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Zusammenfassung Kommunen sehen sich bereits kurzfristig mit Verrentungswellen und spiegelbildlich einem hohen Nachbesetzungsbedarf konfrontiert. Diese Entwicklungen fallen in eine Zeit wachsender gesellschaftlicher Anspruche, schrumpfender Arbeitsmarkte und „on top“ bestehender Krisen. Obgleich diese Herausforderungen bekannt sind, finden sie in Wissenschaft und Praxis nur wenig Beachtung. Der vorliegende Beitrag vertieft erstmals uber ein Mixed-Methods-Design die Trends und Einflussfaktoren der Alterung. Empirische Grundlage ist eine Sonderauswertung der amtlichen Personalstatistik fur alle Gemeinden Nordrhein-Westfalens im Vergleich der Jahre 2004 und 2014. Sichtbar wird ein enormer Anstieg des Anteils alterer Beschaftigter ab 55 Jahre. Die Heterogenitat zwischen den Gemeinden nimmt im Vergleich der Jahre zu. Eine gesunde Altersstruktur ist 2014 in kaum einer Gemeinde Nordrhein-Westfalens mehr gegeben. Die statistische Analyse ergab, dass die Alterung des Gemeindepersonals durch Stellenabbau verstarkt wird. Gegenlaufig wirken der Kita-Ausbau und die Grose der Gemeindeverwaltung. Daruber hinaus liegt eine gewisse Persistenz der Altersstruktur uber die betrachtete Periode vor. Der qualitative Untersuchungsteil fokussiert neben der Bedeutung der Grose der Verwaltung auf die Wirkmechanismen der Haushaltskrise, welche statistisch nicht klar heraustreten. Die Hemmnisse maroder Haushalte treffen eher die grosen Stadte. Die kleinen Gemeinden sind jedoch mit spezifischen Nachteilen konfrontiert, die absehbar fur die Altersfluktuation und Nachwuchssicherung schwerer wiegen. Weiterer Forschungsbedarf besteht daher vor allem dahingehend, die kleinen Gemeinden in ihrer Attraktivitat und personalwirtschaftlichen Kapazitat zu fordern. Schlagworte: Kommunalverwaltung, Personal, Personalverwaltung, Nordrhein-Westfalen (NRW), Haushaltskrise ----- Limited demographic sustainability. Age profiles of municipal workforce in North Rhine-Westphalia Abstract Local governments will be challenged by high numbers of retirements and simultaneously a great need for replacements in the near future. These trends take place in an era of growing demands for high-quality public services, shrinking labour markets and further crises “on top”. Although those challenges are well known, they are hardly covered in academic discourse and attract too little attention in HR practice. Based on data from North Rhine-Westphalian municipalities this article studies trends of ageing in municipal workforce following a mixed methods design. Quantitative data are built on official employee statistics comparing the years of 2004 and 2014. Qualitative data are collected by a series of interviews with HR experts. Statistics show a tremendous rise of the share of elderly employees. Furthermore, one can observe a growing heterogeneity among the age profiles of the workforce in different municipalities over this decade. As a result, there is hardly any municipality left with a balanced age structure of its workforce in 2014. Deeper analysis proves increasing effects of staff cuts. In contrast, the expansion of day-care facilities as well as the size of municipal administration have decreasing effects. Beyond this we find certain levels of persistence of age structure over time. The qualitative analysis, on the other hand, focuses on the effects of the size of municipal administration in day-to-day HRM and budget crises. Although budget crises affect larger cities to a much higher degree, there are specific disadvantages of smaller municipalities that might have an even more negative impact with regard to replacement. Based on these findings we see a crucial need for further research in strengthening employer attractiveness and HRM capacities in small municipalities. Keywords: local governments, municipal workforce, human resource management, North Rhine-Westphalia, budget crisis ----- Bibliographie: Geisler, Rene/Niemann, Friederike-Sophie: Begrenzt zukunftsfahig: Die Altersstruktur der Gemeindeverwaltungen in Nordrhein-Westfalen, dms, 1-2017, S. 49-68. https://doi.org/10.3224/dms.v10i1.03

In the article, the concept of the personnel management system, the ways of increasing its effectiveness are studied. The analysis of the personnel management activities in the company Zebra and the development of proposals for improving the effectiveness of the personnel management system were conducted. It is shown that, in general, the management of the company's personnel is a sufficiently high priority program and covers (to a sufficient extent) the entire staff of the company. Nevertheless, staff development costs are insufficient. It is cheaper for a firm to employ personnel with the already existing qualifications, as a result, hiring is mainly due to the search for new employees, leaving practically no personnel reserve (except for the top management). With the improvement of the economic situation in the country, the training of workers will become inevitable, as technological progress does not stand still, and with it equipment and other means of labor will be updated, innovative methods of improving the population will appear, etc. That is why it is advisable to develop and implement, on the basis of the fitness club Zebra, a program of measures to improve the personnel management system. Recommended activities will be designed to promote the growth of efficiency and productivity of workers or the formation of such behavior that an organization needs to achieve its objectives.

Management je skupek funkcij planiranja, organiziranja, kadrovanja, vodenja in kontroliranja, ki na uspešen in učinkovit način dosega planirane cilje organizacije je proces oblikovanja in vzdrževanja okolja, v katerem posamezniki (zaposleni), delujoči v skupinah, opravljajo naloge in aktivnosti za doseganje ciljev opredeljenih s poslanstvom in z vizijo podjetja. Pomemben je manager, ki z združevanjem dela drugih ljudi poskrbi, da so stvari opravljene, in sicer tako, da sprejema odločitve, razporeja sredstva in usmerja delovanje drugih z namenom doseganja ciljev. Tako delovanje doseže z ustreznim motiviranjem, komuniciranjem ter z ustreznimi lastnostmi in načinom vodenja. Vodenje je najvišja sestavina managementa in managementskega procesa in ga ne nadomešča, dopolnjuje ali prekriva. Z vodenjem postanejo zamisli managerjev žive, uresničene poskrbi, da se plan managementa začne izvajati s strani zaposlenih je sprožitev in izvajanje planirane organizacije. Vodenje management olajša, oživi in ga naredi bolj učinkovitega. Vodenje je funkcija managementa, kjer so vodje in managerji isti ljudje. Das Management stellt eine Gruppe von Funktionen der Planung, der Organisation, der Personalverwaltung, der Führung und der Kontrolle dar, durch die die geplanten Ziele der Organisation auf eine erfolgreiche und effiziente Weise erreicht werden. Es ist ein Prozess der Bildung und der Instandhaltung eines Umfeldes, in dem Individuen (Mitarbeiter), in Teamarbeit Aufgaben und Tätigkeiten erledigen, um die in der Mission und Vision des Unternehmens festgelegten Ziele zu erreichen. Der Manager muss durch die Koordination der Arbeit anderer durch das Treffen von Entscheidungen, die Verteilung von Ressourcen und Leitung die Aufgabenerledigung sicherstellen. Das erreicht er mit notwendiger Motivation, Kommunikation und der Darlegung geeigneter Eigenschaften und Führungsqualitäten. Die Leitung ist die wichtigste Komponente des Managements und des Managementprozesses und stellt keinen Ersatz, keine Ergänzung oder Überdeckung des letzteren dar. Die Leitung erweckt Managementideen zum Leben und sorgt für ihre Durchführung. Sie gewährleistet die Umsetzung des Plans des Managements durch die Angestellten und startet die geplante Organisation. Das Management erleichtert und belebt die Leitung und macht sie effizienter. Die Leitung stellt eine Funktion des Managements dar, im Fall wo Führungskräfte und das Management von den selben Personen gebildet werden.

This article discusses an essential issue in the current administration, insofar as it aims to reveal the concept of subject that underlies the tenets and in the practice of Administration, a conception which is evidenced to be dissimilar in both scenarios. Therefore, the approach is done through the human resources management, which is understood as an essential, integral, and inclusive process within the organizations and whose function is (theoretically) to rescue the subject both in the Administration and the labor scenario. Then, a critical analysis of the concept of management is carried out, making a tour of its evolution over time and the evolution that the subject has historically had within it, hence it is resorted to the development of the human resources management as a concept and as an administrative practice. Este artículo aborda una problemática esencial en la administración actual, en cuanto pretende develar la concepción de sujeto que subyace en los postulados y en la práctica de la Administración, concepción que se evidencia disímil en ambos escenarios. Por ello, el abordaje se realiza a través de gestión humana, entendida como un proceso esencial, integral e integrador en las organizaciones y cuya función (teóricamente) es rescatar al sujeto tanto en la administración como en el escenario laboral. Se realiza entonces un análisis crítico del concepto de administración, haciendo un recorrido de su evolución a lo largo del tiempo y de la evolución que el sujeto ha tenido históricamente dentro de ella, para lo cual se recurre al desarrollo de la gestión humana como concepto y como práctica administrativa.

Der im Kontext von Bildung und Arbeit verwendete Begriff der „Qualifikation“ wird zunehmend durch den umfassenderen und komplizierteren Begriff der „Kompetenz“ erganzt und ersetzt. Aus wissenssoziologischer Warte ist die Ablosung eines Begriffs durch einen Anderen – und entsprechender Praktiken und institutioneller Strukturen – ein Symptom gesellschaftlichen Wandels, den es anhand der begrifflichen Neubestimmung und den Veranderungen der damit verbundenen Praxisformen zu erklaren gilt. Im Folgenden interessieren nicht die sozialwissenschaftliche Verwendungsweise und (mogliche) substanzielle Definitionen des Kompetenzbegriffs, sondern eine okonomische und historische Kontextualisierung des Geflechts von aktivierenden und responsibilisierenden Diskursen, Gattungen und Dispositiven, in denen der Begriff der Kompetenz eine zentrale Stellung einnimmt. Dabei stehen folgende Fragen im Vordergrund: Welcher Wandel der Produktionsweise hat die Erweiterung von Konzepten des Arbeitsvermogens begunstigt oder hervorgebracht, welche Formen von Expertise entstehen dabei, und wie verandern neue Produktionsweisen und Formen von Expertise das Verhaltnis des Einzelnen zu sich selbst?

vorgelegt von Margit Felsberger Graz, Univ., Dipl.-Arb., 2009

Die heutige Wettbewerbssituation in den Industriebetrieben ist gekennzeichnet durch steigende Anforderungen an ihre produktionstechnische sowie wirtschaftliche Leistungsfähigkeit. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, führen viele Unternehmen neue Organisationsformen im Bereich der Fertigung ein, um die komplexen Abläufe zu beherrschen. Die zentralorientierten Systeme zur Produktionsplanung und -steuerung (PPS) können diese Aufgabe allein nicht erfüllen und werden aus diesem Grund häufig durch dezentrale Steuerungsinstrumente (Fertigungsleitstände) auf der unterlagerten Ebene ergänzt. Der Beitrag befaßt sich in diesem Zusammenhang mit einem chargenorientierten Fertigungsleitstand, der derzeit am IML für ein mittelständiges Unternehmen der pharmazeutischen Industrie entwickelt wird. Die Schwerpunkte bilden dabei die Unterscheidung der Aufträge in Kunden- und Lageraufträge sowie die Personalverwaltung bzw. -verplanung.

"Die Leistungskraft künftiger Unternehmer auf dem Gebiet der heutigen DDR wird in hohem Maße auch durch die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Arbeitskräfte bestimmt. Die damit verbundenen Anforderungen an die Realisierung der Personalfunktion im Unternehmen erfordern eine grundlegende Neuprofilierung des Personalmanagements. Ausgehend von empirischen Untersuchungen in Bereichen Sozialwesen und Personalwesen in Betrieben und Kombinaten der DDR bis 1989, einer langjährigen Zusammenarbeit mit Wissenschaftlern und Praktikern in einem Arbeitskreis "Leistung sozialer Prozesse" sowie Fallstudien zu den Wandlungsprozessen im Personalmanagement in Industriebetrieben der DDR werden der Entwicklungsstand, Probleme und Defizite in der Profilierung des Personalmanagements dargestellt und wesentliche Ursachen herausgearbeitet. Den Schwerpunkt bilden die Bereiche für Personal- und Sozialwesen - ihre Aufgaben und Grundlagen ihrer Arbeitsweise. Auf der Grundlage vorhandener, fortgeschrittener Lösungsansätze in einzelnen Betrieben sowie erkennbarer Trends im Umfeld werden Aufgaben für die Neuprofilierung des Personalmanagements formuliert und auftretende Probleme im Prozeß der Neuprofilierung benannt und bewertet." (Autorenreferat)

Obgleich ein zunehmendes Interesse am "Arbeiter-Alltag" im 19. Jahrhundert zu verzeichnen ist, gibt es bislang nur wenige sozialhistorisch-empirische Untersuchungen zu diesem Thema. Im Rahmen des "Württemberg-Projektes", das 1973 in Heidelberg begonnen worden ist, wurden erstmals zwei sozialgeschichtliche Quellengruppen zur sozialen Lage der lohnabhängigen Arbeiterschaft im 19. Jahrhundert unter Einsatz von EDV systematisch ausgewertet. Bei den Quellen handelt es sich um die Personalbücher einzelner Firmen und um die Inventuren und Teilungen. Die beiden Teiluntersuchungen bezogen sich (1) auf die württembergische Textilindustrie 1810-1914 und (2) auf die Arbeiter der Maschinenfabrik Esslingen und die Stadt Esslingen 1846-1914. Der vorliegende Beitrag beschreibt, welche Informationen aus den quantitativ aufbereiteten Daten zu gewinnen waren und welche Fragestellungen sich eröffneten; die Daten wurden zu einer sogenannten "quantitativen Biographie" verknüpft, mit deren Hilfe einzelne Arbeiter in ihren Lebensumständen und in ihrer Entwicklung zu beschreiben sind. Im Anschluß an eine Beschreibung der Quellen stellt der vorliegende Beitrag exemplarische Einzelergebnisse der Untersuchungen vor. Im einzelnen werden (1) die Entwicklung der Lebensverdienstkurven in ihrer Auswirkung auf Haushaltsausstattung und Anschaffungspolitik einzelner Berufsgruppen und (2) der Zusammenhang zwischen sozialer Herkunft und Berufswahl selbständiger und unselbständiger Textil- und Metallarbeiter dargelegt. Die Untersuchungsresultate belegen die Fruchtbarkeit der systematischen und quantifizierenden Methoden. (JL)