Search

AimTo explore the challenges and opportunities facing Executive Nurse Directors in the UK and identify factors to strengthen their role and support more effective nurse leadership.DesignA qualitative descriptive study using reflexive thematic analysis.MethodsSemi-structured, telephone interviews were carried out with 15 nurse directors and 9 nominated colleagues. ResultsParticipants described a uniquely complex role with a broader scope than any other executive board role. Seven themes were identified: preparation for the role, length of time in role, role expectations, managing complexity, status, being political and influencing. Strengthening factors included successful working relationships with other board colleagues, development of political skills and personal status, coaching and mentoring, working within a supportive team culture, and having strong professional networks.ConclusionExecutive nurse leaders are key to the transmission of nursing values and the delivery of safety and quality in healthcare settings. To strengthen this role, the limiting factors and the recommended shared learning identified here should be recognised and addressed at an individual, organisational, and professional level.Implications for the profession and patient careGiven the pressure on all health systems to retain nurses, the role of executive nurse leaders needs to be seen as an important source of professional leadership, and their value in actioning health policy into practice recognised.ImpactNew insights have been provided into the executive nurse director role across the UK. Findings have demonstrated challenges and opportunities to strengthen the executive nurse director role. These include recognition of the need for support, preparation, networking and more realistic expectations of this role. Reporting MethodThe study adhered to the COnsolidated criteria for REporting Qualitative research.Patient or Public contributionThere was no patient or public contribution.Clinical Trial RegistrationN/A

目的：多重な役割を持つ中堅看護師の職業継続を支える看護師長の関わりを明らかにし、中堅看護師への効果的な支援について示唆を得ることである。方法：忘れられない看護師長の関わりを半構造化面接によりデータを収集し、質的記述的方法を用いて分析した。結果：中堅看護師５名の語りから、看護師長の関わりと、中堅看護師の特徴が明らかになった。看護師長の忘れられない関わりは、【師長の豊かな実践経験と知識の伝達】【必要な時に相談できる関係】【評価・フィードバック】【個別性の見極めと対応】【職場環境の整備】の５つのカテゴリーに集約された。中堅看護師の特徴は【自身を客観的に分析する力】【役割に対する責任の認識】【問題解決への姿勢】【後輩への支えと導き】【キャリア継続の意思】【自身のモチベーションを作り出す力】の６つのカテゴリーに集約された。結論：中堅看護師が評価不足と不公平感を持っていることを念頭に置きながら中堅看護師の持っている能力と、多様な背景を理解し、適切な評価とフィードバックを行う事が重要である。また、看護師長の看護実践への関わりは、中堅看護師の職業継続だけでなく、成長を促すと示唆を得た。

[EN] BackgroundNurses capable of adequately developing their competencies in the management field are essential for the sustainability of health-care organizations. Such competencies should be included in a model of specific competencies.AimThe aim of this research is to propose a competency model for nurse executives.MethodsThe Delphi method was applied to reach a consensus on the required competencies, and Principal Component Analysis (PCA) was applied to determine the construct validity and reduce the data set's dimensionality. Consensus was defined based on at least 80% of the experts agreeing with the proposed competencies. For each competency, the development levels were beginner, advanced beginner, competent, highly competent and expert.ResultsFrom among the 51 competencies that were identified to define a model for nurse executives, decision-making, leadership and communication stood out. The PCA indicated the structural validity of the proposed model by saturation of the principal components (Cronbach's α > 0.631).ConclusionNurses wishing to develop their professional careers as nurse executives must first develop the competencies shown in the proposed model. Nurse executives should follow the educational programmes specified in this study, to adapt their knowledge to this role's requirements. SI Publicación en abierto financiada por el Consorcio de Bibliotecas Universitarias de Castilla y León (BUCLE), con cargo al Programa Operativo 2014ES16RFOP009 FEDER 2014-2020 DE CASTILLA Y LEÓN, Actuación:20007-CL - Apoyo Consorcio BUCLE

Osastonhoitajien työssä voimaantuminen, vaikutusvalta ja organisaation toimintaympäristö. Nykypäivän terveydenhuolto-organisaatiot kokevat muutoksia ja uudistuksia. Tämä nostaa esiin uusia haasteita osastonhoitajille, joiden tehtäviin sisältyy paljon hallinnollista vastuuta. Osastonhoitajilla on oltava vaikutusvaltaa, jotta he voivat saavuttaa sekä henkilökohtaisia tavoitteitaan että organisaation tavoitteita. Valta ja vaikuttaminen liittyvät voimaantumisen käsitteeseen. Voimaantuminen on tärkeässä roolissa hoitotyön johtamisessa, sillä se mahdollistaa osastonhoitajille tehokkaan ja merkityksellisen työskentelyn. Tutkijat ovat kiinnittäneet huomiota myös organisaation rooliin, kuten siinä vallitsevaan kulttuuriin ja ilmapiiriin, sillä ne vaikuttavat organisaation toimintaan ja auttavat ymmärtämään monipuolisemmin organisatorisia tekijöitä kuten voimaantumista. Tämän tutkimuksen päätavoite oli tutkia osastonhoitajien voimaantumisen määrää ja suhdetta vaikutusvaltaan ja organisaation sosiaaliseen kontekstiin (kulttuuri, ilmapiiri ja moraali). Tutkimus jakautuu kahteen päävaiheeseen (systemaattinen kirjallisuuskatsaus ja empiirinen tutkimus). Ensimmäisessä vaiheessa tarkastelluista empiirisistä tutkimuksista selvisi, että osastonhoitajien voimaantumista arvioitiin useimmiten itsenäisesti täytettävillä kyselyillä. Sitäkuvattiin pääasiassa kahdesta näkökulmasta; rakenteellisesta ja psykologisesta. Tutkimusten mukaan osastonhoitajat kokivat olevansa joko kohtalaisen tai erittäin rakenteellisesti ja psykologisesti voimaantuneita. Toisessa vaiheessa toteutettiin kvantitatiivinen kuvaileva poikittaistutkimus. Tutkimusprosessi seurasi Maailman lääkäriliiton Helsingin julistuksessa linjattuja eettisiä periaatteita. Aineisto kerättiin osastonhoitajilta seitsemässä julkisrahoitteisessa yliopistollisessa sairaalassa tai yleissairaalassa (n=193). Osastonhoitajat jaettiin ryhmiin erikoisaloittain (n=22) sekä sen mukaan,toimivatko he päivittäisessä työssään organisaatiossa yhteistyössä tietyn johtavan ylihoitajan alaisuudessa. Aineisto kerättiin itsenäisesti täytettävän kyselyn avulla. Kyselyssä oli neljä osaa: demografiset ja työhön liittyvät kysymykset, rakenteellista voimaantumista mittaava The Conditions of Work Effectiveness Questionnaire-II -kysely sekä psykologista voimaantumista mittaava Work Empowerment Questionnaire -kysely, vaikutusvaltaa kuvaavat kysymykset yksilötasolla sekä organisaation tasolla (Manager Activity Scale), sekä Organizational Social Context -mittari. Mittareiden käyttöön kysyttiin lupa niiden tekijänoikeuksien haltijoilta. Aineisto analysoitiin tilastollisesti. Tutkimustulokset osoittivat, että osastonhoitajat kokivat olevansa kohtalaisen voimaantuneita rakenteellisesta näkökulmasta. Psykologisen voimaantumisensa he kokivat olevan korkealla tasolla. Muutamat taustatekijät korreloivat sekä rakenteellisen voimaantumisen että psykologisen voimaantumisen kanssa. Rakenteellisen ja psykologisen voimaantumisen sekä taustatekijöiden välillä havaittiin lisäksi useita merkittäviä yhteyksiä. Osastonhoitajat kokivat kykenevänsä vaikuttamaan asioihin kohtalaisesti sekä yksikön että organisaation tasolla. Rakenteellinen että psykologinen voimaantuminen olivat lisäksi yhteydessä vaikutusvaltaan sekä yksikön että organisaation tasolla. Tutkimuksessa arvioitiin myös eroja tiimien ja organisaatioiden toimintaympäristöjen (organisaatiokulttuuri, ilmapiiri ja moraali) välillä. Tulokset osoittivat, että tiimien toimintakulttuureissa oli merkittäviä eroja vastarintaa tarkasteltaessa. Organisaatioiden toimintakulttuurit taas erosivat toisistaan merkittävästi sekä vastarinnan että pätevyyden suhteen. Tiimien ilmapiirit poikkesivat toisistaan merkittävästi toimivuudessa, kun taas organisaatioiden ilmapiirit vaihtelivat sekä toimivuuden että osallistumisen suhteen. Moraalissa oli merkittäviä eroja sekä tiimien että organisaatioiden tasolla. Organisaatiokulttuurin ja -ilmapiirin ja toisaalta voimaantumisen välillä havaittiin useita merkittäviä yhteyksiä. Yhteydet olivat tilastollisesti merkittäviä mutta heikkoja. Moraali oli yhteydessä rakenteelliseen ja psykologiseen voimaantumiseen kuten myös organisaatiokulttuuriin ja ilmapiiriin. Tutkimustulokset ovat merkittäviä käytännön työn, johtamisen, koulutuksen ja lisätutkimuksen näkökulmista. Johtavien ylihoitajien/ylihoitajien rooli on ratkaiseva osastonhoitajien työssä, sillä heidän tehtävänään on luoda voimauttava työympäristö. Organisaatiot tarvitsevat voimaantumisstrategioita lisäämään osastonhoitajien itseluottamusta. Osastonhoitajille tulisi lisäksi tarjotamahdollisuuksia ammatilliseen kasvuun ja uuden tiedon ja taitojen soveltamiseen, jotta he voivat työskennellä tehokkaasti ja kokea ammatillista voimaantumista. Tämä tutkimus tarjoaa arvokkaan näkökulman aiheeseen yleisellä tasolla, mutta uusia tutkimuksellisia lähestymistapoja tarvitaan, jotta osastonhoitajien kokemuksia ja käsityksiä voimaantumisesta organisaation toimintaympäristössä voidaan ymmärtää paremmin. Nowadays, health care organizations are affected by changes and reforms, thus, new challenges arise for nurse managers, whose role entails a large number of administrative responsibilities. Nurse managers need to have power in order to achieve their personal and organizational goals. Power and its exercise is incorporated into the concept of empowerment. Thus, being empowered plays an important role in providing nursing leadership, as it enables nurse managers to perform their everyday tasks more effectively and in a meaningful way. Furthermore, there has been an interest in research on organizational issues, e.g. organizational culture and climate, that shape the organization and provide a complex understanding of organizational factors such as empowerment. The overall purpose of this study was to explore how empowered nurse managers were, and the connection of empowerment to power issues and the Organizational Social Context (organizational culture, organizational climate, and morale). The study was divided into two main phases (systematic literature review and empirical research). In Phase 1, previous empirical studies revealed that empowerment of nurse managers was mostly evaluated by way of selfadministered questionnaires, and mainly two approaches to describe it were used, in particular structural and psychological. It was revealed that nurse managers were moderately or highly structurally and psychologically empowered. In Phase 2, a quantitative descriptive cross-sectional design study was carried out. The research process followed the main ethical principles and standards declared in the World Medical Association Declaration of Helsinki. The study data was collected in seven state-funded university and general level hospitals among nurse managers (n=193). They were divided/grouped into teams (n=22) based on their clinical nursing area, and also in regard to their common daily tasks undertaken in the organization in collaboration with chief nurses/directors of nursing. The data was collected by way of a self-administered questionnaire that consisted of four parts: demographic and work-related questions, the Conditions of Work Effectiveness Questionnaire-II for structural empowerment, the Work Empowerment Questionnaire for psychological empowerment, with power related items at unit level and the Manager’s Activity Scale at organizational level, and the Organizational Social Context measurement system. Permissions to use the respective instruments were granted from the copyright holders. The data was analyzed statistically. The results of the study showed that nurse managers were moderately structurally empowered, but perceived a high level of psychological empowerment. A few background factors correlated with both structural and psychological empowerment. Additionally, several significant relations were found between structural empowerment subscales and psychological empowerment dimensions. Nurse managers experienced unit level power and organizational level power at a moderate level. In addition, structural and psychological empowerment correlated with both unit and organizational level power. The differences in Organizational Social Context between teams and organizations were calculated. The results showed that differences in culture dimensions were significant at team level in resistance, and at organization level in resistance and proficiency. The differences in climate dimensions between teams were significant in functionality, and between organizations in engagement and functionality. The differences in morale were significant at both team and organization level. Several correlations were found between organizational culture and climate, and empowerment. These correlations were statistically significant, however, most of them were weak. Several significant relationships were also found between morale, structural and psychological empowerment, and organizational culture and climate dimensions. This study offers implications for practice, management, education and future research. The role of chief nurses/directors of nursing is vital for nurse managers, as they should create and empowering working environment. Power-seeking strategies should be adopted in order to increase self-confidence in nurse managers. In addition, it is important to provide nurse managers with opportunities to grow professionally and to apply new knowledge and skills in order to work effectively and experience professional power. This study offers a general and valuable view of the topic, however, other research alternatives would be beneficial to further explore the experiences and perceptions of nurse managers regarding the phenomena of empowerment and Organizational Social Context.

Bu araştırma servis sorumlu hemşirelerinin iletişim beceri düzeyini değerlendirmek amacıyla tanımlayıcı olarak planlandı. Araştırma evreni, İstanbul İli Avrupa bölgesinde yer alan 500 yatak ve üzerinde yatak sayısına sahip olan, bir üniversite hastanesi, bir özel hastane, bir eğitim ve araştırma hastanesi olmak üzere üç hastanede görev yapan servis sorumlu hemşirelerinden oluşturuldu (N=144). Araştırmada örneklem yöntemi kullanılmadan evrenin tümüne ulaşılması hedeflendi.Araştırmanın verileri araştırmayı kabul eden 132 kişiden elde edildi (N=132).Veriler araştırmacı tarafından hazırlanan 10 soruluk 'Kişisel Bilgi Formu', 45 soruluk 'İletişim Becerileri Envanteri'(İBE) kullanılarak toplandı. Araştırmada elde edilen veriler SPSS 22.0 programı kullanılarak analiz edildi. Verilerin değerlendirilmesinde tanımlayıcı istatistiksel yöntemler ile ileri analiz yöntemleri kullanıldı. Elde edilen verilerin analizi sonucunda; servis sorumlu hemşirelerinin `İletişim Becerileri Envanteri` alt boyutları olan Zihinsel, Duygusal ve Davranışsal alt boyut ortalamalarının orta düzeyde olduğu saptandı. `İletişim Becerileri Envanteri` alt boyut ortalamalarının çalıştığı kuruma göre karşılaştırılmasında `Duygusal İletişim Becerileri` alt boyut ortalamasının eğitim ve araştırma hastanesinde çalışan servis sorumlu hemşirelerinin özel hastane ve tıp fakültesi hastanesinde çalışan servis sorumlu hemşirelerinden daha yüksek olduğu saptandı yine `İletişim Becerileri Envanteri` alt boyut ortalamalarının servis sorumlu hemşiresi olarak çalışma süresine göre karşılaştırılmasında `Duygusal İletişim Becerileri` alt boyut ortalamasının istatistiksel açıdan anlamlı farkın olduğu ve çalışma süresi arttıkça `Duygusal İletişim Becerileri`nin azaldığı saptandı.Anahtar Kelimeler: Servis Sorumlu Hemşire, Hemşire, İletişim Becerileri This research is planned to describe the levels of communication skills of the chief nurses. The research population is selected as the chief nurses working at three large scale hospitals (having at least 500 beds) located at the European side of the city of Istanbul; a University Hospital, a Private Hospital and a Research Hospital. The research aims to reach the whole population rather than utilizing the sampling methods. The research data is obtained from 132 people who accepted to participate in the research. The data is collected by the researcher via 'Personal Information Form' which has 10 questions and 'Communication Skills Inventory' which has 45 questions. The research data is then analysed by using SPSS software version 22.0. The evaluation of the data is done by making use of descriptive statistical methods and advanced analysis methods. The analysis of the obtained data showed that the mental, emotional and behavioural lower-dimension averages of the chief nurses are at a medium level. Comparison of `Emotional Communication Skills` lower-dimension averages based on answers to the `Communication Skills Inventory` showed that the chief nurses working for the Research Hospitals have higher averages than both the Private Hospitals and the University Hospitals. Further comparison of lower-dimension averages based on `Communication Skills Inventory` and number of years served showed a statistically meaningful difference; `Emotional Communication Skills` lower-dimension averages decrease with the chief nurses serving longer years in this position.Keywords: Chief Nurse, Nurse, Communication Skills 109

本研究は,リーダーシップに対する看護師長の自己評価と看護師による評価を行い,その違いを明らかにし,病棟における看護師長の管理活動に活用することを目的とする。対象は,看護師長50 名および病棟看護師250名である。看護師長のリーダーシップは,吉田ら(1996)の「病院における看護師長リーダーシップ行動測定尺度」を用い,5段階評定で行った。データ収集は,対象者に本調査の趣旨と方法,拒否・中断の権利,プライバシーの保護を説明し,同意が得て実施した。調査の結果,「スタッフ尊重」,「責任遂行」,「病棟管理」は,看護師の評価が看護師長の自己評価より有意に低得点であった。「患者理解・配慮」は,看護師の評価が看護師長の評価より高得点であった。「教育指導」は,看護師長および看護師の評価が共に,他のカテゴリーより低得点の傾向が認められ,看護師長は,看護師の業務に対する意見を積極的に取り入れ,意見が反映しているという実感を持たせ,看護師の専門性や自律性が育つよう教育指導に努め,また看護師長同士のフォローアップが必要であることが示唆された。