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International audience; Scientific literature emphasises the crucial role of the line manager’s support, i.e. the immediate superior, in the occurrence or non-occurrence of burnout in tense work situations. If the role of such a support (or lack thereof) seems intuitively well-founded, the mechanisms which operationalise it remain to be specified. This article aims to understand why, in a tense work situation, the line manager’s support prevents burnout, whereas their lack of support leads to it. The Conservation of Resources theory is essential in preventing burnout: it suggests the employee may protect the resources they have, develop them, or compensate for those they may lose. On the contrary, the loss of these resources, totally or in part, if not compensated, may lead to suffering at work or even burnout. The Conservation of Resources theory will be used here to study a set of tense work situations in a company which is highly exposed to psychosocial risks, and where some have led to burnout, and others have not. The line manager’s role will thus be analysed from the point of view of the conservation (or lack thereof) of the employee's resources, in order to specify the nature of the link between support (or lack thereof) from the line manager and the occurrence of burnout. A training programme aimed to raise the awareness of hierarchical superiors and bring them to face their responsibilities is therefore outlined.; La littérature souligne le rôle crucial du soutien du supérieur hiérarchique, le N+1, dans la survenance ou non du Burnout en situation de travail tendue. Si le rôle d’un tel soutien (ou non soutien) semble intuitivement fondé, il reste à préciser les mécanismes qui le rendent opérationnel. Cet article vise à comprendre pourquoi, en situation de travail tendue, le soutien du N+1 prévient le Burnout, alors que son non soutien y conduit. La théorie de la conservation des ressources suggère que la possibilité pour le salarié de protéger les ressources dont il dispose, de les développer, ou de compenser celles qu’il peut être amené à perdre, est essentiel dans la non survenance du Burnout. Au contraire, la perte de ces ressources ou d’une partie d’entre elles, non compensée, peut conduire à la souffrance au travail voire au Burnout. La théorie de la conservation des ressources sera mobilisée ici pour étudier un ensemble de situations de travail tendues dans une entreprise fortement exposée aux risques psychosociaux, certaines de ces situations ayant conduit au Burnout, d’autres non. Le rôle du N+1 sera ainsi analysé du point de vue de cette conservation (ou non) des ressources du salarié, de façon à préciser la nature du lien entre soutien (ou non soutien) du N+1 et survenance du Burnout. Un programme de formation visant à sensibiliser les supérieurs hiérarchiques puis à les placer face à leurs responsabilités est en conséquence esquissé.

International audience; Dans l'imaginaire collectif, la vie à la campagne est celle d'un havre de paix, c'est-à-dire un territoire où l'on peut vivre modestement et qui reste propice à la création d'une famille et à la promotion des valeurs comme l'honnêteté, le travail et l'indépendance (Pagès, 2004). Une telle description du secteur agricole peut faire croire à l'inexistence de risques psychosociaux tels que le stress. L'objet de cet article est de comprendre la nature des ressources mises en évidence par les exploitants agricoles pour faire face au stress, en mobilisant la théorie de conservation des ressources de Hobföll (1989). Afin d'apporter des éléments de réponse, une étude empirique a été menée auprès de 15 exploitants agricoles. Les résultats de la recherche montrent la place centrale des ressources dans la perception du stress professionnel des agriculteurs. Par ailleurs, l'étude permet d'analyser le caractère réel et matériel des pertes exprimées par les exploitants agricoles. Elle invite à réfléchir sur les « stratégies d'ajustement » susceptibles de faire face aux différentes tensions de rôles.

International audience; Dans l'imaginaire collectif, la vie à la campagne est celle d'un havre de paix, c'est-à-dire un territoire où l'on peut vivre modestement et qui reste propice à la création d'une famille et à la promotion des valeurs comme l'honnêteté, le travail et l'indépendance (Pagès, 2004). Une telle description du secteur agricole peut faire croire à l'inexistence de risques psychosociaux tels que le stress. L'objet de cet article est de comprendre la nature des ressources mises en évidence par les exploitants agricoles pour faire face au stress, en mobilisant la théorie de conservation des ressources de Hobföll (1989). Afin d'apporter des éléments de réponse, une étude empirique a été menée auprès de 15 exploitants agricoles. Les résultats de la recherche montrent la place centrale des ressources dans la perception du stress professionnel des agriculteurs. Par ailleurs, l'étude permet d'analyser le caractère réel et matériel des pertes exprimées par les exploitants agricoles. Elle invite à réfléchir sur les « stratégies d'ajustement » susceptibles de faire face aux différentes tensions de rôles.

Work in organizational socialization (OS) over the past five decades has focused more on theorganizational (Van Maanen and Schein, 1979), individual (Louis, 1980) and interactionist approach(Reichers, 1987). As for the relational approach, some research has considered relations with socializingagents, as a source of information for new employees (NE) (Bauer and Green, 1998; Morrison, 1993),and rarely as a "relation". which supposes a dynamic, and to a certain extent a reciprocity between theactors (Coyle-Shapiro, and Shore, 2008). New employee relationships play a key role in NE socialization,not only for the information they provide (Ostroff and Kozlowski, 1992), but also as a primary source ofsocial support (Bauer and Green, 1998). However, work relationships can make the process of OSstressful and difficult (Kammeyer-Mueller et al. 2013, Lapointe, 2013). We fit our research into thisapproach, and we aim to understand the role of labor relations in new employee socialization and itsconsequences. Therefore, we use the psychological contract (Rousseau, 1989) and the theory of resourceconservation (Hobfoll, 1989) to understand the reciprocal expectations and obligations in the context oflabor relations, and the consequences in terms of gain or loss of resources. The qualitative approachbased on a multiple case study allows us to answer our research questions. Thus, we selected five businesscases in the Cameroonian context and conducted semi-structured interviews with 69 new recruits, and 8organizational representatives. Data analysis was done through thematic content analysis (Miles andHuberman, 2003) using NVIVO 12 software. The results reveal that work / non-work relationships ortheir absence lead to accumulation or loss of personal, relational, and organizational resources. Spiritualresources seem inexhaustible and very useful in the context of loss of resources for NE. The contributionsof our thesis mainly lie in highlighting a typology of new socialized employees and the dynamics of theresources they mobilize in labor relations.; Les travaux en socialisation organisationnelle (SO) au cours des cinq dernières décennies ont davantage été focalisés sur l’approche organisationnelle (Van Maanen et Schein, 1979), individuelle (Louis, 1980)et interactionniste (Reichers, 1987). Quant à l’approche relationnelle, certaines recherches ont considéré les relations avec les agents socialisateurs, comme source d’informations pour les nouveaux salariés (NS)(Bauer et Green, 1998 ; Morrison, 1993), et rarement comme étant une « relation » qui suppose une dynamique, et dans une certaine mesure une réciprocité entre les acteurs (Coyle-Shapiro, et Shore, 2008)..Les relations des nouveaux salariés jouent un rôle clé dans la SO des NS, non seulement pou rl’information qu’elles fournissent (Ostroff et Kozlowski, 1992), mais aussi comme principale source de soutien social (Bauer et Green, 1998). Toutefois, les relations de travail peuvent rendre le processus de SO stressant et difficile (Kammeyer-Mueller et al. 2013, Lapointe, 2013). Nous inscrivons notre recherche dans cette approche, et avons pour ambition de comprendre le rôle des relations de travail dans la SO des NS et ses conséquences. De ce fait, nous nous servons du contrat psychologique (Rousseau,1989) et de la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989) pour saisir les attentes et obligations réciproques dans le cadre des relations de travail, et les conséquences en termes de gain ou de perte de ressources. La démarche qualitative fondée sur une étude de cas multiples nous permet de répondre à nos questions de recherche. Ainsi, nous avons retenus cinq cas d’entreprise en contexte camerounais et avons mené des entretiens semi directifs auprès de 69 nouvelles recrues, et 8 représentants organisationnels. L’analyse des données s’est faite par le biais d’une analyse de contenu thématique(Miles et Huberman, 2003) grâce au logiciel NVIVO 12. Les résultats révèlent que les relations au travail/hors travail ou leur absence conduisent à l’accumulation ou à la perte des ressources personnelles,relationnelles, et organisationnelles. Les ressources spirituelles semblent inépuisables et très utiles en contexte de perte de ressources pour les NS. Les contributions de notre thèse résident principalement dans la mise en exergue d’une typologie des nouveaux salariés socialisées et de la dynamique des ressources qu’ils mobilisent dans les relations de travail.

Work in organizational socialization (OS) over the past five decades has focused more on theorganizational (Van Maanen and Schein, 1979), individual (Louis, 1980) and interactionist approach(Reichers, 1987). As for the relational approach, some research has considered relations with socializingagents, as a source of information for new employees (NE) (Bauer and Green, 1998; Morrison, 1993),and rarely as a "relation". which supposes a dynamic, and to a certain extent a reciprocity between theactors (Coyle-Shapiro, and Shore, 2008). New employee relationships play a key role in NE socialization,not only for the information they provide (Ostroff and Kozlowski, 1992), but also as a primary source ofsocial support (Bauer and Green, 1998). However, work relationships can make the process of OSstressful and difficult (Kammeyer-Mueller et al. 2013, Lapointe, 2013). We fit our research into thisapproach, and we aim to understand the role of labor relations in new employee socialization and itsconsequences. Therefore, we use the psychological contract (Rousseau, 1989) and the theory of resourceconservation (Hobfoll, 1989) to understand the reciprocal expectations and obligations in the context oflabor relations, and the consequences in terms of gain or loss of resources. The qualitative approachbased on a multiple case study allows us to answer our research questions. Thus, we selected five businesscases in the Cameroonian context and conducted semi-structured interviews with 69 new recruits, and 8organizational representatives. Data analysis was done through thematic content analysis (Miles andHuberman, 2003) using NVIVO 12 software. The results reveal that work / non-work relationships ortheir absence lead to accumulation or loss of personal, relational, and organizational resources. Spiritualresources seem inexhaustible and very useful in the context of loss of resources for NE. The contributionsof our thesis mainly lie in highlighting a typology of new socialized employees and the dynamics of theresources they mobilize in labor relations.; Les travaux en socialisation organisationnelle (SO) au cours des cinq dernières décennies ont davantage été focalisés sur l’approche organisationnelle (Van Maanen et Schein, 1979), individuelle (Louis, 1980)et interactionniste (Reichers, 1987). Quant à l’approche relationnelle, certaines recherches ont considéré les relations avec les agents socialisateurs, comme source d’informations pour les nouveaux salariés (NS)(Bauer et Green, 1998 ; Morrison, 1993), et rarement comme étant une « relation » qui suppose une dynamique, et dans une certaine mesure une réciprocité entre les acteurs (Coyle-Shapiro, et Shore, 2008)..Les relations des nouveaux salariés jouent un rôle clé dans la SO des NS, non seulement pou rl’information qu’elles fournissent (Ostroff et Kozlowski, 1992), mais aussi comme principale source de soutien social (Bauer et Green, 1998). Toutefois, les relations de travail peuvent rendre le processus de SO stressant et difficile (Kammeyer-Mueller et al. 2013, Lapointe, 2013). Nous inscrivons notre recherche dans cette approche, et avons pour ambition de comprendre le rôle des relations de travail dans la SO des NS et ses conséquences. De ce fait, nous nous servons du contrat psychologique (Rousseau,1989) et de la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989) pour saisir les attentes et obligations réciproques dans le cadre des relations de travail, et les conséquences en termes de gain ou de perte de ressources. La démarche qualitative fondée sur une étude de cas multiples nous permet de répondre à nos questions de recherche. Ainsi, nous avons retenus cinq cas d’entreprise en contexte camerounais et avons mené des entretiens semi directifs auprès de 69 nouvelles recrues, et 8 représentants organisationnels. L’analyse des données s’est faite par le biais d’une analyse de contenu thématique(Miles et Huberman, 2003) grâce au logiciel NVIVO 12. Les résultats révèlent que les relations au travail/hors travail ou leur absence conduisent à l’accumulation ou à la perte des ressources personnelles,relationnelles, et organisationnelles. Les ressources spirituelles semblent inépuisables et très utiles en contexte de perte de ressources pour les NS. Les contributions de notre thèse résident principalement dans la mise en exergue d’une typologie des nouveaux salariés socialisées et de la dynamique des ressources qu’ils mobilisent dans les relations de travail.

Cette recherche a pour but d’étudier les effets de l’insécurité de l’emploi sur la santé des employés. L’insécurité de l’emploi a été étudiée comme une ressource qui est en constante menace. Parfois, ces menaces sont des interprétations personnelles que peuvent ne jamais aboutir à un licenciement, néanmoins engendrent de forts niveaux de stress chez les employés. Le deuxième objective concerne à étudier comment remédier cette situation. Nous sommes intéressés par le rôle du sentiment d’efficacité personnelle. Ce trait de personnalité peut être utilisé comme une ressource positive à mettre en place afin d’éliminer, sinon d’atténuer les conséquences négatives de l’insécurité de l’emploi sur la santé. Afin de déterminer ces associations, nous avons mis en relation un modèle qui consiste à identifier la façon selon laquelle les individus perçoivent une menace dans leur environnement (l’exposition différentielle) et la façon dont ils produisent les réponses afin d’atténuer les effets du stresseur (la réactivité différentielle). Nous avons utilisé une base de données secondaire recueillie à l’aide d’un sondage électronique dont 310 employés brésiliens, âgés en moyenne de 39 ans et avec plus de 10 ans d’expérience, ont participé volontairement et anonymement. Les résultats ont révélé que l’insécurité de l’emploi est effectivement un stresseur qui produit plusieurs problèmes de santé. Cependant, les employés qui présentent un niveau de sentiment d’efficacité personnelle élevé réagissent à l’insécurité de l’emploi différemment des participants dont le SEP est faible. Ainsi, les travailleurs avec un haut niveau d’efficacité personnelle sont moins affectés par l’insécurité de l’emploi. Tandis que pour les employés qui présentent un faible niveau de sentiment d’efficacité personnelle les résultats indiquent que plus l’insécurité de l’emploi accroît, plus les problèmes de santé se révèlent., The first objective of this research is to study the effects of job insecurity on employee health. Job insecurity has been studied as a resource that is under constant threat. Sometimes these threats are personal interpretations that may not result in dismissal, but still cause high levels of stress among employees. The second objective concerns studying how to repair this situation. We are interested in the role of the self-efficacy. This trait of personality can be used as a positive resource to put in place to eliminate, if not mitigate, the consequences of job insecurity in the health. In order to determine these associations, we have linked a model that consists in identifying the way in which individuals perceive a threat in their environment (differential exposure) and the way that they produce the responses in order to deal with the stressor (differential reactivity). We used a secondary database collected using an electronic survey in which 310 Brazilian employees, average age 39 years and over 10 years of professional experience, participated voluntarily and anonymously. The results showed that job insecurity is indeed a stressor that produces several health problems. However, employees with a high level of personal self-efficacy respond to job insecurity differently from employees with low personal self-efficacy. Therefore, workers with a high level of personal self-efficacy are less affected by job insecurity. While the employees with a low level of personal self-efficacy, the results indicate that the more job insecurity increases, the worse the overall health conditions the employees have

This study examines workplace corruption from the perspective of individual psychological processes. Existing literature has shown how corrupt behaviours can emerge from various kinds of motivations, including manipulation, retaliation, and conformity. This research suggests yet another path, where corruption stems from a motivation to preserve resources that individuals perceive to be threatened by their professional environment. As such, the study is grounded in conservation of resources (COR) theory (Hobfoll, 1989, 2001).We put forward an original model that introduces the notion of resource signals. An enrichment of original COR theory, resource signals correspond to individuals’ perceptions that the work environment is supportive, or, otherwise, of their need for resource development and preservation. Specifically, the study tests a moderated mediation model where a sense of mastery, a personal resource, moderates the impact of resource signals, including distributive justice, procedural justice, and interpersonal trust, on occupational corruption.Results are drawn from a sample of French public sector employees (n = 575). They validate the hypothesized mediating role of trust between both facets of organizational justice and measures of corruption, including bribery and property deviance. An indirect negative effect, however, is strongest between procedural justice and workplace corruption. As hypothesized, a sense of mastery significantly moderates the link between trust and both corruption types.This research contributes to both theory and practice. By integrating resource signals within a COR framework, it shows that corrupt behaviours are to be gauged against interacting motivations for preserving psychological resources. Consequently, this study also suggests that organizations should go beyond ethics and procedures, and to consider workplace corruption as a potential symptom of organizational signals perceived as threats to individuals’ valued resources., Cette étude examine la corruption au travail sous l’angle des processus psychologiques individuels. La littérature démontre que les comportements de corruption découlent de diverses motivations, tels la manipulation, les représailles et le conformisme. Cette recherche, fondée sur la théorie de la conservation des ressources (CDR, voir Hobfoll, 1989, 2001), propose une nouvelle voie, où la corruption résulte de la motivation des individus à préserver leurs ressources lorsqu’ils les jugent menacées par leur environnement professionnel.Nous proposons un modèle original qui introduit la notion de « signaux de ressources » (resource signals en anglais). Ce concept, qui vient enrichir la théorie CDR, correspond à la perception des individus quant au soutien offert dans leur milieu de travail ou, sinon, au besoin de développer des ressources et de les préserver. Plus précisément, cette étude teste un modèle de médiation modérée dans lequel le sentiment de maîtrise, une ressource personnelle, modère l’impact des signaux de ressources (justice distributive, justice procédurale, confiance interpersonnelle) sur la corruption au travail.Les résultats proviennent d’un échantillon d’employés du secteur public français (n = 575). Ils valident l’hypothèse du rôle médiateur de la confiance entre les différentes facettes de la justice organisationnelle et les mesures de la corruption, notamment le soudoiement et la déviance de propriété. Cependant, l’effet négatif indirect de la justice procédurale sur la corruption au travail est plus marqué. Conformément aux hypothèses formulées, le sentiment de maîtrise modère significativement le lien entre la confiance et les deux types de corruption.Les apports de cette recherche sont théoriques et pratiques. L’intégration des signaux de ressources dans un modèle CDR montre la nécessité d’évaluer les comportements corrompus selon les motivations à préserver les ressources psychologiques. Corollairement, cette étude suggère aux organisations de dépasser le cadre de l’éthique et des procédures afin d’envisager la corruption comme un éventuel symptôme de la perception de signaux organisationnels menaçants pour les ressources individuelles., Este estudio examina la corrupción en el lugar de trabajo desde la perspectiva de los procesos sicológicos individuales. La literatura demuestra que los comportamientos corruptos pueden surgir de diversos tipos de motivaciones, como la manipulación, las represalias y el conformismo. Esta investigación, basada en la teoría de la conservación de los recursos (CDR) (Hobfoll, 1989, 2001), sugiere una vía adicional, en la que la corrupción surge de una motivación para preservar recursos que las personas perciben como amenazados por su entorno profesional.Proponemos un modelo original que introduce el concepto de señales de recursos, lo que constituye un enriquecimiento de la teoría original de la CDR. Las señales de recursos corresponden a las percepciones individuales del ambiente de trabajo, considerándolo favorable o desfavorable a sus respectivas necesidades de desarrollo y preservación de sus respectivos recursos individuales. Más específicamente, este estudio evalúa un modelo de mediación moderada donde un sentido de control, un recurso personal, modera el impacto de las señales de recursos (justicia distributiva, justicia procesal, confianza interpersonal) en la corrupción ocupacional.Los resultados provenientes de una muestra de empleados del sector público francés (n = 575) validan la hipótesis del rol mediador de la confianza entre ambas facetas de la justicia organizacional y las medidas de corrupción como el soborno y apropiación indebida. Sin embargo, el efecto negativo indirecto de la justicia procesal en la corrupción ocupacional es más pronunciado. De acuerdo con las hipótesis formuladas, la sensación de control modera significativamente el vínculo entre la confianza y ambos tipos de corrupción.Los aportes de esta investigación son teóricos y prácticos. Con la integración de las señales de recursos en un modelo de CDR se demuestra que los comportamientos corruptos deben ser medidos tomando en cuenta las motivaciones de preservación de los recursos sicológicos y sus interacciones. Como corolario, este estudio también sugiere que las organizaciones deberían ir más allá del marco de la ética y los procedimientos, y considerar la corrupción ocupacional como un síntoma potencial de las señales organizacionales percibidas como amenazas a los recursos individuales valorizados.

Stress, burnout, well-being, work conditions, psychosocial risks, occupational health covers multiple notions. We choose to consider health according to the conservation of resources theory (Hobfoll, 1989, 1998, 2001). Its major contributions consist firstly in considering health not only from a pathogenic aspect but also from a salutogenic one (Abord de Chatillon, 2005 ; Neveu, 2007, 2012 ; Richard, 2012). Secondly, it proposes to study health as a whole process including its internal and external aspects. The issue of this study is to analyse both the process of maintenance and decline of occupational health in the specific public context. For several decades, this sector has been undergoing major transformations with New Public Management reforms. Although economically necessary this rationalization results in work intensification which influence work organization and health of public agents. Thus, our qualitative study through the three articles considers that occupational health is a dynamic process (in which individuals, collective and organization participate) expressed through the relationship to resources. Our thesis offers several contributions to help identify new organizational resources, to highlight the process of resource mobilization and the proactive capacity, to explicit the spiral process and to confirm the link, not sufficiently explored, between the NPM and job stress., Stress, burnout, mal-être, bien-être, conditions de travail, Risques Psycho Sociaux (RPS), la santé au travail recouvre une multitude de notions. Nous avons choisi dans le cadre de ce travail d’envisager la santé à travers le prisme des ressources et de mobiliser la théorie de la conservation des ressources (COR) de Hobfoll (1989, 1998, 2001). Ses apports majeurs sont d’envisager la santé non plus seulement dans sa dimension pathogénique mais également dans une perspective salutogénique (Abord de Chatillon, 2005 ; Neveu, 2007, 2012 ; Richard, 2012) et d’aborder le phénomène en tant que processus tenant compte à la fois de ses aspects internes et externes. L’enjeu du présent travail est d’analyser plus finement le processus à l’œuvre, à la fois de maintien et de dégradation de la santé au travail dans le contexte spécifique des fonctions publiques territoriale et hospitalière. Depuis plusieurs décennies, ce secteur subit des transformations avec notamment la mise en œuvre d’une démarche de Nouveau Management Public (NMP) et la volonté d’appliquer des modes de gestion privés au public. Cette rationalisation bien que nécessaire économiquement a pour conséquence une intensification du travail qui affectent l’organisation du travail et la santé des agents. Ainsi notre étude qualitative à travers les trois articles qui la constituent défend la thèse suivante : la santé au travail est un processus dynamique auquel concourent l’individu, le collectif et l’organisation qui s’exprime à travers la relation aux ressources. Notre thèse contribue ainsi à identifier de nouvelles ressources organisationnelles, mettre en évidence le mécanisme de sollicitation des ressources et la capacité proactive et résiliente des individus, expliciter le processus de spirale, et confirmer le lien peu exploré entre Nouveau Management Public et stress au travail.

Si la santé psychologique au travail retient de plus en plus l’attention de la communauté scientifique et des milieux de pratique, certains aspects du phénomène restent néanmoins à explorer. Notamment, les études se sont peu attardées au fonctionnement de l’individu dans l’organisation, focalisant plutôt sur les expériences subjectives associées au bien-être et à la détresse psychologiques. En outre, l’état des connaissances sur les mécanismes sous-jacents à la santé psychologique au travail demeure embryonnaire. Faute d’écrits sur la question, la compréhension du construit s’avère partielle. Devant ce constat, la présente thèse vise à modéliser la santé psychologique au travail en y intégrant des indicateurs du fonctionnement de l’employé. Dans cette optique, cinq études, regroupées en deux articles, ont été menées auprès de quatre échantillons indépendants (Article 1 : NA = 296, NB = 350, NC = 139; Article 2 : NB = 330, NC = 128; ND = 389). Le premier article a pour objet de développer une conceptualisation et une mesure du fonctionnement de l’individu dans l’organisation. Prenant appui sur les travaux en socialisation organisationnelle et sur la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989, 2001), l’ajustement cognitif au travail est proposé à titre d’indicateur additionnel de la santé psychologique au travail. Des analyses factorielles exploratoires et confirmatoires, de même que des analyses de cohérence interne, d’invariance temporelle et de régression, confirment les qualités psychométriques de l’instrumentation et étayent la validité de l’ajustement cognitif au travail comme indicateur de la santé psychologique au travail. Le second article s’appuie sur la conceptualisation du fonctionnement de l’employé présentée dans le premier article pour tester une modélisation de la santé psychologique au travail. Se fondant sur la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989, 2001), la santé psychologique au travail est modélisée comme un processus incluant quatre indicateurs, soit le bien-être psychologique, la détresse psychologique, l’ajustement cognitif et les réponses comportementales de stress au travail. Deux mécanismes distincts sont mis de l’avant pour expliquer les relations unissant les indicateurs positifs de santé psychologique au travail (c.-à-d., le bien-être psychologique et l’ajustement cognitif) et celles caractérisant les indicateurs négatifs (c.-à-d., la détresse psychologique et les réponses comportementales de stress). Des analyses acheminatoires et d’invariance transculturelle révèlent la présence des deux mécanismes et montrent que, au-delà de l’influence des demandes en emploi, le bien-être psychologique exerce un effet médiateur sur la relation positive entre des ressources personnelles (c.-à-d., optimisme et résilience) et organisationnelle (c.-à-d., climat de travail) et l’ajustement cognitif au travail. Les résultats mettent également en exergue le rôle médiateur de la détresse psychologique sur la relation négative entre les mêmes ressources et les réponses comportementales de stress au travail. Une discussion générale précise la portée des résultats présentés dans le cadre des deux articles., While psychological health at work is gaining attention from academics and practitioners, certain aspects of the phenomenon need deeper exploration. Notably, scant research has examined individual functioning in the workplace; the majority of studies focused on subjective experiences related to psychological well-being and distress instead. Moreover, little is known about the mechanisms underlying psychological health at work. These shortcomings result in a partial understanding of the construct. In light of these observations, the present thesis aims to develop a model of psychological health at work, integrating indicators of employee functioning. To achieve this goal, five studies divided into two articles were conducted using four independent samples (Article 1: NA = 296, NB = 350, NC = 139; Article 2: NB = 330, NC = 128; ND = 389). The first article proposes a conceptualization and a measurement of individual functioning at work. Building on organizational socialization literature and on conservation of resources theory (Hobfoll, 1989, 2001), we conceptualize cognitive adjustment as a psychological health indicator. Exploratory and confirmatory factor analyses, as well as reliability, temporal invariance and regression analyses, confirm the psychometric qualities of the instrument and support the validity of cognitive adjustment at work as, indeed, an indicator of psychological health. Drawing from the conceptualization of employee functioning reported in the first article, the second article tests a model of psychological health at work. Based on conservation of resources theory (Hobfoll, 1989, 2001), psychological health at work is conceptualized as a process, which includes four indicators, namely psychological well-being, psychological distress, cognitive adjustment, and behavioural stress responses at work. Two distinct mechanisms are put forward explaining the relations between positive indicators (i.e., psychological well-being and cognitive adjustment), and the relations between negative indicators (i.e., psychological distress and behavioural stress responses). Path and cross-cultural invariance analyses acknowledge both mechanisms, and demonstrate that, beyond the impact of job demands, psychological well-being exercises a mediating effect on the positive relations between personal (i.e., optimism and resilience) and organizational (i.e., work climate) resources, and cognitive adjustment at work. Results also highlight that psychological distress mediates the negative relations between the same resources and behavioural stress responses at work. A general discussion covers in deeper details the implications of the findings emanating from both articles.

International audience; Les organisations publiques contemporaines subissent aujourd’hui de nombreuses transformations, parfois lourdes de conséquences pour les agents publics. Le contrat psychologique (modélisation de la relation d’emploi) qui lie l’agent à son organisation en est bousculé. Cet article se propose d’aborder les processus en jeu afin d’accompagner ces changements et préserver la santé des agents. Il ambitionne d’apporter des éléments de compréhension du lien existant entre rupture, violation du contrat psychologique et mal-être au travail dans le contexte des organisations publiques. Cette recherche-intervention examine ainsi les processus par lesquels la rupture du contrat psychologique débouche sur du mal-être, en lien avec des atteintes aux ressources. Cette analyse est réalisée dans le contexte d’un service public en direction des personnes âgées et des personnes handicapées ayant fait l’objet d’une recherche-intervention d’une durée d’une année complète. Ce contexte (les métiers du social) nous permet d’interroger à la fois un contrat psychologique tourné vers le service au public et des contraintes classiques comme l’augmentation de la charge de travail ou la raréfaction des moyens. Nos résultats montrent l’importance du collectif dans le processus de reconstruction des ressources mais également que la violation du contrat psychologique correspond à une atteinte à des ressources fondamentales qui constituent le cœur de ce contrat. La démarche en elle-même révèle la pertinence d’une méthodologie de recherche-intervention dans la création de connaissances dans le domaine de la santé au travail.

If individual weaknesses and working conditions are accused to lead to burnout, this does not explain why an individual decides to stay in an unbearable situation that could lead him to suicide rather than cut the link binding him to his organization. This link is called organizational commitment (Mathieu & Zajac, 1990). Thus, in a context where organizations seek to strengthen the bond between each of their employees, we question the role of organizational commitment in explaining burnout. Organizational commitment is a multidimensional concept (Meyer & Allen, 1991) negatively related to burnout, especially in its affective dimension (Meyer & Maltin, 2010). Studies related to the other dimensions are rare. Besides, Meyer and Maltin (2010) highlight the contradiction of the researches related to the indirect link between organizational commitment and burnout. In this research, we focus on all dimensions simultaneously, using an approach-based profile to capture the interactions between dimensions (Meyer et al., 2012). The direct and indirect relations that link organizational commitment to burnout are enlightened by the conservation of resources theory (Hobfoll, 1988, 2001). To do this, we mobilize a mixed methodology combining a qualitative study and two quantitative studies. The data analyzed in this study defend the thesis that organizational commitment is a double-edged resource that protects individuals from burnout but that can be harmful under certain conditions., Si les fragilités individuelles et les conditions de travail sont accusées de conduire à l'épuisement professionnel, cela n'explique pas pourquoi un individu décide de s'enfermer dans une situation intenable pouvant le mener au suicide plutôt que de mettre fin au lien l'unissant à son organisation. Ce lien se nomme l'implication organisationnelle (Mathieu et Zajac, 1990). Ainsi, dans un contexte où les organisations cherchent à renforcer le lien qui les unit à chacun de leurs salariés, nous nous interrogeons sur le rôle joué par l'implication organisationnelle dans l'explication de l'épuisement professionnel. L'implication organisationnelle est un concept multidimensionnel (Meyer et Allen, 1991) négativement lié à l'épuisement professionnel, notamment dans sa dimension affective. Les études relatives aux autres dimensions sont beaucoup plus rares. Par ailleurs, Meyer et Maltin (2010) soulignent la contradiction des recherches s'intéressant au lien indirect entre l'implication organisationnelle et l'épuisement professionnel. Dans cette recherche nous nous intéresserons à toutes les dimensions de manière simultanée à l'aide d'une approche par profil permettant de capter les interactions entre les dimensions (Meyer et al., 2012). Le lien direct et indirect qui unit implication organisationnelle et épuisement professionnel sera étudié à la lumière de la conservation des ressources. Pour cela, nous mobilisons une méthodologie mixte combinant principalement une étude qualitative et deux études quantitatives. Les données analysées dans cette recherche défendent la thèse selon laquelle l'implication organisationnelle est une ressource à double tranchant qui permet de protéger les individus de l'épuisement professionnel mais qui peut devenir néfaste sous certaines conditions.

Si le bien-être psychologique global fait l’objet de plusieurs études, le bien-être psychologique au travail est un construit en émergence et la compréhension de ses déterminants demeure limitée. S’appuyant sur la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989, 2001), la présente étude vise à vérifier l’effet direct de l’estime de soi organisationnelle sur le bien-être psychologique au travail, de même que son effet indirect à travers le soutien des collègues et du superviseur. Pour ce faire, 210 travailleurs provenant d’entreprises variées ont répondu à des questionnaires mesurant ces variables. Les résultats des analyses de médiation (Hayes, 2009, 2013) appuient les hypothèses. La discussion présente des pistes d’intervention destinées aux professionnels de la psychologie du travail et des organisations.