In today’s globalized world, changing jobs has become a common feature of working life. Job change encompasses all inter- and intra- organizational transitions over an individual’s career. The present thesis investigates the relationship between career paths characterized by such transitions and well-being. In addition, the development of well-being and strain after a job change is examined. Based on German (German Socioeconomic Panel, GSOEP) and Australian (Household, Income and Labour Dynamics in Australia Survey, HILDA) employment data, relationships between job changes and positive, negative and stress-related aspects of well-being are investigated from a longitudinal perspective. Previous research has mainly focused on relatively stable career paths with single job changes and relatively short time intervals varying between two and three years. This serves as the starting point of the present thesis, which looks at aspects of well-being (work satisfaction, physical and mental health) in individuals whose careers are characterised by repeated job changes (Study 1). In a second and third study, the temporal development of well-being (work satisfaction, vitality, sense of belonging) and stress (work-family strains) after a job change is examined over a period of up to 16 years. In addition, the reverse relationships, i.e. the extent to which changes in well-being and stress predict a job change, are investigated. This thesis aims to contribute to a broader consideration of well-being in the context of job change. While previous studies have mainly focused on gains (e.g., work satisfaction, organizational commitment, autonomy), the present thesis also considers possible negative (e.g., impaired physical or mental well-being) and stress-related aspects (work-family strains) of job changes. Within the framework of career and socialization research, this thesis essentially contributes to three research questions: (1) To what extent are career paths with repeated job changes associated with employee well-being? (1a) Can locus of control, as a personal resource, moderate the relationship between a highly mobile career and well-being? (2) How do well-being (vitality and work satisfaction), sense of belonging and stress (work-family strains) develop over time after a job change? (3) To what extent are changes in well-being (vitality and work satisfaction), sense of belonging and stress (work-family strains) predictive of a job change? To complement and extend previous research, this thesis focuses on career paths rather than isolated job changes and their relationships with positive and negative aspects of well-being (Study 1). Furthermore, special attention is paid to the temporal development of well-being (Study 2) and stress (Study 3) after a job change, with the aim of providing better insight into the course and duration of the organisational socialisation process. Study 1, using employment data from the German Socioeconomic Panel (GSOEP), examines internal and external locus of control as valuable personal resources which should moderate the relationship between career paths with repeated job changes and well-being. Several career paths over a period of 21 years are defined using an optimal matching analysis: stable careers without job changes, careers with job changes early on, and highly mobile careers with repeated job changes throughout. Based on conservation of resources theory, a negative relationship between highly mobile careers and well-being was hypothesized in the presence of a low internal or high external locus of control. A highly mobile career should be associated with lower mental, physical and work-related well-being due to the constant adjustments required after each job change. Locus of control (events are attributed to one's own behaviour or external factors), as an important personal resource in the adjustment process, should moderate the hypothesized negative relationships. A hierarchical regression analysis with N = 725 career paths as categorical predictors with relatively stable careers as reference category showed that a highly mobile career was associated with poorer mental well-being compared to a relatively stable career. The hypothesized negative relationship with physical and work-related well-being only became apparent when a highly mobile career was accompanied by a strong feeling that one is being controlled externally. In sum, the results suggest that a highly mobile career is associated with lower mental well-being regardless of employees' control perceptions, while physical and work-related well-being is impaired when highly mobile employees perceive that their behaviour is determined by external factors. The results highlight the critical role of external locus of control for well-being in the context of career paths with repeated job changes. In Study 2, continuous time models were applied to up to 16 waves of longitudinal data from the Household, Income and Labour Dynamics in Australia Survey (HILDA). Time-ordered relations between an external job change and outcomes of the socialization process (work satisfaction, vitality, sense of belonging) were examined for N = 3103 workers. Specifically, it was examined how an external job change affects work satisfaction, vitality and sense of belonging over time. Furthermore, the reverse relations were examined by asking whether low work satisfaction, high vitality and low sense of belonging make an external job change more likely. Drawing upon socialization research and conservation of resources theory, it was assumed that work satisfaction rises immediately after an external job change, drops after reaching a peak, and ultimately stabilizes with increasing organizational tenure. For vitality and sense of belonging, it was assumed that a negative relationship arises immediately after an external job change, which decreases with increasing organizational tenure. The results of continuous time models demonstrated that the magnitude of the relations varies depending on the time interval under consideration. In particular, work satisfaction was not affected by an external job change, whereas vitality and sense of belonging decrease immediately after joining the new organization and gradually increase afterwards. The strongest relations can be observed in the first five years after organizational entry, with a maximum after approximately four years. Relations cease to exist at time intervals greater four years on the job. Moreover, based on evidence that outcomes of the socialization process could impact job change decisions, reverse relations were also examined. The results revealed that higher work satisfaction, higher vitality and lower sense of belonging make an external job change more likely. Contrary to expectations, an external job change was not more likely among workers reporting high values of vitality. In Study 3, the relationship between an external job change and stress-related well-being, i.e. work-family strains, was investigated. Using employment data from the Household, Income and Labour Dynamics in Australia Survey (HILDA) with a focus on working parents (N = 1343), the time-ordered relations between external job change and work-family strains were examined. The analyses were conducted using continuous time structural equation modelling, analogously to the second study. Based on conservation of resources theory, it was assumed that an external job change increases the probability of role interference, since work demands and family requirements compete for the same limited pool of resources. Therefore, an external job change should be associated with increased work-family strains immediately after the change, which should diminish with increasing organizational tenure. In addition, based on evidence that individuals strive to reduce conflicts between the work and family domains, it was assumed that a high level of work-family strain will positively predict an external job change. The results of the continuous time structural equation models were in line with assumptions, showing that an external change is associated with increased work-family strains immediately after the change, which then decrease with increasing organizational tenure. The relations reached their maximum after an average of four years and gradually decreased again with time intervals of more than four years. In addition, in line with hypotheses, the probability of an external job change increased with increasing work-family strains. Es gibt einige empirische Untersuchungen, die darauf hinweisen, dass arbeitsbezogene Wechsel innerhalb der Berufslaufbahn zunehmen und Karrierepfade somit deutlich mobiler werden. Arbeitsbezogene Wechsel sind hierbei alle inter- und intra-organisationalen Übergänge in der individuellen Berufslaufbahn. Die vorliegende Dissertation untersucht den Zusammenhang zwischen Berufslaufbahnen, die von solchen Transitionen gekennzeichnet sind und dem Wohlbefinden, sowie die Entwicklung des Wohlbefindens und Stresserlebens nach einem arbeitsbezogenen Wechsel. Basierend auf deutschen (Sozioökonomisches Panel, GSOEP) und australischen (Haushalts- und Einkommens Panel, HILDA) Beschäftigungsdaten werden mögliche gesundheitliche Auswirkungen in Folge von arbeitsbezogenen Wechseln im Längsschnitt untersucht. Bisherige Forschung betrachtet hauptsächlich kurze Zeiträume von ein bis zu drei Jahren und die Rolle des einmaligen arbeitsbezogenen Wechsels für das Wohlbefinden. An dieser Stelle setzt die vorliegende Arbeit an und betrachtet in einer ersten Untersuchung Aspekte des Wohlbefindens (Arbeitszufriedenheit, physische und mentale Gesundheit) bei Personen deren Berufslaufbahnen von wiederholten arbeitsbezogenen Wechseln gekennzeichnet sind. In einer zweiten und dritten Untersuchung wird jeweils die zeitliche Entwicklung des Wohlbefindens (Arbeitszufriedenheit, Vitalität, soziales Zugehörigkeitsgefühl) und Stresserlebens (Arbeits-Familien-Konflikte) nach einem arbeitsbezogenen Wechsel über den Zeitraum von bis zu 16 Jahren betrachtet. Außerdem werden die entgegengesetzten Zusammenhänge, also inwieweit Veränderungen des Wohlbefindens und Stresserlebens einen arbeitsbezogenen Wechsel vorhersagen, untersucht. Die vorliegende Arbeit soll zu einer breiteren Betrachtung des Wohlbefindens im Rahmen von arbeitsbezogenen Wechseln beitragen. Lag in bisherigen Untersuchungen der Fokus vorwiegend auf den Gewinnen (z.B., Arbeitszufriedenheit, organisationales Commitment, Autonomie), werden in der vorliegenden Dissertation ebenfalls mögliche negative (z.B., Einschränkungen der physischen oder mentalen Gesundheit) und stressassoziierte Aspekte (Arbeits-Familien-Konflikte) arbeitsbezogener Wechsel betrachtet. Im Rahmen der Karriere- und Sozialisationsforschung trägt die Dissertation im Wesentlichen zu drei Fragestellungen bei: (1) Inwieweit hängen Berufslaufbahnen mit wiederholten arbeitsbezogenen Wechseln mit reduziertem Wohlbefinden zusammen? (1a) Welche Rolle spielt die Kontrollüberzeugung einer Person als personale Ressource für das Wohlbefinden im Rahmen von hoch mobilen Berufslaufbahnen? (2) Wie entwickeln sich Wohlbefinden (Vitalität und Arbeitszufriedenheit), soziales Zugehörigkeitsgefühl und Stresserleben (Arbeits-Familien-Konflikte) nach einem arbeitsbezogenen Wechsel über die Zeit? (3) Sagen Veränderungen des Wohlbefindens (Vitalität und Arbeitszufriedenheit), des sozialen Zugehörigkeitsgefühls und Stresserlebens (Arbeits-Familien-Konflikte) einen arbeitsbezogenen Wechsel vorher? Als Ergänzung und Erweiterung bisheriger Forschung liegt ein Fokus der vorliegenden Arbeit auf Berufslaufbahnen statt auf isolierten arbeitsbezogenen Wechseln und deren Zusammenhängen zu positiven und negativen Aspekten des Wohlbefindens (Studie 1). Außerdem wird besonderes Augenmerk auf die zeitliche Entwicklung des Wohlbefindens (Studie 2) und des Stresserlebens (Studie 3) nach einem arbeitsbezogenen Wechsel gelegt, mit dem Ziel eine bessere Einsicht in den Verlauf und die Dauer des organisationalen Sozialisationsprozesses zu gewinnen. Studie 1 betrachtet mit Daten des Deutschen Sozioökonomisches Panel (GSOEP), inwieweit sich unterschiedliche Berufslaufbahnen auf das Wohlbefinden einer Person auswirken können und welche Rolle hierbei die Kontrollüberzeugung einer Person spielt. Berufslaufbahnen werden über den Zeitraum von 21 Jahren mit Hilfe einer Optimal Matching Analyse definiert: Berufslaufbahnen ohne Wechsel, Berufslaufbahnen mit Wechseln zu Beginn der Karriere, Berufslaufbahnen mit fortlaufenden Wechseln über die gesamte betrachtete Zeitspanne. Vor dem Hintergrund der Conservation of Resources Theorie sollte eine hoch mobile Berufslaufbahn mit geringerem Wohlbefinden (physisch, mental und arbeitsbezogen) assoziiert sein, da nach jedem Wechsel wiederholt Anpassungsanforderungen an die Person gestellt werden. Hierbei sollte dem Kontrollerleben (Ereignisse werden dem eigenen Verhalten oder externen Faktoren zugeschrieben) des Individuums besondere Bedeutung zukommen. Als wichtige Eigenschaft im Anpassungsprozess sollte das Kontrollerleben den negativen Zusammenhang zwischen der hoch mobilen Berufslaufbahn und dem Wohlbefinden moderieren. Der Zusammenhang sollte stärker negativ sein, wenn das Kontrollerleben gering ist und weniger negativ, bei hohem Kontrollerleben. In einer hierarchischen Regressionsanalyse werden die Berufslaufbahnen von N = 725 Beschäftigten als Dummy-kodierte Prädiktoren mit der relativ stabilen Berufslaufbahn als Referenzkategorie eingefügt. Es zeigt sich, dass die hoch mobile verglichen mit der relativ stabilen Berufslaufbahn mit schlechterem mentalem Wohlbefinden in Zusammenhang steht. Im Hinblick auf das physische und arbeitsbezogene Wohlbefinden zeigen sich die angenommenen negativen Zusammenhänge nur dann, wenn eine hoch mobile Berufslaufbahn mit geringem Kontrollerleben einhergeht. Die Ergebnisse lassen darauf schließen, dass eine hoch mobile Berufslaufbahn unabhängig vom Kontrollerleben der Beschäftigten mit einem geringeren mentalen Wohlbefinden zusammenhängt, während es zu einer Beeinträchtigung des physischen und arbeitsbezogenen Wohlbefindens kommt, wenn Beschäftigte erleben, dass ihr Verhalten von externen Faktoren bestimmt wird. In Studie 2 werden Beschäftigungsdaten von N = 3103 Personen aus 16 Wellen des australischen Haushalts- und Einkommens Panels (HILDA) herangezogen. Mittels kontinuierlicher Strukturgleichungsmodellierung werden die zeitlichen Beziehungen zwischen einem externen arbeitsbezogenen Wechsel und Aspekten des Sozialisationsprozesses (Arbeitszufriedenheit, Vitalität, soziales Zugehörigkeitsgefühl) untersucht. Insbesondere wird betrachtet, wie sich ein externer Arbeitsplatzwechsel im Laufe der Zeit auf die Arbeitszufriedenheit, die Vitalität und das soziale Zugehörigkeitsgefühl auswirkt. Darüber hinaus werden die entgegengesetzten Zusammenhänge untersucht, indem gefragt wird, ob eine geringere Arbeitszufriedenheit, eine hohe Vitalität und ein geringes soziales Zugehörigkeitsgefühl einen externen Arbeitsplatzwechsel wahrscheinlicher machen. Vor dem Hintergrund der Sozialisationsforschung und der Conservation of Resources Theorie wird davon ausgegangen, dass die Arbeitszufriedenheit unmittelbar nach einem Wechsel ansteigt, nach einem Peak wieder abfällt und sich dann mit zunehmender Organisationszugehörigkeit stabilisiert. Für die Vitalität und das soziale Zugehörigkeitsgefühl wird jeweils angenommen, dass unmittelbar nach dem Wechsel ein negativer Zusammenhang besteht, welcher nach einem Maximum wieder abnimmt und mit zunehmender Organisationszugehörigkeit verschwindet. Durch die Verwendung kontinuierlicher Strukturgleichungsmodelle konnte gezeigt werden, dass die Größenordnungen der Beziehungen vom jeweiligen Zeitintervall abhängig sind. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass ein Wechsel eine verminderte Vitalität und ein vermindertes soziales Zugehörigkeitsgefühl voraussagt. Insbesondere zeigen sich innerhalb der ersten fünf Jahre nach dem Wechsel die stärksten negativen Beziehungen zur Vitalität und dem sozialen Zugehörigkeitsgefühl. Da die Ergebnisse des Sozialisationsprozesses die Entscheidung für einen Wechsel beeinflussen könnten, werden auch die entgegengesetzten Zusammenhänge untersucht. Die Ergebnisse lassen darauf schließen, dass eine höhere Arbeitszufriedenheit, eine höhere Vitalität und ein geringeres soziales Zugehörigkeitsgefühl einen Wechsel wahrscheinlicher machen. Entgegen der Annahmen war ein Wechsel bei hoher Vitalität nicht wahrscheinlicher. Studie 3 schließt an die Fragestellung der zweiten Studie an, der Fokus liegt hierbei allerdings auf der zeitlichen Entwicklung des Stresserlebens berufstätiger Eltern (Arbeits-Familien-Konflikten) nach einem externen Arbeitsplatzwechsel. Der inverse Zusammenhang, inwiefern eine Veränderung des Stresserlebens einen späteren Wechsel vorhersagt wird ebenfalls untersucht. Die Analysen werden analog zur zweiten Studie mittels kontinuierlicher Strukturgleichungsmodellierung durchgeführt. Insgesamt können N = 1343 berufstätige Eltern aus 16 Wellen des australischen Haushalts- und Einkommens Panels (HILDA) in die Analysen einbezogen werden. Basierend auf den Annahmen der Conservation of Resources Theorie wird angenommen, dass das Stresserleben vor allem unmittelbar nach dem Wechsel erhöht sein sollte, da neue Anforderungen aus der Arbeit und fortbestehende Anforderungen aus der Familie miteinander in Konflikt stehen. Mit zunehmender Organisationszugehörigkeit und effizienteren Bewältigungsstrategien für die Arbeitsanforderungen sollte sich das Stresserleben wieder reduzieren. Außerdem wird angenommen, dass ein Anstieg des Stresserlebens einen Wechsel wahrscheinlicher macht. Betroffene Eltern sollten eine Tätigkeit in einer familienfreundlicheren Umgebung anstreben, um den Konflikt zwischen der Arbeit und der Familie zu reduzieren. In Übereinstimmung mit den Hypothesen zeigt sich, dass es unmittelbar nach dem Wechsel zu einer Zunahme des Stresserlebens kommt, welches mit zunehmender Organisationszugehörigkeit wieder sinkt. Insbesondere innerhalb der ersten fünf Jahre nach dem Wechsel zeigt sich der stärkste Anstieg des Stresserlebens. Der inverse Zusammenhang, dass ein Anstieg des Stresserlebens einen Wechsel positiv vorhersagt, konnte bestätigt werden.