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The aim of this chapter was to compare organizational dignity evaluated by employees of three countries: Brazil, Portugal, and Mozambique. These countries have some cultural aspects in common as Brazil and Mozambique were colonized by Portugal. Could the organizational dignity perceived by employees be the same? In order to achieve the objective of evaluating practices of organizational dignity perceived by Brazilian, Portuguese and Mozambican employees and answer the question, an organizational dignity taxonomy is proposed. The characteristics of a dignified organization were identified, and the EPRA-DO scale to measure organizational dignity practices was refined. The results showed that Brazilians, Portuguese, and Mozambican employees evaluate organizational dignity of the companies they worked for differently. The factor of organizational dignity Practices of Promotion of Employees impact Brazilian employees’ satisfaction almost twice as much as Portuguese and Mozambican. These results are important and call attention for management. In spite of the fact that the companies are in countries that have the same cultural root does not mean the employees evaluate the organizational dignity in the same way. These findings are especially important as organizational dignity influences the employee’s satisfaction with company.

This article presents a teaching case focused on the discussion of organizational change, from the perspective of the interpretive paradigm and of the studies of organizational discourse. It describes a process of change within a non-profit organization, where people with and without learning disabilities, the latter called assistants, live in community. The introduction of new government guidelines changed the system of financing of such activity, giving more autonomy to people with learning difficulties and failing to provide activities that were central to the organization’s system of meanings. With the “heart” of the community threatened, assistants express the challenges to experience organizational change, reporting that they are dancing in blood. The case aims to contribute to the discussion of organizational change processes in postgraduate and possibly undergraduate courses, through an unusual perspective, which states the change not only as deliberate, but mainly as something built in participants’ interactions. It also can be used for supporting the discussion between agents and recipients of change in organizations.

Resumo Em uma ontologia de fluxo, a realidade é mudança, ao passo que as organizações formais são tentativas de organização desse fluxo, a partir do trabalho de estabilização de controvérsias sob a ótica da Actor-Network Theory (ANT). Considerando essa abordagem, na qual o social é um coletivo de humanos e não humanos em redes, este estudo visa a compreender como ocorre a agência de não humanos e humanos, bem como a agência de sua associação, em processos de mudança de foco não tecnológico. Para tanto, adotou-se o estudo de caso qualitativo longitudinal, conduzido de abril de 2011 a julho de 2012, na Empresa X, uma prestadora de serviços públicos do Estado de São Paulo, onde ocorria a implementação de um Centro de Serviços Compartilhados (CSC). Para a construção dos dados, empregaram-se observação participante, grupos de foco, entrevistas, documentos e audiovisuais, visando à multivocalidade. Mediante a cartografia de controvérsias, com o apoio de programas de redes dinâmicas, quadros e mapas mentais, descreve-se a implementação do CSC, em três escalas, de diferentes amplitudes, considerando-se dezessete anos da Empresa X. As controvérsias foram mapeadas segundo temas, argumentos, actantes e suas posições assumidas, sublinhando-se a agência de não humanos que atuaram na qualidade de mediadores. Das 40 controvérsias mais significativas, apenas 13 transformaram-se em caixas-pretas, levando o CSC a não ser pontualizado no fim da pesquisa. As principais contribuições do estudo dizem respeito à problematização do controle em processos de mudança, geralmente tomados pelas empresas como mudanças episódicas planejadas, bem como à metodologia para abordar a tentativa de organização do processo contínuo de mudança que constitui as organizações. Abstract In flow ontology, reality is change, while formal organizations are attempts to organize this flow, by working to stabilize controversies from the viewpoint of the Actor-Network Theory (ANT). Considering this approach, where social is a collectivity of humans and non-humans into networks, this study aims to grasp how agency by non-humans and humans takes place, as well as agency through their association, in change procedures having a non-technological focus. To do this, a longitudinal qualitative case study design was adopted, conducted from April 2011 to July 2012, at Company X, a provider of public services in the State of São Paulo, Brazil, where the implementation of a Shared Services Center (SSC) was in progress. For data construction, participatory observation, focus group, interviews, documents, and audiovisual materials were used, aiming at multivocality. Given the controversies' cartography, supported by dynamic network softwares, charts, and mental maps, the SSC implementation is described, on three scales, with various ranges, covering seventeen years of Company X. Controversies were mapped by themes, arguments, actants, and the positions they have taken, highlighting the agency of non-humans serving as mediators. Out of the forty most significant controversies, only 13 turned into black boxes, leading the SSC to be non-punctualized in the end of the research. The main contributions of the study are related to discussing control in change procedures, usually regarded by companies as planned episodic changes, as well as to the methodology for approaching the attempt to organize the ongoing change process that constitutes organizations. Resumen En una ontología de flujo, la realidad es cambio, mientras que las organizaciones formales son tentativas de organización de dicho flujo, a partir del trabajo de estabilización de controversias bajo la óptica de la Teoría del Actor-Red (ANT). Considerando este abordaje, donde lo social es un colectivo de humanos y no humanos en redes, nuestro estudio tiene como objetivo comprender cómo ocurre la agencia de no humanos y humanos, así como la agencia de su asociación en procesos de cambio de foco no tecnológico. Para ello, adoptamos el estudio de caso cualitativo longitudinal, llevado adelante desde abril de 2011 a julio de 2012 en la Empresa X, una prestadora de servicios públicos del Estado de São Paulo, en la que estaba siendo implementado un Centro de Servicios Compartidos (CSC). Para la construcción de los datos, utilizamos la observación participante, grupos de foco, entrevistas, documentos y audiovisuales, buscando la multivocalidad. Mediante la cartografía de controversias, con el apoyo de programas de redes dinámicas, cuadros y mapas mentales, describimos la implementación del CSC en tres escalas de diferentes amplitudes, teniendo en cuenta diecisiete años de la Empresa X. Las controversias fueron mapeadas según temas, argumentos, actuantes y sus posiciones asumidas, subrayando la agencia de no humanos que actuaron en calidad de mediadores. De las cuarenta controversias más significativas apenas trece se convirtieron en cajas negras, llevando el CSC a no ser puntualizado hacia el fin de la investigación. Las principales contribuciones del estudio son: la problematización del control en procesos de cambio, generalmente tomados por las empresas como cambios episódicos planeados, así como la metodología para abordar la tentativa de organización del proceso continuo de cambio, que es parte constituyente de las organizaciones.

This paper aimed to investigate the influence organizational values at bank branches have on bank branch performance. The research was undertaken at branches of a Brazilian publicly held bank. The questionnaire called Inventario de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO, or Inventory of Organizational Values Profiles) was adapted to measure the organizational values of bank branches. Bank branch performance was measured objectively, using the percentage of goals accomplished during the year 2009. The sample is non-probabilistic and is formed by 271 bank branches and the data about the organizational values of bank branches was provided by 720 respondents. Data analysis revealed that the organizational values of bank branches are organized into four factors: respect for stakeholders, employee entertainment, competent performance, and prestige. Prestige is positively correlated with bank branch performance, and respect for stakeholders and employee entertainment are negatively correlated with the dependent variable. The multiple regression analysis yielded an equation that accounts for 9.5% of the variance in performance and contains two factors as independent variables which positively influence bank branch performance: prestige and competent performance. The results showed that organizational values are one of the variables that can impact bank branch performance.

Este artigo apresenta um novo construto, denominado realização de valores pessoais no ambiente organizacional (RVP), para entender as relações existentes entre indivíduos e organizações. Valores pessoais (VP) são metas desejáveis que variam de importância e servem como princípios na vida dos indivíduos, enquanto RVP é a realização de tais metas na organização onde estes atuam ao desempenharem as atividades cotidianas. Entendendo que são os atributos pessoais, tais como valores pessoais, que definem cultura, estrutura, processos e metas organizacionais, este estudo procurou verificar as relações entre VP, RVP e valores organizacionais percebidos como praticados (VO), estes últimos definidos como metas da organização. De natureza exploratória e tipo quantitativo, este estudo utilizou três questionários baseados na teoria de valores básicos. Os dois primeiros, para mensuração de valores pessoais e de realização de valores pessoais no ambiente organizacional, foram desenvolvidos para o estudo, com base no portrait value questionnaire, em sua versão brasileira de 40 itens, enquanto, para a medida de valores organizacionais, lançou-se mão do inventário de perfis de valores organizacionais. A amostra não probabilística foi formada por empregados de três empresas privadas do setor de serviços, contemplando 231 casos válidos. Utilizaram-se estatística descritiva, análise correlacional e regressão linear múltipla, além de escalonamento multidimensional, para verificação da validação teórica dos construtos VP e RVP. Os resultados mostram que valores organizacionais, considerados metas da organização, são mais influenciados pela realização dos valores pessoais de seus membros do que pela expectativa de sua realização, o que vai ao encontro da teoria attraction-selection-attrition (ASA) de Schneider (1987) e Schneider, Goldstein e Smith (1995), segundo a qual as pessoas, ao realizarem seus valores pessoais, acabam permanecendo nas organizações e definindo as metas a serem por estas alcançadas. O estudo mostra ainda que os empregados atingem as metas priorizadas pelas organizações, de domínio de mercado, realizando valores pessoais que se encontram em tipos motivacionais opostos, de autotranscendência. O artigo pretende contribuir, ainda que de forma incipiente, para a discussão teórica sobre valores organizacionais, possibilitando aos gestores refletir sobre outras formas de entender a relação empregado-organização que não seja abordando fit entre valores pessoais e organizacionais, tema recorrente tanto nos círculos acadêmicos quanto empresariais. This article presents a new construct called Realization of Personal Values in the Organizational Environment (RVP) to understand the relationships between individuals and organizations. Personal values (VP) are desirable goals that vary in importance and serve as guiding principles in people's lives, while RVP is the realization of such goals in the organization where they work in carrying out daily activities. Understanding which are the personal attributes such as personal values, which define culture, structure, processes and organizational goals, this study sought to examine relationships between PV, RVP and organizational values perceived as practiced (VO), the latter defined as the organization's goals. This article exploratory and quantitative type, used three questionnaires based on theory of basic values. The first two, for the measurement of personal values and realization of personal values in the organizational environment, have been developed for the study, from the portrait value questionnaire in its Brazilian version of 40 items, while for the measure of organizational values it employed the organizational values inventory. The non-probability sample was formed by employees of three private companies in the services sector, comprising 231 valid cases. In data processing it was used descriptive statistics, correlation analysis and multiple linear regression, besides multidimensional scaling to verify the validation of theoretical constructs VP and RVP. The results show that organizational values , viewed as the organization's goals, are more influenced by realization of personal values of its members than by the expectation of its realization, aligned of the Theory Attraction-Selection-Attrition (ASA) by Schneider (1987) and Schneider, Goldstein and Smith (1995) that people to realize their personal values , and thus they remain in the organization and setting goals to be achieved by them. The studies also show that employees get goals prioritized by the organizations, from domain of market, practicing personal values that are in opposite motivational types, from self-transcendence. The article aims to contribute to the theoretical discussion about organizational values , enabling managers to reflect on other ways of understanding the relation employee- organization that is not addressing fit between personal and organizational values , a recurring theme in both the academic and business circles. Este artículo presenta un nuevo constructo llamado realización de los valores personales en el ambiente de la organización (RVP) para entender las relaciones entre individuos y organizaciones. Los valores personales (VP) son metas deseables que varían en importancia y sirven como principios en la vida de las personas, mientras RVP es la realización de esas metas en la organización donde trabajan en sus actividades diarias. Entendiendo que son los atributos personales, tales como los valores personales, que definen la cultura, estructura, procesos y metas de la organización, este estudio trató de examinar las relaciones entre VP, RVP y valores de la organización que se perciben en las practicas (VO) entendidos estes como metas de la organización. El artículo exploratorio y cuantitativo, se utilizó tres cuestionarios basados en la teoría de valores básicos. Los dos primeros, para la medición de los valores personales y realización de los valores personales en el ambiente de la organización se han desarrollado para el estudio, a partir del portrait value questionnaire, en su versión brasileña de 40 puntos, mientras para la medida de los valores de la organización se utilizó el inventario de perfis de valores organizacionais. La muestra no probabilística fue formada por empleados de tres empresas privadas en el sector de servicios, que comprende 231 casos válidos. En el procesamiento de datos se utilizó la estadística descriptiva, análisis de correlación, regresión lineal múltiple y el escalamiento multidimensional para verificar la validación de las construcciones teóricas VP y RVP. Los resultados muestran que los valores de la organización, considerados como objetivos de la organización, están más influenciados por la realización personal de los valores de sus miembros, y no por la expectativa de su cumplimiento, alineado con la teoría de la attraction-selection-attrition (ASA), de Schneider (1987) y Schneider, Goldstein y Smith (1995) según la qual las personas que realizan sus valores personales, se mantienen en sus organizaciones y definem metas a alcanzar por ellas. El estudio también muestra que los empleados logran las metas priorizadas por las organizaciones, de dominio de mercado, pero realizan los valores personales que son tipos opuestos de la motivación, la auto-transcendencia. El artículo pretende contribuir, aunque sea incipiente, para la discusión teórica acerca de los valores de la organización, permitiendo a los administradores a reflexionar sobre otras formas de entender la organización y sus relaciones con los empleados que no se ocupa de fit entre valores personales y organizacionales, un tema recurrente tanto en los círculos académico y empresarial.

Este estudo, de natureza descritivo-exploratória, utilizando métodos quantitativos, teve como objetivo verificar se existem diferenças na importância dos valores pessoais e de sentido de vida dos empregados de uma empresa, em função do tipo de participação que assumem no programa de mobilização social implementado pela organização. Valores pessoais e valores de sentido de vida são definidos como metas desejáveis e trans-situacionais, que variam em importância e servem como princípios gerais na vida de uma pessoa, sendo, os últimos, princípios orientadores, especificamente associados à missão que os indivíduos assumem em suas existências. Empregados de uma instituição financeira privada responderam a instrumento formado por questionários já validados em estudos anteriores, originando uma amostra final não probabilística de 437 casos válidos. A análise de variância mostrou que o grupo de empregados, responsáveis por atividades de maior amplitude no programa, inclusive de visitas aos municípios com projetos aprovados, atribui maior importância a valores pessoais de estimulação e de universalismo e menor a valores relacionados à manutenção do status quo, além de apresentarem diferenças estatisticamente significativas no que diz respeito ao valor de sentido de vida de Evolução Espiritual.