Search

With dual-income families on the increase, combining work and family obligations is a daily reality for many individuals. Unsatisfactory combinations of work and home duties can result in various unfavourable individual and organisational outcomes. Therefore, its proper understanding is essential in order to create adequate recommendations for interventions and prevention. There is a need for the development of theoretical frameworks that take cultural context into account in relation to work-home interface (WHI). In this paper a new framework is proposed; 'the pyramid of intersecting domains of WHI' that incorporates cultural context and other important work-life interface aspects. It builds on empirical findings of the intersectionality and work/family border theories. The pyramid consists of the following domains: the domain of work and home characteristics, the roles domain and the cultural domain, which intersect to determine the fourth side of the pyramid, that is, the observed WHI. Based on the pyramid several research propositions can be formulated. Implications for researchers and HR professionals are provided.

BACKGROUND: Common mental disorders (CMD) are leading causes of sickness absence. Treatments for CMD that both reduce symptoms and support work participation urgently need to be developed. OBJECTIVE: Determine the potential effects of work-focused therapy combining work interventions with either meta cognitive therapy or cognitive behavioural therapy (W-MCT/CBT) for patients with CMD on sick leave. METHODS: Naturalistic study with a quasi-experimental approach. Pre- and post-scores (return to work, symptoms, return-to-work self-efficacy, clinical recovery from depression and anxiety) were compared between the intervention group (n = 87) who received immediate treatment over an average of 10.40 sessions (SD = 3.09) and the non-randomized waitlist control group (n = 95) that had waited an average of 11.18 weeks (SD = 2.29). RESULTS: Significantly more patients returned fully to work in the intervention group (41.4%) than the control group (26.3%). Effect sizes for self-efficacy scores, depression and anxiety were large in the intervention group (d = 1.28, 1.01, 1.58), and significantly lower in the control group (d = 0.60, 0.14, 0.45). Significantly more patients in the treatment group than control group recovered from depression (54.1% vs. 12.8%) and anxiety (50.0% vs.10.6%). CONCLUSIONS: W-MCT/CBT may be an effective intervention for patients on sick leave due to CMD.

The implementation of the European Pillar of Social Rights could be enhanced by stimulating workplace innovation. There is a reciprocal relationship between job quality and innovation capacity as well as between job quality and labour productivity. Whether these relationships are positive (higher job quality, more innovation capacity, higher productivity) or not depends to a large extent on management strategies and workers‘ involvement. Results of ‘participation & trust regimes’ are often better than results of ‘command & control regimes’. Fragmented changes are less beneficial for workers and organisations than joint optimisation of work organisation, technology and labour relations. This joint optimisation together with a ‘participation & trust regime’ is called ‘workplace innovation’ which was adopted in the EU2020 Strategy in October 2012. The European Commission funded the European Workplace Innovation Network (EUWIN) from 2013 to 2017. The concept of workplace innovation integrates (parts of) agendas such as innovation, digitisation, productivity, job quality, lifelong learning, wellbeing at work, skills and social dialogue. Activities of EUWIN have been successful in a number of countries and many organisations. However, continuous attention is necessary as well as extension to other countries. The market mechanism does not provide a ‘good jobs economy’ nor ‘upward convergence’ by itself. The policy action of the European Commission should be to continue support for workplace innovation (dissemination, capacity building, research). The partners of EUWIN pledge to do the same in their own countries and to continue international collaboration. ispartof: European Journal of Workplace Innovation vol:5 issue:2 pages:173-185 status: published

The implementation of the European Pillar of Social Rights could be enhanced by stimulating workplace innovation. There is a reciprocal relationship between job quality and innovation capacity as well as between job quality and labour productivity. Whether these relationships are positive (higher job quality, more innovation capacity, higher productivity) or not depends to a large extent on management strategies and workers‘ involvement. Results of ‘participation & trust regimes’ are often better than results of ‘command & control regimes’. Fragmented changes are less beneficial for workers and organisations than joint optimisation of work organisation, technology and labour relations. This joint optimisation together with a ‘participation & trust regime’ is called ‘workplace innovation’ which was adopted in the EU2020 Strategy in October 2012.The European Commission funded the European Workplace Innovation Network (EUWIN) from 2013 to 2017. The concept of workplace innovation integrates (parts of) agendas such as innovation, digitisation, productivity, job quality, lifelong learning, wellbeing at work, skills and social dialogue. Activities of EUWIN have been successful in a number of countries and many organisations. However, continuous attention is necessary as well as extension to other countries. The market mechanism does not provide a ‘good jobs economy’ nor ‘upward convergence’ by itself. The policy action of the European Commission should be to continue support for workplace innovation (dissemination, capacity building, research). The partners of EUWIN pledge to do the same in their own countries and to continue international collaboration.

BACKGROUND: Common mental disorders (CMD) are leading causes of sickness absence. Treatments for CMD that both reduce symptoms and support work participation urgently need to be developed. OBJECTIVE: Determine the potential effects of work-focused therapy combining work interventions with either meta cognitive therapy or cognitive behavioural therapy (W-MCT/CBT) for patients with CMD on sick leave. METHODS: Naturalistic study with a quasi-experimental approach. Pre- and post-scores (return to work, symptoms, return-to-work self-efficacy, clinical recovery from depression and anxiety) were compared between the intervention group (n = 87) who received immediate treatment over an average of 10.40 sessions (SD = 3.09) and the non-randomized waitlist control group (n = 95) that had waited an average of 11.18 weeks (SD = 2.29). RESULTS: Significantly more patients returned fully to work in the intervention group (41.4%) than the control group (26.3%). Effect sizes for self-efficacy scores, depression and anxiety were large in the intervention group (d = 1.28, 1.01, 1.58), and significantly lower in the control group (d = 0.60, 0.14, 0.45). Significantly more patients in the treatment group than control group recovered from depression (54.1% vs. 12.8%) and anxiety (50.0% vs.10.6%). CONCLUSIONS: W-MCT/CBT may be an effective intervention for patients on sick leave due to CMD. 0 © 2020 – IOS Press and the authors. All rights reserved This article is published online with Open Access and distributed under the terms of the Creative Commons Attribution Non-Commercial License (CC BY-NC 4.0).

The changing labour market and unpredictability of careers necessitate employees to adopt non-traditional norms of career success and assess their career in terms of employability. We propose that employees could promote their employability specifically through engagement in challenging work experiences. High quality jobs provide employees with these experiences, which stimulate learning and adaptability, affect employees’ interests, work attitudes, and competency perceptions, and increase their organisational power and promotability. Whether employees encounter challenge in their job may depend on their own initiatives. Research has shown that intrinsically motivated individuals who are mastery-oriented, and who are self-efficacious and proactive are more likely to involve in challenging tasks than their extrinsically motivated, performance-oriented, low efficacious, and passive counterparts. However, the challenging nature of jobs also depends on factors in the work environment such as the task allocating behaviours of colleagues and supervisors. We conclude that supervisors in particular could promote the challenging experiences, employability, and career success of employees by inducing a learning orientation in employees, delegating tasks, and monitoring the division of challenging tasks among team members. In addition, organisations could foster the making of developmental i-deals with employees and design jobs that are both challenging and attainable.

TNO heeft samen met bedrijven en Stichting PSO-Nederland de Prestatieladder Socialer Ondernemen (PSO) ontwikkeld: een meetinstrument en erkenning (ook wel PSO-keurmerk genoemd) om de bijdragen van organisaties aan de werkgelegenheid voor mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie te meten en op bedrijfsniveau zichtbaar te maken. In deze handleiding worden de criteria, normen en eisen voor het behalen van de PSO-erkenning omschreven. De PSO-erkenning wordt afgegeven in de vorm van een certificaat door PSONederland op basis van het advies van een auditor na zijn/haar onafhankelijke toetsing. Versie 1.8 vervangt met ingang van 1 april 2020 versie 1.7. Via de online (aanvraag)portal www.mijnpso.nl van PSO Nederland treft u de bijbehorende rekentool en checklists met betrekking tot de kwalitatieve eisen aan en kunt u een definitieve aanvraag indienen.

TNO heeft samen met bedrijven en Stichting PSO-Nederland de Prestatieladder Socialer Ondernemen (PSO) ontwikkeld: een meetinstrument en erkenning (ook wel PSO-keurmerk genoemd) om de bijdragen van organisaties aan de werkgelegenheid voor mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie te meten en op bedrijfsniveau zichtbaar te maken. In deze handleiding worden de criteria, normen en eisen voor het behalen van de PSO-erkenning omschreven. De PSO-erkenning wordt afgegeven in de vorm van een certificaat door PSONederland op basis van het advies van een auditor na zijn/haar onafhankelijke toetsing. Versie 1.8 vervangt met ingang van 1 april 2020 versie 1.7. Via de online (aanvraag)portal www.mijnpso.nl van PSO Nederland treft u de bijbehorende rekentool en checklists met betrekking tot de kwalitatieve eisen aan en kunt u een definitieve aanvraag indienen.

The changing labour market and unpredictability of careers necessitate employees to adopt non-traditional norms of career success and assess their career in terms of employability. We propose that employees could promote their employability specifically through engagement in challenging work experiences. High quality jobs provide employees with these experiences, which stimulate learning and adaptability, affect employees’ interests, work attitudes, and competency perceptions, and increase their organisational power and promotability. Whether employees encounter challenge in their job may depend on their own initiatives. Research has shown that intrinsically motivated individuals who are mastery-oriented, and who are self-efficacious and proactive are more likely to involve in challenging tasks than their extrinsically motivated, performance-oriented, low efficacious, and passive counterparts. However, the challenging nature of jobs also depends on factors in the work environment such as the task allocating behaviours of colleagues and supervisors. We conclude that supervisors in particular could promote the challenging experiences, employability, and career success of employees by inducing a learning orientation in employees, delegating tasks, and monitoring the division of challenging tasks among team members. In addition, organisations could foster the making of developmental i-deals with employees and design jobs that are both challenging and attainable.

Objectives:This study investigated the extent to which controlled changes in work pace in a cyclic pick-and-place task influence upper extremity kinematics and muscle activity, and whether an effect depends on working height.Methods:Thirteen participants performed the task for 4 min at each of five work paces ranging from 8 to 12 cycles·min-1 in each of two experimental conditions where the hand was moved horizontally with an average upper arm elevation of 30° and 50°, respectively. For each work cycle, we calculated the average and standard deviation of the upper arm elevation angle and the activity of the trapezius and deltoid muscles, as well as the angular peak velocity. We summarized these seven variables by calculating averages across cycles and cycle-to-cycle variabilities.Results:At 30° arm elevation, pace significantly influenced within-cycle angle variation, cycle-to-cycle variability of the average angle, angular peak velocity, and cycle-to-cycle variability of peak velocity. However, only angular peak velocity increased monotonically across all paces from 8 to 12 cycles·min-1). Average activity in the trapezius and the deltoid were the only muscle activity variables to increase consistently with pace. These effects of work pace did not change with working height.Conclusion:The present study did not find any consistent work pace effect on upper extremity kinematics and muscle activity, in spite of a comprehensive empirical basis compared to previous literature. While our results suggest that work pace may not be of critical concern in an occupational health context, we encourage further studies verifying or disproving this notion.

The manufacturing industry is increasingly regarded as an essential ingredient of an ecosystem of production of goods and services. Key enabling technologies are considered to be the motors behind the ongoing digital transformation of industry. Given that there are still a number of open questions that need to be addressed in order to develop successful strategies for further implementation of these technologies, and to understand how workplace innovation plays a role in the digital transformation of industry, this paper seeks to design a comprehensive research approach and explains how this approach is applied in the PARADIGMS 4.0 research project on the digital transformation of industry in the region of Flanders, Belgium. Based on the identification of current knowledge gaps, research questions are defined on the topics of technology and work organisation, skills and participation, organisational and regional strategies, and labour market impact. A multi-level, multi-disciplinary, multi-method and multi-stakeholder research design was developed in order to study these topics in an integrated way. While this innovative comprehensiveness is seen as a major strength, it is acknowledged that the research design comes with certain risks that need to be tackled.

In bijna ieder bedrijf werken ze: medewerkers die geestelijk zijn afgehaakt. TNO-wetenschapper Jenny Huijs deed onderzoek naar dit 'mental pensioen' en de manieren om werkplezier en productiviteit te verbeteren. Soms kan roulerend voorzitterschap in vergaderingen al een verschil maken.

Een re-integratietraject, waarbij een werkloze wordt ondersteund om zo regulier mogelijk werk te vinden, bevat vele keuzemomenten. Het is de klantmanager die deze keuzes maakt, al dan niet in samenspraak met de werkzoekende. In dit artikel exploreren we het begrip samen beslissen. Wat betekent het en waarom is het kansrijk in het domein van werk en inkomen? Samen beslissen, of in het Engels 'shared decision making', wordt al succesvol toegepast in de zorg. De arts en patiënt zijn gelijkwaardig in het gesprek en nemen samen beslissingen over gezondheids- en behandeldoelen en over de acties die worden ondernomen om die doelen te bereiken. De zorgverlener treedt op als gids bij het maken van een keuze en de patiënt voorzien van relevante informatie over de behandelmogelijkheden. De zorgverlener is ook gids als zij gezamenlijk de voorkeuren van de patiënt in kaart brengen en een gezamenlijke beslissing nemen over de best passende behandeling. Samen beslissen bestaat uit een combinatie van aan de ene kant wetenschappelijke consensus over de (behandeling van de) ziekte en ervaringskennis van de arts en aan de andere kant de persoonlijke voorkeuren en ervaringen van de patiënt (bijvoorbeeld Montori et al., 2013). Een voordeel van het gebruik van samen beslissen is dat het zowel de ruimte voor autonomie en eigen inbreng van patiënten vergroot als het methodisch werken van de professional bevordert. Dit artikel is met toestemming van de redactie overgenomen uit Sociaal Bestek, 2019,nr.4.

Purpose This study examined who benefits most from a cognitive behavioural therapy (CBT)-based intervention that aims to enhance return to work (RTW) among employees who are absent due to common mental disorders (CMDs) (e.g., depression, anxiety, or adjustment disorder). We researched the influence of baseline work-related self-efficacy and mental health (depressive complaints and anxiety) on treatment outcomes of two psychotherapeutic interventions. Methods Using a quasi-experimental design, 12-month follow-up data of 168 employees were collected. Participants either received work-focused cognitive behavioural therapy (W-CBT) that integrated work aspects early into the treatment (n = 89) or regular cognitive behavioural therapy (R-CBT) without a focus on work (n = 79). Results Compared with R-CBT, W-CBT resulted in a faster partial RTW, irrespective of baseline self-efficacy. Among individuals with high self-efficacy, W-CBT also resulted in faster full RTW. The effectiveness of W-CBT on RTW did not depend on baseline depressive complaints or anxiety. The decline of mental health complaints did not differ between the two interventions, nor depended on baseline self-efficacy or mental health. Conclusions Considering the benefits of W-CBT for partial RTW, we recommend this intervention as a preferred method for employees with CMDs, irrespective of baseline self-efficacy, depression and anxiety. For individuals with high baseline self-efficacy, this intervention also results in higher full RTW. For those with low self-efficacy, extra exercises or components may be needed to promote full RTW.

Purpose This study examined who benefits most from a cognitive behavioural therapy (CBT)-based intervention that aims to enhance return to work (RTW) among employees who are absent due to common mental disorders (CMDs) (e.g., depression, anxiety, or adjustment disorder). We researched the influence of baseline work-related self-efficacy and mental health (depressive complaints and anxiety) on treatment outcomes of two psychotherapeutic interventions. Methods Using a quasi-experimental design, 12-month follow-up data of 168 employees were collected. Participants either received work-focused cognitive behavioural therapy (W-CBT) that integrated work aspects early into the treatment (n = 89) or regular cognitive behavioural therapy (R-CBT) without a focus on work (n = 79). Results Compared with R-CBT, W-CBT resulted in a faster partial RTW, irrespective of baseline self-efficacy. Among individuals with high self-efficacy, W-CBT also resulted in faster full RTW. The effectiveness of W-CBT on RTW did not depend on baseline depressive complaints or anxiety. The decline of mental health complaints did not differ between the two interventions, nor depended on baseline self-efficacy or mental health. Conclusions Considering the benefits of W-CBT for partial RTW, we recommend this intervention as a preferred method for employees with CMDs, irrespective of baseline self-efficacy, depression and anxiety. For individuals with high baseline self-efficacy, this intervention also results in higher full RTW. For those with low self-efficacy, extra exercises or components may be needed to promote full RTW.

Laagopgeleide uitzendkrachten vormen een kwetsbare groep op de arbeidsmarkt. Minimaal een startkwalificatie is vereist om aan te kunnen sluiten bij de eisen die werkgevers stellen en om duurzaam inzetbaar te kunnen blijven. Het stimuleren van informeel leren op de werkvloer lijkt goed aan te sluiten bij de leerbehoefte van laagopgeleiden en is een manier voor uitzendorganisaties om met relatief weinig inspanning en kosten ontwikkelmogelijkheden te bieden. In dit hoofdstuk bespreken we aan de hand van het AMO-model wat de randvoorwaarden en belemmeringen zijn voor uitzendorganisaties om beleid te implementeren gericht op het stimuleren van informeel leren op de werkvloer. Dit is onderzocht aan de hand van actieonderzoek in vier pilots met uitzendorganisaties en inlenende bedrijven. De onderzoeksresultaten laten zien dat het stimuleren van informeel leren niet door de praktijk vanzelf wordt opgepakt. Dit komt met name door het ontbreken van de juiste kennis bij intercedenten, het ontbreken van een harde businesscase die de motivatie van uitzendorganisaties bepaalt en een complex en tijdrovend traject om opgedane vaardigheden van uitzendkrachten formeel erkend te krijgen binnen het huidige onderwijsbeleid.

Social innovation within the workplace is called workplace innovation. Without workplace innovation, organisations cannot reap the benefits of digitalisation. Technology does not dictate work organisation and labour relations; there is ‘organisational choice’. Yet, there are a number of pitfalls.

Dit rapport biedt een beschrijving van drie studies waarin onderzoek is gedaan naar de kwaliteit van arbeid van platformwerkers. Het betreft: 1. een verkennend onderzoek door middel van een literatuurstudie en interviews met experts, 2. een casestudie naar Werkspot, en 3. een kwantitatief onderzoek op basis van data uit de Zelfstandigen Enquête Arbeid (ZEA) 2017. De drie studies worden afzonderlijk besproken in hoofdstuk 2, 3 en 4, gevolgd door een algemene discussie en een vooruitblik naar de activiteiten rondom dit thema in 2019.

This study examines and theorizes the effects of task challenge on skill utilization, affective wellbeing and intrapreneurial behaviour among civil servants through a real-life challenging assignment, which was part of a unique Dutch and Flemish bottom-up organized event called ‘Train Your Colleague’. Results of a short-term longitudinal study indicate that, as expected, task challenge is positively related to skill utilization and intrapreneurial behaviour but, unexpectedly, not to affective wellbeing. These results suggest that challenging assignments may be important tools to enhance employees’ skill utilization and intrapreneurial behaviour at the workplace. Implications for theory and practice are discussed.

Dit rapport biedt een beschrijving van drie studies waarin onderzoek is gedaan naar de kwaliteit van arbeid van platformwerkers. Het betreft: 1. een verkennend onderzoek door middel van een literatuurstudie en interviews met experts, 2. een casestudie naar Werkspot, en 3. een kwantitatief onderzoek op basis van data uit de Zelfstandigen Enquête Arbeid (ZEA) 2017. De drie studies worden afzonderlijk besproken in hoofdstuk 2, 3 en 4, gevolgd door een algemene discussie en een vooruitblik naar de activiteiten rondom dit thema in 2019.

The manufacturing industry is increasingly regarded as an essential ingredient of an ecosystem of production of goods and services. Key enabling technologies are considered to be the motors behind the ongoing digital transformation of industry. Given that there are still a number of open questions that need to be addressed in order to develop successful strategies for further implementation of these technologies, and to understand how workplace innovation plays a role in the digital transformation of industry, this paper seeks to design a comprehensive research approach and explains how this approach is applied in the PARADIGMS 4.0 research project on the digital transformation of industry in the region of Flanders, Belgium. Based on the identification of current knowledge gaps, research questions are defined on the topics of technology and work organisation, skills and participation, organisational and regional strategies, and labour market impact. A multi-level, multi-disciplinary, multi-method and multi-stakeholder research design was developed in order to study these topics in an integrated way. While this innovative comprehensiveness is seen as a major strength, it is acknowledged that the research design comes with certain risks that need to be tackled.

Ongeveer 7,4 procent van de werkenden in Nederland combineert meerdere betaalde banen (multi-jobben). Er is echter weinig bekend over de samenhang tussen multi-jobben en werk- en inkomenszekerheid. Is het een goede strategie, of juist niet? Om dit te onderzoeken zijn de gegevens van 20 535 deelnemers aan de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2012 gekoppeld aan CBSgegevens over arbeidsparticipatie en economisch zelfstandigheid (2013–2017). Economische zelfstandigheid was hierbij gedefinieerd als een inkomen hoger dan een bijstandsuitkering voor een alleenstaande. Naast beschrijvende statistieken over de ervaringen van multi-jobbers, is de relatie tussen multi-jobben en arbeidsparticipatie en economische zelfstandigheid gedurende een periode van vijf jaar onderzocht met Poisson regressieanalyses. Uit de beschrijvende analyses blijkt dat multi-jobbers iets vaker het risico ervaren om hun baan te verliezen, maar zich hier iets minder vaak zorgen over maken en meer vertrouwen hebben in het vinden van een nieuwe baan dan werknemers met één baan. Gedurende de follow-up periode van 5 jaar bleken multi-jobbers ook daadwerkelijk meer maanden betaald werk te hebben dan werknemers met één baan. Multi-jobbers bleken daarentegen in minder jaren economisch zelfstandig te zijn dan werknemers met één baan. De resultaten suggereren dat multi-jobben een goede strategie kan zijn om aangehaakt te blijven op de arbeidsmarkt (zekerheid op werk), maar niet om de zekerheid op economische zelfstandigheid te borgen.

TNO heeft samen met bedrijven en Stichting PSO-Nederland de Prestatieladder Socialer On-dernemen (PSO) ontwikkeld: een meetinstrument en erkenning (ook wel PSO-keurmerk ge-noemd) om de bijdragen van organisaties aan de werkgelegenheid voor mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie te meten en zichtbaar te maken. In deze handleiding worden de criteria, normen en eisen voor het behalen van de PSO-erkenning omschreven. De PSO-erkenning wordt afgegeven in de vorm van een certificaat door PSO-Nederland op basis van het advies van een auditor na zijn/haar onafhankelijke toetsing. Versie 1.7 vervangt met in-gang van 1 april 2019 versie 1.6. Via de online (aanvraag)portal www.mijnpso.nl van PSO Nederland treft u de bijbehorende rekentool en checklists met betrekking tot de kwalitatieve eisen aan en kunt u een definitieve aanvraag indienen.

Ongeveer 7,4 procent van de werkenden in Nederland combineert meerdere betaalde banen (multi-jobben). Er is echter weinig bekend over de samenhang tussen multi-jobben en werk- en inkomenszekerheid. Is het een goede strategie, of juist niet? Om dit te onderzoeken zijn de gegevens van 20 535 deelnemers aan de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2012 gekoppeld aan CBSgegevens over arbeidsparticipatie en economisch zelfstandigheid (2013–2017). Economische zelfstandigheid was hierbij gedefinieerd als een inkomen hoger dan een bijstandsuitkering voor een alleenstaande. Naast beschrijvende statistieken over de ervaringen van multi-jobbers, is de relatie tussen multi-jobben en arbeidsparticipatie en economische zelfstandigheid gedurende een periode van vijf jaar onderzocht met Poisson regressieanalyses. Uit de beschrijvende analyses blijkt dat multi-jobbers iets vaker het risico ervaren om hun baan te verliezen, maar zich hier iets minder vaak zorgen over maken en meer vertrouwen hebben in het vinden van een nieuwe baan dan werknemers met één baan. Gedurende de follow-up periode van 5 jaar bleken multi-jobbers ook daadwerkelijk meer maanden betaald werk te hebben dan werknemers met één baan. Multi-jobbers bleken daarentegen in minder jaren economisch zelfstandig te zijn dan werknemers met één baan. De resultaten suggereren dat multi-jobben een goede strategie kan zijn om aangehaakt te blijven op de arbeidsmarkt (zekerheid op werk), maar niet om de zekerheid op economische zelfstandigheid te borgen.

Met deze rapportage willen we concreet handen en voeten geven aan leven lang ontwikkelen (en dan met name informeel leren) en tegelijkertijd bijdragen aan het creëren van innovatieve organisaties waarbij alle medewerkers betrokken zijn bij vernieuwing en verbetering. Daarvoor ontwikkelen we een integraal model op basis van relevante inzichten en theorieën over infor-meel leren, lerende organisaties, sociale innovatie (sociotechniek) en intrapreneurship (onder-nemend werknemerschap). Vervolgens zullen we dat model illustreren met enkele concrete voorbeelden uit de praktijk. Het doel is om werkgevers en werknemers concrete handvatten te geven om het lerend en innovatief vermogen van hun organisatie te versterken.

TNO heeft samen met bedrijven en Stichting PSO-Nederland de Prestatieladder Socialer On-dernemen (PSO) ontwikkeld: een meetinstrument en erkenning (ook wel PSO-keurmerk ge-noemd) om de bijdragen van organisaties aan de werkgelegenheid voor mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie te meten en zichtbaar te maken. In deze handleiding worden de criteria, normen en eisen voor het behalen van de PSO-erkenning omschreven. De PSO-erkenning wordt afgegeven in de vorm van een certificaat door PSO-Nederland op basis van het advies van een auditor na zijn/haar onafhankelijke toetsing. Versie 1.7 vervangt met in-gang van 1 april 2019 versie 1.6. Via de online (aanvraag)portal www.mijnpso.nl van PSO Nederland treft u de bijbehorende rekentool en checklists met betrekking tot de kwalitatieve eisen aan en kunt u een definitieve aanvraag indienen.

With mechanical loading as the main risk factor for LBP in mind, exoskeletons are designed to reduce the load on the back by taking over a part of the required moment. The present study assessed the effect of a passive exoskeleton on back and abdominal muscle activation, hip and lumbar flexion and on the contribution of both the human and the exoskeleton to the L5/S1 net moment, during static bending at five different hand heights. Two configurations of the exoskeleton (LOW & HIGH) differing in angle-torque characteristics were tested. L5/S1 moments generated by the subjects were significantly reduced (15-20% for the most effective type) at all hand heights. LOW generated 4-11 Nm more support than HIGH at 50%, 25% and 0% upright stance hand height and HIGH generated 4-5 Nm more support than LOW at 100% and 75%. Significant reductions (11-57%) in back muscle activity were found compared to WITHOUT for both exoskeletons for some conditions. However, EMG reductions compared to WITHOUT were highly variable across subjects and not always significant. The device allowed for substantial lumbar bending (up to 70°) so that a number of participants showed the flexion-relaxation phenomenon, which prevented further reduction of back EMG by the device and even an increase from 2% to 6% MVC in abdominal activity at 25% hand height. These results indicate that flexion relaxation and its interindividual variation should be considered in future exoskeleton developments.

With mechanical loading as the main risk factor for LBP in mind, exoskeletons are designed to reduce the load on the back by taking over a part of the required moment. The present study assessed the effect of a passive exoskeleton on back and abdominal muscle activation, hip and lumbar flexion and on the contribution of both the human and the exoskeleton to the L5/S1 net moment, during static bending at five different hand heights. Two configurations of the exoskeleton (LOW & HIGH) differing in angle-torque characteristics were tested. L5/S1 moments generated by the subjects were significantly reduced (15-20% for the most effective type) at all hand heights. LOW generated 4-11 Nm more support than HIGH at 50%, 25% and 0% upright stance hand height and HIGH generated 4-5 Nm more support than LOW at 100% and 75%. Significant reductions (11-57%) in back muscle activity were found compared to WITHOUT for both exoskeletons for some conditions. However, EMG reductions compared to WITHOUT were highly variable across subjects and not always significant. The device allowed for substantial lumbar bending (up to 70°) so that a number of participants showed the flexion-relaxation phenomenon, which prevented further reduction of back EMG by the device and even an increase from 2% to 6% MVC in abdominal activity at 25% hand height. These results indicate that flexion relaxation and its interindividual variation should be considered in future exoskeleton developments.

Een re-integratietraject, waarbij een werkloze wordt ondersteund om zo regulier mogelijk werk te vinden, bevat vele keuzemomenten. Het is de klantmanager die deze keuzes maakt, al dan niet in samenspraak met de werkzoekende. In dit artikel exploreren we het begrip samen beslissen. Wat betekent het en waarom is het kansrijk in het domein van werk en inkomen? Samen beslissen, of in het Engels 'shared decision making', wordt al succesvol toegepast in de zorg. De arts en patiënt zijn gelijkwaardig in het gesprek en nemen samen beslissingen over gezondheids- en behandeldoelen en over de acties die worden ondernomen om die doelen te bereiken. De zorgverlener treedt op als gids bij het maken van een keuze en de patiënt voorzien van relevante informatie over de behandelmogelijkheden. De zorgverlener is ook gids als zij gezamenlijk de voorkeuren van de patiënt in kaart brengen en een gezamenlijke beslissing nemen over de best passende behandeling. Samen beslissen bestaat uit een combinatie van aan de ene kant wetenschappelijke consensus over de (behandeling van de) ziekte en ervaringskennis van de arts en aan de andere kant de persoonlijke voorkeuren en ervaringen van de patiënt (bijvoorbeeld Montori et al., 2013). Een voordeel van het gebruik van samen beslissen is dat het zowel de ruimte voor autonomie en eigen inbreng van patiënten vergroot als het methodisch werken van de professional bevordert. Dit artikel is met toestemming van de redactie overgenomen uit Sociaal Bestek, 2019,nr.4.

In bijna ieder bedrijf werken ze: medewerkers die geestelijk zijn afgehaakt. TNO-wetenschapper Jenny Huijs deed onderzoek naar dit 'mental pensioen' en de manieren om werkplezier en productiviteit te verbeteren. Soms kan roulerend voorzitterschap in vergaderingen al een verschil maken.

Social innovation within the workplace is called workplace innovation. Without workplace innovation, organisations cannot reap the benefits of digitalisation. Technology does not dictate work organisation and labour relations; there is ‘organisational choice’. Yet, there are a number of pitfalls.

Laagopgeleide uitzendkrachten vormen een kwetsbare groep op de arbeidsmarkt. Minimaal een startkwalificatie is vereist om aan te kunnen sluiten bij de eisen die werkgevers stellen en om duurzaam inzetbaar te kunnen blijven. Het stimuleren van informeel leren op de werkvloer lijkt goed aan te sluiten bij de leerbehoefte van laagopgeleiden en is een manier voor uitzendorganisaties om met relatief weinig inspanning en kosten ontwikkelmogelijkheden te bieden. In dit hoofdstuk bespreken we aan de hand van het AMO-model wat de randvoorwaarden en belemmeringen zijn voor uitzendorganisaties om beleid te implementeren gericht op het stimuleren van informeel leren op de werkvloer. Dit is onderzocht aan de hand van actieonderzoek in vier pilots met uitzendorganisaties en inlenende bedrijven. De onderzoeksresultaten laten zien dat het stimuleren van informeel leren niet door de praktijk vanzelf wordt opgepakt. Dit komt met name door het ontbreken van de juiste kennis bij intercedenten, het ontbreken van een harde businesscase die de motivatie van uitzendorganisaties bepaalt en een complex en tijdrovend traject om opgedane vaardigheden van uitzendkrachten formeel erkend te krijgen binnen het huidige onderwijsbeleid.

This study examines and theorizes the effects of task challenge on skill utilization, affective wellbeing and intrapreneurial behaviour among civil servants through a real-life challenging assignment, which was part of a unique Dutch and Flemish bottom-up organized event called ‘Train Your Colleague’. Results of a short-term longitudinal study indicate that, as expected, task challenge is positively related to skill utilization and intrapreneurial behaviour but, unexpectedly, not to affective wellbeing. These results suggest that challenging assignments may be important tools to enhance employees’ skill utilization and intrapreneurial behaviour at the workplace. Implications for theory and practice are discussed.

Met deze rapportage willen we concreet handen en voeten geven aan leven lang ontwikkelen (en dan met name informeel leren) en tegelijkertijd bijdragen aan het creëren van innovatieve organisaties waarbij alle medewerkers betrokken zijn bij vernieuwing en verbetering. Daarvoor ontwikkelen we een integraal model op basis van relevante inzichten en theorieën over infor-meel leren, lerende organisaties, sociale innovatie (sociotechniek) en intrapreneurship (onder-nemend werknemerschap). Vervolgens zullen we dat model illustreren met enkele concrete voorbeelden uit de praktijk. Het doel is om werkgevers en werknemers concrete handvatten te geven om het lerend en innovatief vermogen van hun organisatie te versterken.

In this cross-sectional study associations were examined between eight shift schedule characteristics with shift-specific sleep complaints and need for recovery and generic health and performance measures. It was hypothesized that shift schedule characteristics meeting ergonomic recommendations are associated with better sleep, need for recovery, health and performance. Questionnaire data were collected from 491 shift workers of 18 companies with 9 regular (semi)-continuous shift schedules. The shift schedule characteristics were analyzed separately and combined using multilevel linear regression models. The hypothesis was largely not confirmed. Relatively few associations were found, of which the majority was in the direction as expected. In particular early starts of morning shifts and many consecutive shifts seem to be avoided. The healthy worker effect, limited variation between included schedules and the cross-sectional design might explain the paucity of significant results. (C) 2016 Elsevier Ltd. All rights reserved.

Process models are schematic representations of business processes and support analysis for process redesign. A process model may be enhanced with additional information to further improve its analytical value (e.g. costs, throughput times, etc.). To support analysis of human factors in manufacturing processes, this paper introduces a new extension that visualizes human physical risks (such as heavy lifting or repetitive work). An existing human risk analysis method is integrated with the activity elements of BPMN. This integration facilitates a process wide risk analysis of occupational risk factors. Based on this graphical representation, users can see where in the process workers may encounter physical risks that should be mitigated through process redesign. This paper reports on the systematic design of a conceptual solution which is implemented in MS Visio and then applied and evaluated in practice.

De laatste decennia is de flexibilisering van de arbeidsmarkt toegenomen. Het aantal vaste contracten is afgenomen en de flexibele schil is gegroeid. Zo waren er in 2003 ruim 5,7 miljoen vaste arbeidsrelaties en ruim één miljoen flexibel werkenden in Nederland. In het eerste kwartaal van 2018 bedraagt het aantal vaste arbeidsrelaties 5,3 miljoen en nadert het aantal flexibele arbeidsrelaties de twee miljoen. Bovendien zijn er ruim één miljoen zelfstandigen zonder personeel. Daarmee is de flexibele schil nu bijna 40%. Het werken met flexibele contracten kan risico’s met zich meebrengen voor het welzijn van de werkenden met een flexibel contract en voor de organisatieprestaties. Het is slechts één van de flexibiliteitsmaatregelen die organisaties kunnen hanteren. In dit artikel leest u over de alternatieven. Op welke wijzen kunnen werkgevers de benodigde flexibiliteit behalen en tegelijkertijd het welzijn van de medewerkers waarborgen? We bespreken concrete voorbeelden uit de praktijk en specifiek de rol die HR kan vervullen.

peer-reviewed The aim of this study was to evaluate the effect of an industrial exoskeleton on muscle activity, perceived musculoskeletal effort, measured and perceived contact pressure at the trunk, thighs and shoulders, and subjective usability for simple sagittal plane lifting and lowering conditions. Twelve male participants lifted and lowered a box of 7.5 kg and 15 kg, respectively, from mid-shin height to waist height, five times, both with and without the exoskeleton. The device significantly reduced muscle activity of the Erector Spinae (12%-15%) and Biceps Femoris (5%). Ratings of perceived musculoskeletal effort in the trunk region were significantly less with the device (9.5%-11.4%). The measured contact pressure was highest on the trunk (91.7 kPa-93.8 kPa) and least on shoulders (47.6 kPa-51.7 kPa), whereas pressure was perceived highest on the thighs (35-44% of Max LPP). Six of the users rated the device usability as acceptable. The exoskeleton reduced musculoskeletal loading on the lower back and assisted with hip extensor torque during lifting and lowering. Contact pressures fell below the Pain Pressure Threshold. Perceived pressure was not exceptionally high, but sufficiently high to cause discomfort if used for long durations. peer-reviewed

A large-scale international project ‘SI DRIVE: Social innovation, driving force of social change 2014-2017” collected 1,005 cases of social innovation across the globe in seven policy fields: Education, Employment, Energy, Transport , Poverty, Health and Environment (Howaldt et al., 2016). From those 1,005 cases 82 were selected for in-depth case study. These 82 cases are re-analysed in a secondary analysis using Qualitative Comparative Analysis (QCA). How are these social innovations developing; is there a resemblance with the ‘innovation journey’ (Van de Ven et al., 2008) of innovations in technology/business? The innovation journey is a process model that makes a distinction between the initiation, developmental and implementation/termination period of innovations; it looks at drivers and barriers, like innovation managers, investors, setbacks, adaptation, infrastructure. We operationalise this model, its periods and variables and apply it to the process of social innovation, to gain insight in the dynamics of these rather new practices of (social) innovation and in the character of collaboration between actors. The results show that out of 128 possible combinations of seven variables - elements of the innovation journey model - six combinations have the highest chance to result in adoption of the social innovation. None of those variables is a necessary nor a sufficient condition for adoption. While differing ‘paths lead to Rome’, no assurance can be given that ‘anything goes’, because the six empirical paths limit theoretical options. The implications for practitioners is to study the six successful combinations and steer their social innovation initiatives.

Organising in a mindful way is key to helping innovation teams become more resilient and thereby increase the chances of innovation success. Organising in a mind-ful way, called ‘mindful infrastructure,’ implies creating the right conditions for teams to excel. To this end, four elements are crucial. When teams are 1) feeling psychological-ly safe, 2) experience a learning environment, 3) have a say in decision-making, and 4) see that leadership creates synergy, the foundation is laid for resilient team behavior. In turn, this ‘team innovation resilience behavior’ enables teams to successfully deal with critical incidents, which, otherwise, could lead to innovation failure. Resilient innova-tion teams are extremely alert to small things that can become big problems, hate to jump to conclusions, link management goals with operational practice, value expertise stronger than rank, and can radically change course if required. This helps them keep their innovation projects on track and thus improve the chances of innovation success. This study has sought to investigate the scientific underpinnings of mindful infrastruc-ture and team innovation resilience behavior. In addition, it provides practical guide-lines for building a Resilient Innovation Team.

The project SI-DRIVE “Social Innovation: Driving Force of Social Change” includes a specific practice field within the policy domain of Employment, namely Workplace Innovation. Workplace Innovation can be positioned at the level of organisations and companies, where it has a significant effect on the participation of employees, the quality of their jobs, and the sustainable employability of the labour force.

The color of an athlete's uniform may have an effect on psychological functioning and consequently bias the chances of winning contests in sport competition. Several studies reported a winning bias for judo athletes wearing a blue outfit relative to those wearing a white outfit. However, we argue there is no winning bias and that previous studies were confounded and based on small and specific data sets. We tested whether blue biases winning in judo using a very extensive judo data set (45,874 contests from all international judo tournaments between 2008 and 2014). In judo, the first called athlete for the fight used to wear the blue judogi but this was changed to the white judogi in 2011. This switch enabled us to compare the win bias before and after this change to isolate the effect of the color of the judogi. We found a significant win bias for the first called athlete, but this effect was not significantly related to the color of the judogi. The lack of a significant win effect of judogi color suggests that blue does not bias winning in judo, and that the blue-white pairing ensures an equal level of play. Our study shows the importance of thoroughly considering alternative explanations and using extensive datasets in color research in sports and psychology.

In dit artikel wordt de kwaliteit van werk van werknemers en zelfstandig ondernemers zonder personeel vergeleken. De analyse is gebaseerd op data van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) en de Zelfstandigen Enquête Arbeid (ZEA). Bij de kwaliteit van werk is gekeken naar de inkomenspositie, de werkzekerheid en de kwaliteit van de werkzaamheden. Zelfstandigen zonder personeel komen negatiever uit de vergelijking met werknemers als het gaat om inkomenspositie. Dit geldt met name voor ondernemers die vooral producten of grondstoffen verkopen (zoals boeren en winkeliers). Daarnaast zijn de zelfstandigen minder tevreden over hun werkzekerheid. Tegelijkertijd hechten ze ook minder waarde aan werkzekerheid. Zelfstandig ondernemers komen juist positiever uit de vergelijking met werknemers als het gaat om aspecten van kwaliteit van de werkzaamheden. Dat geldt onder meer voor autonomie, variatie in het werk, werkdruk (taakeisen) en burn-outklachten. Ten slotte zijn zelfstandigen meer tevreden dan werknemers met hun werk en arbeidsomstandigheden.

With dual-income families on the increase, combining work and family obligations is a daily reality for many individuals. Unsatisfactory combinations of work and home duties can result in various unfavourable individual and organisational outcomes. Therefore, its proper understanding is essential in order to create adequate recommendations for interventions and prevention. There is a need for the development of theoretical frameworks that take cultural context into account in relation to work-home interface (WHI). In this paper a new framework is proposed; ‘the pyramid of intersecting domains of WHI’ that incorporates cultural context and other important work-life interface aspects. It builds on empirical findings of the intersectionality and work/family border theories. The pyramid consists of the following domains: the domain of work and home characteristics, the roles domain and the cultural domain, which intersect to determine the fourth side of the pyramid, that is, the observed WHI. Based on the pyramid several research propositions can be formulated. Implications for researchers and HR professionals are provided.