Search

Formålet med denne oppgaven er å undersøke hvordan innovasjoner skapes, spres og absorberes i en digital arbeidshverdag. For å undersøke denne problemstillingen har jeg tatt for meg en konkret innovasjonsprosess, digitalisering av undervisningen ved et av Norges største universiteter, og fulgt den gjennom de tre stegene for innovasjonsprosesser – innovasjon, diffusjon og adopsjon. Denne problemstillingen og avgrensningen har gitt meg følgende forskningsspørsmål: • Hvilke forhold har bidratt til at innovasjonen «digital undervisning» kunne finne sted ved Institutt for samfunnsfag? • Hvordan kan man anvende teorien om spredning av innovasjoner på casen digitalisering av undervisning ved Institutt for samfunnsfag? • Hvilke faktorer kan indikere at digital undervisning er adoptert/avvist av de ansatte ved Institutt for samfunnsfag? For å kunne besvare forskningsspørsmålene i oppgaven har jeg intervjuet fem forelesere som jobber ved Institutt for samfunnsfag og som alle har vært med på transformasjonen av undervisningen fra fysisk til digital. Intervjuene har gitt meg viktig innsikt i hvordan innovasjonsprosessen foregikk fra beslutningen om digitaliseringen var tatt til digitaliseringen av undervisningen var realisert. Studiet viser at det er flere viktige faktorer som kan påvirke en innovasjonsprosess. Selve driveren for innovasjonen kan ha en sentral rolle for hvorvidt en innovasjon blir absorbert eller avvist av målgruppen. Også faktorer som kommunikasjon rundt innovasjonen og tid brukt på spredning kan ha en stor påvirkning på adopsjonsprosessen. Et viktig funn i denne oppgaven er hvordan tid kan påvirke spredning og adopsjon av nyvinninger. Et annet interessant funn, som kan gi grobunn for videre forskning, er bruk og betydningen av moderne kommunikasjonskanaler i henhold til adopsjon av innovasjonen.

Jeg har i flere år vært interessert i ansettelsesprosesser og feilansettelser, etter en jeg kjenner fikk beskjed at hun fikk nei til en jobb fordi hun var «for gammel» i en alder av 30 ble jeg veldig nysgjerrig på betydningen av alder i en ansettelsesprosess. Når jeg undersøkte litt fant jeg mange ulike syn på hva som regnes som «gammelt» på arbeidsmarkedet, men mye pekte på at man begynner å regnes som en eldre arbeidssøker allerede etter man har fylt 40 år. Med denne oppgaven ønsker jeg å finne ut betydningen alder har for rekrutteringsansvarlige i en ansettelsesprosess, og undersøke holdningene til alder og betydningen av sosial persepsjon i prosessen. Dette førte meg til problemstillingen som jeg ville besvare med en kvalitativ undersøkelse: Hvilken betydning har alder over 45 for rekrutteringsansvarlige i en ansettelsesprosess? For å besvare problemstillingen har jeg utført seks dybdeintervjuer med to ulike bedrifter, to ulike rekrutteringsfirmaer og to som har vært/er arbeidssøkere over 45 år. Jeg har sett på hvordan rekrutteringsprosessen og jobbsøkerprosessen til de ulike informantene for å forstå hvor i prosessen alder eventuelt har en betydning. Videre har jeg undersøkt informantene sine syn og holdninger ovenfor alder og hva som påvirker deres holdninger (sosial persepsjon) for å finne ut hvilken betydning alder har i rekrutteringsprosessen. Undersøkelsen har avdekket at det er ulike elementer man bør se på for å forstå hvilken betydning alder har i rekrutteringsprosesser. Undersøkelsen har også avdekket at diskriminering foregår i stor grad i et skjult farvann, at holdning og handling ikke alltid samsvarer og at stereotypiske tanker kan forekomme selv om man har positive holdninger til alder. En kompetansebasert tilnærming til rekruttering avdekkes som å spille en stor rolle for hvilken betydning alder har i prosessen. Den fremste svakheten med dette prosjektet er at jeg ikke har noen erfaring med å utføre kvalitative undersøkelser, dette kan ha påvirket prosessen min, intervjuene mine og resultatene mine. Styrken med denne oppgaven er at formålet er å belyse et samfunnsviktig og aktuelt problem som i økende grad blir aktuelt fremover, spesielt siden det er et tema som er lite forsket på.

Denne bacheloroppgaven omhandler temaet digital onboarding med hovedvekt på de sosiale aspektene ved onboarding. Onboarding er prosessen som foregår fra den nyansatte har underskrevet arbeidskontrakten og varer frem til den nye medarbeideren er integrert som et fullverdig medlem i den nye bedriften. For at en ny medarbeider skal integreres er det nødvending å legge til rette for at både de administrative så vel som de sosiale aspektene er inkludert. Jeg har valgt å undersøke temaet fra de nyansattes perspektiv, ettersom dette er et område det er forsket lite på. Formålet med denne oppgaven er å få informasjon om hvordan digital onboarding kan gjennomføres og om dette er en egnet måte å integrere nyansatte på i fremtiden. Med utgangspunkt i dette har jeg valgt følgende problemstilling: Kan digital onboarding erstatte analog onboarding? Problemstillingen har jeg besvart ved å benytte kvalitativ forskningsmetode. Undersøkelsene ble gjort ved å intervjue fire nyansatte ved bruk som semistrukturerte intervjuer. Funnene mine er analysert med fenomenologisk metode og drøftet i lys av eksisterende forskning. I denne undersøkelsen har det fremkommet at digital onboarding gjennomføres forskjellig i de ulike virksomhetene og det er tydelig at stillingstype og arbeidets art påvirker hvorvidt heldigital onboarding kan være en egnet metode å benytte i integrering av nyansatte. Til tross for at samtlige av informantene foretrakk analog onboarding, var tre av fire informanter villige til å gjennomføre digital onboarding ved et eventuelt jobbytte. Dette tyder på at digital onboarding er aktuelt for fremtiden, men at sosialiseringsaspektet ved onboarding trenger bedre metoder.

Nettverksbygging er en spennende måte å bygge en karriere og få nye muligheter på. I dagens kunnskapssamfunn, med alle sosiale medier vi har tilgjengelig, er dette mer aktuelt enn noensinne. «Hjem til jul» er et prosjekt som ønsker å trekke utflyttede Sandefjordinger hjem til byen ved å sette de i kontakt med aktuelle arbeidsgivere på et arrangement rett før jul hvert år. Rekrutteringsprosessen deles inn i syv steg: tidlige rekrutteringsaktiviteter, gjennomføre jobbanalyse, sikre kandidattilfang, administrasjon av søknader, seleksjon, ansettelse og introduksjon av den nyansatte for organisasjonen. Ved å se nærmere på de fem stegene som kan erstattes av et rekrutteringsarrangement har denne studien belyst problemstillingen «Hvilken plass har rekrutteringsarrangementer i rekrutteringsprosessen?». Det ble gjennomført en kvalitativ studie med totalt åtte semi-strukturerte intervjuer hvor ett ble ekskludert fra studien på bakgrunn av gitte avgrensninger. I tillegg svarte samt fire informanter på et selvutfyllingsskjema. Studien viste at «Hjem til jul» arrangementet har en verdi i rekrutteringsprosessen. Både bedrifter og kandidater kunne melde om ansettelser, og det viser seg å være et godt supplement til den tradisjonelle rekrutteringsprosessen. Studien viste derimot at arrangementet har liten verdi som tidlig rekrutteringsaktivitet både for bedriftene og kandidatene, og det kom frem at kompetansekrav til stillinger presentert og kompetansen til deltagende kandidater ikke er sammenfallende. Samtidig er det er gap mellom tidsperspektivet kandidater og bedrifter ser for seg at relasjonen som bygges skal kunne lede til en stilling, da de fleste bedrifter stiller med definerte stillinger, mens kandidatene etterlyser langsiktige kontakter. Det etterlyses segmenterte arrangementer, både i henhold til bransje og kompetanse, men også i henhold til tidsperspektiv.

I denne oppgaven har vi undersøkt autonomi i en norsk IT-bedrift, og sett på hvilke utfordringer som er tilknyttet å gi medarbeiderne høy grad av autonomi. Formålet var å finne ut hva ledere kan gjøre, for at autonomi skal fungere best mulig i arbeidet, i den aktuelle bedriften. Gjennom et omfattende litteratursøk kartla vi fire faktorer som virket å være særlig relevante: autonomistøttende ledelse, klarhet i mål og forventninger, psykologisk trygghet og situasjonsbestemt ledelse. Ved hjelp av disse faktorene har vi kartlagt dagens situasjon på området, samt hva lederne selv og deres medarbeidere opplever som nyttig for å mestre en autonom arbeidshverdag. Vi har innhentet data gjennom dybdeintervjuer med lederne og spørreundersøkelse til de ansatte. Vi kunne til slutt konkludere med at mange av faktorene vi undersøkte, kunne ha en positiv effekt. Støttende ledelse, som er en del av både autonomistøttende- og situasjonsbestemt ledelse, viste seg å være særlig sentralt. Vi anbefaler derfor lederne i bedriften å fokusere på oppfølging av medarbeiderne, gjennom veiledning, støtte, forståelse og anerkjennelse av deres perspektiver. Vi har også funn som tyder på at autonomt arbeid ville vært enklere for medarbeiderne dersom mål og forventninger var tydeligere enn de er i dag. Her fant vi også at små grupper med dedikerte arbeidsområder, vil gjøre det enklere både å følge opp medarbeiderne bedre og tydeliggjøre målene og rammene for gruppene.

Bacheloroppgaven vår tar for seg jobbanalysen og ulike seleksjonsmetoder knyttet til rekrutteringsprosessen. Bakgrunnen for oppgaven er basert på vår nysgjerrighet rundt de eksterne rekruttererne, og hvordan de rekrutterer de rette kandidatene til organisasjoner de ikke er en del av. Vi har hatt som hensikt å besvare følgende problemstilling: ”Hvordan ansette rett person i riktig stilling ved bruk av ekstern rekruttering?”. Hovedtemaene i oppgaven er; jobbanalysen og seleksjon, hvor undertema i seleksjonsdelen er begrenset til; intervju, testing og psykologiske filtre. Vi har benyttet oss av kvalitativ metode for å besvare problemstillingen vår, hvor utvalget vårt har bestått av fem respondenter innen rekrutteringsbransjen i Bergen. For å innhente relevant data har vi gjennomført dybdeintervjuer. Dette har gitt oss forståelse og kunnskap om de eksterne rekrutterernes rutiner og praksis rundt bruk av jobbanalysen og seleksjonsmetoder, samt hvor bevisst de er på de psykologiske filtrene som kan blende dem i intervjuprosessen. Respondentene våre har ganske likt syn på hva som fungerer og ikke fungerer i en seleksjonsprosess, og har like meninger omkring hvilke seleksjonsmetoder som har høyest nytteverdi. Det er enighet om hva en jobbanalyse bør inneholde, og at denne aktivt brukes gjennom hele rekrutteringsprosessen, da det er en bestilling fra kunde.