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Der Beitrag setzt sich mit der These von Wolfgang Streeck auseinander, nach der das Konzept der Konfliktpartnerschaft von Müller-Jentsch an Erklärungskraft verloren hat. Mit Blick auf den privaten Dienstleistungssektor wird hier argumentiert, dass der empirischen Diagnose von Streeck in weiten Teilen zuzustimmen ist. Mittelfristig ist mit der Herausbildung einer stabilen Konfliktpartnerschaft in diesem Bereich der Arbeitsbeziehungen nicht zu rechnen. Vielmehr gewinnen staatsnahe Akteure an Bedeutung. Das Konzept von Müller-Jentsch bleibt aber relevant als analytischer Bezugsrahmen und begriffliche Heuristik, um Wandlungsprozesse zu untersuchen. This contribution reflects on Wolfgang Streeck’s argument that the concept of “conflict partnership” developed by Walther Müller-Jentsch has lost its descriptive and explanatory power today. With regards to the private service sector, I agree with Streeck that we won’t witness the evolution of a stable conflict partnership in the service sector for the next decades ahead. But this does not mean that the theoretical concept of “conflict partnership” is no longer relevant. It is still useful as a heuristic and analytical tool to analyse processes of transformation in the industrial relations system.

Der Beitrag skizziert Trends des Tarifsystems seit den neunziger Jahren sowie mögliche Perspektiven einer Weiterentwicklung des Flächentarifvertrags. Abschließend werden Bedingungen genannt, die den Flächentarifvertrag erhalten können. Der Flächentarif ist besser als sein Ruf und erheblich flexibler als von vielen unterstellt. Ob und in welcher Form Flächentarif und Tarifautonomie eine Zukunft haben, ist nicht theoretisch vorherzusagen, sondern hängt von den strategischen Entscheidungen der beteiligten Akteure ab. Einheitliche Regelungen stoßen zunehmend auf Widerstand, wenn sie den Betroffenen nicht ausreichend Platz für Anpassungen an besondere Bedingungen gewähren. Je mehr betriebliche Gewerkschaftsorganisationen neben den Betriebsräten in Entscheidungen über Abweichungen vom Tarifvertrag einbezogen sind, desto größer erscheint die Chance, dass Abweichungen von der Belegschaft und der außerbetrieblichen Gewerkschaft akzeptiert werden. Am wichtigsten ist, dass Arbeitgeber die von den Tarifverträgen zunehmend vorgesehenen Möglichkeiten zur Abbedingung von Lohnelementen nicht ohne klare und überzeugend darlegbare Gründe in Anspruch nehmen. (ICB2)

This paper reflects on the literature on courts and politics in Europe and the United States. US-American Political Science has dealt for over fifty years with the role of courts and judges as political actors, whereas this perspective has only recently emerged in Europe. The debates differ not only with regard to the number of articles written, but also with regard to their content. This paper discusses the different research perspectives that are being pursued on both sides of the Atlantic. While a major part of the US-American literature investigates the politics of judicial action and the politicization of the legal system, research on European courts confines itself to analyzing the effects of judicial action, often describing them in terms of juridification. Based on a review of the existing literature, this paper suggests that European scholars ought to take crucial assumptions of the US-American research tradition more seriously.

Arbeit

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Despite the emergence of new production systems, Europeanization and economic internationalization, the national arrangements of wage bargaining systems have not been eroded. The paper highlights the factors that counteract the pressures for a straightforward decentralization with reference to Germany. Firstly, the maintenance of peaceful labour relations is a major advantage for big companies in centralized wage bargaining systems. Secondly, big companies have been able to achieve labour cost control and the differentiation of working conditions by drawing up pacts for employment and competitiveness at the company level. Thirdly, they have succeeded in introducing a higher degree of flexibility into the collective agreement framework. The main argument will be that institutional change has taken other forms than expected. Whereas the formal institutional setting has remained relatively stable, the functioning of the German wage bargaining system has changed. Trotz der Verbreitung neuer Produktionssysteme, der Europäisierung und der wirtschaftlichen Internationalisierung sind nationale Tarifverhandlungssysteme in den meisten Ländern stabil geblieben. Dieses Working Paper hebt am Beispiel Deutschlands die Faktoren hervor, die dem Dezentralisierungsdruck entgegen wirken. Für Großunternehmen ist auch unter veränderten Bedingungen die Vermeidung von Konflikten einer der Hauptvorteile zentraler Tarifverhandlungssysteme. In dem gegebenen institutionellen Rahmen haben Unternehmen Möglichkeiten gefunden, über Standortsicherungsvereinbarungen auf Unternehmensebene die Arbeitsorganisation zu flexibilisieren und Arbeitskosten zu senken. Zudem konnten sie Tarifverträge flexibler gestalten und Öffnungsmöglichkeiten einfügen. Als Ergebnis wird festgehalten, dass institutionelle Veränderungen andere Formen angenommen haben als erwartet. Während die formalen institutionellen Rahmenbedingungen verhältnismäßig stabil geblieben sind, hat sich die Funktionsweise des deutschen Tarifverhandlungssystems verändert. Introduction The German Case Employers' Interests in Centralized Wage Bargaining Systems Plant-Level Bargaining in Big Companies Expanding Local Flexibility by Pacts for Employment and Competitiveness The Role of the Unions The Transformation of Collective Bargaining What Has Changed? Institutional Change in the German Wage Bargaining System Appendix: The MPIfG Database on Big German Firms References