Search

För att organisationer skall anses vara uppdaterade och relevanta är förändring en nödvändighet. Förändringsarbetets framgång är främst beroende av de processer som uppföljs och åtgärder som vidtas vid implementeringen. Denna studie undersöker den psykosociala arbetsmiljön vid ett förändringsarbete vid en offentlig kulturverksamhet med hjälp av Kotters åttastegsmodell. Syftet är att undersöka lyfta medarbetarnas perspektiv på hur den psykosociala arbetsmiljön påverkas under en organisationsförändring. Enligt tidigare forskning är de främsta faktorerna för ett framgångsrikt förändringsarbete tydlig kommunikation kring implementeringen och organisationsledarens intresse för medarbetarnas motivation, samt att organisatoriskt lyssnande kan användas som verktyg för att öka engagemanget gentemot förändringen. Studien har en abduktiv grund och genomförandet av denna studie har involverat en datainsamling genom en enkät utformad från dimensionerna Relation och Ledarskap samt Socialt Kapital i det standardiserade enkätverktyget COPSOQ med en tillhörande öppen kvalitativ fråga. I studien deltog 53 medarbetare från den offentliga kulturverksamheten, resultatet visar på bristfällig kommunikation och delaktighet. Genom studien kan man dra slutsatser kring att förändringsarbetet vid den offentliga kulturverksamheten inte följer Kotters åttastegsmodell och att medarbetarna inte upplever sig få delta i förändringen, detta kan påverka den psykosociala arbetsmiljön negativt för medarbetarna., For organizations to be considered up-to-date and relevant, change is a necessity. The success of the change work is primarily dependent on the processes that are followed up and measures that are taken during the implementation. This study examines the psychosocial work environment during change work at a public cultural activity using Kotter's eight-step model. The purpose is to examine the employees' perspective on how the psychosocial work environment is affected during an organizational change. According to previous research, the main factors for successful change work are clear communication about the implementation and the organizational leader's interest in employee motivation, and that organizational listening can be used as a tool to increase commitment to the change. The study has an abductive basis and the implementation of this study has involved data collection through a survey designed from the dimensions Relationship and Leadership as well as Social Capital in the standardized survey tool COPSOQ with an associated open qualitative question. 53 employees from public cultural activities participated in the study, the results show insufficient communication and participation. Through the study, it can be concluded that the change work at the public cultural activities does not follow Kotter's eight-step model and that the employees do not feel they can participate in the change, this can affect the psychosocial work environment negatively for the employees.

This study aims to explore the perspectives of the metropolitan regions’ social and/respective labor market administrations within organizational theoretical issues throughout a Scandinavian institutional analysis. The study has been conducted with a triangulation method, which combines both qualitative and quantitative methods to increase the study's validity. Semi-structured interviews have been conducted with three administrative directors and three department heads from the regions Stockholm, Gothenburg, and Malmö. In addition, a questionnaire has been distributed to 60 respondents working within the social and/respective labor market administrations in the regions of Stockholm, Gothenburg, and Malmö to obtain a broader understanding of the organizational theoretical thoughts circulating within the administration. Of these respondents, 23 responded to the questionnaire. The study is based on a theoretical framework grounded in Scandinavian institutional theory. By analyzing the study´s empiricism through a discourse analysis and Scandinavian institutional theory, this research contributes to a broader understanding of organizational theoretical issues in a Swedish context within the social and/respective labor market administration. The results of the study through the triangulation show that Stockholm’s and Gothenburg’s social respective labor market administrations have preserved stronger isomorphic traits compared to Malmö’s social and labor market administration, which has stronger traits of Scandinavian institutional theory. The tendencies from Scandinavian institutional theory in Malmö’s social and labor market administration point to the centralized reform that has been made there, which has meant that by merging the social and labor market administration, they have become such a large administration that the rigid way of governing (which to some extent led to decoupling, but also the spread of ideas and organizational change) has taken over too much, w, Denna studie syftar till att utforska storstadsregionernas social och/respektivearbetsmarknadsförvaltningars perspektiv på organisationsteoretiska frågor ur en skandinaviskinstitutionell analys. Studien har genomförts med en trianguleringsmetod, som kombinerar både kvalitativa ochkvantitativa metoder för att höja studiens validitet. Semistrukturerade intervjuer hargenomförts med tre förvaltningsdirektörer och tre avdelningschefer från regionernaStockholm, Göteborg och Malmö. Dessutom har en enkät distribuerats till 60 respondentersom arbetar inom social och/respektive arbetsmarknadsförvaltningarna i regionernaStockholm, Göteborg och Malmö för att erhålla en bredare förståelse för deorganisationsteoretiska tankarna som cirkulerar inom förvaltningen. Av dessa respondentersvarade 23 på enkäten. Studien baseras på ett teoretiskt ramverk som är grundat i skandinavisk institutionell teori.Genom att analysera studiens empiri genom en diskursanalys och skandinavisk institutionellteori, bidrar denna forskning till en bredare förståelse för organisationsteoretiska frågor i ensvensk kontext inom social och/respektive arbetsmarknadsförvaltningen. Studiens resultat genom trianguleringen påvisar att Stockholms och Göteborgs socialrespektive arbetsmarknadsförvaltningar bevarat starkare isoforma drag till skillnad frånMalmös social- och arbetsmarknadsförvaltning som har starkare drag av skandinaviskinstitutionell teori. Tendenserna från skandinavisk institutionell teori i Malmös social- ocharbetsmarknadsförvaltning pekar på den centraliserade reform som gjorts där som inneburitatt genom att social och arbetsmarknadsförvaltningen slagits samman har de blivit en så passstor förvaltning att det rigida sättet att styra (som till viss mån lett till löskopplingar, men ävenidéspridning och organisationsförändring) tagit över för mycket vilket lett pendeln att svängatillbaka till en mer tillitsbaserad styrning som kompensation för dess storlek. Skillnaderna mellan regionerna talar för att

I samband med ökade förväntningar på hållbart företagande har fler företag valt att fastställa hållbarhetsmål som överensstämmer med vetenskapliga riktlinjer. Detta gäller inte minst inom industrisektorn, vars stora klimatavtryck har väckt debatt i media. Denna studie undersökte två svenska industriföretag tillvägagångssätt och utmaningar i arbetet med att uppnå sina Science Based Targets (SBT). Studien tillämpade en kvalitativ metod, där representanter från SKF och SSAB intervjuades om deras arbete för att nå SBT. Vidare utfördes en dataanalys av sekundärdata för att ge en nyanserad bild av företagens arbete med SBT. Studien utgick från teorin om organisationsförändring som behandlar företags tillvägagångssätt för att förändra verksamheten. För att kategorisera företagens förändringsprocess och utmaningar tillämpade studien Huong Has förändringsmodell. Studien fann såväl skillnader som likheter i företagens tillvägagångssätt och utmaningar i arbetet med SBT. I synnerhet identifierades den påverkan som intressenters agerande har på förändringsprocessen. Effektiv kommunikation och samarbete mellan organisationer och aktörer framträdde därför som centralt för att minska företagens klimatavtryck.

he European Union's Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) marks a significant advancement in corporate sustainability reporting, necessitating that companies comply with more rigorous and comprehensive disclosure standards. This report conducted a single case study to explore the multifaceted challenges associated with CSRD compliance and to identify strategic solutions for effective implementation. CSRD could cause challenges for companies due to the increased complexity and scope of required disclosures, demanding substantial adjustments in data collection, analysis, and reporting processes. Through semi-structured interviews, the research highlights thirteen primary challenges, which are categorized into organizational external factors, organizational internal factors, and data management issues. Organizational external factors include the complexity of supply chain coordination and the variability in stakeholder expectations. Internal factors involve the integration of sustainability into corporate culture and the reallocation of resources towards sustainability initiatives. Data management challenges pertain to the accuracy and comprehensiveness of sustainability metrics, the standardization of data collection processes, and the alignment of reporting methodologies with CSRD requirements. The study proposes seven solutions to address these challenges, emphasizing the necessity of establishing clear and standardized definitions for data collection and calculation. These solutions also highlight the importance of enhancing internal capabilities, leveraging advanced data management systems, and fostering a culture of sustainability within organizations. By doing so, companies can ensure not only compliance with CSRD but also long-term sustainability and competitive advantage. The findings of this study provide insights for companies striving to meet CSRD requirements. They underscore the critical role of robust data management and strategic alignment, Europeiska unionens direktiv för företagens hållbarhetsrapportering (CSRD) markerar en betydande förändring inom företagens hållbarhetsrapportering och kräver att företag följer mer rigorösa och omfattande krav på redovisning. Denna rapport genomförde en enskild fallstudie för att utforska de utmaningar som är förknippade med införandet av CSRD och för att identifiera strategiska lösningar för effektiv implementering. CSRD kan innebära utmaningar för företagen på grund av den ökade komplexiteten och omfattningen av de upplysningar som krävs, vilket kräver betydande anpassningar av datainsamling, analys och rapporteringsprocesser. Genom semistrukturerade intervjuer får studien fram tretton primära utmaningar, som kategoriseras i organisatoriska externa faktorer, organisatoriska interna faktorer och datahanteringsproblem. Organisatoriska externa faktorer inkluderar komplexiteten i att koordinera leveranskedjan och variationen i intressenters förväntningar. Interna faktorer innebär integreringen av hållbarhet i företagskulturen och omfördelningen av resurser mot hållbarhetsinitiativ. Utmaningar med datahantering rör precisionen och omfattningen av hållbarhetsmått, standardiseringen av datainsamlingsprocesser och anpassningen av rapporteringsmetodik till CSRD-kraven. Studien föreslår sju lösningar för att hantera dessa utmaningar och betonar nödvändigheten av att etablera tydliga och standardiserade definitioner för datainsamling och beräkning. Dessa lösningar lyfter också fram betydelsen av att förbättra interna kapaciteter, utnyttja avancerade datahanteringssystem och främja en hållbarhetskultur inom organisationen. Genom att göra det kan företag säkerställa inte bara efterlevnad av CSRD utan också långsiktig hållbarhet och konkurrensfördelar. Resultaten från denna studie ger insikter för företag som strävar efter att uppfylla CSRD-kraven. De understryker den avgörande rollen för robust datahantering och strategisk anpassning för att främja hållbara affärspraxis. Vida

Bakgrund: Medarbetarskapets framväxt har krävt anpassning av ledarskapet och skapat en kultur där ansvar, delaktighet och engagemang främjas. Samarbetet mellan ledare och medarbetare är därför viktigt för att säkerställa en god arbetsmiljö. Trots detta råder det en obalans i forskningen mellan ledarskap och medarbetarskap. Medarbetarskapet har enpositiv potential, men införandet av det är inte utan utmaningar. Det finns ett behov av stödjande strukturer och en balans mellan ansvarstagande och välbefinnande. Genom att förstå medarbetarnas upplevelser och behov kan organisationer identifiera potentiella hinder för att fortsätta motivera medarbetarna till engagemang och skapa meningsfulla arbetsplatser.Syfte: Syftet med studien är att undersöka och beskriva medarbetares upplevelser kring införandet av medarbetarskap i en privat organisation. Metod: Tio medarbetare vid ett företag i privat organisation intervjuades med semistrukturerade intervjuer. Data analyserades med hjälp av kvalitativ innehållsanalys.Resultat: Studien resulterade i tre kategorier; Ledarskapsutveckling och organisatorisk förändring, Ansvar och delaktighet, samt Förbättring av arbetsmiljön och samarbetskultur. Resultatet visar skiftande mönster av upplevelser om införandet av medarbetarskap. Trots utmaningar och kritik mot ledningen, upplevde flertalet informanter en ökad gemenskap, personlig utveckling och förbättrad arbetsmiljö. Resultatet visade blandade upplevelser kring kommunikation och samarbete, där vissa såg förbättringar och andra upplevde det som bristfälligt. Slutsats: Medarbetarnas upplevelser av införandet av medarbetarskap är blandade. Identifierade hinder och möjligheter kan hjälpa organisationen att förbättra engagemang och delaktighet. En viktig lärdom blir därför att involvera medarbetarna i processen vid organisationsförändringa

Om arbetstidsförkortning definieras som reducerade arbetstider med bibehållen lön, framstår det som mest tilltalande för arbetstagare snarare än för organisationer. I slutändan är det dock organisationer som har sista ordet vid beslutet att reducera arbetstider; samtidigt består organisationer av människor. Enligt nyinstitutionell teori kan organisationer drivas till att genomföra förändringar inte enbart för att uppnå högre effektivitet, men även främja hälsan och välmående; legitimitet är också en viktig faktor att ha i åtanke. Därför syftar denna studie till att undersöka hur legitimt arbetstidsförkortning uppfattas av människor i organisationer. För att uppfylla syftet genomfördes 10 semi-strukturerade intervjuer i Sverige med människor från olika organisationer med och utan reducerade arbetstider. Ur intervjumaterialet framtogs sedan tre narrativ som råder kring arbetstidsförkortnings legitimitet. Dessa indikerar att reducerade arbetstider uppfattas som särskilt fördelaktigt för sociala aspekter, men relativt negativt för ekonomiska aspekter. Därför kommer majoriteten av företagen i Sverige inte reducera sina arbetstider. Hursomhelst negligerar narrativen ekologiska aspekter., If work time reduction is defined as reduced working hours with maintained pay, it seems most appealing to workers rather than organizations. Ultimately, organizations have the final say on the decision to reduce working hours; at the same time, organizations are made up of people. According to neo-institutional theory, organizations can be driven to implement changes not only to achieve higher efficiency, but also to promote health and well-being; legitimacy is also an important factor to keep in mind. Therefore, this study aims to investigate how legitimate working time reduction is perceived by people in organizations. To fulfill the purpose, 10 semi-structured interviews were conducted with people from different organizations in Sweden with and without reduced working hours. From the interview material, three narratives were then produced that prevail around the legitimacy of shortened working hours. These indicate that reduced working hours are perceived as particularly beneficial for social aspects, but relatively negative for economic aspects. Therefore, the majority of companies in Sweden will not reduce their working hours. However, the narrative neglects ecological aspects. The study is written in Swedish.

The Swedish Armed Forces have experienced a series of fundamental reorganizations during the 20th and 21st centuries. This study investigates the inquiry into the Leadership and Authority Organization for Defence (LEMO) introduced in 1991, one of the pivotal restructuring efforts undertaken by the Swedish Armed Forces, which resulted in the transformation of the Armed Forces into an agency within the government. An exploratory qualitative textual analysis was undertaken to address the research question, guided by the structural and symbolic perspectives outlined by Bolman and Deal (2019). The study reveals that the decision to allow branch commanders to retain both responsibility and rank, coupled with the absence of a higher staff function, led to reduced efficiency in the workflow. Consequently, the Chief of Defence was burdened with assessments that should have been conducted by the Chief of staff of the Headquarters. This reduction in leadership adversely affected joint operations within the Swedish Armed Forces.

Syftet med denna studie har varit att studera hur det kommuniceras under en planerad organisationsförändring som delvis genomfördes i en digital arbetsmiljö, och hur det togs emot av medarbetarna. Intern kommunikation förekommer i hög grad i organisationer, och är särskilt viktigt vid organisatoriska förändringar då det kan tillföra information och vidare tydlighet. Det har sedan tidigare upprättats många studier som har undersökt intern kommunikation, vad kommunikationstypen innebär och dess relevans vid olika situationer. Dock har studierna sällan undersökt intern kommunikation under organisationsförändringar i kombination med en digital arbetsmiljö vilket medför behov av ytterligare studerande. Samtidigt har studierna i de flesta fall inte undersökt ämnet intern kommunikation ur ett medarbetarperspektiv vilket väckte intresset att i denna studie undersöka området ur det perspektivet.I studien har en kvalitativ forskningsmetod använts där semistrukturerade intervjuer tillämpades för att samla in data. Valet bakom metoden och intervjuformen berodde på möjligheten att mer djupgående få ta del av respondenternas erfarenheter och perspektiv kring studieämnet. Därefter kategoriserades insamlade data i adekvata grupperingar, genom en tematisk analys som uppfattades fördelaktigt i hanteringen av det stora omfånget insamlat material.Slutligen analyserades framtagna data med begreppen och teorierna presenterade i den teoretiska referensramen i ansats att besvara studiens syfte och frågeställningar. Slutsatserna visade att intern kommunikation förekom i hög grad under organisationsförändringen. Trots att kommunikation förekom var inte alla medarbetare tillfredsställda med mängden, där de påpekades att lite information tillhandahölls gällande förändringens påverkan på den egna positionen. Irritation förekom även, på grund av att alla medarbetare inte gavs samma mängd information. Den interna kommunikationen skedde både fysiskt och digitalt, vilket togs emot med blandade käns

I en tid som är starkt präglad av förändringar, blir det för organisationer nödvändigt att kunna genomföra framgångsrika sådana. Med förändringar följer ofta ett förändringsmotstånd, som organisationer och framförallt chefer behöver kunna hantera, för att organisationer ska överleva och stå sig konkurrenskraftiga på en föränderlig marknad. Detta motstånd är därför viktigt att undersöka. Denna studie syftar till att, genom kvalitativa intervjuer, skapa en förståelse för fenomenet förändringsmotstånd och hur chefer kan bemöta och hantera det. I studiens teorikapitel diskuteras delaktighet, medarbetarskap och bemyndigande ledarskap, som är sätt för chefer att hantera och bemöta motstånd. I teorin uppmärksammas två huvudlinjer gällande synen på motstånd, där den ena grundar sig i rationalitet och den andra i irrationalitet. Intervjuer med chefer, medarbetare och fackliga representanter från två olika bolag har genomförts. Resultaten visar att respondenterna upplever motstånd som både något positivt och negativt för en förändringsprocess, samt att detta motstånd kan uttryckas på olika sätt. Vidare betonas det att förändringsmotstånd aktivt måste bemötas. Studiens viktigaste slutsats är att delaktighet hos medarbetarna är det absolut främsta sättet för chefer och organisationer att hantera förändringsmotstånd på, samt att studien därmed ger stöd för teorins rationella huvudlinje om motstånd., In a time strongly marked by changes, it becomes necessary for organizations to be able to implement changes successfully. Changes often comes with a resistance to change, which organizations, particularly managers, need to be able to handle in order for organizations to survive and remain competitive in a changing market. Therefore, resistance is important to investigate. This study aims to, through qualitative interviews, develop an understanding of the phenomenon of resistance to change and how managers can respond to and manage it. The theoretical chapter of the study discusses participation, employeeship and empowering leadership, which are ways for managers to deal with and respond to resistance. The theory highlights two main lines regarding the view on resistance, where one is based on rationality and the other one on irrationality. Interviews with managers, employees and union representatives from two different companies have been conducted. The results show that the respondents perceive resistance as both positive and negative for a change process, and that resistance can be expressed in different ways. Furthermore, it is emphasized that resistance to change must be actively met. This study’s primary conclusion is that participation is the foremost way for managers and organizations to deal with resistance to change, and that the study thereby provides support for the theory’s rational main line on resistance.

Studiens syfte var att undersöka och påvisa vad ledarskapsteorin LMX som innefattar relationen mellan ledare och medarbetare, kan ha för betydelse för organisationsförändring. Samtidigt identifierar studien dimensioner inom LMX-teorin som mäter graden av LMX inom företagen och som vidare kan användas för att dra slutsatser om företagens organisationsförändringar. Studien utgår från en kvalitativ metod som kompletteras med en kvantitativ metod, för att på så vis få fler perspektiv på studiens ämnesområden, ledarskap, LMX och organisationsförändring. Arbetet utgår från fem småföretag inom detaljhandeln där fem intervjuer genomfördes med respektive företags butikschef. Företagens medarbetares perspektiv på studiens ämnesområden representeras vidare med hjälp av en enkätundersökning. Studiens resultat visar att relationen mellan ledare och medarbetare, tillsammans med LMX-dimensionerna, har en avgörande betydelse på organisationsförändring. Starka, högkvalitativa relationer mellan ledare och medarbetare anses vara grundläggande för att skapa förutsättningar för framgångsrika förändringsprocesser. Därför rekommenderas butikschefer inom småföretag i detaljhandeln att inkludera medarbetarna mer aktivt i förändringsprocesser för att stärka relationerna vilket underlättar för de övriga dimensionerna inom LMX-teorin. Kommunikation visade sig vara avgörande för att minska motstånd och missnöje under förändringsprocessen samtidigt som engagerade medarbetare, som motiveras av relationen med ledaren, tenderar att vara mer samarbetsvilliga och positiva mot förändringar. Slutligen konstateras att förtroende är en central faktor som skapar trygghet och underlättar förändringsprocesser. Sammantaget är det tydligt att relationen mellan ledare och medarbetare, tillsammans med LMX-dimensionerna, spelar en avgörande roll för framgångsrika organisationsförändringar inom småföretag i detaljhandelsbranschen., The purpose of the study was to investigate and demonstrate the significance of the Leadership-Member Exchange (LMX) theory, which encompasses the relationship between leaders and employees, for organizational change. Concurrently, the study identified dimensions within the LMX theory that measure the degree of LMX within companies and can be used to draw conclusions about the companies' organizational changes. The study employed a qualitative method supplemented by a quantitative method to gain multiple perspectives on the study's subject areas: leadership, LMX, and organizational change. The research was conducted in five small retail businesses, where five interviews were conducted with each company's store manager. The perspectives of the companies' employees on the study's subject areas were further represented through a survey. The results of the study indicate that the relationship between leaders and employees, along with the LMX dimensions, is crucial for organizational change. Strong, highquality relationships between leaders and employees are considered fundamental for creating conditions conducive to successful change processes. Therefore, store managers in small retail businesses are recommended to actively involve employees in change processes to strengthen relationships, which facilitates the other dimensions within the LMX theory. Communication was found to be critical in reducing resistance and dissatisfaction during the change process, while engaged employees, motivated by their relationship with the leader, tend to be more cooperative and positive towards change. Finally, it is concluded that trust is a central factor that fosters security and facilitates change processes. Overall, it is clear that the relationship between leaders and employees, along with the LMX dimensions, plays a crucial role in successful organizational change within small retail businesses.

Ett införande av en digital hälsoplattform (DHP) i personalvård utformades utifrånorganisationsförändringar vars strategi och struktur slutligen påverkade resultatet avförändringsprocessen. Syftet med studien var att undersöka hur digitala hälsoplattformarinvolverades i personalvård. För att uppnå detta genomfördes kvalitativa metoder, där åttaintervjuer genomfördes med medarbetare på olika avdelningar av ett företag inomdetaljhandeln där materialet sedan kategoriserades för mönsteridentifiering. Resultatetindikerade hur förarbetet med införandet och kommunikationen låg till grund för hur enDHP involverades i företagets personalvård. En ökad delaktighet av anställda vid införandethade även ökat förståelsen för DHP:n och hade gjort tjänsten tydligare att nyttja. En ökaddelaktighet av anställda vid införandet hade även ökat förståelsen för DHP:n och hade gjorttjänsten tydligare att nyttja. . Även en integrering av DHP:n med redan befintliga systemhade ökat medvetenheten och hade gjort involveringen av plattformen mer uppenbar.Bristande kommunikation, involvering och effektmätning från företagets centrala delskapade däremot en osäkerhet om vad som faktiskt erbjöds och ledde till deladeuppfattningar om användning och dess lönsamhet., The introduction of a digital health platform (DHP) in personnel care was designed based onorganizational changes whose strategy and structure ultimately influenced the outcome of thechange process. The purpose of the study was to investigate how digital health platformswere involved in personnel care. To achieve this, qualitative methods were used, includingeight interviews conducted with employees in various departments of a retail company, wherethe material was then categorized for pattern identification. The results indicated how thepreliminary work with the implementation and communication formed the basis for how aDHP was involved in the company's personnel care. Increased involvement of employeesduring the implementation would also have increased their understanding of the DHP andmade the service clearer to use. Additionally, integrating the DHP with already existingsystems had raised awareness and made the involvement of the platform more evident.However, poor communication, involvement, and impact measurement from the company'scentral part created uncertainty about what was actually offered and led to divided opinionson its use and profitability.

Bakgrund och problem: Det, enligt oss, socialkonstruktionistiska fenomenet motstånd vid organisationers förändringsarbeten kan vara svårt att undvika och alla företag stöter på det någon gång. Motstånd associeras ofta med något negativt och har i tidigare forskning traditionellt sett setts som ett hinder och blivit demoniserat, andra forskare menar att motståndet är en rationell reaktion som kan medföra fördelar för ett förändringsarbete. Hur motståndet bemöts och hanteras kan vara avgörande för förändringsarbetets framgång. Det finns många olika strategier och metoder för chefer att använda sig av men hanteringen kan också bli kostsam och resurskrävande, trots de olika strategierna kan det fortfarande misslyckas och bidra med negativa konsekvenser. Motståndets negativa konsekvenser på ekonomistyrningen är mer omskrivet än de fördelar motstånd skulle kunna bidra med. En ökad förståelse för hur cheferna hade kunnat arbeta med motstånd som en resurs hade kunnat bidra med fördelar för styrningen av ett förändringsarbete. Syfte: Uppsatsens syfte är att utforska och få en djupare förståelse för hur motstånd hanteras i ett tillverkningsföretag. Dessutom att undersöka relationen mellan ekonomistyrning och motstånd vid förändringsarbeten och huruvida motstånd kan vara en resurs vid förändringsarbeten. Metod: En enfallstudie har genomförts på Företag Delta där deltagarna är indelade i subgrupperna, chefer och medarbetare, och studien har en kvalitativ forskningsansats där det empiriska material är insamlat med hjälp av semistrukturerade intervjuer. Studien har även en socialkonstruktionistisk ansats och texten har skrivits fram med ett abduktivt arbetssätt. Slutsats: Vi fann i studien att cheferna i Företag Delta hanterar motstånd som uppstår främst genom kommunikation, involvering och förståelse samt påskyndade strategier, exempelvis tvång. Det framkom i studien att vilken av strategierna som används beror på situationen och människorna, där typ av motstånd som uttrycks, v, Background: The, in our opinion, social constructionist phenomenon of resistance in organizational change efforts can be difficult to avoid and all companies encounter it at some point. Resistance is often associated with negativity and has traditionally been viewed in earlier research as an obstacle and demonized. Other researchers argue that resistance is a rational reaction that can bring advantages to a change process. How resistance is addressed and managed can be crucial to the success of the change efforts. There are many different strategies and methods for managers to use, but handling resistance can also be costly and resource-intensive. Despite the various strategies, it can still fail and result in negative consequences. The negative consequences of resistance on management accounting are more extensively discussed than the potential benefits resistance could contribute. An increased understanding of how managers could work with resistance as a resource could provide advantages for the management of a change effort. Purpose: The purpose of the thesis is to explore and gain a deeper understanding of how resistance is managed in manufacturing companies. Additionally, to examine the relationship between economic governance and resistance in change processes and whether resistance can be a resource in change efforts. Method: A case study has been conducted at Company Delta where the participants are divided into subgroups, managers and employees, and the study adopts a qualitative research approach where the empirical data is collected through semi-structured interviews. The study also adopts a social constructionist approach, and the text has been developed using an abductive approach. Conclusion: The managers at Company Delta primarily handle resistance through communication, involvement, understanding, and expedited strategies such as coercion. The choice of strategy depends on the situation and the people involved. Factors such as the type of resistance

The dropout rates of youth from organized sports are a growing concern globally. In Sweden, the decline in traditional sports participation has coincided with the rise of E-sports as an alternative recreational activity. While traditional sports offer physical and social benefits, E-sports provide a different avenue for competition and community building. The integration of E-sport into Swedish sports movement signals a shift in acceptance and presents opportunities for growth and inclusion within sports organizations. However, organizational identity may pose a barrier to the adoption of E-sports, as sport clubs may resist change due to entrenched notions of elitism. Yet, embracing E-sports presents an opportunity for sports organizations to adapt and create a more inclusive environment for youth engagement. This study explores the perspectives of sport clubs in Västerbotten regarding the inclusion of E-sport activities in their operations. The research aims to investigate the resources and support needed by these clubs to introduce such activities. Using qualitive methods, data was collected through semi-structured interviews with representatives from various sport clubs in Västerbotten. The thematic analysis approach was employed to identify patterns and themes within the data. The findings reveal that while there is a significant potential perceived by clubs in integrating E-sportactivates, several challenges exist, primarily related to knowledge gaps and resource limitations. The study underscores the importance of strategic interventions and collaboration among stakeholders to facilitate the sustainable integration of E-sport within sport clubs in Västerbotten.

Syfte: Syftet med denna studie är att förstå hur anställda upplever organisationsidentiteten vidhybridarbete, studien ämnar till att bidra till en beskrivning av anställdas perspektiv ochupplevelser av hybridarbete och hur det förhåller sig till organisationsidentitet. Metod: En kvalitativ fallstudie som behandlar fenomenet organisationsidentitet, studien utgårfrån en induktiv ansats. Den empiriska insamlingen har skett genom sex ostruktureradeintervjuer där samtliga informanter representerar en organisation. Slutsats: Studien visar att anställda upplever organisationsidentiteten genom organisationensvärderingar och värdeord, särskilt inom kontexten av hybridarbete. Hybridarbete erbjuder enkombination av flexibilitet, ökad tillgänglighet och förbättrad kommunikation, vilket bidrar tillsamhörigheten bland anställda. Studien har visat att upplevelser av isolering och minskadspontan interaktion kan påverka och utmana organisationsidentiteten negativt. Effektiv ochfrekvent kommunikation upplevs därför som avgörande i förmedlandet och upprätthållandet avorganisationens identitet. Studien finner även att hybridarbete upplevs kunna stärkaorganisationsidentiteten om det implementeras i linje med de anställdas uppfattning avorganisationens värderingar och mål.

The purpose of the study was to investigate unit managers' experiences of managing employee's psychological contracts after organizational changes. The study was based on eight qualitative interviews with unit managers within the same organization. Through a mixture of inductive and deductive thematic analysis, three main themes with associated subthemes emerged. Results showed that the respondents perceived communication as their most important tool for managing the psychological contract. It appeared that the respondents experienced differences in management depending on which employee the management concerned. Management was perceived as a balancing act, both in providing support during the revision of the contract and not becoming too emotionally affected, and in creating space for management after an organizational change. The conditions for management were also perceived to be influenced by the management's demands for delivery. Results showed that all respondent recognized the need to work with employees' psychological contracts and unspoken expectations after an organizational change., Syftet med studien var att undersöka enhetschefers upplevelelser av att hantera anställdas psykologiska kontrakt efter organisatoriska förändringar. Studien baserades på åtta kvalitativa intervjuer med enhetschefer inom samma organisation. Genom en blandning av induktiv och deduktiv tematisk analys framkom tre huvudteman med tillhörande underteman. Resultatet visade att respondenterna upplevde kommunikation som deras viktigaste verktyg för hanteringen av det psykologiska kontraktet. Det framkom att respondenterna upplevde skillnader i hanteringen beroende på vilken medarbetare hanteringen berörde. Hanteringen upplevdes av flera respondenter som en balansakt, mellan att både agera socialt stöd under revideringen av kontraktet utan att bli alltför känslomässigt påverkad själv, och att skapa utrymme för hanteringen efter att en organisationsförändring genomförts. Förutsättningarna för hanteringen upplevdes dessutom påverkas av ledningens krav på leverans. Resultatet påvisade att samtliga respondenter såg behovet av att som chef arbeta med medarbetarnas psykologiska kontrakt och outtalade förväntningar efter en organisationsförändring.

Forskningsfrågor: Hur identifieras och motiveras behovet av en organisationsförändring? Hur kan organisationers interna kommunikation och involvering bidra till att minska motståndet under förändringsprocessen? Hur påverkar strävan efter en enhetlig organisation utfallet av en organisationsförändring? Syfte: Syftet med denna fallstudie är att utforska de specifika problem och utmaningar som en organisation inom finansbranschen upplever under en organisationsförändring. Arbetet syftar till att bidra med en djupare förståelse för hur utmaningar kopplat till förändringens bakgrund, involvering och kommunikation under förändringsprocessen samt utfallet och skapandet av en enhetlig organisation hanteras för att uppnå en framgångsrik organisationsförändring. Metod: Fallstudien använder en kvalitativ forskningsmetod med semistrukturerade intervjuer som insamlingsmetod. Respondenterna är noggrant utvalda för att representera olika avdelningar av organisationen med fokus på chefers perspektiv. Analysen av den kvalitativa empiriska data grundas i en tematisk analys där data kodats och tematiserats för att identifiera mönster och teman i relation till studiens forskningsfrågor. Slutsats: Fallstudien visar att organisationen saknade ett tydligt strukturerat arbetssätt för samtliga marknader organisationen arbetar mot, vilket skapade behovet av en omfattande organisationsförändring för att skapa en mer enhetlig organisation. Resultaten visar även att de bakomliggande faktorerna till förändring behöver kommuniceras ut till organisationen genom en tydlig kommunikationsplan vilket omfattar involvering av medarbetare i tidigt stadie under förändringsprocessen för att motverka motstånd gentemot organisationsförändringen. Slutsatserna visar därmed att en organisationsförändring kan bi, Research questions: How is the need for an organizational change identified and justified? How can the organization’s internal communication and involvement contribute to reducing resistance during the change process? How does the pursuit of a unified organization affect the outcome of an organizational change? Purpose: The purpose of this case study is to explore and identify the specific problems and challenges that an organization in the financial industry experience during an organizational change. The thesis aims to contribute with a deeper understanding of how challenges related to the background of the change, involvement and communication during the change process as well as the outcome and the creation of a unified organization are managed to achieve a successful organizational change. Method: The case study uses a qualitative research method with semi structured interviews as an empirical collection method. Respondents are carefully selected to represent different departments of the organization with a focus on managers perspectives. The analysis of the qualitative empirical data is based on a thematic analysis where the data ss coded thematized to identify patterns and themes in relation to the study’s research questions. Conclusion: The case study shows that the organization lacked a clearly structured way of working for all the markets the organization work towards, which created the need for a comprehensive organizational change to create a more unified organization. The results also show that the underlying factors for change need to be communicated to the organization through a clear communication plan, which includes the involvement of the employees at an early stage during the change process to counteract resistance to the organizational change. The conclusions thus show that an organizational change

The study aims to create an understanding of golf clubs' gender equality work, thechoice of gender equality efforts and to see how this change can become financiallysustainable. Historically, both society and sport have consisted of structures and normsthat have subordinated women. As society has begun to question these structures, golfhas taken a clearer stance on gender equality by providing an education program toclubs. Traditional norms still influence golf today, as there is a perception that golf is asport for rich and older men, which discourages women from participating. The studysample consists of seven golf clubs selected by Annica Lundström from the SwedishGolf Association (SGF) due to her strong relationships and knowledge of the researchtopic. These golf clubs have all done the Vision 50/50 club development program andhave also been certified. The collection of data was carried out through semi-structuredinterviews with various representatives from each club, the material was supplementedby reviewing the clubs' annual reports, membership statistics and their websites. Thedata were then analyzed using a theoretical framework consisting of institutional theoryto understand internal and external pressures. Feminist theory was also used to explaingendered structures and norms within organizations. In addition, resource dependencytheory was applied to understand the resource challenges facing the golf clubs.Theresults indicate that many golf clubs have implemented measures to better integratewomen. This has been done by addressing the club's course, cultural attitudes andrepresentation. The number of female board representatives has increased. However thenumber of female members has decreased in most clubs, in some cases significantly., Studien syftar till att skapa förståelse för golfklubbars jämställdhetsarbete, valet avjämställdhetsinsatser samt att se hur detta förändringsarbete kan bli ekonomiskt hållbart.Historiskt sett har samhället och idrotten bestått av strukturer och normer som harunderordnat kvinnor. I takt med att samhället börjat ifrågasätta dessa strukturer hargolfen tagit en allt tydligare ställning till jämställdhet genom att tillhandahålla ettutbildningsprogram till klubbar. Traditionella normer präglar golfen än idag då det finnsen uppfattning om att golf är en rikemanssport, gubbsport och detta kan hejda kvinnorfrån golf. Studiens urval består av 7 golfklubbar som valts ut av Annica Lundström påSGF eftersom hon har en god relation och kunskapsbas om forskningsämnet. Dessagolfklubbar har alla genomgått klubbutvecklingsprogrammet vision 50/50 och dessutomblivit diplomerade. Insamlingen av datan genomfördes genom semistruktureradeintervjuer med olika representanter från varje klubb, materialet kompletterades genomatt granska klubbarnas årsrapporter, medlemsstatistik och information via deraswebbsidor. Datan har sedan analyserats av det teoretiska ramverket bestående avinstitutionell teori för att förstå interna och externa påtryckningar. En annan teori varfeministisk teori för att förklara könsbaserade strukturer och normer inomorganisationer. Utöver detta har tillämpningen av resursberoende förekommit för attförstå golfklubbarnas resursutmaningar. Resultatet tyder på att många golfklubbar hartillhandahållit insatser för att integrera kvinnor. Detta har gjorts genom attuppmärksamma klubbens bana, kulturella attityder och representation. Antalet kvinnligastyrelserepresentanter har ökat och antalet kvinnliga medlemmar sjunkit. Majoriteten avgolfklubbar har minskat antalet kvinnliga medlemmar, vissa har dessutom gjort detmarkant.

Digitaliseringen är ett aktuellt fenomen i dagens samhälle samtidigt som det råder kompetensbrist inom välfärden. För att lösa kompetensutmaningen har SKR tagit fram kompetensförsörjningsstrategier, där en av lösningarna är digitala verktyg. Utifrån frågeställningarna “Hur och varför implementeras digitala verktyg i offentlig HR-verksamhet?” och “Vad blir effekterna av digitala verktyg i offentlig HR-verksamhet?” undersöker uppsatsen digitala verktyg i kompetensförsörjning på personalenheten i Ronneby kommun, som arbetar utifrån SKRs strategier. Det teoretiska avsnittet grundas på samhällsvetenskaplig forskning och litteratur rörande organisationsförändring och kompetensförsörjning samt digitalisering och digitala verktyg inom HR-verksamhet. För att undersöka ämnet har en hermeneutisk metodansats använts och data har samlats in genom fyra kvalitativa intervjuer med medarbetare på personalenheten samt en kvalitativ intervju med digitaliseringsstrategen. I resultatet presenteras Ronneby kommuns digitaliseringsstrategi och kompetensförsörjningsstrategi samt de olika digitala verktyg som använts och utvecklats inom organisationen. Här redovisas även en nyttokalkyl av hur, vad och var dessa verktyg har haft en inverkan. Vidare presenteras de empiriska fynden från intervjuerna med strategin bakom implementeringsprocessen och effekterna av de digitala verktyg som medarbetarna upplevt. Analysen presenterar olika faktorer för en framgångsrik implementeringsprocess, som medarbetarnas deltagande, både i planering och genomförande av implementeringen. Effekterna av implementeringen av digitala verktyg visade sig vara övervägande positiva med minskad arbetsbelastning, stress och en ökad kvalitetssäkring av arbetsuppgifter samt att Ronneby kommun kan ses som en mer attraktiv arbetsplats. Även om effekterna i majoritet varit positiva, fanns även negativa effekter såsom en ny stress kopplat till nya digitala verktyg med svårigheter att samla in information.

En kvalitativ studie som syftar till att bidra med en ökad nyansering av mellanchefers roll i organisationsförändringar genom att se till hur de själva uppfattar rollen i fråga och vad den innefattar. Studien behandlar således frågeställningen: ”Hur ser varuhuschefer på sin roll i en organisationsförändring?” För att besvara denna frågeställning har en kvalitativ fallstudie gjorts på sju varuhuschefer som har positionen som mellanchefer. Med hjälp av semistrukturerade intervjuer har vi fått deras tolkningar och upplevelser av sin roll som sedan legat till grund för arbetet. Teorin tar sin grund i befintlig teori om organisationsförändringar, dels i stort och mellanchefens specifika roll i dem. Vidare används identitet som ett perspektiv för att nyansera detta fält. Studien finner att mellancheferna i fråga ser på sin roll i en organisationsförändring likt en förälder som vill skydda och skapa trygghet för sina anställda. Att filtrera känslor och information framställs som en central del i detta. Rollen som förälder kan genom identitet tolkas höra ihop med en närmare identifiering med de anställda än till ledningen. Vidare föreslås det att det finns en individuell aspekt, kopplat till mellanchefens identitet eller självbild, som tycks spela in i hur och till vilken grad mellancheferna filtrerar., A qualitative study about store managers’ role in organizational change. This study aims to further nuance the role of middle managers in organizational change by studying how the middle managers themself perceive this role, as well what it implies. To answer this the following research question was formulated: How do store managers perceive their role in organizational change? In order to address our research question, a qualitative case study has been conducted on seven store managers who hold the position of middle manager. Through semi-structured interviews, we have obtained their interpretations and experiences of their role, which is at the basis of our work. The literature review takes its basis in existing theories on organizational change, both in broad and middle managers’ particular role within them. Furthermore, identity is used as a perspective to bring nuance to this field. The study finds that middle managers perceive their role in an organizational change like a parent with the goal of creating safety and protecting their employees. Filtering emotions and information is portrayed as a core aspect of this. The parental role, through the eyes of identity, may suggest a stronger identification with the employees rather than the upper management. Furthermore it is argued that there is an individual aspect connected to the middle managers’ identity or self-perception that appears to be part of how and to what extent the middle managers filter.

Fully revised and refined, this new edition of Institutional Theory and Organizational Change considers the developments in the fireld of isntitutional organization theory over the past decade. With each chapter beifn significantly updated, the book explains what the instituional organization approach means by bringing special attention to how the insitutional encironment is made up and how organizations are governed by it. Throughout the book. Staffan Furusten also brings attention to core concepts and arguments within institutional theory and resents them in a easily tangible model for understanding insitutional pressure on organizations. New analysis featured in the book includes organizing beyond managment and markets, organizational change through re-contextualization and institutional pressure through institutional elements. The examples presented in the book can be used as a navigation tool for additional learning about what the insitutional environment consists of and what organizationa can do to handle insitutional demands. The second edition of thei book is a lucid introduction to contemporary institutional organizational analysis and will be a key resource for undergradueate and postgraduate studies in critical management studies, organizational studies, as well as managers and policy makers.

I denna uppsats studeras medarbetarnas upplevelse av inflytande och delaktighet vid en organisationsförändring. Studien utgår från en kvalitativ metod då syftet med studien är att undersöka medarbetares upplevelser. Karl. E Weicks (1995) teori belyser begreppet meningsskapande eller engelskans sensemaking och avhandlar hur människor skapar mening genom nya sammanhang, vilket är högst aktuellt under en organisationsförändring. Utifrån empirin kan slutsatsen dras att det som främjar delaktighet är tydlig kommunikation och information, samt att medarbetare inkluderas i ett sammanhang för att uppleva sig som viktiga och värdefulla medarbetare inom organisationen.

I denna uppsats studeras medarbetarnas upplevelse av inflytande och delaktighet vid en organisationsförändring. Studien utgår från en kvalitativ metod då syftet med studien är att undersöka medarbetares upplevelser. Karl. E Weicks (1995) teori belyser begreppet meningsskapande eller engelskans sensemaking och avhandlar hur människor skapar mening genom nya sammanhang, vilket är högst aktuellt under en organisationsförändring. Utifrån empirin kan slutsatsen dras att det som främjar delaktighet är tydlig kommunikation och information, samt att medarbetare inkluderas i ett sammanhang för att uppleva sig som viktiga och värdefulla medarbetare inom organisationen

I föreliggande uppsats studeras tillämpningen av Customer Relationship Management i svenska statliga myndigheter, med särskilt fokus på berörd personals uppfattningar om CRM-system. Undersökningar kring ämnet har tidigare verkställts i bland annat Västeuropa och USA och i dessa studier har tonvikt lagts på hur verksamhetens effektivitet har påverkats av CRM, men inga undersökningar av liknande slag har ägnats åt svenska myndigheter. För att genomföra en sådan studie, inriktad mot svenska förhållanden, har semistrukturerade intervjuer med CRM-kunniga personer på 7 stycken svenska myndigheter genomförts. Undersökningen är baserad på en fenomenografisk forskningsansats och ett antal olika teorier har tillämpats för att kunna tolka det empiriska underlaget från intervjuerna. Teorierna som kommer att beröras gäller Customer Relationship Management, New Public Management, Kritik mot NPM, De fyra E:na, Kunder/klienter, Kommunikationsstrategier, Tillit, Organisationsförändringar/motstånd samt Isomorfism. Analysen har tagit stöd av dessa teorier, varigenom undersökningen har kunnat genomföras från ett allsidigt perspektiv. En slutsats som dragits efter genomförd analys är att respondenterna upplevde att CRM-system har en avsevärd potential att effektivisera de berörda myndigheternas verksamhet. En annan är att det finns ett behov av CRM-forskning inriktad mot svenska myndighetsförhållanden, eftersom dessa på många sätt skiljer sig från de som råder i utlandet., In the present essay, the application of Customer Relationship Management in Swedish government agencies is studied, with a particular focus on the perceptions of the personnel concerned with CRM systems. Research on the topic has previously been carried out in, among other places, Western Europe and the USA, and in these studies emphasis has been placed on how the business's efficiency has been affected by CRM, but no research of a similar kind has been carried out in Sweden. In order to conduct such a study focused on Swedish conditions, semi-structured interviews with 7 Swedish government authorities have been carried out. The investigation is based on a phenomenographic research approach and a number of different theories have been applied in order to interpret the empirical data. Those to be invoked concern Customer Relationship Management, New Public Management, Criticism of NPM, The four E's, Customers/clients, Communication strategies, Trust, Organizational changes/resistance and Isomorphism. The subsequent analysis has been supported by these theories, whereby it has been possible to carry out the investigation applying an all-round perspective. A conclusion drawn from the analysis was that the respondents felt that CRM systems have considerable potential to streamline the operations of the relevant authorities. Another is that there is a need for CRM research aimed at Swedish government authorities, as these differ in many ways from those that prevail abroad.

This thesis enhances our undertanding of the intricate relationship between communication, change management, and organizational change, offering practical insights and theoretical advancements for the field. This thesis investigates the role of communication and change management during organizational change through a comprehensive case study conducted in an Indonesian telecommunication company. The research aims to explore the facilitative function of change management in driving organizational change and to identify the critical success factors associated with the change. The research adopts a quantitative research approach supplemented by secondary data analysis. A structured survey questionnaire employing a 5-point Likert scale is employed to collect primary quantitative data. The findings of the study reveal that communication plays a pivotal role in fostering the readiness forchange, commitment, and essential behavioral aspects required for successful organizational change. Specifically, communication exhibits a direct correlation with the desired behavioral outcomes encompassing compliance, cooperation, and championing. The contributions of this research are twofold. Firstly, it offers valuable recommendations for strategic interventions and decision-making aimed at enabling the successful implementation of organizational change within the telecommunication company under study. Secondly, it presents an innovative conceptual framework that elucidates the direct impact of communication on the requisite change-oriented behaviors. This thesis significantly contributes to the existing body of knowledge by advancing our understanding ofthe intricate interplay between communication, change management, and organizational change. The insights derived from this study hold practical implications for practitioners and offer theoretical advancements for the academic field., Denna uppsats undersöker rollen för kommunikation och förändringshantering under organisationsförändring genom en omfattande fallstudie genomförd i ett indonesiskt telekommunikationsföretag. Syftet med forskningen är att utforska den facilitativa funktionen hos förändringshanteringen vid genomförandet av en organisatorisk förändring samt att identifiera de kritiska framgångsfaktorerna för förändringen. Arbetet använder sig av en kvantitativ forskningsansats kompletterad med sekundärdataanalys. En strukturerad enkätundersökning som använder en 5-gradig Likert-skala används för att samla in primär kvantitativ data. Studiens resultat avslöjar att kommunikation spelar en avgörande roll för att främja beredskap förförändring, engagemang och de väsentliga beteendemässiga aspekterna som krävs för en framgångsrik organisatorisk förändring. Specifikt visar kommunikationen en direkt koppling till de önskade beteendemässiga utfallen som omfattar efterlevnad, samarbete och förespråkande. Bidragen från denna forskning är tvåfaldiga. För det första erbjuder den värdefulla rekommendationer för strategiska interventioner och beslutsfattande som syftar till att möjliggöra ett framgångsrikt genomförande av organisationsförändring inom det undersökta telekommunikationsföretaget. För det andra presenterar den en innovativ konceptuell ram som belyser den direkta påverkan av kommunikation på de nödvändiga förändringsinriktade beteendena. Denna uppsats bidrar betydligt till den befintliga kunskapsbasen genom att främja vår förståelse för det komplexa samspelet mellan kommunikation, förändringshantering och organisationsförändring. Insikterna från denna studie har praktiska implikationer för yrkesverksamma och erbjuder teoretiska framsteg inom det akademiska fältet.

Syfte: Syftet med denna studie är att analysera vilket bemötande arbetstagare inom privat tjänstesektor i Sverige önskar av arbetsledningen inför en kommande organisationsförändring. Följande forskningsfrågor bevaras: Vilka psykologiska bakomliggande faktorer indikerar motstånd mot förändring bland arbetstagare inom privat tjänstesektor i Sverige Vad anser dessa arbetstagare vara ett bra bemötande av företagsledningen inför en kommande organisationsförändring Metod: Denna studie har en kvantitativ ansats genom en enkätundersökning där resultatet av undersökningen analyserats med hjälp av explorativ faktoranalys. Undersökningen genomfördes med 171 arbetstagare inom privat tjänstesektor i Sverige. I ett led att skapa en nyans till studien förekommer det kvalitativa inslag som grundar sig i en innehållsanalys av kommentarer skapade via en fritext-fråga i enkäten. Resultat och slutsats: Resultatet av denna studie visar att de psykologiskt bakomliggande faktorerna som indikerar förändringsmotstånd är: Känslorna styr inför en förändring, Konsekvent och principfast, Rutiner är av godo samt Nuet är viktigare än framtiden. Resultatet visar även att inför en förändring önskar arbetstagare följande bemötande av arbetsledningen: En tydlig och transparent kommunikation, Förberedelse med information i god tid, En öppen dialog och delaktighet i förändringsprocessen samt En socialt stödjande miljö som främjar trygghet och framtidstro. Examensarbetets bidrag: Denna studie har bidragit till att validera användandet av modellen “The Resistance to Change-scale". Resultatet av studien visar på att modellen kan användas som ett verktyg för att utreda hur arbetstagare inom privat tjänstesektor i Sverige kommer reagera på olika sätt inför en kommande organisationsförändring. Ytterligare ett bidrag är att resultatet av studien visar på att en tydlig, inbjudande och transparant kommunikation är av vikt för att förebygga uppkomsten av negativt förändringsmotstånd. Ledningen bör beakta de fyra, Aim: The purpose of this study is to analyze what kind of treatment employees within the private service sector in Sweden seek from management before an upcoming organizational change. The research questions to be answered are: Which psychological underlying factors indicate resistance to change among employees in the private service sector in Sweden? What do these employees consider to be a good treatment from the management in the face of an upcoming organizational change? Method: This study has a quantitative approach through a survey where the results of the survey were analyzed using exploratory factor analysis. The survey was conducted with 171 employees in the private service sector in Sweden. In order to provide nuance to the study, there is a qualitative element based on a content analysis of comments created via a free-text question in the survey. Results and conclusions: The results of this study show that the psychological underlying factors that indicate resistance to change are: Emotions rule before a change, Consistent and principled, Routines are good and The present is more important than the future. The results also show that before an organizational change, employees want the following treatment from management: Clear and transparent communication, Preparation with information in good time, An open dialogue and participation in the change process and A socially supportive environment that promotes security and belief in the future. Contribution of the thesis: This study has contributed to validating the use of the model "The Resistance to Change-scale" as a tool to investigate how employees in the private service sector in Sweden will react in different ways to an upcoming organizational change. A further contribution is that the results of the study show that clear, inviting and transparent communication is important to prevent the emergence of negative resistance to change. Management should consider the four communication strategies to create a

Syfte: Syftet med studien är att undersöka och skapa förståelse om hur första linjens cheferresonerar kring sitt ledarskap när organisationen genomgår en expansion. Metod: En studie som beskriver ledarskapet uppfattas ur ett chefsperspektiv genomförd medabduktiv ansats som utgångspunkt, vidare med semistrukturerade intervjuer där treplutonchefer från Luftvärnsregementet i Halmstad har varit delaktiga. Slutsats: Studien har visat att första linjens chef tillämpar och prioriterar relationsbygge i sittledarskap när organisationen genomgår en expansion. Detta görs genom att entusiasmera,skapa personkännedom, bygga tillit till medarbetarnas lösande av arbetsuppgifter samt attporträttera sig och agera som förebild. Stora delar av första linjens chefers agerande ochresonerande kan associeras med teorin om det transformativa ledarskapet. Följaktligenupplever första linjens chefer att de för närvarande har en hög arbetsbelastning som förefallervara en följd av expansionen. En av anledningarna kan vara den upplevelse av bristanderesurser i organisationen som finns. Det konstateras att första linjens chefer har en stor viljaatt lösa de arbetsuppgifter som de tilldelas och sätter organisationens intressen före sina egna.På så vis tar de sig igenom en upplevd ansträngd tid i organisationen., Purpose: The purpose of this thesis is to investigate and create understanding how first linemanagers reflect on their leadership when the organization goes through an expansion. Method: A study that describes the perception of leadership from a supervisor perspectivecarried out with an abductive approach. Moreover semi structured interviews were done withthree platoon commanders from the Air Defence Regiment in Halmstad. Conclusion: The study has shown that first line managers apply and prioritizerelationship-building in their leadership when the organization goes through an expansion.Their way of acting is creating enthusiasm, making room for a more personal relationship andgiving trust to team members' ability to solve assignments. First line managers lead byexample and aim to act as role models. Their leadership style resembles transformativeleadership in both reasoning and acting. The first line managers currently experience a heavyworkload that they associate with the organizational expansion. According to theirperception, the reason for this is a lack of resources in the organization. It can further beconcluded that first line managers have strong will to solve their assignments and put theorganizations interest ahead of their own. This is how they carry out their work andleadership during a perceived tough period in the organization.

Studien grundar sig i kvalitativa intervjumetoder och ämnade skapa en djupare förståelse för det digitalaledarskapet. Syftet för studien var att utifrån Covid-19 och den påskyndande digitalisering som medförts förståledares ledarstil, dess anpassning, utveckling och förändring som då skapats. Studiens tre frågeställningar var,Har ledarskapet förändrats under perioden för Covid-19, och i så fall hur? Hur påverkar distansenkommunikationen som krävs mellan ledare och medarbetare? Samt hur ser framtiden ut för det digitaliseradeledarskapet? Det digitala ledarskapet påvisades ha prövats utifrån bland annat hemarbete, kommunikationssvårigheter, medarbetares känslor och mående samt effektiviteten som för vissa ökat och andra minskat.Kreativiteten och de sociala aspekterna påvisades ha minskat vilket medförde att ledare hade delade åsikter omframtiden för det digitala ledarskapet.För att nå ett resultat genomfördes tretton semistrukturerade intervjuer med ledarskapsprofiler inom rese – ochturistbranschen. Ledarskapsprofilerna hade varit verksamma inom rese – och turistbranschen innan, under ochefter pandemin. Tidigare forskning och intervjuer påvisade tillsammans att digitaliseringen och tekniken gåtthand i hand samt ställt krav på verksamheter och organisationer, vad gäller anpassningsmöjligheter vid kriser.Med all tidigare forskning som grund för studiens utkomst presenterades för – och nackdelar samtutvecklingsmöjligheter.Ledarskapet förändrades och anpassades utifrån den nya vardagen, med förhoppning om att fortfarande varastödjande, relevant och fortsatt skapa trygghet och motivation.Resultaten uppmärksammade att ledarstilar anpassats, utvecklats och förändrats i samband med vardagensförändring där exempelvis svårigheter att tyda medarbetares mående påvisades. Ledare behövde uppgradera tillett mer tydligt, öppet, anpassningsbart och stödjande ledarskap, där utrymme för kreativitet påvisats haefterfrågats mer, men samtidigt saknats under perioden för Covid-19. Ytterliga

The purpose of this study is to investigate how employees at Ramudden perceive and use the intranet. We are answering the questions "How is the intranet perceived by employees at Ramudden?", "To what extent is the intranet used?" and "Which of the internet's features are perceived as most useful by employees?". Through a survey that was sent out to the entire organization in Sweden, we have gained an understanding that answers our research questions. The survey received a total of 136 respondents from different parts of Sweden and different departments. The survey shows that Ramudden employees generally believe that the intranet provides them with the information they need for their daily work, but some employees find it difficult to find what they are looking for and feel that the intranet is not structured enough. The study has been conducted through the theories of organizational culture, intercommunication, organizational communication, and strategic communication. The results have been affected by the number of respondents, which could have been more. The results of the study indicate that it is important to increase the use of the intranet as an information channel for both collective employees and officials. To achieve this, measures are needed such as education in the use of the intranet, improved structure, and removal of unnecessary information. In this way, the intranet can be made more user-friendly and effective as an information channel within the organization.

Bakgrund och problem: Organisationsförändring är något som mer eller mindre alla organisationer någon gång genomgår. Detta medför att behoven och möjligheterna i en organisation förändras. Därav har styrning fått en central roll i att hantera de nya omständigheter som uppstår av en organisationsförändring. Styrning behöver därför förändras beroende på hur omständigheterna påverkar organisationen. Den befintliga forskningen om styrningsförändringar vid en organisationsförändring är begränsad och därav ett relativt outforskat område. Tidigare studier har inte belyst att styrningsförändringar befinner sig i olika stadier vid en organisationsförändring och därav kommer detta område att undersökas vidare i denna studie. Syfte: Syftet med studien är att skapa en förståelse för hur organisationsförändringar driver fram styrningsförändringar genom att beskriva styrningsförändringar i olika stadier. Detta kommer att synliggöras genom att undersöka hur Växjö kommuns styrning i ekonomifunktionen förändras genom att kolla på hur styrningen såg ut innan centraliseringen samt vad för styrningsförändringar som har gjorts, som håller på att göras och som planeras. Metod: Det har genomförts en fallstudie på Växjö kommun för att undersöka den organisationsförändring som skett i deras ekonomifunktion. Det empiriska materialet har främst inhämtats från semistrukturerade intervjuer där en kvalitativ forskningsansats har tillämpats. I metodkapitlet framgår det hur det teoretiska och empiriska materialet har samlats in. Vidare inkluderas en analysmetod som beskriver hur det insamlade materialet hanterats för att besvara studien syfte och frågeställning. Slutsats: Resultatet av studien visar att det uppstår flera olika former av styrningsförändringar som drivits fram av en organisationsförändring. Det har visat sig att en organisationsförändring i form av centralisering förändrar förutsättningarna i en organisationoch därav blir styrningsförändringar viktigt för att anpassa organisationen, Background and problem: Organizational change is something that more or less all organizations go through at some point. This leads to the changes in an organization's needs and opportunities. As a result, management control has a central role in being able to handle the new circumstances that arise from an organizational change. Therefore management control needs to change depending on how the circumstances affect the organization. The existing research on changes in management control during an organizational change is limited and therefore a relatively unexplored area. Previous studies have not highlighted that changes in management control are in different stages during an organizational change, and therefore this study aims to investigate this. Purpose: The purpose of the study is to create an understanding of how an organizational change drives changes in management control by illustrating changes in management control in different stages. This will be made by examining Växjö municipality that has implemented a centralization of their financial function and thereby look at changes in management control. The study also aims to look at different phases of changes in management control that have been made, are ongoing and are planned. Method: A case study has been performed in Växjö municipality to investigate the organizational change that took place in their finance function. The empirical material has mainly been obtained from semi-structured interviews where a qualitative research approach has been applied. The method chapter shows how the theoretical and empirical material has been collected. Furthermore, an analysis method is included that describes how the collected material can answer the study's purpose and question. Conclusion: The results of studies show that there are several different precedents of governance changes that were driven by an organizational change. It has been shown that an organizational change in the form of centralization changes the

Undersökningen är skriven för att få en bild av hur organisationskulturen har förändrats i och med det förändrade arbetssätt som covid-19 pandemin bidrog med, samt vad som skulle göra att de anställda vill arbeta mer på kontoret. Följderna efter pandemin har skapat det “nya normala”, därigenom är det intressant att se hur det påverkar organisationerna och vad som händer inom dem. Syftet är att undersöka hur organisationskulturen har förändrats i och med ett nytt arbetssätt som följd av coronapandemin, och vilka problem och utmaningar det medför. Studien kommer även undersöka vilka faktorer som bidrar till att de anställda vill arbeta mer på kontoret, något som de på heltid gjorde innan pandemin. Studiens teoretiska referensramar kommer att redogöras, som ligger till grund för hur vårt intervjumaterial kommer att tolkas. Teorier som således används är organisationsförändring, Scheins teori om organisationskultur, teorier om distans/hybridarbete samt forskning kring aktivitetsbaserade kontor. Det empiriska materialet insamlades genom intervjuer på en organisation som vi ansåg stämde in på undersökningens syfte. Resultatet visade att det nya arbetssättet har påverkat de anställdas förutsättningar, bland annat genom de psykosociala faktorerna och den automatik som skapas gällande valet av arbetsplats. Det visades även att det skett kulturförändringar på några plan samtidigt de lyckats behålla gemenskapen och stämningen i och med deras starkt inrotade relationer. Det upptäcktes olika faktorer som skulle göra att de anställda ville arbeta mer på kontoret men det främsta mynnar ut i det sociala umgänget.

Organisationer genomgår förändringar av olika slag, av olika anledningar där ledarskap är grunden för att föra en förändringsprocess framåt. Forskare har framtagit ledarskapsmodeller som belyser hur en ledare ska anamma sin roll utifrån ett ledarskapsperspektiv. Det finns därför en viss avsaknad av medarbetarnas perspektiv för att förstå hur ledare ska föra organisationsförändringar framåt. Denna studie undersöker därmed medarbetares förväntningar på ledarskap under organisationsförändringar. Studien utgår från en induktiv ansats med en fallstudiedesign, där datainsamling gjorts via kvalitativa intervjuer med sju medarbetare inom dagligvarubranschen. Datan har kodats och framställer fyra huvudkategorier av faktorer som medarbetare förväntar sig på ledarskap under organisationsförändringar, vilka är: kommunikation, mottaglighet, återkoppling samt förändringsbenägenhet. Medarbetare förväntar sig, vid organisationsförändringar, en ledare som kommunicerar väl, är mottaglig för medarbetarna genom delaktighet i diskussioner, har förmågan att ge samt ta emot feedback och som därmed är förändringsbenägen i förhållande till den givna situationen. Resultatet kan vidare användas i framtida forskning och studeras på ytterligare organisationer och branscher för att öka generaliserbarheten., Organizations undergo changes of various kinds for various reasons, where leadership is the basis for moving a change process forward. Researchers have developed leadership models that highlight how leaders should embrace their role based on a leadership perspective. There is thus a lack of the employees' perspective to understand how leaders should bring organizational change forward. This study therefore examines employees' expectations of leadership during organizational change. The study is based on an inductive approach through a case study, where data collection was done via qualitative interviews with seven employees in the grocery industry. The data has been coded and describes four main categories of factors that employees expect from leadership during organizational changes, which are: communication, receptivity, feedback and propensity to change. Employees expect, in the event of organizational changes, a leader who communicates well, is receptive to the employees through participation in discussions, has the ability to give and receive feedback and who is thus prone to change in relation to the given situation. The result can further be used in future research and studied at additional organizations and industries to increase generalizability.

I denna uppsats presenteras en kvantitativ studie om kompetensutveckling och dess motverkande effekt på arbetsrelaterad stress i organisationer som genomgått större förändringar. De senaste decenniernas arbetsmarknadsutveckling har kännetecknats av förändring, där omstruktureringar av organisationer blivit allt vanligare. Tidigare forskning visar att ökade krav och förvirring vid organisationsförändringar ofta leder till upplevelser av arbetsrelaterad stress, samt att kompetensutveckling kan skapa de resurser som behövs för att minska dessa upplevelser hos anställda. Däremot finns det utifrån den forskning som granskats i denna studie ingen som undersökt huruvida kompetensutveckling är effektivare i att motverka stress i organisationer som genomgått stora förändringar än i organisationer med stabila strukturer. Denna studie har därför, med utgångspunkt i krav-kontroll-stödmodellen, som syfte att öka kunskapen kring hur organisatoriskt stöd kan motverka upplevelsen av arbetsrelaterad stress, särskilt i alltmer osäkra och föränderliga arbetsmiljöer. Med data från Danmark, Finland, Norge och Sverige, hämtad från Europeiska undersökningen om arbetsvillkor (N = 3 596), utförs binomiala logistiska regressionsanalyser som först undersöker huruvida kompetensutveckling motverkar stress bland anställda och sedan huruvida denna effekt skiljer sig beroende på om man arbetar i en organisation som genomgått stora förändringar eller inte. Resultaten visar att kompetensutveckling, kontrollerat för kön och ålder, motverkar stress hos anställda. Däremot går det inte att påvisa att kompetensutveckling är effektivare i motverkandet av stress i föränderliga organisationer jämfört med stabila organisationsstrukturer. Uppsatsen avslutas med en diskussion om de viktigaste resultaten, metodval, studiens bidrag till forskningsområdet, samt förslag till framtida forskning.

Syfte: Inflationen i Sverige har stigit hastigt under år 2022 och ligger nu på den högsta nivån på över 30 år vilket gör att många företag kan ställas inför utmaningar. Syftet med detta arbete är att undersöka vilka åtgärder och förändringar privata fastighetsbolag vidtar för att hantera den hastigt stigande inflationen och höjda räntor. Vi vill även undersöka om ledarskapet i dessa organisationer har förändrats på grund av den rådande situationen. Forskningsfrågorna som behandlas i arbetet är: Har fastighetsbolag vidtagit förebyggande åtgärder för osäkra tider? Vilka åtgärder har fastighetsbolag vidtagit för att hantera den höga inflationen och räntehöjningarna? Har den nuvarande situationen förändrat ledarskapet och organisationen? Finns det lärdomar som fastighetsbolag tar med sig från denna tid? Metod: Denna studie har genomförts utifrån en kvalitativ forskningsmetod med en deduktiv ansats. Åtta semistrukturerade intervjuer har genomförts med individer på chefspositioner inom privata fastighetsbolag. Materialet har transkriberats och analyserats enligt en tematisk analysmetod. Resultatet och analysen presenteras i ett perspektiv om före, under och efter den höga inflationen och räntehöjningarna där frågor om ledarskap, åtgärder, förändringar samt lärdomar behandlas. Resultat och slutsats: Resultatet av empirin visar att vissa fastighetsbolag har vidtagit förebyggande åtgärder för denna typ av situation genom att de bland annat bundit räntor samt sänkt belåningen. För att hantera den höga inflationen och räntehöjningarna har fastighetsbolagen nu en ökad kostnadsmedvetenhet och färre investeringar genomförs. Ledarskapet och organisationen har inte förändrats i fastighetsbolagen men det framgår att ambitionsnivån inte kan vara den samma som innan. Det finns ett mer kundinriktat tänk för att behålla befintliga kunder och det läggs resurser på att hyra ut allt som går. Exempel på lärdomar som tas med är att ha ett långsiktigt synsätt samt att även ha en förståelse f, Aim: The inflation in Sweden has risen rapidly in 2022 and is now at its highest level in more than 30 years, which means that many companies may face challenges. The aim of this work is to investigate what measures and changes private real estate companies take to deal with the rapidly rising inflation and increased interest rates. We also want to explore whether the leadership in these organizations has changed due to the current situation. The research questions addressed in this work are: Have real estate companies taken preventive measures for uncertain times? What measures have real estate companies taken to deal with the high inflation and interest rate increases? Has the current situation changed the leadership and organization? Are there any lessons that real estate companies are learning from this time? Method: This study was based on a qualitative method with a deductive approach. Eight semi-structured interviews have been conducted with individuals in managerial positions in private real estate companies. The material has been transcribed and analyzed according to a thematic analysis method. The results and the analysis are presented in a perspective of before, during and after the high inflation and interest rate increases where issues of leadership, actions, changes and learnings are addressed. Results and conclusions: The results of the empirical study show that some real estate companies have taken preventive measures for this type of situation by binding interest rates and reducing leverage. To deal with high inflation and interest rate increases, real estate companies are now more cost-aware and fewer investments are made. The leadership and the organization have not changed but the level of ambition cannot be the same as before. There is a more customer-oriented approach to retain existing customers and resources are devoted to renting out everything that is possible. Examples of lessons learned are to have a long-term approach and to understand c

Organisationer inom de skandinaviska länderna står ständigtinför essentiella utmaningar. En accelererande globalisering,teknologisk utveckling och digitalisering har medfört nyakrav för fortsatt funktionalitet och överlevnad. Under desenaste åren har även extraordinära händelser såsomcovid-19-pandemin och kriget i Ukraina orsakat starkakontraster gällande organisatorisk anpassningsförmåga.Inarbetade metoder och arbetssätt har påverkats på mångaolika sätt, likaså behovet för att snabbt och effektivt kunnaställa om samtidigt som att hantera medarbetares reaktioneroch behov. Därför är det mycket aktuellt att undersöka omdet skett någon vital förändring kring de förändringsverktygoch metoder som använts vid implementering avtransformationsprocesser. Likaså är det av stor relevans attstudera medarbetares reaktioner för att skapa sig en bild avderas förmåga att hantera och acceptera enförändringsprocess. Syftet var att med underlag frånskandinavisk forskning stärka organisationersförutsättningar till flexibilitet, proaktivitet och stabilitet vidtransformationsprocesser. Detta genom att skapa en tematisksyntes som härleder hur medarbetare inom de skandinaviskaländerna idag, till skillnad från innan 2020, uppfattar enorganisatorisk transformationsprocess. Likväl vilkastabiliserande segment som organisationer använder för atthantera och bemöta medarbetaren vid förändringar. Studienutfördes genom en systematisk litteraturöversikt där densenaste forskningen studerades för att se om det uppkommittendenser till trendskiftningar inom genrenförändringsledning. Resultatet visar att det finns åttaframgångsrika segment för att skapa stabilitet vidförändringsprocesser. Dessa är; delaktighet och involvera,engagerat ledarskap och det mänskliga perspektivet,kommunikation, budskap och förståelse, organisatorisktansvarstagande, strategiska verktyg, stötta och coacha,tydliga roller och utbildning och träning. Inom segmenten;kommunikation, budskap och förståelse, organisatorisktansvarstagand, Organizations within the Scandinavian countries areconstantly faced with essential challenges. Acceleratingglobalization, technological development and digitizationhave brought new requirements for continued functionalityand survival. In recent years, also extraordinary events suchas the covid-19 pandemic and the war in Ukraine havecaused strong contrasts regarding organizationaladaptability. Incorporated methods and working methodshave been affected in many different ways, as has the need tobe able to change quickly and efficiently at the same time ashandling the employee's reactions and needs. Therefore, it isvery relevant to study whether there has been any vitalchange regarding the change tools and methods used in theimplementation of transformation processes. Similarly, it isrelevant to study employees' reactions in order to create apicture of their ability to handle and accept a change process.The aim was to use data from Scandinavian research tostrengthen organizations' conditions for flexibility,proactivity and stability in transformation processes. This bycreating a thematic synthesis that derives how employees inthe Scandinavian countries today, unlike before 2020,perceive an organizational transformation process. However,which stabilizing segments do organizations use to manageand respond to the employee in the event of changes. Thestudy was carried out through a systematic literature reviewwhere the latest research was studied to see if there weretendencies towards trend shifts within the genre of changemanagement. The result shows that there are eight successfulsegments for creating stability in change processes. Theseare; participation and involvement, committed leadershipand the human perspective, communication, message andunderstanding, organizational responsibility, strategic tools,support and coaching, clear roles and education andtraining. Within the segments; communication, message andunderstanding, organizational responsibility and strategictool

The Swedish Armed Forces is an organisation that is constantly undergoing changes. The period after the dissolution of the Warsaw Pact means that several defense decisions during the 1990s and early 2000s are enforced with extensive cuts and changed tasks for the organization. The invasion defense is transformed into an operational defense, many units are disbanded or relocated, the conscription defense is put on hold in favor of a professional defense. Work processes are centralized, managers' mandates are pushed upwards in the organization with the aim of streamlining. The changed external situation and a different security policy reality mean that the Armed Forces have begun overall changes to meet this new reality and it follow the direction that exists in politics. The return to a military based on a national perspective has begun and conscription has been reintroduced with increasing volumes. New military units, regiments and flotillas are under construction. The leadership of the Swedish Armed Forces with Headquarters and branch leaders is being developed and changed, with mandates being pushed out at a lower level and decentralisation being implemented. The introduction of a new structure for officers has a major impact on personnel. At the same time, we are most likely on the way to becoming a member of NATO. All in all, this means that the demands for efficiency and growth increase. This change affects everyone and not least the managers at different levels who will make sure to implement it. This exploratory study is based on creating an understanding of how lower-level managers should benefit from the decentralization that has begun. The study will also create an understanding of how the increasing efficiency is to be achieved and addresses roles, mandates and on the line organization in relation to the support processes that have a major impact on daily operations. The study derives its empirical data from interviews with chiefs of staff at the Armed Fo, Försvarsmakten är en organisation som ständigt genomgår förändringar. Tiden efter Warszawapaktens upplösning med ett avslut på perioden av det kalla kriget medför att flera Försvarsbeslut under 1990-talet och början av 2000-talet genomdrivs med omfattande nedskärningar och förändrade uppgifter för Försvarsmakten. Invasionsförsvaret skrotas och ett nytt insatsförsvar med fokus på internationella insatser ska byggas upp, många förband läggs ned eller omlokaliseras, värnpliktsförsvaret läggs vilande till förmån för ett yrkesförsvar. Detta medför att en omfattande centralisering genomförs där centrala processer blir styrande och chefernas mandat trycks uppåt i organisationen syftande till att effektivisera. Det på nytt förändrade omvärldsläget och en annan säkerhetspolitisk verklighet innebär att Försvarsmakten har påbörjat övergripande förändringar för att möta denna nya verklighet och för att följa den inriktning som politiken beslutat. Återgången till ett försvar som utgår från ett nationellt perspektiv är påbörjad och värnplikten är återinförd med ökande volymer. Nya krigsförband, regementen och flottiljer är under uppbyggnad. Ledningen av Försvarsmakten med Högkvarteret och försvarsgrensledningarna utvecklas och förändras där mandat ska tryckas ut på lägre nivå och en decentralisering ska genomföras. Införandet av ett flerbefälssystem påverkar personalen i stor omfattning. Samtidigt är Sverige med största sannolikhet på väg att bli medlem i NATO. Detta gör sammantaget att kraven på effektivitet och tillväxt ökar. Dessa förändringar påverkar alla och inte minst de chefer på olika nivåer som ska se till att genomföra dem. Denna explorativa studie har som grund att skapa förståelse för hur chefer på lägre nivå ska gagnas av den påbörjade decentraliseringen. Studien ska också skapa förståelse för hur den ökade effektiviteten ska uppnås och behandlar roller, mandat och linjeorganisationen i förhållande till de stödprocesser vilka har en stor inverkan på den dagliga verk

Denna studie syftar till att belysa medarbetarnas värderingar under organisationsförändringar och därigenom få förståelse för hur Generation Z skiljer sig från tidigare generationer. Syftet med denna studie är att undersöka och jämföra värderingar av ledarskap mellan Generation Z och tidigare generationer vid organisationsförändringar. Studien söker svar på vilka aspekter av ledarskap Generation Z och tidigare generationer värderar vid organisationsförändringar och om dessa värderingar skiljer sig mellan generationerna. Undersökningen grundas på en kvantitativ tvärsnittsstudie där data samlats in genom enkäter. Enkäterna har skickats ut via sociala plattformar och har sammanlagt 137 respondenter som alla förvärvsarbetar fördelat på fyra generationer. Mätverktyget är en omarbetad form av “Developmental Leadership Questionnaire" (DQL) av Gerry Larsson. Datan har analyserats med hjälp av medelvärdesanalys, T-test och en envägs ANOVA (variansanalys) med tillhörande post-hoc-test. Studiens resultat tyder på att det finns statistiskt signifikanta skillnader i vad generationerna värderar för ledarskap vid organisationsförändringar. Resultatet visar på en statistiskt signifikant skillnad där Generation Z generellt sett värderar de transaktionella ledarskapet aspekterna högre än övriga generationer. Resultatet visar att samtliga generationer motsätter sig aspekterna för icke-ledarskapet. Jämfört med tidigare generationerna visar resultatet att Generation Z har ett högre intresse av att vara delaktig vid organisationsförändringar, samtidigt som de värderar att känna ansvar för enhetens mål lägre jämfört med övriga generationerna. Studien konstaterar att Generation Z skiljer sig från tidigare generationer i ett flertal aspekter men i större utsträckning gentemot Generation X än Millennials. Studiens resultat indikerar att det blir allt viktigare för arbetsgivare att anpassa sitt ledarskap, där generationernas unika drag kan vara en god utgångspunkt., This study aims to shed light on employees' values during organizational changes and thereby gain an understanding of how Generation Z differs from previous generations. The purpose of this study is to investigate and compare leadership values between Generation Z and previous generations during organizational changes. The study seeks answers regarding which aspects of leadership Generation Z and previous generations value during organizational changes and whether these values differ between the generations. The research is based on a quantitative cross-sectional study where data was collected through surveys. The surveys were distributed via social platforms and a total of 137 respondents, all of whom are employed, participated, representing four generations. The measurement tool used is a modified version of Gerry Larsson's "Developmental Leadership Questionnaire" (DQL). The data was analyzed using mean analysis, t-tests, and one-way ANOVA (analysis of variance) with accompanying post-hoc tests. The results of the study indicate that there are statistically significant differences in what the generations value in leadership during organizational changes. The results show a statistically significant difference where Generation Z generally values transactional leadership aspects higher than the other generations. The results also indicate that all generations oppose the aspects of non-leadership. Compared to previous generations, the results show that Generation Z has a higher interest in being involved in organizational changes while valuing a sense of responsibility for unit goals lower compared to the other generations. The study concludes that Generation Z differs from previous generations in several aspects, but to a greater extent compared to Generation X than Millennials. The results of the study indicate that it is increasingly important for employers to adapt their leadership, where the unique characteristics of the generations can be a good starting point.

Förändring inom organisationer är idag oundvikligt om företag vill fortsätta att vara relevanta på marknaden. Förändringar sker mer frekvent i dagsläget eftersom företag utvecklas allt fortare vilket har gjort att förändringsledning har fått större intresse. Förändringar sker parallellt med varandra, stora omfattande förändringar till små detaljer som justeras på respektive avdelning. I denna studie undersöker vi hur en speditionsavdelning arbetar med förändringar, både från ett ledarskapsperspektiv och ur ett medarbetarperspektiv. Vi använder oss av välkända modeller inom förändringsledning såsom Kotter åttastegsmodell, Lewins trestegsmodell, ADKAR och Förändringskurvan. Lewins modell och Kotters modell är relaterade till ledningen av förändringar och ADKAR och Förändringskurvan är relaterade till hur förändringar påverkar på individnivå. Studien består av sex intervjuer och tre förändringar inom organisationen analyseras. Slutsatsen av studien blir att alla steg i Kotters modell följs i en av förändringarna medan resterande förändringar fortfarande arbetas med idag och därför kan inte alla steg verifieras. I en av förändringarna ser vi att inställningen hos medarbetarna följer Förändringskurvan medan i de två andra förändringarna skiljer de sig från Förändringskurvan på grund av dess olika omfattning., Changes within organization are today inevitable if companies want to continue to be relevant in the market. Changes occur more frequently nowadays since companies are developing more rapidly, which has meant that change management has gained a greater interest. Changes take place in parallel with each other, large comprehensive changes to small details that are adjusted in each department. In this case study, we examine how a freight forwarding department works with organizational changes, both from a leadership perspective and from an employee perspective. We use well-known models in change management such as the Kotter eight-step model, Lewin's three-step model, ADKAR and The Change Curve to analyze the changes. Lewin's model and Kotter's model are related to the management of change and ADKAR and The Change Curve are related to how changes affect on an individual level. This case study consists of six interviews and three changes within the organization are analyzed. The conclusion of the study is that all steps in Kotter's model are followed in one of the changes, while the company is still working with the remaining changes and all steps could not be verified. In one of the changes, we see that the attitude of the employees follows the Change Curve while in the other two changes they differ from the Change Curve due to its different extent.

Ledarskap och entreprenörskap i Småland

I dagens föränderliga värld är ledarbyte ett intressant ämne och en spännande process att följa. Denna studie fokuserar på rektorn som ledare och vad som sker på en skola vid ett ledarbyte. Uppsatsen har tre genomgående teman som speglas i samtliga avsnitt, dessa är: introduktionsprocess, ledarskap och organisationsförändring. Uppsatsens syfte är att beskriva och analysera en introduktionsprocess för en ny ledare och vikten av en ledares ledarskap, samt hur medarbetare uppfattar förändringar i organisationen som medföljer ledarbytet. Vi vill även presentera förbättringsförslag som identifieras under arbetet med studien. Studiens metodansats är en fallstudie. Datainsamlingen har skett med hjälp av semistrukturerade intervjuer med en ledare och tre medarbetare på den aktuella skolan. I resultatet presenteras rektorns rekryterings- och introduktionsprocess, för att sedan behandla skolans ledarskap och avslutar med att redogöra för organisationsförändringarna som utförts i samband med ledarbytet. Analys och diskussion, som grundas i resultat och teori, påvisar att introduktionsprocessen av rektorn överlag varit positiv och uppskattad både av rektor och medarbetare. Det har även identifierats brister och förbättringspunkter såsom huvudmannens hantering av introduktionsprocessen samt kommunikation vid förändringsarbete. I slutsatsen sammanfattas de olika förbättringsförslag som identifierats i analys och diskussion.

Syftet med studien är att undersöka hur bankanställda upplever och hanterar de förändringar som bankindustrin genomgått under de senaste decennierna. Denna studie har genomförts som en kvalitativ studie med en ontologisk utgångspunkt i det socialkonstruktionistiska. Semistrukturerade intervjuer har genomförts av bankanställda med mer än 20 års erfarenhet, och deras subjektiva upplevelser har analyserats och kategoriserats. Arbetets teori och litteraturgenomgång berör tidigare forskning av anställdas motstånd och acceptans vid organisationsförändringar. De empiriska kategorier som identifierades var: Upplevelser av mindre frihet, upplevelser av mer komplext och krävande arbete, synen på förändringar i allmänhet och acceptans. De anställda diskuterade några negativa upplevelser av förändringarna men uppvisade generellt en accepterande syn gentemot förändringarna. Vi fann att denna acceptans till viss del var ett resultat av social hantering samt hantering genom berättelser.

Studien syftar till att undersöka hur en av Sveriges största banker har arbetat för att implementera ett agilt arbetssätt, och vad det i sin tur innebär för bankens organisatoriska lärande och styrning. Då bankväsendet bedrivs under regulatoriska ramverk riktas även ljus på vilken roll arbetet med compliance har på just lärandet och styrningen efter den agila förändringen. Den teoretiska utgångspunkten tar fäste på tre skeenden: organisationsförändring, organisationsstyrning och organisatoriskt lärande, som tillsammans skapar studiens analysmodell. Vidare genomförs studien med en kvalitativ ansats som bygger på semistrukturerade intervjuer med medarbetare hemmahörande bankens avdelning för sparande. Resultaten indikerar att den agila omställningen har varit framväxande, där banken skapat förutsättningar för organisk styrning och ett kontinuerligt lärande. Detta till trots är den övergripande slutsatsen att det är svårt att vara agil i en så pass storskalig och integrerad miljö som en bank.

BAKGRUND En övergång till ett aktivitetsbaserat kontorslandskap från cellkontor har blivit en populär kontorsutformning hos svenska kommuner. Det aktivitetsbaserade kontoret kan anses vara en funktionell lösning för kunskapsintensiva organisationer och ombyggnationen kan förklaras som en organisationsförändring. Några av de vanligaste orsakerna till att organisationsförändringar misslyckas beror på att de mänskliga resurserna inte utnyttjas på rätt sätt. HRs expertkunskap om de mänskliga resurserna kan därför spela en viktig funktion vid organisationsförändringar till aktivitetsbaserade kontorslandskap. SYFTE Studien syftar till att beskriva vilka roller HR intar vid organisationsförändringar till aktivitetsbaserade kontor. METOD Studien har genomförts med en kvalitativ metod genom semistrukturerade intervjuer med åtta respondenter i fem svenska kommuner. SLUTSATS Organisationsförändringar till aktivitetsbaserade kontor kan ses som en cyklisk förändringsprocess där den transformativa förändringen, som utgörs av ombyggnationen, även består av evolutionära förändringsprocesser som i sin tur berör de mänskliga resurserna. Denna tolkning medför att HRs roller vid en organisationsförändring till aktivitetsbaserat kontor har identifierats i förändringsfaserna upptining, genomförande och återfrysning. Arbetet med mänskliga resurser präglas av ett ständigt förbättringsarbete och kan därmed förstås som en evolutionär förändringsprocess utan ett tydligt slut. Utifrån HRs expertkunskap om de mänskliga resurserna visar studiens resultat därmed att HR-medarbetarna i de studerade kommunerna agerar som förändringsledare i de evolutionära förändringsprocesserna som ett aktivitetsbaserat kontor medför snarare än kopplat till det transformativa., BACKGROUND A transition to an activity-based office from cell-offices has become a popular office design in Swedish municipalities. The activity-based office can be considered a functional solution for knowledge-intensive organizations and the remodelling can be explained as an organizational change. Some of the most common reasons for organizational change failing are due to the inadequate use of human resources. HR's expert knowledge of human resources can therefore play an important role in organizational changes to activity-based offices. PURPOSE The study's purpose is to describe the roles HR takes in organizational change to activity[1]based offices. METHOD The study was conducted using a qualitative method through semi-structured interviews with eight respondents in five Swedish municipalities. CONCLUSION Organizational changes to activity-based offices can be seen as a cyclical process of change where the transformative change, which consists of the redevelopment, also consists of evolutionary change processes that in turn affect the human resources. This interpretation means that HR's roles in an organizational change to activity-based offices have been identified in the phases of change unfreeze, change and refreeze. The work with human resources is characterized by continuous improvement work and can thus be understood as an evolutionary process of change without a specific end. Based on HR's expert knowledge of human resources, the study's results thus show that HR employees in the studied municipalities act as change leaders in the evolutionary change processes that an activity-based office entails rather than linked to the transformative.

Försvarsmakten har under åren efter Berlinmurens och Warszawapaktens fall präglats av neddragningar och inriktning mot internationella militära insatser. Sverige försvaras bäst genom säkerhet och stabilitet på andra platser än inom landets gränser. Försvarsmaktens dimensionering och verksamhet ska styras av det säkerhetspolitiska läget i vår omvärld men sanningen är att den oftare påverkats av hur de politiska vindarna för tillfället blåst i Sverige. I och med de ryska aggressionerna under konflikterna i Georgien 2008 och annekteringen av Krim 2014 sker ett säkerhetspolitiskt uppvaknande i Europa och Sverige. Dessa händelser medvetandegör för svenska politiker därmed det läge som kommit att utvecklas sedan Warszawapaktens upphörande i början av 1990-talet. Detta har sedan tydliggjorts ytterligare av händelserna under första kvartalet 2022 då Ryssland på nytt inledde krigshandlingar i Europas absoluta närhet. Med start 2014 har Försvarsmaktens fokus varit på att växa och återtag av förmågan till nationellt försvar. Att genomföra den beslutade tillväxten och återgången till nationellt invasionsförsvar innebär att ett flertal olika förändringsprocesser initieras. Nya utbildningsplattformar ska, tillsammans med nya krigsförband, skapas vilket är exempel på stora och tydliga förändringar som innebär betydande svårigheter och utmaningar. Men även i det lilla sker stora förändringar i form av omorganisering av befintliga krigsförband, något som inte heller sker helt smärtfritt. T.ex. kommer handböcker, metoder och utbildningslinjer m.m. att påverkas. Det lilla hamnar lätt i skuggan av det stora. I denna kvalitativa intervjustudie skapas förståelse för de behov som uppstår hos yrkesofficerarna vid införandet av en ny krigsorganisation. Studien hämtar sin empiri från semistrukturerade intervjuer med nio yrkesofficerare verksamma vid Göta Trängregemente. Kodning av data har skett med metod inspirerad av Grounded Theory. Analysen har genomförts baserat på en referensram där te, In the years following the fall of the Berlin Wall and the Warsaw Pact, the Swedish Armed Forces has been characterized by downsizing and a focus on international military operations. The political view is that Sweden is best defended by maintaining security and stability outside the nation's borders. The dimensioning and activities of the Swedish Armed Forces should be governed by the general security situation in the surrounding area with a focus on Europe, but the truth is that it has more often been affected by how the political winds are currently blowing. With the Russian aggressions during the conflicts in Georgia in 2008 and the annexation of Crimea in 2014, there is a security policy awakening in Europe and Sweden. These events make Swedish politicians aware of the situation that has developed since the end of the Warsaw Pact in the early 1990s. This has since been further underlined by the events during the first quarter of 2022, when Russia resumed hostilities in Europe's absolute vicinity. Starting in 2014, the Swedish Armed Forces' focus has been on growth and re-building the national defense capability. Implementing decided changes and rebuilding the capacity for national defense means that several change processes are initiated. Examples of major changes that involve significant difficulties and challenges are the creation of new training platforms and military units but even in the trivial things, major changes are taking place in the form of reorganization of existing military units, something that is not painless. Doctrines, methods, training and more will be affected. This qualitative interview study describes the needs that arise among army officers in the introduction of a new organization to create understanding in the event of change. The study draws its empirical data from semi-structured interviews with nine army officers active at the Logistic regiment. Coding of data has been done with a method inspired by Grounded Theory. The analysis ha