Search

Sağlık kurumları da dahil birçok işletme, değişen dünyaya ve taleplere uyum sağlamak gayesiyle hizmetlerinin kalitesini artırmak, süreç içerisinde oluşabilecek hataları önlemek ve maddi imkanlarını verimli kullanmak hedefindedir. Bu hedef doğrultusunda spesifik uygulamalar içeren Kaizen, Toplam Kalite Yönetimi ve Altı Sigma gibi perspektiflerin uygulanması hız kazanmış olup bu pratiklere yönelik ihtiyaç ortaya konmuştur. Bu makalenin amacı, sürekli iyileştirme modellerinin Türkiye ve dünyadaki örneklerini incelemek ve mevcut literatür doğrultusunda sağlık bakım alanında hizmet kalitesine yönelik genel bir çerçeve çizmektir. Sonuçlar, Türkiye’deki sağlık kurumlarında sürekli iyileştirme yaklaşımının başarılı bir şekilde uygulandığı ve hizmet kalitesinin artması yönünde olumlu sonuçlar elde edildiğini göstermiştir. Bu çalışmada ayrıca, sağlık hizmetlerinin kalitesiyle ilişkili faktörler ortaya konmuş ve tartışılmıştır., Many businesses, including health institutions, aim to increase the quality of their services, prevent errors that may occur in the process, and use their financial opportunities efficiently in order to adapt to the changing world and demands. In line with this goal, the implementation of perspectives such as Kaizen, Total Quality Management and Six Sigma, which include specific applications, has accelerated and the need for these practices has been revealed. The aim of this review is to examine the examples of the continuous improvement approach in Turkey and to draw a general framework for service quality in the field of health in line with the existing literature. The results showed that the continuous improvement approach was successfully implemented in health institutions in Turkey and positive results were obtained in terms of increasing the service quality. In this review, factors related to the quality of health services are also presented and discussed.

Giriş: Yeni mezun hemşirelerin öğrenci rolünden hemşire rolüne geçişi, zorlu bir süreçtir. Mesleki yaşamın ilkyılı, uyum süreci olarak kabul edilmekte ve yeni mezunların işte ya da meslekte kalma kararını etkilemektedir.Amaç: Bu araştırma, yeni mezun hemşirelerin geçiş şoku düzeylerini belirlemeye yönelik geçerli ve güvenilirbir ölçüm aracı geliştirmek amacıyla gerçekleştirildi.Yöntem: Metodolojik nitelikteki bu araştırma, Ocak-Eylül 2018 tarihleri arasında İstanbul’da özel bir üniversitehastanesinde çalışan 287 yeni mezun hemşire ile gerçekleştirildi. Ölçeğin madde havuzu, literatür taramayoluyla 56 madde olarak oluşturuldu ve yedi uzmanın görüşüne sunuldu. Kapsam geçerliğinin ardından46 maddeden oluşan taslak ölçek, veri toplama aracı olarak kullanıldı. Veriler madde analizi, açıklayıcı vedoğrulayıcı faktör analizi ve Cronbach alfa iç tutarlılık katsayısı kullanılarak analiz edildi.Bulgular: Açıklayıcı faktör analizi sonucunda ölçekte 23 madde ve dört alt boyut olduğu belirlendi. Doğrulayıcıfaktör analizinde, beş madde daha ölçekten çıkarıldı. Son olarak 18 madde ve dört alt boyuttan oluşanmodel ile uyum iyiliği istatistikleri kabul edilebilir düzeyde bulundu. Cronbach alfa iç tutarlılık katsayısının altboyutlarda 0,80-0,89 arasında değiştiği ve tüm ölçek için 0,92 olduğu saptandı.Sonuç: Hemşirelikte Geçiş Şoku Ölçeği’nin yeni mezun hemşirelerin geçiş şoku düzeylerinin belirlenmesindekullanılmak üzere geçerli ve güvenilir bir ölçüm aracı olduğu saptandı., Introduction: The transition of new graduate nurses from the student role to the nurse role is challenging. The first year of professional life is accepted as the profession's adaptation process and affects new graduates' decision to stay in a job or profession.Aim: The study was carried out to develop a valid and reliable measurement tool for determining new graduate nurses' transition shock levels.Method: The methodological study was conducted with 287 new graduate nurses who worked in a private university hospital in Istanbul between January and September 2018. The item pool of scale was created as 56 items through the literature review and presented to seven specialists' evaluation. The draft scale, which consisted of 46 items after content validation, was used as a data collection tool. Data were analysed using item analysis, exploratory and confirmatory analysis, and Cronbach’s alpha alpha internal consistency coefficient.Results: The scale consisted of 23 items and four sub-dimensions due to the explanatory factor analysis. In the confirmatory factor analysis, five more items were removed from the scale. Finally, the goodness of fit indices for the model consisting of 18 items and four sub-dimensions were found at acceptable levels. Cronbach’s alpha coefficient varied between 0.80-0.89 in the sub-dimensions and was 0.92 for the scale.Conclusion: The analyses revealed that the Nursing Transition Shock Scale was a valid and reliable measurement tool for determining new graduate nurses’ transition shock levels.

Bu araştırmanın amacı, hemşirelerin çalışma ortamında ve hasta bakım uygulamalarında ayrımcılığa ilişkin algılarını belirlemektir. Tanımlayıcı tipte planlanan araştırmanın verileri İstanbul ili Avrupa bölgesinde yer alan bir özel ve bir kamu üniversite hastanesinde çalışan, ve kolayda örnekleme yöntemiyle seçilen 291 hemşireden elde edilmiştir. Veriler, araştırmacı tarafından oluşturulan 5’li likert tipte 39 ifadenin yer aldığı anket formu ile toplanmıştır. Kesme noktası 2,00 puan olarak alınmış ve kararsızlık noktasını temsil etmiştir. Bu puanın üzerinde olan ifadelerin yüksek düzeyde ayrımcılık olarak algılandığı, altındaki ifadelerin ise düşük düzeyde ayrımcılık olarak algılandığı yorumu yapılmıştır. Hasta bakımında ayrımcılık olarak algılanan en yüksek puan ortalamasına sahip ifadelerde ilk üç sırada, “Hemşirelerin; refakatçisi olmayan hastaların, hemşirelerin iş yükünü arttırdığını düşünmesi (ort=2,49), VIP olan hastalara daha fazla ilgi gösterilmesi (ort=2,42), yatağa bağımlı olan hastaların bakımını iş yükü artışı olarak görmesi (ort=2,36)” olduğu bulunmuştur. Çalışma ortamında ayrımcılık olarak algılanan en yüksek puan ortalamasına sahip ifadelerde ilk üç sırada, “Doktorların hemşirelere göre, çalışan personel üzerinde iş yaptırım gücünün daha fazla olması (ort=2,64), Yöneticilerin çalışanların performansını değerlendirirken objektif davranmaması (ort=2,50) ve Sigara kullanan hemşirelerin, mesai saatleri içerisinde daha fazla dinlenme süresi kullanması (ort=2,45)” olduğu bulunmuştur. Ayrıca ayırımcılık algısı ortalama değerlerinin hemşirelerin bazı demografik özelliklerine göre farklılık gösterdiği saptanmıştır., The aim of this research is to determine the nurses’ perceptions about discrimination in the work environment and patient care practices. The data of the descriptive study has been obtained from 291 nurses who were working in a private and a public university hospital located in the European region of Istanbul and were selected by convenience sampling method. The data have been collected with a questionnaire form consisting of 39 expressions in a 5-point Likert type, created by the researcher. The cut-point was taken as 2.00 points and represented the point of indecision. It has been interpreted that the expressions above this score are perceived as high level of discrimination and the statements below are perceived as low level of discrimination. Among the statements with the highest average score perceived as discrimination about patient care, the first three statements have been found as, “Nurses; think that non-companion patients increase nurses' workload (mean=2.49), pay more attention to VIP patients (mean=2.42), see the care of bedridden patients as an increase in workload (mean=2.36)”. Among the statements with the highest average score perceived as discrimination in working environment, the first three statements have been found as, “The fact that doctors have a higher level of work sanction power on working staff than nurses (mean=2.64), Managers not being objective while evaluating the performance of employees (mean=2.50) and Cigarette smoker nurses using more rest periods during working hours (mean=2.45)”. Besides, it has been determined that the average values of discrimination perception differ according to some demographic characteristics of the nurses.

Amaç: Bu çalışma, sağlık bakım hizmeti sunumunun olmazsa olmaz gruplarından biri olan ve Haydarpaşa Sultan Abdülhamit Han Eğitim ve Araştırma Hastanesinde görevli hemşirelerin zorunlu örgüt değişikliği ile değişim öncesi/sonrası örgütsel bağlılık düzeylerinin değerlendirilmesi amacıyla yapılmıştır.Yöntem: Araştırmanın örneklemi, 2016 yılında Türk Silahlı Kuvvetleri (TSK)’nden Sağlık Bakanlığı (S.B)'na kurum geçişi yapılan askeri hemşireler ve geçiş sonrası Haydarpaşa Sultan Abdülhamit Han Eğitim ve Araştırma Hastanesinde görev alan, araştırmaya katılmayı kabul eden 82 hemşireden oluşmuştur. Örneklem hesaplanırken tam sayım yöntemi kullanılmıştır. Tanımlayıcı olarak planlanan çalışmada veri toplama aracı olarak, araştırmacı tarafından literatür doğrultusunda oluşturulan demografik veri formu ve Örgütsel Bağlılık Ölçeği kullanılmıştır. Araştırmada veriler katılımcılara araştırmanın amacı anlatıldıktan ve onamları alındıktan sonra, yüz yüze görüşme yöntemiyle, katılımcıların uygun gördüğü tarih ve saatlerde uygulanmıştır. Ölçek, çalışanların hem önceki hem de şu an görev yaptıkları kurumlarına yönelik değerlendirilmesini sağlayacak şekilde iki kez uygulanmıştır.Bulgular: Çalışanların demografik verileri incelendiğinde yaş dağılımına göre çalışanların 17'sinin (%20,73) 30 yaş ve altında, 40'ının (%48,78) 31-40 yaş aralığında, 25'inin (%30,48) 41 yaş ve üzerinde olduğu bulunmuştur. Çalışanların mesleki deneyime göre 26'sı (%31,71) 5 yıl ve altı, 56'sı (%68,29) 5 yıl üzeri olarak dağılmaktadır. Çalışanlar eğitim düzeyine göre, 36'sı (%43,9) lisans ve üzeri, 25'i (%30,48) önlisans, 21'i (%25,60) lise seviyesi olarak dağılmaktadır. Çalışanlar, kurumda çalışma sürelerine göre 17'si (%20,73) 5 yıl ve altı, 65'i (%79,27) 5 yıl üzeri olarak dağılmaktadır. Kurum değişimi sonrası, hemşirelerde Örgütsel Bağlılık toplam ortalamaları açısından GATA değerinin (x̄=3,530), Sağlık Bakanlığı örgütsel bağlılık toplam değerine (x̄ =2,877) göre anlamlı düştüğü gözlenmiştir (p=0,000

Bu çalışmada, hastanelerde hemşirelik hizmetleri yönetimi etkinliğini etkileyen unsurlar, yönetim fonksiyonlarının işleyişi, hemşirelik hizmetleri etkinliğinin ortaya konması amaçlanmıştır. Tanımlayıcı özellikteki çalışmanın verileri, İstanbul’da bir kamu üniversite hastanesi, bir özel ve bir eğitim araştırma hastanesinde çalışan 526 gönüllü hemşireden Kişisel Bilgi Formu ve Hemşirelik Hizmetleri Yönetimi Etkinliği Ölçeği ile toplanmıştır. Verilerin değerlendirilmesinde; sayı, yüzde, ortalama ve standart sapma, t testi, ANOVA ve Tukey HSD testleri kullanılmıştır. Araştırmaya katılan hemşirelerde ölçek alt boyut puan ortalamalarının genel yönetim politikaları=3,12±,87, amaç birliği=3,10±,76, yetki devri=3,53±,68, hiyerarşi=2,98±,82, raporlama=3,37±,93 olduğu bulundu. Ölçeğin alt boyut ortalamaları ile yapılan karşılaştırmada ise tüm değişkenlerde tüm alt boyutlarda anlamlı farklar olduğu tespit edilmiştir. Bunlar arasında çalışılan kurum ve ölçek alt boyut ortalamalarının karşılaştırılmasında, hastanelerde hemşirelik hizmetleri yönetimi etkinliği düzeyinin en yüksek Özel Hastane, daha sonra Kamu Üniversite Hastanesi ve Eğitim Araştırma Hastanesi şeklinde sıralandığı bulunmuştur. Yöneticilerin kurumlarını başarılı kılmak için, yönetim uygulamalarındaki eksikleri gidererek, hemşirelik hizmetleri yönetimi etkinliğinin artırılmasına katkıda bulunması önerilmektedir.

ÖZETAmaç: Bu çalışmada, Yenilik İklimi Ölçeği’nin Türkçe’ye uyarlanarak, hemşire örneklemindeki geçerlik ve güvenirliğinin sınanması amaçlandı.Yöntem: Metodolojik tipteki bu araştırma, etik kurul ve kurum izinleri alındıktan sonra İstanbul ilinde yer alan kamuya ait iki hastanede çalışan hemşirelerle (n=332) gerçekleştirildi. Öncelikle ölçeğin dil geçerliliği daha sonra geçerlik ve güvenirlik analizleri yapıldı.Bulgular: Ölçeğin 22 maddelik özgün halinde uyum iyiliği indekslerinin özgün yapıyı doğrulamadığı belirlendi. Bu doğrultuda, ölçek bütünü ile düşük korelasyon gösteren maddeler elendi ve yeniden yapılan doğrulayıcı faktör analizinde bazı modifikasyon önerileri uygulanarak kabul edilebilir uyum elde edildi. Ölçeğin iç tutarlılık katsayılarının ölçek toplamında .824 olduğu ve alt boyutlarda .734-.849 arasında değiştiği saptandı.Sonuç: Bu çalışmada, Yenilik İklimi Ölçeği’nin, üç alt boyut ve 14 maddelik Türkçe formunun geçerlilik ve güvenilirlik ölçütlerini kabul edilebilir düzeyde karşıladığı belirlendi.Anahtar kelimeler: yenilik iklimi, yenileşim, örgüt iklimi, geçerlilik, güvenilirlikABSTRACTTurkish Adaptation of The Scale of Climate For Innovation: A Validity and Reliability StudyAim: The purpose of this study was to adapt the Scale of Climate for Innovation into Turkish and examine its validity and reliability in the nurse sample.Method: This methodological study was conducted with nurses (n=332) working at two public hospitals in the province of Istanbul after obtaining ethics committee approval and institutional permissions. Primarily the language validity of the scale and then its validity and reliability analyses were conducted.Results: It was determined that goodness of fit indexes did not verify the original structure in the original version of the scale involving 22 items. Accordingly, items showing a lower correlation with the entire scale were omitted and an acceptable fit was obtained by applying some modification suggestions in the confirmatory factor analysis, which was reapplied. It was found that internal consistency coefficient of the scale was .824 in the overall scale and varied between .734 and .849 in subscales. Conclusion: In this study, it was determined that the Turkish version of the Scale of Climate for Innovation involving three subscales and 14 items met validity and reliability criteria at an acceptable level. Keywords: climate for innovation, innovation, organizational climate, validity, reliability

Development of The Gossip and Rumor Attitude Scale Purpose: This study was carried out in order to develop a scale to determine the attitudes of people about gossip and rumors. Methods: The data were collected by draft scale form which was created and presented by the researcher to the expert opinion. The sampling was created with 572 volunteers. It consisted of four subscales and 88 items. Results: In this study it was focused on “Is the scale that was developed for determining the attitudes of gossip and rumors valid and reliable?”. According to the results of the analysis, 27 items were eliminated because of content validity indexes were under .80, item-total point correlations were under .30 and factor burdens were under .30 and a total of 61 items remained back. The scale was designed in four subscaled structure (identification causes, effects and reactions), and its content validity indexes were between .83-1.0, factor burdens were between .30-.84, item-total point correlations were between .39-.83 and inner coherence of subscales were between .77-.90. Conclusions: For the gossip and rumor attitude scale, four subscaled structure was predicted, and it was confirmed. The scale is compatible with desirable level in all subscales, reliable in identification subscale, and high degree of reliable in the other subscales., Amaç: Bu çalışma, kişilerin dedikodu ve söylentiye ilişkin tutumlarını belirlemeye yönelik bir ölçme aracı geliştirme amacıyla gerçekleştirilmiştir. Yöntem: Verilerin toplanmasında, araştırmacı tarafından uzman görüşleri doğrultusunda oluşturulan dört alt boyutlu (tanılama, nedenler, etkilenme ve tepkiler) 88 maddelik taslak ölçek 572 gönüllü hemşireye uygulanmıştır. Bulgular: “Dedikodu ve söylenti tutumunu belirlemek için geliştirilen ölçek geçerli ve güvenir bir araç mıdır?” sorusuna yanıt arayan çalışmada, kapsam geçerlik indeksi .80’nin, madde toplam puan korelasyon değeri .30’un, faktör yükü .30’un altında olan 27 madde elenerek madde sayısı 61’e düşürülmüştür. Yapılan analizler sonucunda ifadelerin kapsam geçerlik indeksinin .83-100, faktör yüklerinin .30-.84, madde toplam puan korelasyonlarının .39-.83, alt boyutlara ait iç tutarlılık katsayılarının .77-.90 arasında değiştiği bulunmuştur. Sonuçlar: Çalışma sonucunda “Dedikodu ve Söylenti Tutumu Ölçeği”nin öngörülen dört alt boyutlu yapısı doğrulanmıştır. Ölçek, alt boyutların tümünde istendik düzeyde uyumlu, tanılama alt boyutunda güvenilir, diğer alt boyutlarda ise yüksek derecede güvenilir bir ölçme aracıdır.

To develop an instrument to determine nurses' perceptions of psychologically violent behaviours that they are exposed to in the workplace.According to Leymann, psychological terror or mobbing in work life involves hostile and unethical communication, which is directed in a systematic way towards one individual who, due to mobbing, is pushed into a helpless and defenceless position, and being held there by means of continuing mobbing activities.Survey.Because nurses who work in hospitals are generally the principle victims of physical, emotional and verbal violence due to the nature of their work environment, the research sample comprised 476 hospital nurses. Data were collected via self-administered questionnaires.The instrument to determine the perception of workplace psychologically violent behaviours contains 33 items and four factors (individual's isolation from work, attack on professional status, attack on personality and direct attack). All items have shown statistically significant correlation (p0.01); the instrument's total Cronbach's alpha internal consistency coefficient was found to be 0.93.The findings show that the instrument's validity and reliability are within the limits of an acceptable level and that it is an instrument that will encourage more studies on this subject.Defining the psychological pressure that nurses are exposed to in the workplace and determining its negative effects on the victim of workplace psychological pressure and on the institution will make it possible to protect individuals and the institution from psychological violence with both individual and institutional practices.

160 Birleşim modelinin uygulandığı Michigan Üniversitesi hastanesin de, son derece boyutlu olarak yaşanan sorunlara çözüm için hastane yöneticisi ve tıp fakültesi dekanının ortak rapor vereceği yardımcı provast konumunda bir yönetici statüsü oluşturulmuştur. Yardımcı Provost rektörün başkanlık yaptığı hastane yönetim kurulunda başkan yardımcılığı ile hastanenin klinik ve finansla ilgili komitelerinde başkanlık yapmakla zorunlu kılınmaktadır. İstanbul Üniversitesi hastaneleri akademik ve idari yöneticilerinin hastanenin yapı işleyiş ve yönetimi ile ilgili mevcut durum ve organizasyonu ile ilgili ihtiyaçlarını belirlemeye yönelik yapılan tanımlayıcı özellikte araştırma sonuçları doğrultusunda, genelde tüm üniversite özelde İstanbul Üniversitesi Hastaneleri organizasyonu için geçerli olacak özellikte çeşitli öneriler geliştirilmiştir.160 Birleşim modelinin uygulandığı Michigan Üniversitesi hastanesin de, son derece boyutlu olarak yaşanan sorunlara çözüm için hastane yöneticisi ve tıp fakültesi dekanının ortak rapor vereceği yardımcı provast konumunda bir yönetici statüsü oluşturulmuştur. Yardımcı Provost rektörün başkanlık yaptığı hastane yönetim kurulunda başkan yardımcılığı ile hastanenin klinik ve finansla ilgili komitelerinde başkanlık yapmakla zorunlu kılınmaktadır. İstanbul Üniversitesi hastaneleri akademik ve idari yöneticilerinin hastanenin yapı işleyiş ve yönetimi ile ilgili mevcut durum ve organizasyonu ile ilgili ihtiyaçlarını belirlemeye yönelik yapılan tanımlayıcı özellikte araştırma sonuçları doğrultusunda, genelde tüm üniversite özelde İstanbul Üniversitesi Hastaneleri organizasyonu için geçerli olacak özellikte çeşitli öneriler geliştirilmiştir.159 ABD'de üniversite hastaneleri özel ve devlete bağlı olarak iki statüde faaliyet göstermektedirler. Ülkemizdeki üniversite hastanelerin den farklı sorun ve ihtiyaçlar içinde oldukları gelişmiş yönetim modelleri ne karşın daha etkin ve verimli hizmet sunmanın koşullarını arama çabalarını sürdürdükleri görülmektedir. Üniversite hastanelerinde yapısal değişiklik arayışlarına neden olarak rekabetlerdeki artış, ödeme sistemlerindeki önemli değişiklik değişen hasta bakım yöntemleri gösterilmektedir. Özellikle üniversite hastaneleri ile ilgili yönetim ve politik kararların alınmasında hızlı ve etkili olma özelliğini içeren yapısal modeller geliştirilmeye çalışılmaktadır. 1980'li yıllarda ABD'de üniversite hastanelerinin yapısında en göze çarpan önemli değişiklik, üniversite hastanelerinin bağlı olduğu üniversiteden yasal olarak ayrılmaları olmuştur. Florida, Maryland, West Virginia, Arizona ve Lousville bu anlamda yasal ayrılmalarını tamamlamış olan üniversiteler arasındadır. Bu üniversite hastanelerinin bağlı oldukları üniversiteden ayrılmalarına, personel, satın alma ve işletme kararları çeşitli düzeyde yetkili organların onayını gerektirmesi ve bunu da son derece geç alınması gibi nedenler gösterilmektedir. Personelin işine son vermek ya da disiplini sağ lamadaki güçlükler ciddi ihalelerdeki gecikmeler ve rekabet edebilir düzey de ücret ödemelerinin yapılmaması gibi sorunların yaşanması, ayrılma kararını güçlendirmiştir. Üniversite hastaneleri giderek artan ayrılma taleplerine alternatif bir organizasyon olarak (entegrasyon) birleşim modeli ileri sürülmekte dir. Bu hastane ile tıp fakültesi ilgilendiren kararların üniversiteden uzaklaştırılarak akademik sağlık merkezi seviyesinde toplanmasını ifade etmektedir. Bu yapı ile kaynak tahsisi, klinik hizmetleri uygulanması dağıtım faaliyetlerinin organizasyona ve maliyet kontrolü daha etkin bir şekilde başarılacağı ileri sürülmektedir.160 Birleşim modelinin uygulandığı Michigan Üniversitesi hastanesin de, son derece boyutlu olarak yaşanan sorunlara çözüm için hastane yöneticisi ve tıp fakültesi dekanının ortak rapor vereceği yardımcı provast konumunda bir yönetici statüsü oluşturulmuştur. Yardımcı Provost rektörün başkanlık yaptığı hastane yönetim kurulunda başkan yardımcılığı ile hastanenin klinik ve finansla ilgili komitelerinde başkanlık yapmakla zorunlu kılınmaktadır. İstanbul Üniversitesi hastaneleri akademik ve idari yöneticilerinin hastanenin yapı işleyiş ve yönetimi ile ilgili mevcut durum ve organizasyonu ile ilgili ihtiyaçlarını belirlemeye yönelik yapılan tanımlayıcı özellikte araştırma sonuçları doğrultusunda, genelde tüm üniversite özelde İstanbul Üniversitesi Hastaneleri organizasyonu için geçerli olacak özellikte çeşitli öneriler geliştirilmiştir. 203