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Dissertação de Mestrado em Gestão

Relatório de estágio para obtenção do Grau de Mestre em Ciências Económicas e Empresariais

Relatório de estágio em gestão pública

Dissertação de Mestrado em Gestão As empresas multinacionais, causa e consequência da globalização, têm, apesar do seu poderio económico, social e político, problemas de funcionamento, próprio das suas idiossincrasias e dos contextos múltiplos em que operam. Um dos maiores desafios que se colocam a estas organizações, acaba por ser a gestão da diversidade cultural dos seus recursos humanos, no sentido da criação de um coletivo de trabalho capaz de enfrentar os desígnios que a nova economia levanta. Aparentemente, esta diversidade não tem sido um entrave à instalação de empresas estrangeiras em Portugal, nomeadamente com origem na Alemanha, que têm uma ligação com o nosso país, marcada pelo reconhecimento da sua qualidade e importância no tecido empresarial nacional, apesar de terem dimensões culturais divergentes. O nosso estudo tenta, de uma forma exploratória, investigar o processo da aculturação nas subsidiárias, em Portugal, das multinacionais alemãs, ou seja, perceber se as práticas de gestão de recursos humanos (GRH) das subsidiárias refletem apenas as dimensões culturais alemãs (lógica impositiva), se refletem apenas a cultura portuguesa (lógica de submissão), ou se existe um blend cultural, refletindo as duas culturas (lógica adaptativa). Com base em quatro estudos de caso e aplicando uma metodologia qualitativa, pretendeu-se, a partir das práticas de GRH que a literatura associa ao melhor desempenho organizacional, caracterizar as práticas de GRH utilizadas nas subsidiárias em Portugal, assim como o seu grau de autonomia em relação à sede. Posteriormente, estes dados foram analisados de modo a perceber a influência da cultura portuguesa e alemã nessas mesmas práticas de GRH. Os resultados revelam que as subsidiárias em Portugal das multinacionais alemãs detêm uma grande autonomia de ação, que parece fundamental para atenuar possíveis choques culturais. Pode-se verificar, no entanto, a influência da cultura alemã na orientação de longo-prazo, através de um maior planeamento, e uma baixa distância hierárquica nas práticas das subsidiárias, que associado ao elevado índice de controlo da incerteza de ambas as culturas, proporcionam condições ótimas para o sucesso empresarial. Parece existir, por parte das empresas alemãs, uma lógica adaptativa a uma realidade cultural diferente, modelizando as dimensões culturais presentes, aquilo a que se pode chamar de liderança de uma cultura. Multinational companies, cause and consequence of globalization, despite their economic, social and political power, have operating problems, due to their own idiosyncrasies and multiple contexts in which they operate. One of the biggest challenges facing these organizations, ends up being the cultural diversity management of its human resources, towards to create a collective work able to face the purposes that new economy raises. Apparently, this diversity has not been an obstacle to the establishment of foreign companies in Portugal, namely from Germany, which have a connection with our country, marked by the recognition of its quality and importance in the national business community, despite the divergent cultural dimensions. Our study tries in an exploratory way to investigate the acculturation process in the German multinational’s subsidiaries in Portugal. We try to realize if the subsidiaries’ human resources management (HRM) practices reflect only the German cultural dimensions (imposition logic), or if they reflect only the Portuguese cultural dimensions (submissive logic), or if there is a cultural blend reflecting the two cultures (adaptive logic). Based on our four study cases and applying a qualitative methodology, it was intended, from the HRM practices that literature associates with the best organizational performance, to characterize HRM practices used by the subsidiaries in Portugal, as well as its degree of autonomy in relation to the headquarters. Subsequently, these data were analyzed in order to understand the influence of Portuguese and German culture in these same HRM practices. The results show that the subsidiaries in Portugal of German multinationals hold a wide range of action that seems to mitigate potential cultural clashes. However, it can be seen the influence of German culture in the long-term orientation, through an increased planning, and a low power distance in the subsidiaries practices, associated with high uncertainty control ratio of both cultures, provide optimal conditions for business success. On the part of German multinationals seems to be an adaptive logic to a cultural reality, modeling the existing cultural dimensions, that we can denominate “culture leadership”.

Dissertação de Mestrado em Gestão Nos últimos anos, uma grande parte da literatura relacionada com a Gestão, e, particularmente, com a Gestão Pública, tem demonstrado que a economia tem vindo a sofrer profundas alterações que derivam, fundamentalmente, daquilo a que se convencionou chamar de globalização. Este novo paradigma tem motivado os Estados Nacionais a procurarem encontrar soluções capazes de responder a estes novos desafios. Estas têm sido, genericamente, chamadas de Modernização Administrativa, Nova Gestão Pública ou Reinvenção da Governação. No entanto, e independentemente do nome associado a estas soluções, a verdade é que as organizações, quer sejam privadas quer sejam públicas, contam, especialmente, com a capacidade das pessoas. Desta forma, a questão central da Gestão consistiria em tentar encontrar as formas de, através das pessoas, se conseguir “desbravar” os caminhos que levem às soluções pretendidas. É neste contexto que ganham relevo todas as intervenções que permitam, por um lado, valorizar as pessoas e, por outro, melhorar o seu desempenho. Não surpreende, assim, que exista um crescente reconhecimento por parte da comunidade científica e pelos próprios profissionais ligados ao mundo da Gestão, da importância que as práticas de gestão de recursos humanos assumem na melhoria do desempenho das organizações, e, também, no próprio bem-estar dos colaboradores. Surge, desta forma, como problema central da Gestão de Pessoas, a avaliação de desempenho. No entanto, e apesar desse reconhecimento, a verdade é que a avaliação de desempenho é um problema cuja complexidade é amplamente conhecida. Assim, e se, aparentemente, a questão tática desta prática de gestão de recursos humanos está relativamente bem fundamentada na literatura, parece que será necessário recentrarmo-nos na vertente estratégica da avaliação de desempenho, ou seja, para que é que se avalia o desempenho das pessoas. Ora, parece ser precisamente essa complexidade que justifica perceber se as intervenções que têm sido feitas a este nível têm tido os resultados desejáveis. Assim, o objetivo do nosso estudo foi no sentido de perceber qual a perceção que os colaboradores de um Instituto Público têm do impacto que a avaliação de desempenho tem nos seus níveis de satisfação. O estudo de caso que levámos a efeito mostra que, e contrariamente àquilo que o SIADAP defende como um dos seus principais objetivos, a avaliação de desempenho que é feita neste Instituto Público não tem servido o intuito de elevar os níveis de satisfação dos seus funcionários. In the recent past years, a wide literature concerning particularly Public Management has been showning that deep changes has been occuring in economics mostly due to what is now usually referred as globalisation. This new paradigm stated the grounds for the National States to look for solutions that can give suitable responses for these new challenges, generally named as Administrative Modernisation, New Public Management or Reinvention of Government. Nevertheless and independently of the name related to these solutions, the truth is that the major strenght of public or private organizations is the people’s capacity to deal with the problems. Thereby, the Management central issue would be to, through the people, find the way to get the desired solutions. So and in this context, the focus is turned to the contributions that lead to people’s valorization and to their best performances. It comes then with no surprise the recognization by the academic community as well as by the professionals in the Management field, of the importance of human resources management pratices when considering organizations’ performance improvement and their collaborators’ well beeing. The performance assessment comes then as a central topic in People Management. Although there’s an amplified recognifition of the performance assement importance, the truth is that it is a wellknown complex subject. This human resources management procedure is widely presented in the literature but and even so it seems to be necessary to focus ourselves on its strategic implementation, that is: why one needs to evaluate peoples’ performance? The inherent complexity of this topic seems to be itself the reason why one needs to verify if one is getting the desired results from the adopted procedures. Keeping this in mind, the aim of this study is to understand how the collaborators of a Public Institution acknowledge the impact of performance assessment in their satisfaction levels. The study case at hands shows that, unlike to what SIADAP claims as one of its major goals, the performance assessment taken in this Public Institution does not have served the purpose of raising the satisfaction levels of its collaborators.