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Wie finde ich eine neue Stelle? Personaldienstleistungen zur Vermittlung und Rekrutierung von Arbeitskräften sind global expandierende Geschäftsfelder. Sie entscheiden in zunehmendem Maße, wer Zugang zu welchen Bereichen des Arbeitsmarktes hat. In drei Szenarien wird gezeigt, wie sich das Feld der Personaldienstleistungen auf dem Weg zur Beschäftigungsindustrie entwickeln könnte und welche Konsequenzen das jeweils für Arbeitnehmer:innen, Betriebsräte und Gewerkschaften hat.

Der hier publizierte, ab sofort regelmäßig erscheinende Quartalsbericht enthält eine aktuelle Bestandsaufnahme der Entwicklung des gesamtwirtschaftlichen Arbeitskräftebedarfs. Die nach Branchen und Betriebsgrößenklassen differenzierten Informationen basieren auf der IAB-Stellenerhebung, einer vierteljährlichen Befragung des IAB zum gesamtwirtschaftlichen Stellenangebot sowie zum betrieblichen Rekrutierungsverhalten. Diese Daten werden durch Informationen der Statistik der Bundesagentur für Arbeit ergänzt., IAB-Forum

Mit der positiven Entwicklung des Arbeitsmarkts ist die Zahl der Beschäftigten in Deutschland zwischen 2010 und 2022 um rund sechs Millionen gestiegen. Während die Zahl der offenen Stellen im Jahr 2022 einen neuen Höchststand erreicht hat, ist die Zahl der arbeitsuchenden Personen erheblich gesunken. Damit fällt es Betrieben zunehmend schwer, geeignete Arbeitskräfte zu rekrutieren. Mit Daten der IAB-Stellenerhebung und der Statistik der Bundesagentur für Arbeit dokumentieren wir die zunehmende Anspannung der Arbeitsmärkte und untersuchen die Konsequenzen für betriebliche Rekrutierungsprozesse und Beschäftigung., IAB-Kurzbericht

In dieser Arbeit wurde eine empirische Untersuchung zur Überprüfung der Erwartungshaltungen und Werte der Generation Z sowie zur Arbeitgeber*innenmarke der Justiz durchgeführt. Es wurden sowohl die untersuchte Organisation als auch die theoretischen Hintergründe, allen voran zur Arbeitgeber*innenmarke, und das zugrundeliegende Generationenmodell erläutert. Einerseits beruhen die Fragestellungen und Hypothesen auf den Annahmen des Autors als Justizbeamter, sowie den Wahrnehmungen und Erzählungen innerhalb der Belegschaft, andererseits wurden auch die Ergebnisse früherer Studien sowie der für den öffentlichen Dienst besonders relevanten Public Service Motivation einbezogen. Die Kernergebnisse der Arbeit lassen sich darauf subsumieren, dass die Wertigkeiten und Erwartungshaltungen der Generation Z in der Covid-19 und der Ukraine-Krise, wie auch schon Erhebungen der jüngeren Zeit tendenziell erkennen ließen, umgewälzt wurden. So haben vor allem die Faktoren Einkommen und Arbeitsplatzsicherheit erheblich an Bedeutung gewonnen, was jedoch nicht dazu geführt hat, dass andere Faktoren, wie etwa Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten, wesentlich an Bedeutung verloren haben. Die Angehörigen der Generation Z sind im Vergleich zu vorhergehenden Generationen deutlich mehr gemeinwohlorientiert und treten auch als Arbeitnehmer*innen wesentlich selbstbewusster auf. Ebenso wurde die Arbeitgeber*innenmarke der Justiz beleuchtet. Dabei wurde im Wesentlichen festgestellt, dass die externen Befragten sich kaum bis gar nicht über die Leistungen der Justiz sowie ihre Rolle als Arbeitgeber*in informiert fühlen. Vor allem als Arbeitgeber*in ist kein eindeutig positives Bild vorherrschend. Dennoch wird die Rolle der Justiz für die Gesellschaft als sehr wichtig bezeichnet. In diesem Zusammenhang hat sich die Annahme des Autors, wonach sich der Ruf der Justiz in den vergangenen Jahren verschlechtert hat, als nichtzutreffend herausgestellt. Obwohl er sich sogar verbessert hat, ist ihr Ruf trotzdem nicht als optimal anzusehen. Aufbauend auf die Ergebnisse der Befragung konnten einige mögliche Handlungsfelder identifiziert werden, in denen die Justiz sowohl eine Verbesserung ihres Rufes als Organisation, als auch eine positivere Ausprägung der Arbeitgeber*innenmarke erreichen kann. Diese wurden mit möglichen Empfehlungen, als erste Handlungsanreize, beschrieben. Insgesamt soll die Arbeit eine Hilfestellung für die Praxis bieten, in welchen Bereichen die Justizbehörden bei den Angehörigen der Generation Z eine bessere Positionierung als attraktive Arbeitgeber*innen erreichen können. In this thesis, an empirical study was conducted on the expectations and values of Generation Z, as well as on the employer brand of the judiciary. The examined organization, as well as the theoretical background, especially of the employer brand, and the underlying generational concept, were described. On one hand, the problems and hypotheses were based on the assumptions of the author as a judicial officer, as well as the perceptions and narratives within the workforce. On the other hand, the findings of prior studies as well as the, for the public service especially relevant Public Service Motivation, were included. The key findings can be summarized, that the values and expectations of Generation Z during the Covid-19 and Ukraine-crisis changed dramatically, as the latest studies already implied. Especially the factors of income and job security have gained drastically more relevance, however, that did not lead to other factors becoming much less relevant in accordance. Members of Generation Z are, in comparison to prior generations, clearly more public value oriented and much more confident as employees. The employer brand of the judiciary was examined as well. Essentially, the externally polled mostly don’t feel informed about the judiciaries services as well as her role as an employer. Especially the employer brand is not viewed in a distinct positive way. In spite of that, the role of the judiciary for the society is clearly labelled as especially important. The authors assumption, that the judiciaries reputation has worsened in the last years, has proven to be false. Contrary, the reputation has improved, however, it’s still far from being ideal. Based on the findings of the survey, possible fields of action were identified, in which the judiciary could improve its reputation as organization as well as work towards a better manifestation of its employer brand. These fields of action were described within recommendations as incentives for first actions. Overall, this thesis shall aid the human resource department, to identify the areas in which the employer brand could be strengthened and a better positioning as employer for members of Generation Z could be achieved. Abweichender Titel laut Übersetzung der Verfasserin/des Verfassers Masterarbeit Wien, FH Campus Wien 2022

Aus dem einleitenden Teil: "Künstliche Intelligenz (KI) wird zunehmend als eines der wesentlichsten Elemente der digitalen Transformation der Arbeitswelt gesehen. Der vorliegende Forschungsbericht im Auftrag der Abt. Arbeitsmarktforschung und Berufsinformation des AMS Österreich (Auftragnehmer: Universität Graz) verfolgt das Ziel, die aktuelle Nutzung und die Anforderungen für den Einsatz von KI in der Personalauswahl in Österreich zu erheben. Ein Hauptgrund für den verstärkten Bedarf an digitalen Lösungen in der Personalauswahl sind steigende Bewerbungszahlen durch mobile Anwendungen und niedrigere Hemmschwellen. Der damit einhergehende Automatisierungsbedarf kann potenziell auch durch KI-Lösungen abgedeckt werden. Das Thema wird zwar in der Literatur diskutiert, aber belastbare Ergebnisse aus der Perspektive von PersonalistInnen und BewerberInnen allgemein und insbesondere für Österreich fehlen bisher. Im Folgenden werden die Ergebnisse dieser Studie in fünf Anforderungen und Empfehlungen zusammengefasst. (...)"

Trotz Wirtschaftskrise fehlt es an vielen Orten an qualifiziertem Personal. Ob Handwerksberufe oder Gesundheitsberufe: Der Fachkräftemangel hat inzwischen viele Berufszweige und Branchen erreicht (DHZ.de 2020). Der Gesundheitssektor hat dabei einen Spitzenplatz, was personelle Herausforderungen angeht (bundesgesundheitsministerium.de, o.J.). Dieser beinhaltet die Berufsgruppen der Pflege, Ärzteschaft sowie die der Therapie. Intensive Diskussionen in der Öffentlichkeit gab es besonders in Bezug auf die Pflege, und die Situation dort wurde oftmals als „Pflege-Notstand“ beschrieben. Scharfenberg (elisabeth-scharfenberg.de 2016, S. 3) beschreibt schon 2016 das Problem in einer Onlineumfrage „Was beschäftigt Pflegekräfte“ und stellt die Prognose, dass dieser Fachkräftemangel sich noch weiter zuspitzen wird. Kliniken und andere Gesundheitseinrichtungen stehen vor der immensen Herausforderung, diese Situation zu bewältigen. Trotz Kenntnisse über den bestehenden Fachkräftemangel wurde ein Handlungsbedarf scheinbar nicht erkannt. Das von Gottschalk (o.J., S. 7) erwähnte „cost cutting“ ist ein Beispiel dafür, dass der reine Effizienz-Gedanke, wie beispielsweise die Kostensenkung in Krankenhäusern, eine negative Auswirkung die Personalsituation hatte. Diese Arbeit beschäftigt sich mit dem Konzept Diversity Management in Krankenhäusern und der Fragestellung, ob dieses Konzept ein Lösungsansatz für die Reduzierung des Fachkräftemangels in Kliniken sein kann. Ziel der Arbeit ist es, gemeinsam mit Expert*innen aufzuzeigen, inwieweit das Konzept Diversity Management bei der Personalbindung und bei der Rekrutierung unterstützt und ob dies eine Lösung für die genannten Herausforderungen in Bezug auf den Fachkräftebedarf im Gesundheitssektor darstellt. Es wurde ein qualitatives Forschungsdesign gewählt und die Interviewergebnisse wurden mithilfe der Grounded Theory nach Strauss und Corbin (1990) ausgewertet. Die Forschungsergebnisse zeigen, dass Diversity Management im Krankenhaus viele Maßnahmen setzen kann, um Mitarbeiter*innen ans Unternehmen zu binden, aber auch, dass es eine Hilfestellung bei der Rekrutierung und Integration von internationalen Fachkräften bietet. Durch Diversity Management erfahren Fachkräfte innerhalb des Krankenhauses Wertschätzung und Anerkennung. Die Analysen zeigen aber auch, dass Diversity Management nicht ausreicht, um dem Mangel an Fachkräften effektiv entgegenzuwirken: zum einen, weil dieser Management-Bereich im Krankenhaus noch nicht genug ausgeweitet und systematisiert ist, zum anderen, da es auf politischer Ebene noch Handlungsbedarf hinsichtlich Legislation, Judikation und Exekution gibt, sodass Diversity Management im Rahmen eines effektiven Arbeitskräftemanagements besser um- und eingesetzt werden kann. Despite the economic crisis, there is a shortage of qualified personnel in many places. Whether skilled trades or healthcare professions: the shortage of skilled workers has now reached many professions and industries (DHZ.de 2020). The health sector is at the top of the list when it comes to personnel challenges (bundesgesundheitsministerium.de, n.d.). This includes the professional groups of nursing, physicians, and therapy. There has been intense public discussion, particularly in relation to nursing, and the situation there has often been described as a "nursing-emergency". Scharfenberg (elisabeth-scharfenberg.de, 2016) describes the problem as early as 2016 in an online survey "What employs nursing staff" (p. 3) and predicts that this shortage of skilled workers will become even more acute. Hospitals and other healthcare facilities face the immense challenge of managing this situation. Despite knowledge of the existing shortage of specialists, a need for action has apparently not been recognized. The "cost cutting" mentioned by Gottschalk (n.d., p. 7) is an example of how the pure idea of efficiency, such as cost reduction in hospitals, has had a negative impact on the shortage of skilled workers. This thesis deals with the concept of diversity management in hospitals, and the question of whether this concept can be a solution to the shortage of skilled workers in hospitals. The aim of the work is to show, together with experts, to what extent the concept of diversity management helps to retain and recruit staff, and whether this is a solution to the challenges mentioned, in relation to the need for skilled workers in the health sector. A qualitative research design was chosen and evaluated using Strauss and Corbin's (1990) grounded theory. The results of the research show that diversity management in the hospital is not only a means of retaining employees, but also an aid in the recruitment and integration of international professionals. Through diversity management, professionals within the hospital experience appreciation and recognition. However, the analyses also show that diversity management is not sufficient to effectively counteract the shortage of skilled workers: on the one hand, because this area of management is not yet sufficiently expanded and systemized in the hospital, and on the other hand, because there is still a need for action at the political level with regard to legislation, judication and execution, so that diversity management can be better implemented and used within the framework of effective workforce management.

Zur Vorbereitung des Jahresgutachtens 2022/2023 des Sachverständigenrats zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung wurde das IAB um seine Expertise gebeten zur Einschätzung der Bedingungen bei der betrieblichen Rekrutierung von ausländischen Fachkräften in Deutschland. Ein zentraler Gesichtspunkt war die Frage, ob hierbei politischer Handlungsbedarf besteht. Die Erkenntnisse, die das IAB im Herbst 2022 hierzu vorgelegt hat, werden in der vorliegenden Stellungnahme zusammengefasst., IAB-Stellungnahme

Die Personalrekrutierung über digitale soziale Netzwerke ist vergleichsweise neu und daher ist das faktische Wissen darüber, wie vakante Stellen in Organisationen über digitale soziale Netzwerkdienste angeboten und besetzt werden, kaum untersucht. Mit dem Ziel einer ersten deskriptiven Bestandsaufnahme konkreter Verfahren und Prozesse der neuen Rekrutierungspraktiken hat sich die Autorin der zentralen Frage angenommen, wie Organisationen diese Netzwerke zur Personalsuche nutzen. Ein besonderer Fokus der qualitativen Analyse liegt auf dem personalwirtschaftlichen Instrument Active Sourcing. Entsprechend dem explorativen Ziel der Studie wurde ein erster fundierter Einblick in ein neues Rekrutierungsverfahren gewonnen., Recruitment via digital social networks is a relatively new phenomenon and therefore factual knowledge about how vacant positions in organizations are offered and filled via digital social network services is still in its infancy. With the aim of an initial descriptive overview of concrete procedures and processes of new recruitment practices, the author has addressed the central question of how organizations use these networks for personnel recruitment. Particular focus of qualitative analysis is placed on the personnel management instrument (tool??) Active Sourcing. In keeping with the explorative aim of the study, a first well-founded insight into a new recruiting procedure was achieved.

Aus der Einleitung: Im Auftrag der Abt. Arbeitsmarktforschung und Berufsinformation sowie der Abt. Service für Arbeitsuchende des AMS Österreich beschäftigte sich das sozialwissenschaftliche Forschungs- und Beratungsinstitut abif im Jahr 2019 im Rahmen der Studie "Einflussfaktoren auf die Wiederbeschäftigung älterer Arbeitsuchender" mit den folgenden Forschungsfragen: Was unterscheidet Arbeitsuchende ab 50, die erfolgreich in eine Beschäftigung zurückkehren können, von solchen, denen dies nicht gelingt? Was überzeugt Arbeitgeber, die Arbeitsuchende ab 50 einstellen, zu eben dieser Personaleinstellung? Was kann das AMS, hierauf aufbauend, tun, um die Arbeitsmarktreintegration von Arbeitsuchenden ab 50 bestmöglich zu unterstützen? (...)

Aus der Einleitung: "Im Rahmen der vorliegenden Studie im Auftrag der Abt. Arbeitsmarktforschung und Berufsinformation des AMS Österreich, die mit Jahresbeginn 2020 vom Wiener Institut für Bildungs- und Arbeitsmarktforschung (WIAB)1 abgeschlossen wurde, wurden einerseits arbeitsmarktpolitische Maßnahmen sowie Strategien und die daraus resultierenden Angebote der PES zur Deckung des Fachkräftebedarfes bei Unternehmen verglichen und andererseits einzelne Good-Practice-Beispiele der PES zum Thema "Fachkräftebedarf" genauer analysiert. (...)"

Aus der Einleitung: "Öffentliche Arbeitsverwaltungen haben ein breites Aufgabenspektrum, das vom Zusammenführen von Arbeitskräfteangebot und Arbeitskräftenachfrage durch Vermittlung, über das Angebot an Information und Beratung sowie die Bereitstellung aktiver Arbeitsmarktprogramme bis hin zur Auszahlung von Unterstützungsleistungen reichen kann. In der konkreten Ausgestaltung des Dienstleistungsangebotes können über die Länder hinweg Parallelen, aber auch Unterschiede festgestellt werden. Im internationalen Vergleich zeigt sich, dass das Dienstleistungsangebot des AMS in Österreich sehr umfassend ist. Welche unternehmensbezogenen Dienstleistungen andere europäische Länder im Rahmen der (aktiven) Arbeitsmarktpolitik einsetzen, um das Arbeitskräftepotenzial optimal auszuschöpfen, steht im Mittelpunkt der vorliegenden Studie im Auftrag der Abt. Arbeitsmarktforschung und Berufsinformation des AMS Österreich, die vom Österreichischen Institut für Wirtschaftsforschung (WIFO) gemeinsam mit den sozialwissenschaftlichen Forschungs- und Beratungsinstitut abif mit Frühjahr 2020 abgeschlossen wurde. (...)"

Aus der Einleitung: "Mitte Mai 2020 wurde die Anerkennung- und Bewertungsstatistik 2018/2019 durch die Statistik Austria veröffentlicht. Von 1. Oktober 2018 bis 30. September 2019 wurden 10.377 Anträge auf Anerkennung oder Bewertung gestellt. Im Vergleichszeitraum der Vorperiode waren es 9.405 Anträge. Basis für diese Statistik ist das Anerkennungs- und Bewertungsgesetz (AuBG), das auf die Verfahren zur Anerkennung und Bewertung ausländischer Bildungsabschlüsse und Berufsqualifikationen, die in die Gesetzgebungskompetenz des Bundes fallen, anwendbar ist. Die tatsächlichen Antrags- und Entscheidungszahlen können daher durchaus höher sein, da rein landesgesetzlich geregelte Anerkennungsverfahren nicht unbedingt gemeldet werden müssen. Bewertungsverfahren hingegen sind nur durch das AuBG geregelt und werden aktuell ausschließlich durch das Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft und Forschung (BMBWF) durchgeführt. (...)"

Diese Arbeit beschäftigt sich mit dem Personalmanagement der öffentlichen Verwaltung im Zeichen des demografischen Wandels. Konkret sollen Herausforderungen, Handlungsnotwendigkeiten und Lösungsansätze ausgewählter Organisationen der Bundesverwaltung im Rahmen der strategischen Personalrekrutierung beschrieben werden. Der Frage, welche Strategien ausgewählte Bundesministerien verfolgen, um ihren Personalbedarf trotz der demografischen Entwicklung ausreichend decken zu können, wurde in Form von qualitativer Forschung anhand von Interviews mit Expertinnen und Experten des Personalmanagements nachgegangen. Die Ergebnisse zeigen, dass die demografisch bedingte Pensionierungswelle, welcher die Bundesverwaltung in den nächsten zehn Jahren begegnen muss, in den einzelnen Ressorts ernst genommen wird und zu konkreten Maßnahmen in der Personalrekrutierung beigetragen hat. Die Ministerien sind bemüht, die Rahmenbedingungen zu verbessern und betreiben breit gestreutes und verstärktes Personalmarketing, um ausreichend neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschaffen zu können. Die derzeitigen Rekrutierungszahlen sind durchaus positiv, entscheidend wird es jedoch sein, dieses hohe Niveau über mehrere Jahre hinweg halten zu können. This thesis deals with the human resource management of public administration in the sign of demographic change. Specifically, the challenges, the need for action and the solutions of the selected organizations of the federal administration are to be described in the context of strategic personnel recruitment. The question, what strategies are pursued by selected federal ministries in order to be able to adequately cover personnel requirements despite the demographic trend was examined through qualitative research based on interviews with experts in the field of human resources management of public administration. Results show, that the demographic wave of retirements, the federal administration must face within the upcoming ten years, is taken seriously in the individual departments and has contributed to concrete measures in personnel recruitment. The ministries already take actions in order to improve the framework conditions. Besides, great effort can be seen in personnel marketing in order to gather an accurate number of new employees. The current recruitment figures are by all means positive. Nevertheless, it will be essential to ensure the high level in the forthcoming years. vorgelegt von: Bernd Schuch Wien, FH Campus Wien, Masterarb., 2018

[...] Der im Auftrag der Abt. Arbeitsmarktforschung und Berufsinformation des AMS Österreich von der ÖSB Consulting im Jahr 2014 erstellte Bericht geht auf Spurensuche, um die betriebliche Perspektive auf die Rekrutierung und Beschäftigung Älterer zu beleuchten - immerhin beschäftigt nur knapp ein Drittel der Unternehmen MitarbeiterInnen, die über 55 Jahre als sind.

Eine starke Arbeitgebermarke ist die Grundlage für ein erfolgreiches Personalmarketing und ein wichtiger Erfolgsfaktor in Zeiten des Fachkräftemangels. Die Autoren veranschaulichen mit Hilfe konkreter Unternehmensbeispiele, wie ein strategisches Employer Branding gestaltet und operativ umgesetzt werden kann. Weitere Themen sind der Einsatz von Social Media, die Internationalisierung von Arbeitgebermarken und das Controlling der durchgeführten Maßnahmen.

Finanzkrise, Seilschaften mit der Politik, fehlerhafte Beratung, dubiose Belohnungen für Topverkäufer – Versicherer und Finanzdienstleister stehen neuerdings im Fokus der Öffentlichkeit. Davon betroffen, aber kaum thematisiert ist eine spezifische Absatzstrategie: der Strukturvertrieb. Hierbei vermitteln formal selbstständige, provisionsabhängige und oft fachfremde Außendienstler Finanzprodukte an Endkunden. Zusätzlich werben sie weitere Vermittler an, von deren Umsätzen sie profitieren. So entsteht ein pyramidenförmiges Netzwerk gegenseitiger Abhängigkeiten. Diese empirische Studie beleuchtet das Phänomen grundlegend und fragt: Wie verkaufen diese Fachfremden erklärungsbedürftige Produkte? Wie gelingt es trotz unattraktiver Rahmenbedingungen, ständig neue Mitglieder zu rekrutieren? Wie werden diese Mitglieder trotz oft prekärer Einkommen motiviert und gehalten und wie werden sie – bei formaler Selbstständigkeit – geführt? Dazu nehmen die Autoren arbeitssoziologische sowie anerkennungstheoretische Perspektiven ein und erweitern sie. Sie sammeln neuartige Erkenntnisse über den Wandel von Erwerbsarbeit und Organisationsmodellen – auf einem Feld, das bislang alles andere als transparent war.

Wie filtert man aus der Flut der Bewerbungen die optimale Besetzung für eine vakante Stelle heraus? Experten aus großen Unternehmen wie Vodafone D2 GmbH vermitteln ihr praktisches Wissen über die Potenzialanalyse von Bewerbern und zu aktuellen Verfahren der Personalauswahl. Ein Blick auf die Trends in Praxis und Wissenschaft runden den Überblick ab.

Bewerber mit bunten Lebensläufen werden im Auswahlverfahren schnell aussortiert. Die wechselnden Arbeitssituationen enthalten aber auch Chancen, die der Arbeitgeber nutzen kann. Um in diskontinuierlichen Lebensläufen Qualifikationen zu erkennen, entwickelten Wissenschaftler der Hochschule Niederrhein gemeinsam mit der Gesellschaft für Arbeit und Weiterbildung in Aachen die Software Continuo. Continuo ist ein im Internet zugängliches Profilinginstrument. Mit seiner Hilfe ermitteln Unternehmen die Schlüsselkompetenzen der Mitarbeiter und gleichen diese mit eigenen Anforderungen ab. Die Beiträge in diesem Band diskutieren den Zusammenhang zwischen wirtschaftlicher Dynamik und zunehmenden Brüchen in der Arbeitsbiografie. Dadurch verändert sich die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern: Wie können vor allem kleine und mittlere Unternehmen geeignete Bewerber identifizieren und integrieren? Im Anschluss untersuchen die Autoren verschiedene Profilinginstrumente und evaluieren Continuo. Der Band steht kostenfrei zum Download unter wbv-open-access.de zur Verfügung.