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Dieser FDZ-Methodenreport beschreibt die Schätzung und Aufbereitung der personen- und betriebsspezifischen Lohneffekte (AKM_8521_v1) und wie diese zu einigen derüber das Forschungsdatenzentrum (FDZ) der Bundesagentur für Arbeit im Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) verfügbaren Datensätze zugespielt werden können. Der Report aktualisiert den Bericht von Bellmann et al. 2020., FDZ-Methodenreport

We provide a comprehensive analysis of income inequality and income dynamics for Germany over the last two decades. Combining personal income tax and social security data allows us ��� for the first time ��� to offer a complete picture of the distribution of annual earnings in Germany. We find that cross-sectional inequality rose until 2009 for men and women. After the Great Recession inequality continued to rise at a slower rate for men and fell slightly for women due to compression at the lower tail. We further document substantial gender differences in average earnings and inequality over the life-cycle. While for men earnings rise and inequality falls as they grow older, many women reduce working hours when starting a family such that average earnings fall and inequality increases. Men���s earnings changes are on average smaller than women���s but are substantially more affected by the business cycle. During the Great Recession, men���s earnings losses become magnified and gains are attenuated. Apart from recession years, earnings changes are significantly right-skewed reflecting the good overall state of the German labor market and increasing labor supply. In the second part of the paper, we study the distribution of total income including incomes of self-employed, business owners, and landlords. We find that total inequality increased significantly more than earnings inequality. Regarding income dynamics, entrepreneurs��� income changes are more dispersed, less skewed, less leptokurtic and less dependent on average past income than workers��� income changes. Finally, we find that top income earners have become less likely to fall out of the top 1 and 0.1 percent.

The Establishment History Panel (BHP) is composed of cross sectional datasets since 1975 for West Germany and 1992 for East Germany. Every cross section contains all the establishments in Germany which are covered by the IAB Employment History (BeH) on June 30th. These are all establishments with at least one employee liable to social security on the reference date. Establishments with no employee liable to social security but with at least one marginal part-time employee are included since 1999. The cross sections can be combined to form a panel. This data report describes the Establishment History Panel (BHP) 1975–2021., FDZ-Datenreport

Das Betriebs-Historik-Panel (BHP) setzt sich aus Querschnittsdatensätzen ab dem Jahr 1975 für Westdeutschland und ab 1992 für Ostdeutschland zusammen. Jeder Querschnitt umfasst alle Betriebe des gesamtdeutschen Raumes, die zur Jahresmitte (Stichtag: 30.6.) in der Beschäftigten-Historik (BeH) erfasst sind. Von 1975 bis 1998 sind das alle Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Ab 1999 zählen zu diesen Betrieben auch solche, die zwar keine sozialversicherungspflichtigen aber zumindest einen geringfügigen Beschäftigten aufweisen. Die einzelnen Querschnittsdatensätze können zu einem Panel verbunden werden. Dieser Datenreport beschreibt das Betriebs-Historik-Panel (BHP) 1975–2021., FDZ-Datenreport

Die Art wie wir arbeiten unterlag schon immer einem gewissen Wandel, von der Industrialisierung über die Entstehung und Konsolidierung des Sozialstaats bis hin zu Digitalisierung und Flexibilisierung der heutigen Zeit ("Arbeiten 4.0"). Dennoch scheint sich dieser Wandel in den letzten Jahren beschleunigt zu haben, insbesondere im Zuge der von der Corona-Pandemie geprägten vergangenen zwei Jahre. Dieser Bericht stellt daher die Veränderungen "erlebter Arbeit" zwischen 2013 und 2021 dar, betrachtet somit also sowohl die Zeit vor als auch während der Pandemie. Dabei stehen die Beschäftigtenperspektive und somit subjektive Dimensionen im Fokus.

This data report describes the fifth wave of the Linked Personnel Panel (LPP 1221). The LPP is a linked-employer-employee data set on human resources (HR) work, corporate culture and management instruments in German establishments that evolved within the framework of the project ‘Quality of work and economic success’. The survey waves contain information from 1,219 establishments, 7,508 employees (wave 1), 771 establishments and 7,282 employees (wave 2), 846 establishments and 6,779 employees (wave 3), 769 establishments and 6,494 employees (wave 4) and 770 establishments and 7,397 employees (wave 5) The LPP is representative for German private sector establishments with at least 50 employees subject to social security. The linkage with the IAB Establishment Panel yields a data product that enables longitudinal analyses regarding HR strategies and quality of work in Germany., FDZ-Datenreport

Dieser Datenreport beschreibt die fünfte Welle des Linked Personnel Panels (LPP 1221). Das LPP – ein Linked-Employer-Employee Datensatz – entsteht im Projekt 'Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg' und erfasst Informationen zu Themen wie Personalarbeit, Unternehmenskultur und Managementinstrumenten bei in Deutschland ansässigen Betrieben. Die bisherigen Befragungswellen enthalten Informationen von 1.219 Betrieben und 7.508 Beschäftigten (Welle 1), 771 Betrieben und 7.282 Beschäftigten (Welle 2), 846 Betrieben und 6.779 Beschäftigten (Welle 3),769 Betrieben und 6.494 Beschäftigten (Welle 4), sowie 770 Betriebe und 7.397 Beschäftigte (Welle 5). Auf der Betriebsebene ist das LPP repräsentativ für privatwirtschaftliche Betriebe in Deutschland mit mindestens 50 sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten. Durch die Verknüpfung mit dem IAB-Betriebspanel entsteht ein Datenprodukt, das Längsschnittanalysen zu Personalstrategie und Arbeitsqualität in Deutschland ermöglicht., FDZ-Datenreport

Das Betriebs-Historik-Panel (BHP) setzt sich aus Querschnittsdatensätzen ab dem Jahr 1975 für Westdeutschland und ab 1992 für Ostdeutschland zusammen. Jeder Querschnitt umfasst alle Betriebe des gesamtdeutschen Raumes, die zur Jahresmitte (Stichtag: 30.6.) in der BeschäftigtenHistorik (BeH) erfasst sind. Von 1975 bis 1998 sind das alle Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Ab 1999 zählen zu diesen Betrieben auch solche, die zwar keine sozialversicherungspflichtigen aber zumindest einen geringfügigen Beschäftigten aufweisen. Die einzelnen Querschnittsdatensätze können zu einem Panel verbunden werden. Dieser Datenreport beschreibt das Betriebs-Historik-Panel (BHP) 1975-2019.

Lohnungleichheit ist ein breit diskutiertes Thema nicht nur in Deutschland. Dieser Forschungsbericht konzentriert sich auf die innerbetriebliche Lohndispersion und zeigt neben der Entwicklung in LPP Betrieben seit 2012 Unterschiede zwischen Branchen und Hoch- und Niedriglohnbetrieben auf. Außerdem werden relevante Einflussfaktoren identifiziert. Abschließend zeigt der Bericht, dass die hohe Einkommenszufriedenheit von Beschäftigten in LPP-Betrieben hauptsächlich ausschließlich mit dem eigenen Lohn und dem betrieblichen Durchschnittslohn korreliert und nicht mit der betrieblichen Lohndispersion. Wage inequality is a widely discussed topic not only in Germany. This research report focuses on intra-firm wage dispersion and shows differences between industries and high- and low-wage firms in addition to the development in LPP firms since 2012. It also identifies relevant influencing factors. Finally, the report shows that the high income satisfaction of employees in LPP establishments is solely correlated with employee’s own wage and the establishment average wage and not with the establishment wage dispersion.

The Establishment History Panel (BHP) is composed of cross sectional datasets since 1975 for West Germany and 1992 for East Germany. Every cross section contains all the establishments in Germany which are covered by the IAB Employment History (BeH) on June 30th. These are all establishments with at least one employee liable to social security on the reference date. Establishments with no employee liable to social security but with at least one marginal part-time employee are included since 1999. The cross sections can be combined to form a panel. This data report describes the Establishment History Panel (BHP) 1975-2019.

Dieser Datenreport beschreibt die verknüpften Daten der Befragung 'Linked Personnel Panel' (LPP) mit administrativen Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) von 1975 bis 2019.

Dieser Bericht fasst Ergebnisse aus dem Linked Personnel Panel (LPP) zu Homeoffice zusammen. Für die Jahre 2013 bis 2017 zeigen die Ergebnisse einen leichten Anstieg der Homeoffice-Nutzung in Deutschland auf 23 Prozent. Durch die Corona-Pandemie stieg der Anteil der Beschäftigten, die von zu Hause arbeitet, sprunghaft auf 50 Prozent, dabei wurden technische Hürden und Bedenken sowohl auf Seiten der Betriebe als auch bei Beschäftigten abgebaut. Viele Beschäftigten sammelten in dieser Zeit erstmals Erfahrungen mit dem Arbeiten von zu Hause. Sehr wahrscheinlich werden diese Erfahrungen und die in kürzester Zeit reduzierten technischen Hürden die Arbeitswelt nachhaltig verändern. Die Langzeitwirkungen bleiben daher ein wichtiger Gegenstand der Forschung zu Homeoffice. This report summarizes findings from the Linked Personnel Panel (LPP) on working from home. From 2013 to 2017, the results show a slight increase in working from home in Germany to 23 percent. The Corona pandemic caused the share of employees working from home to rise to 50 percent, while technical hurdles and concerns on the part of both companies and employees were reduced. Many employees gained their first experience of working from home during this period. It is very likely that these new experiences and the technical hurdles reduced over a very short period of time will have a lasting impact which will and should be part of future research.

The Establishment History Panel (BHP) is composed of cross sectional datasets since 1975 for West Germany and 1992 for East Germany. Every cross section contains all the establishments in Germany which are covered by the IAB Employment History (BeH) on June 30th. These are all establishments with at least one employee liable to social security on the reference date. Establishments with no employee liable to social security but with at least one marginal part-time employee are included since 1999. The cross sections can be combined to form a panel. This data report describes the Establishment History Panel (BHP) 1975-2019.

This FDZ Methodenreport describes content and structure of the person and establishment effects estimated and how this information may be combined with several of the data products available at the research Data Center (FDZ) of the German Federal Employment Agency at the Institute for Employment Research (IAB). This FDZ Methodenbericht updates Card et al. 2015.

This data report describes the fourth wave of the Linked Personnel Panel (LPP 1819). The LPP is a linked-employer-employee data set on human resources (HR) work, corporate culture and man-agement instruments in German establishments that evolved within the framework of the project 'Quality of work and economic success'. The three survey waves contain information from 1,219 establishments, 7,508 employees (wave 1), 771 establishments and 7,282 employees (wave 2), 846 establishments and 6,779 employees (wave 3), and 769 establishments and 6,494 employees (wave 4). The LPP is representative for German private sector establishments with at least 50 em-ployees subject to social security. The linkage with the IAB Establishment Panel yields a data prod-uct that enables longitudinal analyses regarding HR strategies and quality of work in Germany.

Das Betriebs-Historik-Panel (BHP) setzt sich aus Querschnittsdatensätzen ab dem Jahr 1975 für Westdeutschland und ab 1992 für Ostdeutschland zusammen. Jeder Querschnitt umfasst alle Be-triebe des gesamtdeutschen Raumes, die zur Jahresmitte (Stichtag: 30.6.) in der Beschäftigten-Historik (BeH) erfasst sind. Von 1975 bis 1998 sind das alle Betriebe mit mindestens einem sozial-versicherungspflichtig Beschäftigten. Ab 1999 zählen zu diesen Betrieben auch solche, die zwar keine sozialversicherungspflichtigen aber zumindest einen geringfügigen Beschäftigten aufwei-sen. Die einzelnen Querschnittsdatensätze können zu einem Panel verbunden werden. Dieser Da-tenreport beschreibt das Betriebs-Historik-Panel (BHP) 1975-2018.

Das Arbeiten von zu Hause erlebt angesichts der Corona-Krise einen ungeahnten Schub. Tatsächlich wurde das Potenzial an beruflichen Tätigkeiten, die auch im Homeoffice erledigt werden könnten, schon zuvor keineswegs ausgeschöpft und kann auch gegenwärtig noch nicht voll genutzt werden. Neben den aktuell in den Hintergrund rückenden Vorbehalten von Arbeitgebern als auch Beschäftigten könnte auch der Abbau technischer Hürden dazu beitragen, die Möglichkeiten für Homeoffice zu erweitern.

Steigender Wettbewerbsdruck, Personalmangel und Geschäftsführerwechsel sind betriebliche Herausforderungen, die hohe Anforderungen an ein zeitgemäßes Personalmanagement stellen. In dieser Studie wird anhand von vier Wellen des Linked Personnel Panel (LPP) Datensatzes über den Zeitraum von 2012 bis 2018 untersucht, inwieweit sechs verschiedene Personalmaßnahmen (Personalpläne, Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungen, Entwicklungspläne, Leistungsbeurteilungen und Mitarbeiterbefragungen) mit den drei betrieblichen Herausforderungen zusammenhängen. Es zeigt sich eine höhere Wahrscheinlichkeit für das Nutzen von Zielvereinbarungen und Entwicklungsplänen in der Folgeperiode bei Betrieben, die Wettbewerbsdruck ausgesetzt sind. Die Einführung von Personalmaßnahmen weist kaum signifikanten Bezug zu betrieblichen Herausforderungen auf. Die Abschaffung von Zielvereinbarungen und Leistungsbeurteilungen steht in einem negativen Zusammenhang zu vorangegangenen Wechseln in der Geschäftsführung. Insgesamt lassen die multivariaten Analysen nur für einzelne Maßnahmen auf signifikante Zusammenhänge schließen. Die untersuchten Zusammenhänge stellen bedingte Korrelationen dar, die sich nicht ohne weiteres kausal interpretieren lassen. Increasing competitive pressure, labor shortage and turnover of managers pose challenges to contemporary human resource management. This study employs four waves of the Linked Personnel Panel (LPP) dataset over a time span from 2012 to 2018 to analyze to what extent six different human resource management practices (staffing plan, appraisal interviews, target agreements, employee development plans, performance appraisals, and employee surveys) are related to the three challenges employers are facing. We find a higher likelihood for the existence of target agreements and staff development plans in the subsequent period for establishments exposed to competitive pressure. We find almost no significant relationships between the introduction of human resource management practices and the three different challenges employers are facing. The termination of target agreements and performance appraisals correlates negatively with a change in the management of the establishment in the previous period. Overall, the multivariate regressions in this study reveal significant relationships for some of the human resource management practices analyzed. The relationships investigated in this study are partial correlations that should not be interpreted as causal relationships.

Flexible Arbeitsmodelle sind im Zuge der Digitalisierung stärker in den Fokus von Personalmanagern/-innen gerückt. Auch die Politik widmet sich dem Thema zunehmend, wie der jüngste Vorstoß zur Einführung eines gesetzlichen Rechts auf Homeoffice zeigt. Allerdings sind die Beschäftigten, die nicht an ihrem angestammten Arbeitsplatz arbeiten, nach wie vor in der Minderheit. Daher stellt sich die Frage, warum Homeoffice in Deutschland nicht häufiger angeboten und genutzt wird.

Flexible Arbeitsmodelle sind im Zuge der Digitalisierung stärker in den Fokus von Personalmanagern gerückt. Auch die Politik widmet sich dem Thema zunehmend, wie der jüngste Vorstoß der SPD zur Einführung eines gesetzlichen Rechts auf Homeoffice zeigt. Allerdings sind die Beschäftigten, die nicht an ihrem angestammten Arbeitsplatz arbeiten, nach wie vor in der Minderheit. Daher stellt sich die Frage, warum Homeoffice in Deutschland nicht häufiger angeboten und genutzt wird.

This data report describes the Linked Personnel Panel survey data linked with administrative data of the IAB (LPP-ADIAB) 1975–2017.

Flexible Arbeitsmodelle sind im Zuge der Digitalisierung stärker in den Fokus von Personalmanagern/-innen gerückt. Auch die Politik widmet sich dem Thema zunehmend, wie der jüngste Vorstoß zur Einführung eines gesetzlichen Rechts auf Homeoffice zeigt. Allerdings sind die Beschäftigten, die nicht an ihrem angestammten Arbeitsplatz arbeiten, nach wie vor in der Minderheit. Daher stellt sich die Frage, warum Homeoffice in Deutschland nicht häufiger angeboten und genutzt wird.

Dieser Datenreport beschreibt die verknüpften Daten der Befragung „Linked Personnel Panel" (LPP) mit administrativen Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) von 1975 bis 2017.

Im Sommer 2017 führte das FDZ seine dritte Nutzerbefragung durch. Der vorliegende Bericht stellt ausgewählte Ergebnisse der Befragung vor und diskutiert sie vor dem Hintergrund der Herausforderungen für die Weiterentwicklung der FDZ-Produkte und -Dienstleistungen in den kommenden Jahren.

Das Betriebs-Historik-Panel (BHP) setzt sich aus Querschnittsdatensätzen ab dem Jahr 1975 für Westdeutschland und ab 1992 für Ostdeutschland zusammen. Jeder Querschnitt umfasst alle Betriebe des gesamtdeutschen Raumes, die zur Jahresmitte (Stichtag: 30.6.) in der Beschäftigten-Historik (BeH) erfasst sind. Von 1975 bis 1998 sind das alle Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Ab 1999 zählen zu diesen Betrieben auch solche, die zwar keine sozialversicherungspflichtigen aber zumindest einen geringfügigen Beschäftigten aufweisen. Die einzelnen Querschnittsdatensätze können zu einem Panel verbunden werden. Dieser Datenreport beschreibt das Betriebs-Historik-Panel (BHP) 1975-2017.

Die Studie Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg hat zum Ziel, die Wirkung von Personalmaßnahmen und insbesondere die Zusammenhänge zwischen der Arbeitsqualität der Beschäftigten und dem wirtschaftlichen Erfolg von Betrieben zu untersuchen. Es handelt sich um eine Längsschnittstudie, in der in drei Befragungswellen seit 2012 jeweils eine Betriebs- und eine Beschäftigtenbefragung durchgeführt wurde. Der Abschlussbericht fasst die Daten aus allen Befragungswellen zusammen. Die Forschungsstudie wird vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) und vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) getragen und vom IAB, vom Seminar für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre und Personalwirtschaftslehre der Universität zu Köln, dem Lehrstuhl für Managerial Accounting der Eberhard Karls Universität Tübingen und vom Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) durchgeführt. In Verlängerung des Forschungsprojekts wir derzeit eine vierte Befragungswelle vorbereitet.

Dieser Datenreport beschreibt die dritte Welle des Linked Personnel Panels (LPP 1617). Das LPP – ein Linked-Employer-Employee Datensatz – entstand im Projekt „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ und erfasst Informationen zu Themen wie Personalarbeit, Unternehmenskultur und Managementinstrumenten bei in Deutschland ansässigen Betrieben. Die drei bisherigen Befragungswellen enthalten Informationen von 1.219 Betrieben und 7.508 Beschäftigten (Welle 1), 771 Betrieben und 7.282 Beschäftigten (Welle 2) sowie 846 Betrieben und 6.779 Beschäftigten (Welle 3). Auf der Betriebsebene ist das LPP repräsentativ für privatwirtschaftliche Betriebe in Deutschland mit mehr als 50 sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten. Durch die Verknüpfung mit dem IAB-Betriebspanel entsteht ein Datenprodukt, das Längsschnittanalysen zu Personalstrategie und Arbeitsqualität in Deutschland ermöglicht.

Zur Vorbereitung des Jahresgutachtens des Sachverständigenrats zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung wird das IAB seit mehreren Jahren um seine Expertise zu verschiedenen Aspekten des Arbeitsmarktes gebeten. Im Vorfeld des aktuellen Jahresgutachtens 2018/19 betraf dies unter anderem die Auswirkungen der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes sowie der im Koalitionsvertrag der Bundesregierung vereinbarten Reform des Befristungsrechts und einen möglichen Reformbedarf beim Arbeitszeitgesetz. Im Herbst 2018 äußerte sich das IAB zum einen zu den Auswirkungen einer Beschränkung von Befristungen durch die unter anderem vorgesehene Quotenregelung bei sachgrundlosen Befristungen sowie durch die Begrenzung von Befristungsdauern und -ketten. Zum anderen befasste sich das IAB mit den Auswirkungen der zum 1. April 2017 in Kraft getretenen Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Es sieht als eine der wesentlichen Änderungen nach neun Monaten eine gleiche Entlohnung von Leiharbeitnehmerinnen und -arbeitnehmern wie vergleichbare Stammmitarbeiter im Entleihbetrieb vor sowie eine Festlegung der Überlassungshöchstdauer auf 18 Monate bei demselben Entleiher. Schließlich äußerte sich das IAB zum Bedarf einer Modernisierung des deutschen Arbeitszeitgesetzes und ging dabei auch darauf ein, ob und inwieweit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund von modernen Kommunikationsmedien auch außerhalb ihrer regulären Arbeitszeiten arbeitsbezogen erreichbar sind. Die Erkenntnisse zu diesen drei Themenkomplexe werden in der vorliegenden Stellungnahme zusammengefasst. The IAB has been asked for their expertise on various aspects of the labour market for the preparation of the annual report of the German Council of Economic Experts (Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung) for several years now. For the current annual 2018/2019 report, these aspects included, among other things, the effects of the reform of the Temporary Employment Act (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) as well as the reform of the right to term limitation as agreed in the Coalition Treaty of the Federal Government and a possible need for reforms of the Working Time Act (Arbeitszeitgesetz). In the autumn of 2018, the IAB commented, on the one hand, on the effects of limiting fixed-term employment without stating any pertinent reasons, among other things, to the proposed allocation of quotas and the limitation of the duration of fixed terms as well as several consecutive fixed terms. On the other hand, the IAB looked into the effects of the reform of the Temporary Employment Act, which entered into force on 1 April 2017. One of the major changes, the reform provides for equal pay for leased employees and regular employees of comparable stance after nine months at the hiring company as well as a limitation of the maximum labour leasing duration to 18 months at the same hiring company. The IAB also commented on the need for mo-dernisation of the German Working Time Act and shared its opinions about whether, and to what extent, employees are available for work-related issues outside of their regular working hours due to modern communication media. The present opinion summarises the findings on these three groups of themes.

Inhalt: G Digitalisierung; G.I Einführung und Resümee; G.II Stand der Digitalisierung; G.III Breitbandinternet und Betriebsgründungen; G.IV Folgen der Digitalisierung für die Arbeitswelt: Welche Berufe sich potenziell durch Computer ersetzen lassen; G.V Wirtschaft 4.0 und die Folgen für die künftige Berufsfeldstruktur ; G.VI Wirtschaft 4.0 und die Folgen für die künftige Anforderungsstruktur; G.VII Computernutzung am Arbeitsplatz; G.VIII Digitalisierung am Arbeitsplatz: Wandel der Arbeitsanforderungen und -belastungen; Interview mit IAB-Direktor Joachim Möller über die Auswirkungen der Digitalisierung auf den Arbeitsmarkt; Literatur zu Kapitel G.

Zur Vorbereitung des Jahresgutachtens 2017/18 des Sachverständigenrats zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung wurde das IAB um seine Expertise zur Situation auf dem deutschen Arbeitsmarkt, zum Fachkräftebedarf, zu den Auswirkungen der Akademisierung auf die Besetzung von Ausbildungsplätzen, zur Entwicklung der Löhne und Gehälter sowie zu den Auswirkungen des Mindestlohns auf Beschäftigung, Arbeitnehmerschutz und Wettbewerb gebeten. Die Erkenntnisse, die das IAB im Herbst 2017 hierzu vorgelegt hat, werden in der vorliegenden Stellungnahme zusammengefasst. In preparation for the Annual Report 2017/18 of the German Council of Economic Experts, the IAB was asked to provide its expertise on the situation in the German labour market, requirements for qualified staff, the effects of academization on filling apprenticeships, developments in wages and salaries, as well as on the effects of the minimum wage on paid employment, worker protection and competition. The findings that the IAB presented in Autumn 2017 are summarised in this current Statement.

Recent research suggests that much of the cross-firm variation in measured productivity is due to differences in use of advanced management practices. Many of these practices – including monitoring, goal setting, and the use of incentives – are mediated through employee decision-making and effort. To the extent that these practices are complementary with workers’ skills, better-managed firms will tend to recruit higher-ability workers and adopt pay practices to retain these employees. We use a unique data set that combines detailed survey data on the management practices of German manufacturing firms with longitudinal earnings records for their employees to study the relationship between productivity, management, worker ability, and pay. As documented by Bloom and Van Reenen (2007) there is a strong partial correlation between management practice scores and firm-level productivity in Germany. In our preferred TFP estimates only a small fraction of this correlation is explained by the higher human capital of the average employee at better-managed firms. A larger share (about 13%) is attributable to the human capital of the highest-paid workers, a group we interpret as representing the managers of the firm. And a similar amount is mediated through the pay premiums offered by better-managed firms. Looking at employee inflows and outflows, we confirm that better-managed firms systematically recruit and retain workers with higher average human capital. Overall, we conclude that workforce selection and positive pay premiums explain just under 30% of the measured impact of management practices on productivity in German manufacturing.

Betriebe in Deutschland sind angesichts der Konkurrenz um Fachkräfte zunehmend herausgefordert, ihren Beschäftigten ein hohes Maß an guten Arbeitsbedingungen zu bieten. Die wahrgenommene Arbeitsqualität ist ein Zeichen von Arbeitgeberattraktivität und hängt stark mit guter Personalführung zusammen. In dem Kurzbericht wird unter anderem die Verbreitung von Arbeitsbelastungen wie starker Termindruck, Informationsflut, unangenehme Umgebungsbedingungen und körperliche Anstrengungen am Arbeitsplatz untersucht. Die Ergebnisse zeigen, dass Betriebe, die Personalpolitik klug einsetzen, engagiertere und zufriedenere Beschäftigte haben.

Many sample surveys ask respondents for consent to link their survey information with administrative sources. There is significant variation in how linkage requests are administered and little experimental evidence to suggest which approaches are useful for achieving high consent rates. A common approach is to emphasize the positive benefits of linkage to respondents. However, some evidence suggests that emphasizing the negative consequences of not consenting to linkage is a more effective strategy. To further examine this issue, we conducted a gain-loss framing experiment in which we emphasized the benefit (gain) of linking or the negative consequence (loss) of not linking one’s data as it related to the usefulness of their survey responses. In addition, we explored a sunk-prospective costs rationale by varying the emphasis on response usefulness for responses that the respondent had already provided prior to the linkage request (sunk costs) and responses that would be provided after the linkage request (prospective costs). We found a significant interaction between gain-loss framing and the sunk-prospective costs rationale: respondents in the gain-framing condition consented to linkage at a higher rate than those in the loss-framing condition when response usefulness was emphasized for responses to subsequent survey items. Conversely, the opposite pattern was observed when response usefulness was emphasized for responses that had already been provided: loss-framing resulted in a higher consent rate than the gain-framing, but this result did not reach statistical significance.

"This Datenreport describes the Linked Personnel Panel 2012/2013 (LPP 1213). The LPP is a linked-employer-employee data set on HR work, corporate culture and management instruments in German establishments that evolved within the framework of the project 'Quality of work and economic success'. The data set contains information on 1,219 establishments and 7,508 employees. On establishment level, the LPP is representative for German establishments with 50 and more employees in the processing industry and in the service sector. The linkage with the IAB Establishment Panel reveals a data product that enables longitudinal analyses regarding HR strategy and quality of work in Germany." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en)) Additional Information Auszählungen