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Twelve years after the appearance of MOOCs, they continue to be an option within the university environment, aiming at the democratization of knowledge and equitable access to higher education. Nevertheless, there is a gap in the literature regarding the purposes of universities when implementing them. The present study set out to research in an exploratory way the institutional purposes for implementing MOOCs based on two public universities from different contexts. Explanatory categories were created based on the interviews with 14 people linked to the development of MOOCs. The results indicate that the purposes in both universities are: Innovation and institutional development, Internationalization and institutional brand positioning and Democratization of knowledge. It was concluded that the purposes for implementing MOOCs in each university depended mainly on their institutional trajectory and vision, MOOC’s time of implementation and the platforms used by the institutions., A doce años de su aparición, los MOOC continúan siendo una opción dentro del ámbito universitario, orientada a la democratización del conocimiento y acceso equitativo a la educación superior. Sin embargo, existe un vacío en la literatura respecto a las finalidades de las universidades al implementarlos. El presente estudio indaga de forma exploratoria las finalidades institucionales para implementar MOOC en dos universidades públicas de contextos diferentes. Se crearon categorías explicativas a partir de las entrevistas a 14 personas vinculadas al desarrollo de MOOC. Los resultados señalan que las finalidades en ambas universidades son: Innovación y desarrollo institucional, Internacionalización y posicionamiento de marca institucional, y Democratización del conocimiento. Se concluyó que las finalidades en cada universidad dependen principalmente de la trayectoria y visión institucional, el periodo de implementación de los MOOC, y las plataformas utilizadas.

La evaluación de la formación en las organizaciones es una estrategia necesaria para garantizar la calidad de las acciones formativas que se llevan a cabo en su seno y para impulsar el proceso de aprendizaje constante que el entorno actual exige. El presente artículo describe el modelo holístico de evaluación de la formación y profundiza en la evaluación del impacto, como un tipo concreto de evaluación que permite identificar los efectos reales que la formación tiene en la organización y determinar los beneficios que aporta para el logro de los objetivos empresariales. Además, describe el estado de la evaluación de la formación en las organizaciones españolas y aporta estrategias concretas para optimizar específicamente la evaluación del impacto, ya que es aquélla más compleja y más deficitaria. L'avaluació de la formació en les organitzacions és una estratègia necessària per garantir la qualitat de les accions formatives que s'hi desenvolupen, i per impulsar el procés d'aprenentatge constant que exigeix l'entorn actual. Aquest article descriu el model holístic d'avaluació de la formació, alhora que aprofundeix en l'avaluació de l'impacte, com un tipus concret d'avaluació que permet identificar els efectes reals que té la formació en l'organització, i determinar els beneficis que aporta per a l'assoliment dels objectius empresarials. També descriu l'estat de l'avaluació de la formació en les organitzacions espanyoles i aporta estratègies concretes per optimitzar específicament l'avaluació del impacte, ja que és la més complexa i deficitària. Evaluation of training in organisations is one of the most needed strategies to guarantee the quality of training, and to drive the learning process in organisations asked nowadays. This article describes the 'holistic model of evaluation of training and goes deeper in evaluation of impact or results; this kind of evaluation allows the identification of training effects and benefits in organisations. It also describes the situation of evaluation of training in Spanish organisations today, and offers some strategies to improve the evaluation of results, which is the less developed.

The present article is a case study which evaluated the transfer of training during a teacher training in a preschool institution in Mexico City. It was taken by preschool educators, teachers and assistants, using the holistic model for training evaluation. The method adopted was the evaluative research and two different instruments were applied. Quantitative, the survey; and qualitative, the semi-structure interview. The obtained data came from three different agents: preschool educators, their principal and the trainers. The results were analyzed trilaterally and show a positive transfer of training from the educators, mainly blocked by the lack of time to introduce new changes to their teaching practice and possibly, due to the absence of support from their principal. Trainers think that regular follow ups are necessary to maintain the transfer of training. For its part, the principal observed that educators with long experience in the field were the less ones with an intention to do a transfer. This research, following the results in Mexico, arrives to the main conclusion that the evaluation of the transfer of training from teachers’ trainings in preschool education is incipient. Thus, suggesting that new researches are necessary to consolidate the effectiveness and impact on this type of evaluation., El presente artículo es un estudio de caso que evaluó la transferencia de aprendizajes durante una formación continua en una institución preescolar en la Ciudad de México, la cual fue estudiada por educadoras y asistentes utilizando al modelo holístico para la evaluación de la formación. El método adoptado fue la investigación evaluativa y se aplicaron dos tipos de instrumentos diferentes: cuantitativo, la encuesta; y cualitativo, la entrevista semiestructurada. Los datos obtenidos provinieron de tres agentes diferentes: educadores y asistentes, la directora y los capacitadores. Los resultados fueron triangulados y mostraron una transferencia de aprendizajes mayormente positiva por parte de las educadoras, bloqueada principalmente por la falta de tiempo para introducir nuevos cambios en su práctica docente, posiblemente debido a la falta de apoyo de su directivo. Los capacitadores piensan que se necesitan seguimientos regulares para mantener la transferencia de formación y la directora observó que eran las educadoras con una larga experiencia en el campo las que menos intención tenían de hacer transferencia. Esta investigación, llega a la conclusión principal que en México la evaluación de la transferencia de aprendizajes de formación continuas en educadoras en preescolar es incipiente. Por lo tanto, se sugieren nuevas investigaciones para consolidar la efectividad y el impacto de este tipo de evaluación.

Esta comunicación presenta los resultados preliminares de un estudio doctoral realizado en Chiapas, México sobre las actitudes de directoras en educación infantil que favorecen que sus educadoras realicen una mayor transferencia de aprendizajes de formaciones continuas a las que estas últimas asisten. Estos hallazgos señalan que las educadoras han logrado una transferencia positiva de los aprendizajes obtenidos en el taller de Educación Imaginativa llevado a cabo en mayo y septiembre de 2017. Sin embargo, consideran que el apoyo de sus directoras ha sido poco, en muchos casos, nulo. Se detectó una gran ausencia de directoras clasificadas como "directoras técnicas", las cuales son reemplazadas por educadoras que asumen el papel de directoras bajo el cargo de "directora encargada", término acuñado para aquellas educadoras que realizan las mismas tareas administrativas que una directora técnica normalmente hace. Esto podría explicar la falta de apoyo como la posible causa de estos resultados, lo que demuestra la importancia no sólo fortalecer las formaciones continuas en los docentes y su evaluación, sino también el rol del directivo-técnico en este proceso This oral communication presents the preliminary results of a PhD study conducted in Chiapas, Mexico that studied the attitudes in preschool education principals that favor their educators do a mayor transfer of learnings of teacher trainings they attend. These findings point out that the preschool teachers involved have made a positive transfer of the learnings of an Imaginative Education seminar carried out in May and September 2017. However, they consider that the support of their principals has been little, or none in many cases. A high absence of principals classified as “technical-principal” was detected. They are replaced by teachers who take the role of principals under the charge of “principal in charge”. A term coined by those educators that also perform the administrative task that a principal would normally do. This could explain the lack of support as the possible cause of these results. This research demonstrates the importance of strengthening teacher trainings and its evaluation but also the role of the “technical-principal” in this process Este estudio se ha realizado con apoyo de la beca Conacyt (Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología)

Título, resumen y palabras clave en español e inglés Resumen basado en el de la publicación Se analiza el sistema de formación profesional dual como una estrategia de las empresas para salvaguardar la oferta de mano de obra cualificada en España. El estudio se focaliza en el contexto español, y más específicamente en Cataluña, y es parte de un proyecto de investigación transnacional coordinado por el Instituto Federal Alemán para la Formación Profesional -BIBB-. Los objetivos son: analizar las motivaciones de las empresas del sector de automoción para involucrase en formación profesional dual; determinar los costes y beneficios de la opción; e, identificar las principales barreras para la participación de las empresas. La metodología utilizada fue el estudio de caso, concretamente ocho estudios de caso del sector. Los resultados muestran que la formación profesional dual aumenta la satisfacción de las empresas y los empleados, y es una manera eficiente a nivel de costos para reclutar y formar profesionales, aunque a las empresas les falta conocimiento sobre el sistema. Se destaca la necesidad de aumentar el apoyo a las empresas en el proceso administrativo que acompaña este sistema, y más información sobre los beneficios que comporta a largo plazo. Se concluye en la necesidad de encontrar maneras de aumentar la flexibilidad del sistema para que pueda ajustarse a la realidad de las empresas. ESP

Resumen basado en el de la publicación Resumen y texto completo en inglés Se analizan, a partir de los datos de la encuesta 'Universitat i Treball a Catalunya' de AQU (2014a y 2014b) sobre los titulados en Pedagogía, Psicología y Psicopedagogía en las universidades catalanas y su empleadores, las diferencias en las perspectivas de ambos colectivos respecto a las competencias necesarias para el mercado laboral. Los resultados muestran que la visión de empleadores y titulados presenta algunas discrepancias. Por un lado, los titulados consideran más importantes algunas competencias como la toma de decisiones. Sin embargo, los empleadores dan mayor importancia a otras, como las relacionadas con la informática y el conocimiento de idiomas, o la formación teórico y práctica impartida en la universidad. Ambos colectivos coinciden en posicionar el trabajo en equipo como la competencia más importante para el trabajo, confirmando los resultados obtenidos en otros estudios. Por otro lado, los empleadores están más satisfechos que los propios titulados con su nivel en los dominios competenciales de creatividad, informática e idiomas. La resolución de problemas, emerge como un ámbito competencial que se podría potenciar en la formación universitaria. Se aportan evidencias que pueden ayudar a alinear la formación universitaria con las espectativas de los empleadores, a la luz de la valoración retrospectiva de los recien titulados ESP

Este artículo analiza la eficacia de la formación continua que reciben los trabajadores de la Administración pública española, en términos de transferencia de los aprendizajes al lugar de trabajo. El análisis se realiza con el modelo FET (Modelo de Factores para la Evaluación indirecta de la Transferencia de la formación). Se aplicaron dos cuestionarios a 1.148 participantes de acciones formativas organizadas por cuatro Escuelas e Institutos de Administración Pública en España; los análisis de los datos incluyeron contraste de hipótesis y modelos de regresión múltiple. El principal resultado muestra que la transferencia de los aprendizajes se debe a factores de la propia formación y del contexto laboral, y no a variables de perfil de los participantes. This paper analyses the efficacy of the continuous training attended by the Spanish public administration employees, in terms of learning transfer at the workplace. The analysis was conducted using the FET (Factors to Evaluate Transfer) model. Two questionnaires were applied to 1.148 trainees of training actions organized by four Spanish public administration schools; the data analysis included testing hypothesis and multiple regression models. Main results demonstrate that learning transfer is related to factors of the training and workplace context, and not to variables related to trainees’ profile.

[ES]La voz de los jóvenes no ha sido tenida en cuenta en la conceptualización del empoderamiento y los estudios sobre éste. El presente artículo contribuye a la investigación de espacios y momentos clave en el proceso de empoderamiento juvenil desde la propia vivencia en primera persona de 890 jóvenes. Mediante una aproximación cuantitativa se estudia cómo diferentes espacios de la vida cotidiana contribuyen al desarrollo de capacidades y cómo éstos permiten aplicarlas. Se identifican vivencias que los jóvenes perciben como altamente empoderadoras y se estudia la relación del empoderamiento con las diferentes etapas vitales. Los resultados propician evidencias y contribuyen al debate y la reflexión sobre el empoderamiento juvenil tanto para las investigaciones futuras como para optimizar las intervenciones en el trabajo con jóvenes y en el diseño e implementación de políticas de juventud. The voice of youth has not been taken into account in the conceptualization of empowerment and related research. The contents of this article contribute to the study of spaces and key moments in the process of youth empowerment through first-person experiences of 890 young. A quantitative approach will be used in order to consider the contribution of specific ambits of everyday life to capacity development and its application. Personal experiences perceived by youth as highly empowering are identified, and the relationship between empowerment and different life stages is studied. The findings suggest that the spaces generating more youth empowerment are formal and non-formal education settings and work environment. The importance of emancipation and life experiences entailing personal overcoming is also illustrated. In essence, the outcomes provide evidence and contribute to the debate and reflection of youth empowerment so as to promote future research and improve youth work interventions, as well as the design and implementation of youth policies.

La crisis económica global tiene efectos devastadores en el mercado laboral; estos son aún más graves en el caso de los jóvenes, que inician su inserción laboral en condiciones de mucha incertidumbre. En España, el lastre del paro juvenil lo convierte en un problema de máxima urgencia. España cuenta actualmente con la generación joven más formada de la historia. La pregunta que aflora es: ¿sigue siendo la educación una garantía para una buena inserción laboral de los jóvenes? En este artículo se describe, a partir de los datos AQU (2014a), el efecto de la crisis en la inserción laboral de los profesionales de la educación. Asimismo, se evidencian los factores de éxito de aquellos titulados que se insertan con éxito; entendiendo por "buena inserción" aquellos empleos con buen ajuste educativo, que satisfacen a los egresados, y que les proporcionan un sueldo suficiente para independizarse. Los resultados demuestran el efecto negativo de la crisis en la inserción laboral de los titulados y en sus condiciones. El porcentaje de empleo de los titulados en educación baja, de la promoción 2007 a la 2010, en casi un 10%. Las ocupaciones presentan menor estabilidad contractual y peor ajuste con las carreras estudiadas, agravando el problema de la sobrecualificación. Para los jóvenes que sí están bien insertados (el 11%), las variables clave para la buena inserción son los conocimientos prácticos, el dominio de las TICs, las habilidades sociales, la capacidad de gestión y el trabajo en equipo. Estos resultados apoyan parcialmente la literatura científica sobre el fenómeno de la sobrecualificación (García-Montalvo, 2005) y sobre las competencias de empleabilidad (Knight & Yorke, 2004; Lantarón, 2014; Sermsuk, Triwichitkhun y Wongwanich, 2014); y pueden contribuir a la mejora de la formación universitaria, con el fin de hacerla más acorde a las exigencias del mercado laboral The global economic crisis has devastating effects on the labor market; these are even more serious for young people, who start their employment in conditions of great uncertainty. In Spain, the burden of youth unemployment makes it an issue of utmost urgency. Spain currently counts on the most educated young generation in its history. The question that arises is: is education still a guarantee to obtain a good employment? This article describes, from the AQU data (2014a), the effect of the crisis on the employment of professionals in the education field. Also, the factors of those successful graduates who acquired a good employment are highlighted; meaning for «good employment» those jobs where the required level of studies matches the tasks to be developed, that satisfy graduates, and that provide them sufficient income for economic independence. Results show the negative effect of crisis on graduates' employment and its conditions. The employment rate of graduates in educational sciences decreases, from those who qualified in 2007 to qualified in 2010, by almost 10%. The occupations have lower stability, worse working conditions and adjustment with the degree courses: which aggravate the problem of overqualification. For young people who do reach a good employment (11%), the key variables are practical skills, mastery of ICTs, social skills, management skills and teamwork. These results partially support the literature on the phenomenon of overqualification (García-Montalvo, 2005) and employability skills (Knight & Yorke, 2004; Lantarón, 2014; Sermsuk, Triwichitkhun and Wongwanich, 2014); and can contribute to the improvement of university education, in order to make it more suited to the demands of the labor market

La formació contínua és un element estratègic que les organitzacions utilitzen per assolir els seus objectius, i en els últims anys les polítiques públiques, tant en l’àmbit nacional com en l’internacional, impulsen la formació contínua i l’aprenentatge al llarg de la vida. Les investigacions sobre l’eficàcia de la formació apunten que si es vol aconseguir un impacte real d’aquesta cal que el que s’aprèn s’apliqui al lloc de treball, és a dir, que hi hagi transferència. Molts autors treballen en diferents models per avaluar el grau de transferència de la formació, i existeix una línia d’investigació concreta que estudia les condicions facilitadores d’aquesta transferència. En aquest article s’analitzen dades europees i espanyoles per conèixer la situació de les polítiques de formació contínua a les empreses de dos dels sectors més afectats per la crisi econòmica, la construcció i l’hostaleria. Aquestes es contrasten amb els resultats sectorials d’un estudi sobre l’avaluació de l’eficàcia de la formació a Espanya a partir dels factors de la transferència. La comparativa sectorial permet relacionar els resultats dels factors de transferència amb altres característiques de les polítiques de formació en ambdós sectors. D’aquesta manera es poden fer un seguit de propostes de millora de l’eficàcia de la formació que poden ser útils per canviar-ne les polítiques, tant públiques com privades, en el conjunt de sectors econòmics., Continuous training is a fundamental element that enterprises use to achieve their goals. Moreover, public policies at both the national and international level have promoted continuous training and lifelong learning in recent years. Research on training efficacy has shown that in order for training to have a real impact it is necessary to apply what has been learned in the workplace, that is, it must be transferred. Several authors have proposed different models to evaluate the level of training transfer, including the conditions that facilitate this transfer. In this paper, we analyze European and Spanish statistical data in order to evaluate the situation of continuous training policies in enterprises of two of the economic sectors hit hardest by the economic crisis: the construction industry and the hotel industry. The data are compared with the results of a study on the evaluation of training efficacy in Spain through transfer factors to link the results of transfer factors with other characteristics of training policies in these sectors. Some measures to improve training efficacy, which can be useful to change public and private training policies across economic sectors, are proposed., La formación continua es un elemento estratégico que las organizaciones utilizan para alcanzar sus objetivos, y en los últimos años las políticas públicas, tanto a nivel nacional como internacional, impulsan la formación continua y el aprendizaje a lo largo de la vida. Las investigaciones sobre la eficacia de la formación apuntan que si se quiere conseguir un impacto real de ésta es necesario que lo que se aprenda se aplique al lugar de trabajo, es decir, que haya transferencia. Muchos autores trabajan en diferentes modelos para evaluar el grado de transferencia de la formación, y existe una línea de investigación concreta que estudia las condiciones facilitadoras de esta transferencia. En este artículo se analizan datos europeos y españoles para conocer la situación de las políticas de formación continua en las empresas de dos de los sectores más afectados por la crisis económica, la construcción y la hostelería. Estos se contrastan con los resultados sectoriales de un estudio sobre evaluación de la eficacia de la formación en España a partir de los factores de transferencia. La comparativa sectorial permite relacionar los resultados de los factores de transferencia con otras características de las políticas de formación en ambos sectores. De esta manera se pueden realizar algunas propuestas de mejora de la eficacia de la formación que pueden ser útiles para cambiar las políticas de formación, tanto públicas como privadas, en el conjunto de sectores económicos.

Women are still not being offered equal opportunities in the workplace, be-cause apart from being workers, they are also caregivers, i.e. they do double shifts. One way to enhance women’s job opportunities is through their professional development. Training is one of the best strategies for professional development. Nonetheless, in Spain, there is a series of factors which hinder female workers’ access to training. In fact, scientific literature do not usually compares these factors from a gender perspective; therefore, the aim of this paper is to describe differences between male and female participation levels in training over the last five years, and analyse the factors that affect women’s participation. The methodology consisted of a mixed non-simultaneous approach: the analysis of three Spanish and Catalan sources of official data (n = 10,879), and interviews with 5 experts in gender policies and 6 trainer managers from 6 companies. The integrated results yield different types of difficulties to access training based on gender and a necessity to relate training policies to gender policies. Because of these differences, it is possible to establish a list of features related to women who participate in training, which allow both academics and practitioners to intervene to promote women’s training participation and therefore, their professional development., Todavía hoy en día a las mujeres no se les ofrecen oportunidades laborales equitativas, dado que además de ser trabajadoras, también son cuidadoras, es decir, trabajan doble turno. Una vía para promover las oportunidades laborales de las mujeres es a través de su desarrollo profesional. La formación continua es una de las mejores estrategias de desarrollo profesional. Sin embargo, en España, hay una serie de factores que dificultan el acceso de las mujeres trabajadoras a la formación. De hecho, la bibliografía científica no suele comparar estos factores desde una perspectiva de género; por lo tanto, el objetivo de este artículo es describir las diferencias entre los niveles de participación en formación continua de hombres y mujeres durante los últimos cinco años, y analizar los factores que afectan dicha participación en las mujeres. La metodología consiste en una metodología mixta no-simultánea: análisis de tres bases de datos oficiales (n = 10,879) españolas y catalanas, y entrevistas a 5 expertos de políticas de género y 6 gestores de la formación de 6 empresas. Los resultados integrados señalan varios tipos de dificultades para acceder a la formación, basadas en el género, y una necesidad de relacionar las políticas de formación con políticas de género. Debido a estas diferencias, es posible establecer un listado de características relacionadas con las mujeres que participan en formación, lo que permite tanto a académicos como a organizaciones intervenir para promover la participación en formación continua de las mujeres y, por lo tanto, su desarrollovprofesional.