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Submitted by Haia Cristina Rebouças de Almeida (haia.almeida@uniceub.br) on 2016-08-03T13:12:56Z No. of bitstreams: 1 ESTUDO DO COMPORTAMENTO DO CONDUTOR EM RELAÇÃO AO RESPEITO À VELOCIDADE LIMITE.pdf: 229375 bytes, checksum: 9ca924e22dbde9e7f7220bf90dec3e82 (MD5) Approved for entry into archive by Rayanne Silva (rayanne.silva@uniceub.br) on 2016-12-07T23:16:55Z (GMT) No. of bitstreams: 1 ESTUDO DO COMPORTAMENTO DO CONDUTOR EM RELAÇÃO AO RESPEITO À VELOCIDADE LIMITE.pdf: 229375 bytes, checksum: 9ca924e22dbde9e7f7220bf90dec3e82 (MD5) Made available in DSpace on 2016-12-07T23:16:55Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ESTUDO DO COMPORTAMENTO DO CONDUTOR EM RELAÇÃO AO RESPEITO À VELOCIDADE LIMITE.pdf: 229375 bytes, checksum: 9ca924e22dbde9e7f7220bf90dec3e82 (MD5) Previous issue date: 2013-11-08 O presente estudo propõe analisar o comportamento dos condutores em relação à velocidade praticada ao longo de um percurso viário urbano. Exceder o limite de velocidade não é uma ocorrência rara e muitos motoristas não percebem o ato de correr como uma infração de trânsito grave. A fim de promover o respeito à velocidade limite, é importante compreender os fatores que influenciam o comportamento dos condutores. Pretende-se, nesta tese, a partir do modelo de predição de comportamento conhecido como Teoria do Comportamento Planejado, conhecer com profundidade as crenças salientes, a atitude, a norma subjetiva e a relação entre o controle percebido e o controle real, tornando possível predizer a intenção comportamental e o comportamento de respeitar a velocidade limite nas vias urbanas com maior nível de acuidade e, desta forma, definir políticas públicas de fiscalização e de educação de trânsito mais eficientes e eficazes.

Alguns consumidores podem ter determinado veículo, mas preferir outro tipo do mesmo produto. Isso pode ser devido às diferenças de atributos entre os tipos de veículo, bem como às diferenças entre características sociodemográficas ou motivacionais associadas ao uso desse produto. A identificação de quais são as variáveis preditoras da preferência e da posse podem lançar luz sobre as melhores variáveis a serem usadas na estratégia de segmentação do mercado automotivo. O objetivo da pesquisa empírica relatada neste artigo foi comparar a influência dos valores humanos, dos atributos do carro e das variáveis sociodemográficas sobre a preferência e a posse por tipos de carro. A amostra foi composta por 209 usuários, refletindo um poder do estudo de 0,87. Os dados foram coletados pelo método survey e regressões logísticas para cada tipo de carro foram realizadas. Os resultados indicaram que há diferentes motivações que predizem a preferência em relação à posse de tipos de carro e que os atributos do veículo foram preditores mais fortes do que as motivações ou as características sociodemográficas, tanto sobre a preferência quanto sobre a posse de carro. Some consumers can own a particular vehicle while preferring another type of vehicle. This might be due to differences in attributes between vehicle types, as well as to differences between socio-demographic or motivational human values associated with the use of this product. The identification of what are the predictors of preference and ownership can shed light on what are the most appropriate variables to be used in the strategy of automotive market segmentation. The purpose of this empirical research study was to compare the influence of human values, the attributes of the car and socio-demographic variables on preference and ownership by car type. The sample consisted of 209 car users, reflecting a 0.87 power in this study. Data were collected using the survey method and logistic regressions for each type of car were conducted. The results showed that there are different motivations that predict preference for type of car ownership and that vehicle attributes are stronger predictors than the motivations or socio-demographic variables, regarding both car preference and ownership. Algunos consumidores pueden poseer determinado vehículo, sin embargo prefieren otro tipo del mismo producto. Ello puede deberse a las diferencias de atributos entre los tipos de vehículo, así como a las diferencias entre características sociodemográficas o motivacionales asociadas con el uso de ese producto. La identificación de las variables predictoras de la preferencia y de la propiedad puede arrojar luz sobre las mejores variables para la estrategia de segmentación del mercado de automóviles. El objetivo en esta investigación empírica fue comparar la influencia de los valores humanos, de los atributos del automóvil y de las variables sociodemográficas en la preferencia y en la propiedad por tipo de automóvil. La muestra consistió de 209 usuarios, lo que refleja un poder de estudio de 0,87. Los datos fueron recolectados por medio del método de cuestionario y se realizaron regresiones logísticas para cada tipo de vehículo. Los resultados indicaron que existen diferentes motivaciones que predicen la preferencia con relación a la posesión de tipos de automóviles y que los atributos del vehículo fueron predictores más fuertes que las motivaciones o las características sociodemográficas, tanto de la preferencia como de la propiedad del automóvil.

Dissertação (mestrado) — Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2021. Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES). A crescente diversidade nas organizações pode trazer benefícios e desafios aos membros de equipe que pertencem a estas organizações. Visando seus objetivos estratégicos, organizações frequentemente enfatizam que a heterogeneidade em equipes multiculturais é beneficial. Entretanto, o fato que esses profissionais trazerem bagagens culturais diversos potencializa a criação de subgrupos e conflitos interpessoais. O objetivo dessa tese é estudar a adaptação transcultural de profissionais internacionais em equipes multiculturais. Ela é composta por três manuscritos. No Manuscrito 1, um modelo integrativo de socialização cultural e organizacional é proposto que defende a importância de considerar os contextos social. Desafios frequentes em equipes multiculturais são discutidos, analisando as contribuições da hipótese de contato para reduzir falhas teóricas e práticas prévias relacionadas a gestão de diversidade. Assim, o reconhecimento da diversidade cultural pode reduzir conflitos e ansiedade, e políticas organizacionais podem promover uma cultura inclusive que incentive membros da equipe de compartilhar seu conhecimento e criar vínculos afetivos, promovendo a cooperação e a coesão da equipe. O Manuscrito 2 descreve o desenvolvimento de uma escala que mensura socialização organizacional-cultural (SOC), um processo que profissionais internacionais vivenciam quando transferem entre países e organizações. Considera-se que escalas previas são questionáveis em relação às suas propriedades psicométricas e que não são capazes de capturar o fenômeno da socialização organizacional-cultural. Portanto, três estudos subsequentes foram conduzidos para esse manuscrito. O Estudo 1 propõe uma construção teórica da escala, buscando resolver problemas metodológicos e psicométricos de escalas anteriores. 60 itens para 11 dimensões teoricamente propostas foram construídas e avaliadas por um comitê de especialistas na área de psicomatria e psicologia organizacional. Resultados apontam para evidências de boa validade de conteúdo e uma compreensão excelente de itens da escala. O Estudo 2 busca consolidar a escala teoricamente construída ao realizar entrevistas em profundidade com 11 profissionais internacionais e 12 profissionais locais. Uma classificação hierarquica descendente (CHD) identificou três classes de conteúdo: “Se fazer entendido e ser entendido”; “Valorizar as diferenças e integrar”; “Responsabilidades e competências”. Essas classes são alinhadas com ambos a teoria e a escala que foi construído no Estudo 1. Portanto, ambos os estudos apontam para evidências de validade de conteúdo da escala. O Estudo 3 foi conduzido com 174 profissionais internacionais que responderam a escala SOC em um survey online, resultando em quatro fatores com evidências satisfatórias a muito boas de validade de construto (.75 < α < .86). Um total de 32 itens foi excluído durante a análise fatorial exploratória, resultando em 28 itens remanescentes. O Manuscrito 3 buscou testar o modelo que foi proposto em Manuscrito 1. Especificamente, foi hipotetizado que a diferença em dimensões culturais entre o país nativo e anfitrião (individualismo, distância de poder), em conjunto com socialização organizacional - cultural predizem a adaptação psicológica e sociocultural. 79 profissionais internacionais responderam um survey online com três escalas, nomeadamente a escala SOC, a escala breve de adaptação psicológica e a escala breve de adaptação sociocultural. Os escores de dimensões culturais são disponíveis como metadados na website do Hofstede Center. Uma análise fatorial confirmatória da escala SOC dá suporte a sua estrutura previa e sua consistência interna. Resultados mostraram um efeito de mediação para práticas organizacionais (β = .35, t = 3.00., p < .01), ao predizer adaptação sociocultural com individualismo. Além disso, a proatividade de colegas (β = .47, t = 4.49, p < .01) e domínio (β = .37, t = 3.31, p < .01) afetam a adaptação sociocultural de forma positiva. Entretanto, existe um efeito negative de domínio sobre adaptação psicológica (β = -.30, t = - 2.47, p < .05.). Finalmente, a proatividade própria afeta a adaptação psicológica de forma positiva, β = .30, t = 2.60, p < .05. Portanto, corporações multinacionais podem se beneficiar dos conhecimentos dessa pesquisa, na medida em que alinham suas políticas de diversidade cultural e inclusão com as necessidades de profissionais internacionais que contratam, considerando suas bagagens culturais e favorecendo espaços para interação social e integração ocorrerem. The growing diversity in organization may bring benefits and challenges to the members of teams that belong to these organizations. Aiming for their strategic goals, organizations frequently emphasize that the heterogeneity in multicultural teams is beneficial. However, the fact that professionals bring along diverse cultural baggage potentializes the creation of subgroups and interpersonal conflicts. The aim of this dissertation was to study the cross-cultural adaptation of international professional in multicultural teams. It is composed by three manuscripts. In Manuscript 1, an integrative model of cultural and organizational socialization is proposed that defends the importance of considering the cultural and social backgrounds of team members to effectively manage cultural diversity. Frequent challenges in multicultural teams are discussed, analyzing the contributions of the contact hypothesis to reduce previous theoretical and practical shortcomings concerning diversity management. Hence, the acknowledgment of cultural diversity may reduce conflicts and anxiety, and organizational policies may promote a more inclusive culture that incentivizes team members to share their knowledge and create affective bounds, enhancing cooperation and team cohesion. Manuscript 2 describes the development of a scale that measures organizational-cultural socialization (OCS), a process that international professionals experience as they transfer among countries and organizations. It is considered that previous scales are questionable as to their psychometric properties and are not able to capture the phenomenon of organizational-cultural socialization. Thus, three subsequent studies were conducted for this manuscript. Study 1 proposed a theoretical construction of the scale, seeking to solve methodological and psychometric problems of previous scales. 60 items for 11 proposed theoretical dimensions were constructed and evaluated by a team of experts in psychometrics and organizational psychology. Results pointed to evidence for good content validity and excellent comprehension of scale items. Study 2 sought to consolidate the theoretical constructed scale by conducting in-depth interviews with 11 international professionals and 12 local professionals. A descending hierarchical classification (DHC) identified three classes of content: “Make oneself understood and be understood”; “Value the differences and integrate”; “Responsibilities and competencies”. These classes were aligned with both theory and the scale that had been constructed in Study 1. Therefore, both studies point to evidence for content validity of the scale. Study 3 was conducted with 174 international professionals who answered the OCS scale in an online survey, resulting in four factors with satisfactory to very good evidence for construct validity (.75 < α < .86). A total of 32 items were excluded in the exploratory factor analysis, resulting in 28 remaining items. Manuscript 3 aimed to test the model that was proposed in Manuscript 1 partly. Specifically, it was hypothesized that difference in cultural dimensions of the birth and the host country (individualism, power distance), together with organizational-cultural socialization predict psychological and sociocultural adaptation. 79 international professionals answered an online survey with three scales, namely the OCS scale, the brief psychological adaptation scale, and the brief sociocultural adaptation scale. Cultural dimensions scores are available as metadata on the website of the Hofstede Center. A confirmatory factor analysis for the OCS scale supported the previous structure and internal consistency of it. Results show a mediation effect for organizational practices (β = .35, t = 3.00., p < .01), when predicting sociocultural adaptation by individualism. Further, colleague’s proactivity (β = .47, t = 4.49, p < .01) and mastery (β = .37, t = 3.31, p < .01) affect sociocultural adaptation positively. However, there is a negative effect of mastery on psychological adaptation (β = -.30, t = - 2.47, p < .05.). Last, the own proactivity affects psychological adaptation positively, β = .30, t = 2.60, p < .05. Thus, multinational corporations may benefit from the insights of this research, as they align their cultural diversity and inclusion policies with the needs of the international professionals they hire, considering their cultural baggage and providing space for social interaction and integration to occur.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Programa de Pós-Graduação em Administração, 2020. O objetivo geral desta dissertação foi analisar a relação dos valores organizacionais e da inovação (a partir dos instrumentos de governança – Plano Anual de Compras e Contratações e Plano de Logística Sustentável - recomendados pelo Tribunal de Contas da União) com o desempenho processual das compras e contratações públicas. O locus adotado foi a Câmara dos Deputados, órgão do Poder Legislativo federal, detentor de destaque no cenário brasileiro das licitações, em decorrência do montante financeiro despendido e da variedade qualitativa dos objetos de seus certames. O marco teórico abordou os conceitos de desempenho, cultura, valores organizacionais e inovação em serviços. O estudo dos valores organizacionais baseouse em Schwartz (2005, 1999) e o de inovação em serviço no modelo de Gallouj e Weinstein (1997). No método, a partir da abordagem quantitativa, foram empregadas escalas de medida de valores, inovação e desempenho processual. O modelo conceitual foi testado por intermédio de técnica de regressão linear múltipla, efetuada mediante o software SPSS (versão 23). Os resultados sugerem a influência direta positiva dos valores organizacionais e da inovação desempenho processual, com exceção do tipo motivacional Hierarquia. Ao final, foram registradas as considerações sobre a percepção dos atores do processo sobre os valores organizacionais, a inovação e o desempenho, bem como a relação entre eles. Além de registar as contribuições gerenciais desta dissertação, suas limitações e a proposição de uma agenda de pesquisa. The main objective of this thesis was to identify and analyze the relationship of organizational values and innovation (based on the governance instruments - Annual Procurement Plan and Sustainable Logistics Plan - recommended by the Federal Court of Auditors) with procedural performance of public procurement. The locus of research was the Brazilian House of Representatives, constitutive of the federal legislative branch, prominent holder in the Brazilian scenario of bids, due to the amount spent financial and qualitative variety of the objects of their contests. The theoretical framework discussed the concepts of performance, culture, organizational values and innovation in services. The study of organizational values was based on Schwartz (2005, 1999), and innovation in services, on Gallouj and Weinstein (1997). In the method, from quantitative approach, scales of measurement of values, innovation and procedural performance were used. The conceptual model was tested by multiple linear regression technique, carried out by the SPSS software (version 23). The results suggest a direct and positive influence of organizational values and innovation on procedural performance; except for the motivational type Hierarchy. Finally, considerations about the perception of process actors on organizational values, innovation and performance, as well as their relationship, were recorded. Besides recording the managerial contributions of this dissertation, its limitations and the proposition of a research agenda.

The motivation for this thesis arose from a review of the literature on the subject knowledge. This topic is of interest not only of academic institutions as organizations. It is observed that knowledge has been responsible for the evolution of society. The literature review showed that factors such as knowledge as a source of power and grace influence knowledge sharing. Power and benevolence are considered as values (SCHWARTZ, 1992). Values influence behavior through attitudes (ROKEACH, 1981). Models of behavior were designed to predict human behavior. The Model of Goal-Directed Behavior (MGB) is considered a strong predictor of human behavior because it contains variables such as "desire" (TAYLOR; BAGOZZI; GAITHER, 2005). According to this model, "desire", which means the will to act, directly influences the behavior intention and therefore the behavior (PERUGINI; BAGOZZI, 2001). Thus, this study aimed to identify whether the relationship between values (self-enhancement and self-transcendence), knowledge as a source of power and attitudes better explains the desire to share knowledge than attitudes, values, and values associated with attitudes. Given the importance of knowledge sharing in academia, this thesis is devoted to the study in the academic environment, specifically with faculty researchers. This research is characterized as descriptive with quantitative approach. To achieve the objective of this research, it had been used four scales, three developed by the author: "attitudes towards knowledge sharing", "desire to share knowledge" and "knowledge as a source of power," and the scale of Schwartz (1994) Profile of Personal Values in its reduced version, known as PVQ 21. The questionnaires were made available through a website specializing in research, the access link was forwarded by e-mail, reaching 409 valid questionnaires. The scales were tested using exploratory and confirmatory factor analysis, and analysis of the proposed structural model was performed using structural equation modeling. The results showed that the best model to explain the desire to share knowledge was the relationship between self-transcendence values, knowledge as a source of power and attitudes. The results also showed the existence of differences of perception in terms of functional and demographic variables of respondents. A motivação para esta tese surgiu a partir de uma revisão na literatura sobre o tema conhecimento. Tema esse, de interesse não só da academia como das organizações. Observa-se que o conhecimento tem sido responsável pela evolução da sociedade. A revisão da literatura mostrou que fatores como conhecimento como fonte de poder e benevolência influenciam no compartilhamento do conhecimento. Poder e benevolência são considerados como valores (SCHWARTZ, 1992). Valores influenciam comportamento mediante atitudes (ROKEACH, 1981). Modelos de atitudes foram criados para predizerem o comportamento humano. O modelo de comportamento orientado por meta (MGB) é considerado como um forte preditor do comportamento humano por conter variáveis tais como desejo (TAYLOR; BAGOZZI; GAITHER, 2005). De acordo com esse modelo, desejo , que significa a vontade para agir, influencia diretamente a intenção de comportamento e conseqüentemente o comportamento (PERUGINI; BAGOZZI, 2001). Diante disso, este estudo teve como objetivo principal identificar se a relação entre valores (autopromoção e autotranscendência), conhecimento como fonte de poder e atitudes explica melhor o desejo de compartilhar conhecimento do que atitudes, valores, e valores associados a atitudes. Dada a importância do compartilhamento do conhecimento na academia, esta tese dedicou-se ao estudo no ambiente acadêmico, especificamente com professores pesquisadores. A presente pesquisa caracteriza-se como descritiva, com abordagem quantitativa. Para o alcance do objetivo da pesquisa, foram utilizadas quatro escalas, sendo três desenvolvidas pela autora: atitudes em relação ao compartilhamento do conhecimento , desejo em compartilhar o conhecimento e conhecimento como fonte de poder , e a escala de Schwartz (1994) Perfil de Valores Pessoais em sua versão reduzida, conhecida como PVQ 21. Os questionários foram disponibilizados por meio de um site especializado em pesquisa, o link de acesso foi encaminhado por e-mail, tendo alcançado 409 questionários válidos. As escalas foram testadas por meio de analise fatorial exploratória e confirmatória, e a análise do modelo estrutural proposto foi realizada mediante equações estruturais. Os resultados mostraram que o melhor modelo para explicar o desejo de compartilhar o conhecimento foi a relação entre valores de autotranscendência, conhecimento como fonte de poder e atitudes. Os resultados também mostraram a existência de diferenças de percepção em função das variáveis funcionais e demográficas dos respondentes.

Fundo Mackenzie de Pesquisa The level of inclusion and access to diversity as work force have evidently been increasing in several parts of the world, including Brazil. It is not much known, however, the conception, perception and people s attitudes towards diversities practices. Understanding this phenomenon can be useful for the development of management organizational models. The objective of this study was to analyze the relation between the dimensions of justice perception and people s attitudes towards diversity under the moderation of individualism and collective cultural values. It was considered the following diversity dimensions: race, gender and disabled people. Exploratory researches were carried out according to qualitative and quantitative methods with subjects belonging to two companies: one having formal practices of diversity and the other one with informal practices. Qualitative data were obtained from interviews with two women, two black people, two disabled people and two white men and content analysis was used. Among the relevant results, rejection to diversity practices based on reverse discrimination and stigma was noticed. Quantitative data were obtained in sample of 412 people coming from 18 Brazilian cities, which represented five regions of the country. The data were treated by statistical, descriptive, inferential and multivariate techniques. Two instruments were created and validated with four dimensions of attitude towards diversity (social justice, income earning, reverse discrimination and stigma) and also five dimensions of justice perception towards diversity practices (diversity importance, dissolution of differences, disabled people s value, equity and strategy). After the regression analysis of these dimensions, what was more explained by the study was rejection attitudes to diversity practices based on reverse discrimination as well acceptance attitudes to these practices based on the beneficiaries income earning. On the other hand, moderation of values in the relation among these variable has not been confirmed. O nível de inclusão e acesso da diversidade como força de trabalho vem ganhando evidência em várias partes do mundo, inclusive no Brasil. Pouco se sabe, porém, qual a concepção, a percepção e as atitudes dos indivíduos diante das práticas de diversidade. A compreensão desse fenômeno pode ser útil para o desenvolvimento de modelos organizacionais de gestão. Este estudo teve por objetivo analisar a relação entre as dimensões de percepções de justiça e as atitudes dos indivíduos diante da diversidade sob a moderação dos valores culturais do individualismo e do coletivismo. As dimensões de diversidade consideradas foram as de: raça, gênero e de pessoas portadoras de deficiência. Pesquisas de caráter exploratório foram realizadas sob os métodos qualitativo e quantitativo com sujeitos pertencentes a duas empresas: uma com práticas formais e a outra com práticas informas de diversidade. Os dados qualitativos foram obtidos por meio de entrevistas realizadas com duas mulheres, duas pessoas negras, duas pessoas com deficiência e dois homens brancos e tratados por meio da análise de conteúdo. Entre os resultados relevantes, percebeu-se a rejeição a práticas de diversidade com base na discriminação reversa e no estigma. Os dados quantitativos foram obtidos em amostra de 412 indivíduos provenientes de 18 cidades brasileiras que representaram cinco regiões do país. Os dados foram tratados por técnicas estatísticas descritivas, inferenciais e multivariadas. Dois instrumentos foram criados e validados com quatro dimensões de atitudes diante da diversidade (justiça social, obtenção de ganhos, discriminação reversa e estigma) e cinco dimensões de percepção de justiça diante de práticas de diversidade (valorização da diversidade, dissolução das diferenças, valorização das pessoas com deficiência, equidade e estratégia). Após a análise de regressão sobre essas dimensões, o que o estudo mais explicou foram as atitudes de rejeição a práticas de diversidade com base na discriminação reversa e as atitudes de aceitação às mesmas com base na obtenção de ganhos por parte dos que são por elas beneficiados. A moderação dos valores na relação entre essas variáveis, por sua vez, não foi confirmada.

This study had the objective to analyze the relation among the organizational values, the practices and the trust of the costumers in services organizations. Due to values influence in behavior; to organizational values influence in organizations members choices and decisions, and in the development of organizational practices, it was aimed to investigate, in the services organizations costumers point of view, the relation among organizational values, organizational practices noticed in the interaction with the employees, and the trust in organizations.To fulfil the study, the elaboration and application of a scale related to organizational practices noticed by costumers in interaction with employees was carried out, as well as the adaptation and application of a scale related to organizational values, and another referring to the analysis of trust. The sample, characterized as non-probabilistic, resulted in 503 services organizations costumers. The data treatment involved multivariate data analysis. The results evidenced that the organizational values noticed by costumers, positively correlated with their trust in organizations, involved respect with stakeholders, welfare of the employees, prestige and tradition. The organizational practices noticed by costumers in the interaction with employees, positively correlated with costumers trust in organizations refer, basically, to the positive interaction and the practices related to the competitors. The costumers´ trust was composed partially by the dispositional trust and mainly by the trust given to the organizations, composed by trust based on knowledge, characteristics and identification. New researchs are suggested, involving costumers of others segments and services organizations, using clusters analysis; comparison between the organizational values shared by employees and those noticed by costumers, as well as comparison between organizational values noticed by costumers and their personal values. Este estudo teve por objetivo analisar a relação entre os valores organizacionais, as práticas e a confiança dos clientes em organizações do setor de serviços. Devido à influência dos valores no comportamento dos indivíduos, e dos valores organizacionais nas escolhas e decisões dos membros de uma organização e no desenvolvimento de práticas organizacionais, buscou-se analisar, do ponto de vista de clientes de empresas do setor de serviços, a relação entre os valores organizacionais, as práticas organizacionais percebidas na interação com os funcionários e a confiança que depositam nas organizações. Para a realização do estudo, procedeu-se à elaboração e aplicação de uma escala de práticas organizacionais, percebidas por clientes de empresas prestadoras de serviços na interação com os funcionários; e à adaptação e aplicação de uma escala voltada à análise dos valores organizacionais e de outra referente à análise da confiança. A amostra utilizada caracterizou-se como não probabilística e resultou em 503 clientes de empresas do setor de serviços. O tratamento dos dados foi realizado mediante técnicas de análise multivariada. Os resultados mostram que os valores organizacionais percebidos pelos clientes, que se correlacionam positivamente com a confiança nas organizações, envolvem respeito aos stakeholders, bem-estar dos empregados, prestígio e tradição. As práticas organizacionais percebidas pelos clientes na interação com os funcionários, que se correlacionam positivamente com a confiança nas organizações, referem-se basicamente às práticas de interação positiva e às práticas relativas à concorrência. A confiança dos clientes foi composta, em parte, pela confiança disposicional e, principalmente, pela confiança atribuída às organizações, formada pela confiança baseada em conhecimento, em características e em identificação. Sugere-se que sejam realizadas novas pesquisas, junto a clientes de empresas de outros setores e de tipos específicos de serviços, realizando-se análises de clusters; pesquisas comparativas, analisando-se os valores organizacionais compartilhados pelos empregados das organizações e os percebidos pelos clientes; bem como comparações entre os valores organizacionais percebidos pelos clientes e seus valores pessoais.

This work aimed to analyze declared organizational values and how shared they were in a chosen company named SIGMA. Delphi method was applied to identify employees preferences towards declared organizational values, so that a hierarchy was created. This group of values, organized as a hierarchy was compared with the organizational shared values obtained towards the use of another research tool. The results of this same instrument indicated four factors that could represent all eleven SIGMA s values. Those factors were also analyzed and compared with the Inventory of Profiles of Organizational Values (IPVO) results. Was concluded that researches could use the comparison between both hierarchies to define which group of values is really meaningful for the organization. As a suggestion, further studies should use a larger group for inventory responses so results could really represent the full group of employees. For company uses, this research could help values analyses in a daily basis with Delphi method application. Este estudo dispôs-se a realizar uma análise comparativa entre os valores organizacionais declarados e o compartilhamento desses valores em uma empresa escolhida (SIGMA). Foi utilizado o Método Delphi para identificar a preferência dos funcionários dessa empresa em relação aos valores organizacionais declarados e com isso criou-se uma hierarquia de valores declarados preferenciais. Essa hierarquia foi comparada à hierarquia de valores declarados compartilhados, obtida por meio da aplicação de instrumento especifico, e percebeu-se a semelhança entras ambas as hierarquias. Com a aplicação do mesmo instrumento, identificou-se que os onze valores declarados de SIGMA poderiam ser agrupados em quatro fatores denominados pela autora de Competência, Coletividade, Atuação Cidadã e Confiança. O compartilhamento desses fatores também foi avaliado e comparado com os resultados obtidos com a aplicação do IPVO, esta análise sugeriu que o Inventário de Perfil de Valores Organizacionais não teria identificado alguns dos valores compartilhados de SIGMA, caso fosse aplicado individualmente. Concluiu-se que comparação das hierarquias obtidas por meio da identificação dos valores declarados preferenciais e dos valores declarados compartilhados possibilita aos pesquisadores, e também às empresas, definir qual o conjunto de valores organizacionais realmente é significativo. Sugere-se, no entanto, que uma quantidade maior de empregados ou amostra probabilística sejam utilizados para que os resultados sejam representativos e indiquem a preferência da população de funcionários como um todo. Do ponto de vista pragmático, esta pesquisa pode auxiliar os gestores de empresas a identificar quais os valores são realmente relevantes para seus funcionários e como os mesmos compreendem a empresa da qual fazem parte. Alterações em relação à declaração de valores da empresa também podem ser resultados desta aplicação, com o intuito de deixá-la cada vez mais próxima à realidade de quem a vivencia e também dos objetivos dos que a dirigem.

Fundo Mackenzie de Pesquisa The study of organizational behavior has called the attention of the researchers interested in understanding the phenomenon of the leadership exerted in the organizations. The range of possibilities of these studies permeates several levels of analysis. The intention of this work was to identify and to analyze the factors that stimulate the relationships' construction in a dyadic level. The Leader-Member Exchange Theory - LMX, was adopted as the basic reference, not yet explored in Brazil. In LMX´s theory, high quality relationship is based on loyalty, affection, contribution and professional respect, this fourth dimension, recently discovered. The instrument chosen for this study was the one elaborated from Liden and Maslyn (1998) added with some assertive created on assumptions from the Theory of the Social Identity and the Theory of the self-categorization, both interpreted in literature as the bases of the construction of the dyadic relationship. The instrument was applied on a sample of 255 individuals. The result analysis permits to affirm that the four dimensions of LMX, except contribution, presented a correlation, among them and with the other variables of the study. The factor grouping obtained indicated that the Professional Respect dimension agglutinates the dimensions of the social identity and the auto-categorization giving evidence that the respondents perceive themselves as pertaining to the leader s closest circle. It was also verified that the perception of the quality of the relationship and the gender of the respondents were useful to discriminate the priorities given to the construction of this relationship. On the other hand, the same was not observed when it came to the type of company s respondent or to the elapsed time of dyadic relationship. Another outcome of the study was an acceptable structural model for formative and reflective variables. As a conclusion, high quality dyadic relationships can influence the results of personal performance, hence deserving, attention and investment from organizations. O estudo do comportamento organizacional tem chamado à atenção dos pesquisadores interessados em compreender o fenômeno da liderança exercida nas organizações. A gama de possibilidades que estes estudos apresentam se dá em vários níveis de análise. O propósito deste trabalho foi o de identificar e analisar os fatores que estimulam a construção de relacionamentos no nível diádico. Adotou como referência fundamental a Teoria da Troca entre Líder e Liderado LMX, conhecida, em inglês, como Leader-Member Exchange Theory LMX e ainda não explorada no Brasil. Para a LMX, o relacionamento de alta qualidade é formado a partir da lealdade, do afeto, da contribuição e do respeito profissional, sendo essa uma quarta dimensão recentemente descoberta. Optou-se por utilizar o instrumento elaborado por Liden e Maslyn (1998). Foram adicionadas a esse instrumento assertivas concebidas a partir dos pressupostos da Teoria da Identidade Social e da Teoria da Autocategorização, ambas entendidas na literatura como bases que sustentam a construção do relacionamento diádico. A aplicação do instrumento envolveu uma amostra composta por 255 sujeitos. A análise dos resultados permite afirmar que as dimensões da LMX, exceto a Contribuição, se apresentaram correlacionadas entre si e com as outras variáveis envolvidas no estudo. O agrupamento fatorial obtido indicou que a dimensão Respeito Profissional aglutinou as dimensões da identidade social e da autocategorização, evidenciando que os respondentes se percebem identificados e pertencentes ao círculo mais próximo do líder. Verificou-se que a percepção da qualidade do relacionamento e o gênero dos respondentes foram capazes de discriminar as prioridades dadas à construção desse relacionamento. O mesmo não foi observado no tocante ao tipo de empresa a que o respondente pertence e ao tempo que possuem de relacionamento diádico. Obteve-se, ainda, um modelo estrutural considerado adequado, composto por variáveis formativas e reflexivas. Conclui-se que relacionamentos diádicos de alta qualidade podem influenciar os resultados do desempenho individual, merecendo, por conta disso, atenção e investimento das organizações.

Fundo Mackenzie de Pesquisa Due to the increase of complexity and competitiveness in the global economy, researches on pro-activity have gained strength in the last fifteen years. From this perspective, the proactive behavior has acted as one of the most critical determinant for the organizational success. The proactive behavior is defined as a set of non-formal behaviors that allow the workers to spontaneously search for changes in the work environment, looking forward to solutions and aiming to long term goals that provide benefits to the company. Literature points to the fact that personal values are strongly connected to the behavior. However, up to the moment, little has been investigated regarding the relation between personal values as the antecedent of the proactive behavior in the organizational environment. This study aimed to investigate the relation between personal values and its impact on the proactive behavior in organizations. It is characterized as a descriptive and transversal research. Some instruments were used as measurement tools, such as the Personal Values Questionnaire (PVQ) already validated and the scale of Proactive Behavior in Organizations (ECPO), which has been developed, used and validated in this study. The ECPO presented good levels of reliability, being nominated to be used in researches and organizational diagnosis. Those two scales were answered by a sample of 369 workers. After eliminating extreme cases, the sample was constituted of 325 employees. The linear regression analysis showed that values predict the proactive behavior, and the most significant motivational type is Stimulation. However, the impact of the values over the proactive behavior was low, justifying only 6.7% of the behavior. This low prediction may indicate the existence of variable mediators that affect the impact of the values on the behavior. The implications and limitations of this research are argued in this work. Pesquisas sobre proatividade ganharam força nos últimos quinze anos por conta do aumento da competitividade e complexidade da economia global. Nesse contexto, o comportamento proativo tem se mostrado um dos determinantes mais críticos para o sucesso organizacional. O comportamento proativo é definido como sendo um conjunto de comportamentos extrapapel em que o trabalhador busca espontaneamente por mudanças no seu ambiente de trabalho, solucionando e antecipando-se aos problemas, visando metas de longo prazo que beneficiam a organização. A literatura aponta para o fato de que os valores pessoais possuem forte relação com o comportamento. Entretanto, até o momento, pouco foi investigado a respeito da relação entre os valores pessoais como antecedentes do comportamento proativo no ambiente organizacional. Este estudo buscou investigar a relação entre os valores pessoais e seu impacto sobre o comportamento proativo nas organizações. Este trabalho caracteriza-se por ser uma pesquisa, descritiva e transversal. Foram utilizados como instrumentos de medida o Personal Values Questionaire (PVQ) já validado, e a escala de Comportamento Proativo nas Organizações (ECPO) que foi desenvolvida e validada neste estudo. O ECPO apresentou bons índices de confiabilidade, sendo indicado para utilização em pesquisas e diagnóstico organizacional. As duas escalas foram respondidas por uma amostra de 369 trabalhadores. Após eliminação dos casos extremos, a amostra ficou constituída por 325 funcionários. A análise de regressão linear mostrou que os valores predizem o comportamento proativo, e o tipo motivacional mais significativamente relacionado foi o tipo Estimulação. Entretanto, o impacto dos valores sobre o comportamento proativo foi baixo, explicando apenas 6,7% do comportamento. Essa baixa predição talvez indique a existência de variáveis moderadoras que afetam o impacto dos valores sobre o comportamento. As implicações e limitações dessa pesquisa são discutidas no trabalho.