Search

Studien har sin utgångspunkt ur tillverkningsindustrin, som historiskt sett har varit präglad av fysisk närvaro för de anställda. Dessa förutsättningar präglade ledarskapet, medarbetarskapet och kommunikationen. I dagens samhälle har den digitala kommunikationen öppnat upp för en flexibilitet som innebär att kommunikationen kan bedrivas och information kan spridas utan krav på fysisk närvaro. Den digitala utvecklingen tillsammans med Industri 4.0 driver den digitala transformationen inom tillverkningsindustrin. Utvecklingen förändrar arbetssättet för organisationen och de ledare och medarbetare som verkar inom den – den förändrar sättet att kommunicera. Digital kommunikation påverkar det traditionella ledarskapet genom en förändrad organisatorisk struktur och ger nya möjligheter för medarbetare och medarbetarskapet inom organisationen som leder till ökad konkurrenskraft. Den industriella arbetsmiljön är en stark påverkansfaktor för den digitala kommunikationen, och blir därför en intressant aspekt för studien. Begreppet ”digital kommunikation” definieras i denna studie som all typ av informationsutbyte som sker med hjälp av olika digitala verktyg såsom videosamtal, telefonsamtal, mail, sms, chat, webbsidor och andra kommunikationsplattformar. Den multipla fallstudien har sin utgångspunkt i den digitala kommunikationen som bedrivs inom tillverkningsindustrin och detta har undersökts genom en kvalitativ metod. Syftet var att undersöka upplevelsen av den digitala kommunikationen mellan ledare och medarbetare inom tillverkningsindustrin, samt att undersöka vilka utmaningar som finns och hur dessa kan lösas. Resultatet av studien fastställer den traditionella kommunikationen, ansikte mot ansikte, som mest uppskattad bland de olika formerna av kommunikation. Digital kommunikation upplevs som ett bra komplement mellan ledare och medarbetare när fysiska möten inte är möjligt. Det blir även tydligt hur medarbetarnas förutsättningar för att bruka digital kommunikation är avgö, The study has its point of departure from the manufacturing industry, which historically has been characterized by physical presence for the employees. These conditions characterized the leadership style, the employees and the communication. In today's society, digital communication has opened up a flexibility that means that communication can be managed and information can be spread without the need for physical presence. The digital development together with Industry 4.0 is driving the digital transformation within the manufacturing industry. The development changes the way of working for the organization and the leaders and employees who operate within it – it changes the way of communication. Digital communication affects traditional leadership through a changed organizational structure and provides new opportunities for employees and the workforce within the organization that leads to increased competitiveness. The industrial work environment is a strong influence for the digital communication, and therefore becomes an interesting aspect for the study. The term "digital communication" is defined in this study as any type of information exchange that takes place using various digital tools such as video calls, phone calls, e-mail, SMS, chat, web pages and other communication platforms. The multiple case study has its starting point in the digital communication that is conducted within the manufacturing industry and this has been investigated through a qualitative method. The purpose was to investigate the experience of the digital communication between leaders and employees in the manufacturing industry, as well as to investigate what challenges exists and how these can be solved. The result of the study establishes the traditional communication, face to face, as the most appreciated among the different forms of communication. Digital communication is perceived as a good complement between leaders and employees when physical meetings are not possible. It also be

I en tid som är starkt präglad av förändringar, blir det för organisationer nödvändigt att kunna genomföra framgångsrika sådana. Med förändringar följer ofta ett förändringsmotstånd, som organisationer och framförallt chefer behöver kunna hantera, för att organisationer ska överleva och stå sig konkurrenskraftiga på en föränderlig marknad. Detta motstånd är därför viktigt att undersöka. Denna studie syftar till att, genom kvalitativa intervjuer, skapa en förståelse för fenomenet förändringsmotstånd och hur chefer kan bemöta och hantera det. I studiens teorikapitel diskuteras delaktighet, medarbetarskap och bemyndigande ledarskap, som är sätt för chefer att hantera och bemöta motstånd. I teorin uppmärksammas två huvudlinjer gällande synen på motstånd, där den ena grundar sig i rationalitet och den andra i irrationalitet. Intervjuer med chefer, medarbetare och fackliga representanter från två olika bolag har genomförts. Resultaten visar att respondenterna upplever motstånd som både något positivt och negativt för en förändringsprocess, samt att detta motstånd kan uttryckas på olika sätt. Vidare betonas det att förändringsmotstånd aktivt måste bemötas. Studiens viktigaste slutsats är att delaktighet hos medarbetarna är det absolut främsta sättet för chefer och organisationer att hantera förändringsmotstånd på, samt att studien därmed ger stöd för teorins rationella huvudlinje om motstånd., In a time strongly marked by changes, it becomes necessary for organizations to be able to implement changes successfully. Changes often comes with a resistance to change, which organizations, particularly managers, need to be able to handle in order for organizations to survive and remain competitive in a changing market. Therefore, resistance is important to investigate. This study aims to, through qualitative interviews, develop an understanding of the phenomenon of resistance to change and how managers can respond to and manage it. The theoretical chapter of the study discusses participation, employeeship and empowering leadership, which are ways for managers to deal with and respond to resistance. The theory highlights two main lines regarding the view on resistance, where one is based on rationality and the other one on irrationality. Interviews with managers, employees and union representatives from two different companies have been conducted. The results show that the respondents perceive resistance as both positive and negative for a change process, and that resistance can be expressed in different ways. Furthermore, it is emphasized that resistance to change must be actively met. This study’s primary conclusion is that participation is the foremost way for managers and organizations to deal with resistance to change, and that the study thereby provides support for the theory’s rational main line on resistance.

Bakgrund: Medarbetarskapets framväxt har krävt anpassning av ledarskapet och skapat en kultur där ansvar, delaktighet och engagemang främjas. Samarbetet mellan ledare och medarbetare är därför viktigt för att säkerställa en god arbetsmiljö. Trots detta råder det en obalans i forskningen mellan ledarskap och medarbetarskap. Medarbetarskapet har enpositiv potential, men införandet av det är inte utan utmaningar. Det finns ett behov av stödjande strukturer och en balans mellan ansvarstagande och välbefinnande. Genom att förstå medarbetarnas upplevelser och behov kan organisationer identifiera potentiella hinder för att fortsätta motivera medarbetarna till engagemang och skapa meningsfulla arbetsplatser.Syfte: Syftet med studien är att undersöka och beskriva medarbetares upplevelser kring införandet av medarbetarskap i en privat organisation. Metod: Tio medarbetare vid ett företag i privat organisation intervjuades med semistrukturerade intervjuer. Data analyserades med hjälp av kvalitativ innehållsanalys.Resultat: Studien resulterade i tre kategorier; Ledarskapsutveckling och organisatorisk förändring, Ansvar och delaktighet, samt Förbättring av arbetsmiljön och samarbetskultur. Resultatet visar skiftande mönster av upplevelser om införandet av medarbetarskap. Trots utmaningar och kritik mot ledningen, upplevde flertalet informanter en ökad gemenskap, personlig utveckling och förbättrad arbetsmiljö. Resultatet visade blandade upplevelser kring kommunikation och samarbete, där vissa såg förbättringar och andra upplevde det som bristfälligt. Slutsats: Medarbetarnas upplevelser av införandet av medarbetarskap är blandade. Identifierade hinder och möjligheter kan hjälpa organisationen att förbättra engagemang och delaktighet. En viktig lärdom blir därför att involvera medarbetarna i processen vid organisationsförändringa

Ledarskap och entreprenörskap i Småland

Denna studies syfte är att genom en kvalitativ intervjustudie uppmärksamma medarbetares upplevelser av möjligheterna till att påverka ledarskapet inom offentlig sektor. Detta mot en bakgrund av att ledarskapet anses som bristande och skiljer sig från den privata sektorn. Studiens utgångspunkt är medarbetarnas perspektiv på ledarskap och påverkan där deras subjektiva upplevelser från de sammanhang där medarbetarna är verksamma står i fokus. Åtta respondenter representerar medarbetarna inom den offentliga sektorn och deras upplevelser av ledarskap, kommunikation, feedback och påverkan blir empirin i denna studie. Resultatet visar en variation av upplevelser när det kommer till påverkan på ledarskapet inom offentlig sektor och i vilken grad medarbetarna upplever vara inkluderad i utvecklandet av ledarskapet. Resultatet visar också vilka hinder för påverkan det finns utifrån respondenternas upplevelser där det också finns samband med tidigare forskning. En slutsats som studien kommer fram till utifrån tidigare forskning och respondenternas upplevelser är att det finns hinder inom den offentliga sektorn som skapar konsekvenser för ledarskap och påverkan. Hindren som finns syftar framför allt till strukturella förhållanden så som regelstyrning och stora organisationer. Studien visar också på betydelsen av sociala processer och hur det hänger ihop med medarbetarskap och ledarskap. Organisationer kan gynnas av att chefer skapar goda relationer med sina medarbetare för att tillsammans forma en miljö där medarbetare känner sig trygga att uttrycka sina åsikter och feedback och på så sätt vara med att påverka., PE207G. Exainationsdatum: 2023-06-08.

På grund av den ökade flexibiliteten i form av arbetstider och arbetsplatser har kraven påindividens gränsdragning mellan arbetslivet och privatlivet blivit alltmer viktigare. Trots attmycket ligger på individens självledarskap är det även upp till arbetsgivaren att stötta sinunderställda personal med att utforma hållbara gränser. Det är därmed högst relevant attundersöka hur medarbetare upplever området, samt hur ledare förhåller sig i sitt arbetssätt föratt skapa flexibla och samtidigt hållbara arbetsplatser. Syftet med studien är att undersökamedarbetares upplevelser och ledares utmaningar i det gränslösa arbetet, för att ta reda påvilka ledarskapsstrategier som är mest effektiva i en flexibel organisation.Empirin har samlats in genom en kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer medbåde chefer och medarbetare inom samma organisation samt från experter inom området. Devalda teorierna har gett en förståelse till det flexibla arbetslivet och har använts som stöd föratt hitta strategier som ledare kan använda sig av. Resultaten av studien visar att somligamedarbetare har lättare än andra för att sätta gränser mellan arbete och privatliv. Studien kanockså påvisa att det finns en viss brist på kommunikation, tydliga riktlinjer och ett fungerandemedarbetarskap mellan chefer och medarbetare. Därmed kan strategier sommedarbetarsamtal, utbildning och utformning av riktlinjer i samverkan med arbetstagarna varalösningen på de utmaningar som finns i organisationen. Ett annat fynd handlar om att olikaindivider kräver stöttning på varierande sätt utifrån deras erfarenheter och preferenser. Det ärdärför betydande att chefen anpassar sina strategier utefter vad sina anställda behöver.

Ämnet för denna uppsats växte fram då vi blev uppmärksammade på Anna Tufvessons bok Aktivt medarbetarskap (2017). Kraven på en anställd sträcker sig längre än att bara komma i tid och sköta sina arbetsuppgifter. En medarbetare bör idag ta ansvar för sig själv samt för sina kollegor, kommunikationen, relationerna och sin hälsa. Detta fick oss att tänka på hur offentlig verksamhet, som tydligt arbetar utifrån medarbetarskapets premisser, upprätthåller och bibehåller sin personal. Vad är det som motiverar anställda inom offentlig verksamhet när kraven är så tydliga och de yttre motivatorerna relativt frånvarande? Vår tanke var att inom medarbetarskapet finns det faktorer som påverkar medarbetarnas inre motivation i en positiv riktning. Denna uppsats ämnar söka förståelse för detta. I undersökningens teoretiska referensram uppmärksammas medarbetarskap som arbetsform, inre motivation som fenomen och autonomi och kunskapsutveckling som nyckelfaktorer. Vårt metodval består av en kvalitativ ansats där det empiriska materialet samlats in med tio fysiska ansikte mot ansikte intervjuer. Respondenterna är verksamma inom kommunal verksamhet i en mellanstor svensk stad. Samtliga intervjuer har spelats in och ordagrant transkriberats inför analysprocessen. Det empiriska materialet har bearbetats och analyserats utifrån metoden innehållsanalys. Uppsatsen syfte besvaras genom dess tre frågeställningar. Slutsatserna är att respondenterna inom den kommunala verksamheten upplever sig ha en god autonomi i sitt arbete samt goda möjligheter för kunskapsutveckling. De faktorer inom medarbetarskapet som främjar den inre motivationen visar sig vara meningsfulla arbetsuppgifter, egenkontroll, samarbete och gemenskap samt kunskapsutveckling och en känsla av kompetens.

Inom den personaltäta och snabbföränderliga detaljhandelsbranschen ökar medarbetarnas behov av att inkluderas i beslutsfattande och ta mer ansvar. Detta väcker frågor om hur organisationer arbetar med att skapa mening, öka inflytande och ansvar för att främja medarbetarskap. Syftet med studien är att undersöka hur stora organisationer inom detaljhandelsbranschen på den svenska marknaden går till väga för att styra mot ett stärkt medarbetarskap och ett ökat ansvar hos medarbetare. Studiens analysmodell utgick från strukturell och psykologisk empowerment ur ett organisatoriskt perspektiv för att undersöka medarbetarskapandet. En kvalitativ metod användes för insamling av empiri. Primärdata utgjordes av semistrukturerade intervjuer med sex respondenter från två organisationer inom detaljhandelsbranschen och sekundärdata i form av interna styrdokument. Resultatet visar på flera metoder för hur organisationerna stärker medarbetarskapet och ger mer ansvar till medarbetarna, samtidigt som organisationerna har tydliga förväntningar på hur medarbetarna förväntas agera. Organisationerna lyckas således styra för att stärka medarbetarskapet.

Bakgrund: Svenska myndigheter har fått i uppdrag av Regeringskansliet att möjliggöra arbete hemifrån. Ett hybridledarskap innefattar förväntningar om att man ska kunna behärska variationen mellan distansledarskap och ledarskap på plats. Hybridmöten är möten som kan tas digitalt med hjälp av olika videokonferensverktyg. Hybridledarskap är här för att stanna vilket öppnar upp för konsekvenser som kanske inte varit lika framträdande tidigare. Individuella och grupprelaterade resultat är beroende av ett gott ledarskap. Det gäller som chef att vara tillgänglig och extra lyhörd för sina medarbetares individuella behov vilket förutsätter ett kommunikativt och aktivt ledarskap. Genom ny digital teknik och den pågående digitala utvecklingen genomgår arbetsmarknaden just nu en stor förändring som påverkar flera branscher. Med det förändrade arbetslivet uppmärksammas ledarskapet vid distansarbete mer och mer. Det råder en tvetydighet i forskningen kring hur ledarskapet i en organisation påverkas när det delvis förläggs på distans, alltså hybrid. Det krävs ytterligare forskning för att förstå hur hybridarbete påverkar chefers möjligheter att utföra sitt ledarskap. Detta skapar ett intresse att undersöka chefers upplevelser av att utföra hybridledarskap. Problemformulering: PF1: Hur påverkar hybridarbete det individuella ledarskapet enligt chefer inom myndigheten? PF2: Hur beskriver cheferna en önskvärd hybrid arbetsplats med avseende på framtida möjligheter och utmaningar? Syfte: Studiens syfte är att undersöka och analysea hur chefer inom en statlig myndighet upplever att hybridarbete påverkar deras ledarskap samt vilka utmaningar och möjligheter som kan finnas. Metod: Då syftet med studien är att undersöka upplevelser har en kvalitativ undersökningsmetod använts. Data har samlats in genom tio semistrukturerade digitala intervjuer med chefer inom en svensk myndighet via Zoom och Skype. Slutsats: Studien visar att hybridarbete kan ha en positiv inverkan på hybridledarskapet på

Problembakgrund: Digitaliseringen har lett till att medarbetare i en organisation inte alltid längre befinner sig på kontoret samtidigt. Det har lett till att både hybridledare och medarbetare behöver anpassa sig till detta. En avsaknad av ansikte-mot-ansikte interaktioner riskerar att påverka tilliten och dialoger negativt. Gemenskap och sociala aktiviteter blir också svårare att genomföra och förbättra. Detta blir en utmaning för medarbetarskapet och organisationen. Syfte: Syftet med denna studie är att öka förståelsen för hur hybridledare och medarbetare upplever fyra faktorer som återfinns i medarbetarskap fungerar. Genom att undersöka faktorerna kommer studien kunna bidra till en ökad förståelse över hur det fungerar att arbeta hybrid. Metod: En fallstudie med triangulering. Kvalitativ data har samlats in via fyra semistrukturerade intervjuer med hybridledare. Den kvantitativa datan har samlats in via en enkätundersökning på medarbetarna med 22 svar. Analys: Analysen visar att dialogen är en viktig faktor för att skapa möjlighet till förtroende och öppenhet, den är öppen och ärlig trots en hybrid arbetsmiljö. Studien indikerar att hybridledarna och medarbetarna har tillit till varandra men att den hybrida arbetsmiljön haft sin påverkan. Sociala aktiviteter kan anordnas, men blir svårare när samtliga ej är på kontoret. Studien påvisar att gemenskapen och samarbetet blir utmanat vid en hybrid arbetsmiljö men att trots det fungerar det. Slutsats: Denna studie fastställer att det finns goda förutsättningar för att medarbetarskapet ska rotera. Samtliga vill att den hybrida arbetsmiljön ska fungera, det är därför de också får det att fungera bra trots utmaningarna. Hybridledare och medarbetare är överens om att den hybrida arbetsmiljön har påverkat förtroendet för varandra, det gör det svårare att samarbeta. Trots det indikerar studien på att både förtroendet och gemenskapen är bra och att en öppen och ärlig dialog förs. Sociala aktiviteter blir svårare att anordna, Background: Digitalization has led to employees in an organization not always being present in the office at the same time. This has required both hybrid leaders and employees to adapt. The absence of face-to-face interactions negatively affects trust and dialogues. Building collaboration and connection and engaging in social activities also becomes more challenging. This poses challenges to employee engagement and the organization. Purpose: The purpose of this study is to enhance understanding of how hybrid leaders and employees perceive four factors that are present in employee engagement. By examining these factors, the study will contribute to a greater understanding of how hybrid work functions. Method: A case study with triangulation of qualitative and quantitative research. Empirical data has been collected through 4 semi-structured interviews and a survey with 22 answers. Analysis: Analyses reveal that dialogue is an important factor in fostering trust and openness, even in a hybrid work environment. The study also indicates that there is trust among team members, but the hybrid work environment has had its impact. Social activities can be organized but become more difficult when not everyone is in the office. The study also shows that connection and collaboration are challenged in a hybrid work environment, but overall, they function well. Conclusion: The present study establishes that there are favourable conditions for employee engagement to thrive. All participants want the hybrid work environment to work, and they manage to make it work despite the challenges. All the participants agree that the hybrid work environment has affected trust among team members and made collaboration more difficult. However, the study indicates that both trust and connection are strong, and an open and honest dialogue is maintained. While social activities are more challenging to organize, they are still carried out, although hybrid leaders express a desire to improve in thi

Organisationer kan inte kringgå att de lever i en värld med en global konkurrens vars överlevnad riskeras om de inte fokuserar på det ständiga förbättringsarbetet. Skiftet till den hybrida arbetsplatsen som har blivit alltmer populärt har medfört både stora och små förändringar för inte bara ledare men även för medarbetare i organisationer. En av förutsättningarna för ett framgångsrikt förbättringsarbete är att ledare lyckas med sitt engagemang få medarbetare att vara delaktiga. Syftet med denna studie har varit att fördjupa kunskapen kring att leda just arbetet med ständiga förbättringar vid hybrid arbetssätt. För att uppnå studiens syfte valde författarna att utgå från en kvalitativ ansats med semistrukturerade intervjuer av ledare och kvalitativa enkäter som medarbetarna i organisationen fick svara på. Resultatet visade delvist att organisationen värdesätter öppet kommunikationsklimat och tydliga, men även engagerade ledare eftersom det har medarbetare som är i behov av att bli uppmärksammade och sedda. Resultatet visar också att majoriteten av organisationens ledare och medarbetare saknar tydlighet när det gäller deras strategiska kvalitetsutvecklingsarbete., Organizations cannot avoid the fact that they live in a world with increased global competition where they risk their survival if they do not focus on working with continuous improvements. The shift to the hybrid workplace that has become increasingly popular has brought both big and small changes for not only leaders but also employees in organisations. One of the prerequisites for successful improvement work is that leaders with their commitment succeed in getting employees to participate. The main focus for this study has been to deepen the knowledge around leading the work with continuous improvements in the hybrid workplace. To achieve the purpose of the study, the authors chose a qualitative approach that was obtained with semi-structured interviews of leaders and with a qualitative survey that the employees in the organisation got to answer. The results showed that the organisation values an open communication climate, clear but also committed leaders because their employees need to be noticed and seen. The result also shows that most of the leaders and employees within the organisation lack clarity regarding their strategic quality development work.

Bakgrund och problem: Studien har avsikt att undersöka hur det vardagliga ledarskapet uppfattas av medarbetare inom Borås Stad. Detta eftersom att ledarskap idag kan definieras och uppfattas olika beroende på bakomliggande faktorer, exempelvis hur det skiljer sig mellan det uppfattade manliga respektive kvinnliga ledarskapet. Syfte och metod: Det primära syftet med denna studie är öka förståelsen vad gäller uppfattade ledarskapsutmaningar, om det skiljer sig mellan ett manligt och kvinnligt ledarskap och hur det vardagliga ledarskapet uppfattas bland medarbetarna inom den offentliga sektorn. Metoden som har använts i denna studie är en kvalitativ empirisk ansats, närmare bestämt semistrukturerade intervjuer med tio medarbetare inom Borås stad där hälften av undersökningspersonerna har en manlig- respektive kvinnlig ledare. Resultat: Resultatet av den empiriska studien tyder på att det föreligger en samstämmighet hos medarbetare inom Borås Stad gällande hur de upplever det vardagliga ledarskapet. Det insamlade materialet har analyserats utifrån ledarskapsteorier, transformativt ledarskap, medarbetarskap och genusperspektiv. Slutsats: I den utvalda organisationen inom den offentliga sektorn i Borås Stad är medarbetarna överlag mycket nöjda med hur det vardagliga ledarskapet utförs i praktiken. Medarbetarna inom Borås Stad anser att det inte förekommer större skillnader hur medarbetarna uppfattar det vardagliga ledarskapet, beroende på om medarbetarna innehar manliga eller kvinnliga ledare. Medarbetarna är tillfredsställda med hur organisationen arbetar med involvering av medarbetare men att det finns potential till förbättring vid större organisationsförändringar., Background and problem: The study intends to investigate how everyday leadership is perceived by employees within the Borås Stad. This is because leadership today can be defined and perceived differently depending on underlying factors, for example how it differs between male and female leadership. Purpose and method: The primary purpose of this study is to increase understanding regarding perceived leadership challenges, whether there is a difference between male and female leadership and how everyday leadership is perceived among employees in the public sector. The method that has been used in this study is a qualitative empirical approach, more precisely semi-structured interviews with ten employees within Borås Stad where half of the respondents have a male or female boss. Results: The results of the empirical study indicate that there is a consensus among employees within Borås Stad regarding how they experience everyday leadership. The collected material has been analyzed based on leadership theories, transformative leadership, employeeship and gender perspective. Conclusion: In the selected organization within the public sector in Borås Stad, the employees are generally very satisfied with how the everyday leadership is carried out in practice. The employees within Borås Stad believe that there are no major differences in how the employees perceive everyday leadership, depending on whether the employees have male or female leaders. The employees are satisfied with how the organization works with the involvement of employees, but that there is potential for improvement in case of major organizational changes.

Bakgrund: Medarbetarskap är ett alltmer uppmärksammat begrepp som förekommer rikligt idet svenska arbetslivet. Medarbetarskap finns på alla arbetsplatser och det som skiljer åt är hur utvecklat det är. Den svenska handeln är näringslivets största arbetsgivare där detaljhandeln ingår. Den svenska detaljhandeln har en hög personalomsättning som tidigare studier indikerar som ett problem. Medarbetaren är en av organisationens mest värdefulla tillgångar. Tidigare studier indikerar på att utveckling av medarbetarskap ger positiva resultat på organisationer. Medarbetarskap är fördelat i fyra begreppspar som är förutsättningar till ett utvecklat medarbetarskap. Mot denna bakgrund avser studien dessa problemformuleringar: PF1: Hur upplever medarbetaren medarbetarskapet i sin butik? PF2: Hur kan medarbetarskap bidra till kunskap om personalomsättning inom den svenska detaljhandeln? Syfte: Den föreliggande studiens syfte avser att bidra med kunskap om den svenska detaljhandelns personalomsättning genom att undersöka medbetarens upplevelse av medarbetarskap i sin butik. Teori: Medarbetarskap och personalomsättning är studiens två teorier. Metod: Denna studie har en kvalitativ forskningsstrategi. Det har genomförts semistrukturerade intervjuer med tolv medarbetare som alla arbetar i den svenska detaljhandeln. Medarbetarna arbetar alla inom samma hemelektronikföretag men i olika butiker. Resultat: Studiens resultat visar att gemenskap och meningsfullhet är viktiga begrepp för medarbetarna i deras upplevelse av medarbetarskap. Medarbetarna ser alla att medarbetarskap kan påverka den svenska detaljhandelns personalomsättning. Slutsats: Medarbetarna upplever medarbetarskapet olika och växelverkan mellan begreppsparen stämmer överens mot tidigare studier. Det kan finnas ett samband mellan medarbetarskap och personalomsättning. Arbetar organisationer med att utveckla deras medarbetarskap kan det motverka personalomsättning., Background: Co-workership is an increasingly noticed concept that occurs abundantly in Swedish work culture. Co-workership exists in all workplaces, but the level of developed Coworkership is what sets it apart. Swedish trade is the largest employer by business, which includes retail trade. Swedish retail has high staff turnover, which previous studies indicate as a problem. The co-worker is one of the organization's most valuable assets. Previous studies indicate that Co-workership development gives positive results in organizations. Coworkership is divided into four pairs of concepts that are prerequisites for a developed Coworkership. Against this background, the study refers to these problem formulations: PF1: How does the employee experience the Co-workership in their store? PF2: How can Co-workership contribute to knowledge of staff turnover in the Swedish retail? Purpose: The purpose of this study is to contribute with knowledge of Swedish retail staffturnover by examining the co-worker's experience of Co-workership in their store. Theory: Co-workership and staff turnover are the study's two theories. Method: This study has a qualitative research approach. Semi-structured interviews have been conducted with twelve employees who all work in Swedish retail. The employees all work within the same home electronics company but in different stores. Results: The results of the study show that community and meaningfulness are important concepts for the employees in their experience of Co-workership. The employees all see that Co-workership can affect Swedish retail staff turnover. Conclusion: The employees experience the Co-workership differently and the interaction between the pairs of concepts is consistent with previous studies. There may be a connection between Co-workership and staff turnover. If organizations actively work on their Coworkership development, then it can discourage high staff turnover.

Ledarskap och entreprenörskap i Småland

Ledarskap och entreprenörskap i Småland

Ledarskap och entreprenörskap i Småland

Ledarskap och entreprenörskap i Småland

Ledarskap och entreprenörskap i Småland

Ledarskap och entreprenörskap i Småland

Att sträva efter en hälsosam arbetsmiljö, där medarbetare känner trivsel och trygghet, är ett steg i att uppnå hållbarhet i arbetet och ett hållbart arbetsliv. Ett hälsosamt medarbetarskap innehåller ett gott samarbete, engagemang hos medarbetare, balans mellan arbete och fritid, tillräckliga resurser för att utföra arbetet, rätt kompetens men också förmågan till struktur och prioritera mellan arbetsuppgifter. För att skapa ett attraktivt arbete behövs hälsosamma insatser för att skapa goda förutsättningar. Medarbetares missnöjdsamhet, samt avsaknad av arbetsengagemang och arbetstillfredsställelse, visar sig i form av symtom på utmattning och stress samt sämre arbetsprestation. Syftet med studien är att beskriva upplevelser av både fysisk och psykosocial arbetsmiljö hos medarbetare inom kommunal vård och omsorg samt kommunal hälso- och sjukvård. En kvalitativ intervjustudie genomfördes med en induktiv ansats. Totalt intervjuades 9 medarbetare. Resultatet visar att informanterna upplevde relativt hälsosam arbetsmiljö, samt att de ansåg att det både var viktigt men också en skyldighet, att alla medarbetare bidrar till en hälsosam arbetsmiljö. Förutsättningar för en hälsosam arbetsmiljö, beskrivs vara god kommunikation, ett öppet och tillåtande klimat, att ha roligt tillsammans med kollegor, vara kollegial, ha en bra fysisk arbetsmiljö samt att kunna skilja på arbete och fritid.

Studien syftar till att granska och belysa medarbetarsamtalets intentioner, praktiker och konsekvenser i svenska offentliga organisationer. Medarbetarsamtalet granskas utifrån hur det framställs i organisationernas dokumentation på olika nivåer i offentlig förvaltning. Då medarbetarsamtalet har kommit att tas alltmer för givet som ett inslag i det svenska arbetslivet, har vi eftersträvat en kritisk blick på fenomenet. Studiens fyra frågeställningar utgörs av: Vilken är den institutionaliserade formen för medarbetarsamtal utifrån dokumenten? Hur motiveras medarbetarsamtal i dokumenten? Vilka önskvärda ideal och vilken normering av synen på medarbetaren framkommer i medarbetarsamtalet? På vilket sätt kommer styrning och ledarskap till uttryck i samband med medarbetarsamtalet? Vid en översikt av litteraturen på området finns det studier som fokuserar på hur medarbetarsamtalet bäst utformas och gör som mest nytta. Det verkar här finnas ett antagande om att medarbetarsamtalet fyller olika viktiga syften för organisationen, chefen eller medarbetaren - bara det genomförs på rätt sätt. Det finns mindre beskrivet om andra outtalade syften med medarbetarsamtal och få studier som ifrågasätter om medarbetarsamtal, oavsett upplägg, är motiverade och efterfrågade i dess nuvarande institutionaliserade form. Studien finner flera likheter mellan organisationerna för medarbetarsamtalets upplägg, vilket tyder på en institutionaliserad form. Dessa likheter kan förklaras utifrån olika typer av isomorfism. Organisationerna anger olika syften med medarbetarsamtalen i sina interna dokument. Dessa uttalade syften kan vara särkopplade från ett underliggande syfte med samtalen som handlar om att uppnå legitimitet. Det finns motsägelser mellan de egenskaper som efterfrågas hos medarbetarna och strukturen för medarbetarsamtalen. Mallarna för medarbetarsamtalen kan användas för att avstyra medarbetare från att reflektera alltför djupt om sådant som ligger bortom de egna arbetsuppgifterna, vilket, The focus of this study is the performance appraisal interview in the Swedish public sector. Using document analysis the study examines various policies related to performance appraisal from six different organisations. The aim is to describe the current institutionalised form of the appraisal interview and how this practice is justified according to the policies. Neo-institutional theory and the concept of functional stupidity is applied to analyse how the ideal employee is represented and the expressions of management in the documents. The results of the analysis show how isomorphism can be used to explain the similarities between the six organisations. The study also points to a potential decoupling of the expressed purpose of the interview and the unspoken intent of increased legitimacy. There are also discrepancies between the content of the policies and the practice of the interview. The templates for the appraisal interview can facilitate functional stupidity by using them to prevent employees from being too reflective.

Bakgrund och problem Den pågående globaliseringen och digitaliseringen bidrar till en förändrad kontext för många organisationer och dess arbetsformer. Utvecklingen sker snabbt och utmaningen är för många organisationer de mjuka värdena såsom ledarskap, relationer, kommunikation, kultur och engagemang. Nya tekniska lösningar möjliggör för ständig nåbarhet, vilket öppnar upp för att arbeta var som helst och när som helst. Steget från en traditionell- till en hybrid arbetsplats inbegriper såväl ledarskap som medarbetarskap där organisationens arbetssätt, roller och kommunikationsvägar kan komma att utvecklas beroende på vilken organisationskultur som råder. Hybridarbetsplas och hybridledarskap medför olika utmaningar för medarbetarna, vilka de behöver kunna hantera självständigt utan ledarens ständiga närvaro och vägledning. Utmaningarna består bland annat i att medarbetarna behöver få de kompetenser, ansvar och befogenheter så att de skall kunna utvecklas till självgående och initiativtagande individer. Ett väl utvecklat medarbetarskap innebär att medarbetarna anser att arbetsuppgifterna är meningsfulla, vilket kan leda till medarbetarnas engagemang. Syfte och metod Syftet med studien är att beskriva och analysera hur hybridledarskap kan bidra till medarbetarnas engagemang, detta för att erhålla fördjupad kunskap. Baserat på studiens syfte används en kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer som datainsamlingsmetod. Studien är genomförd på en organisation som arbetar med folkbildning inom den ideella sektorn i Sverige. Slutsats Studien visar på att det finns tydliga indikationer på att hybridledarskap kan bidra till medarbetarnas engagemang genom att skapa förutsättningar för ett fungerande medarbetarskap. Föreliggande studie visade på fyra teman med tillhörande faktorer som bidrar till medarbetarnas engagemang; kommunikation och tillgänglighet (digitala verktyg, lyhördhet och närvarande, flexibilitet och transparens), förväntningar på prestation (trygghet, Background and problem The ongoing globalization and digitalization contribute to a changed context for many organizations and their working methods. This development changes rapidly and the challenge for many organizations is often the soft values such as leadership, relationships, communication, culture, and commitment. New technical solutions enable constant accessibility, which opens up for working anywhere and anytime. Mowing from a traditional workplace to a hybrid workplace includes both leadership and employees, where the organization's working methods, roles, and communication paths may be developed depending on the organizational culture. Hybrid workplaces and hybrid leadership pose various challenges for employees, which they need to be able to handle independently without the leader's constant presence and guidance. These challenges include the fact that employees need to give the skills, responsibilities, and powers so that they can develop into independent and initiative-taking individuals. A well-developed co-operation means that the employees consider the tasks to be meaningful, which can lead to employee engagement. Purpose and method The purpose of the study is to describe and analyze how hybrid leadership can contribute to 2employee engagement, in order to obtain in-depth knowledge. Based on the purpose of the study, a qualitative method is used with semi-structured interviews as a data collection method. The study was conducted at an organization that works with public education in the non-profit sector in Sweden. Conclusion The study shows that there are clear indications that hybrid leadership can contribute to employee engagement by creating the conditions for a functioning employeeship. The present study identified four themes and associated factors that contribute to employee engagement; communication and accessibility (digital tools, responsiveness and presence, flexibility and transparency), expectations for performance (confident in job

Pandemin som bröt ut till följd av covid-19 var till stor del startskottet för organisationer att börja använda virtuella verktyg i en större grad för att kunna arbeta i fler arbetsmiljöer än i endast den traditionella, vilket har varit i organisationens lokaler. Många organisationer har genom det till viss del påtvingade bytet till den virtuella arbetsmiljön upptäckt att det finns många möjligheter med denna flexibilitet som de i framtiden vill fortsätta att nyttja. Vanligt är att organisationer övergår till en lösning där de vill försöka utnyttja fördelarna med respektive arbetsmiljö genom att kombinera arbete i organisationens lokaler med arbete på andra platser i en hybrid arbetsmiljö. Skiftet till en ny typ av arbetsplats medför många förändringar för både ledare och medarbetare inom organisationer. Ledarskap förändras ständigt och den mer moderna synen på olika typer av ledarskap skiljer sig gentemot mer traditionella synsätt där ledarskap ofta förknippas med att ge order och inneha auktoritet. Medarbetare i mer moderna synsätt på ledarskap innehar större frihet och förväntas ta mer ansvar i sina arbetsroller, vilket är starkt förknippat med medarbetarskap. Precis som mycket annat inom organisationer påverkas av ett byte av arbetsmiljö, så görs även ledarskap och medarbetarskap det och behöver anpassas därefter. Studien har besvarat denna problemformulering, det vill säga hur ledarskap kan anpassas i en hybrid arbetsmiljö för att främja medarbetarskap. Denna problemformulering har besvarats med hjälp av 12 intervjuer med medarbetare och ledare inom en organisation som har gått från arbete i organisationens lokaler, via hemarbete under två år, till att i framtiden bedriva arbete i en hybrid arbetsmiljö. Resultatet visade att ledarskapet på en generell nivå behöver anpassas för att främja medarbetarskap vid en övergång till en hybrid arbetsmiljö, men att behovet av anpassning skiljer sig åt utifrån kontextuella skillnader och förutsättningar. Vissa delar av meda

Syfte: Syftet med studien är att ur ett ledar- och medarbetarperspektiv undersöka om och i så fall hur ett tillverkningsföretag tillämpar empowerment i deras styrning. Vi vill även ge förslag på hur tillverkningsföretaget kan vidareutveckla empowerment. Metod: Vi har genomfört semistrukturerade intervjuer med totalt 11 individer från ett tillverkningsföretag. 7 av intervjuerna var med anställda med chefsposition och resterade intervjuer var med medarbetare. I analysen har medarbetarnas och ledarnas svar från intervjuerna jämfört med varandra, där sekundärdata har vävts in. Resultat och slutsats: Resultatet från vår studie visar att företaget tillämpar empowerment i deras styrning. Det undersökta företaget har med hjälp av teknikerna strukturell- och psykologisk empowerment skapat en arbetsmiljö där empowerment är närvarande. Den första slutsatsen som vi kan ta är att tillverkningsföretaget har anpassat empowerment till deras bransch och organisation. Den andra slutsatsen är att det förekommer brister, som t.ex. stöd, möjligheter, påverkan m.fl. inom strukturell och psykologisk empowerment. Examensarbetets bidrag: Vår studie bidrar till att företagsledare inom tillverkningsindustrin, samt andra branscher, får en tydligare riktlinje eller lärdom vid tillämpningen av empowerment i deras styrning. Förslag till fortsatt forskning: Förslag till fortsatt forskning är att göra liknande studie i samma bransch, men fokus på ett mindre företag eller företag utomlands. Ett annat förslag är att göra ett kompletterade studie inom ett tillverkningsföretag med fokus på andra tekniker inom empowerment än vad vi har undersökt., Aim: The aim of this study is to investigate whether and if so, how a manufacturing company applies empowerment in their governance, from a leader and employee perspective. We also strive to be able to give suggestions on how the company can increase the degree of empowerment in their governance. Method: We conducted semi-structural interviews with a total of 11 employees from a manufacturing company. 7 of the interviews were with employees with leader positions and the remaining interviews were with employees. In the analysis, the employees 'and managers' responses from the interviews have been set against each other, where secondary data has been woven in. Results and conclusions: The results from our study show that the company applies empowerment in their management. With the help of the techniques of structural- and psychological empowerment, the studied company has created an environment where empowerment is present. The first conclusion that we can draw is that the manufacturing company has adapted empowerment to their industry and organization. The second conclusion is that there are shortcomings, such as support, opportunities, influence, etc. in structural- and psychological empowerment. Contribution of the thesis: Our study contributes to leaders in manufacturing industry, as well as other industries, gaining a clearer guideline or knowledge in application of empowerment in their governance. Suggestions for future research: Suggestions for further research are to do a similar study in the same industry, but to examine smaller companies or abroad companies. Another suggestion is to make a supplementary study within a manufacturing company with a focus on other techniques in empowerment than those we have studied.

Bakgrund: Som en följd av Covid-19 behövde organisationer världen över ställa om från ett fysiskt kontorsarbete till ett ofrivilligt distansarbete. Tidigare forskning har framför allt konstaterat att medarbetare har både positiva och negativa upplevelser av det ofrivilliga distansarbetet. I dagsläget finns det däremot en avsaknad av forskning som belyser medarbetarnas ansvar, delaktighet och inflytande i arbetet, närmare bestämt medarbetarskapet, inom denna kontext. Eftersom medarbetarskap är kontextburet är en sådan kunskap kritisk att uppnå. Syfte: Att beskriva medarbetarskapet i kontexten av ett ofrivilligt distansarbete ur ett medarbetarperspektiv. Metod: Studien antar ett tolkande förhållningssätt och utgörs av en deduktiv teoriansats, kvalitativ forskningsdesign samt en kollektiv fallstudie där sju medarbetare utgör fallet. Forskningen har sin grund i fyra centrala teorier, vilket innefattar medarbetarskapets tre hörnstenar, medarbetarskapshjulet, det utvidgade medarbetarskapshjulet samt de fyra nivåerna av medarbetarskap. Insamling av empiri har genomförts med hjälp av semistrukturerade intervjuer. Resultatet från datainsamlingen har analyserats genom en deduktiv tematisk analysmetod, där fyra huvudteman skapades: engagemang och meningsfullhet i arbetet, aktivt ansvarstagande, socialt samspel och relationer samt öppen och förtroendefull dialog. Slutsats: Studiens resultat beskriver att medarbetarskapet i kontexten av ofrivilligt distansarbete innefattar en god gemenskap, ett bra samarbete och öppen dialog. Resultatet visar dock att det krävs mer av medarbetaren själv för att upprätthålla detta vid distansarbete. Över lag har känslan av meningsfullhet varit stark och nivån av engagemang hög. Hängivenheten till arbetsgivaren har i grund och botten varit hög men det har periodvis varit svårt att upprätthålla denna känsla till följd av den fysiska distanseringen. Medarbetarskapet kan även beskrivas med en blandning, Background: Because of Covid-19, organizations had to switch from the traditional office setting to remote work. Previous research indicates that employees have had both positive and negative experiences of involuntarily remote work. However, there is a lack of research regarding the employee’s own responsibility, participation, and influence at work, more exactly the co-workership, in this context. Since co-workership is contextually bound, reaching such an understanding is critical. Purpose: To describe the co-workership in the context of involuntarily remote work from an employee perspective. Method: The study takes on an interpretative approach and consists of a deductive theory-approach, a qualitative research design, and a collective case study where the case consists of seven employees. Moreover, the study has its starting point in four central theories: the three cornerstones of co-workership, the co-workership wheel, the extended co-workership wheel, and the four levels of co-workership. Data has been collected through semi structured interviews. The results from the data collection have been analyzed with a deductive thematic analysis, where four main themes were produced: engagement and meaningfulness at work, social interactions and relationships, active responsibility-taking, and open and trustful dialogue. Conclusion: The result describes that co-workership in the context of involuntarily remote work is characterized by good fellowship, collaboration, and open dialogue. However, the result implies that more is required from the employees themselves to maintain this. Overall, there has been a strong sense of meaningfulness and a high level of engagement. The dedication toward the employer has been high but it has been periodically difficult to maintain this feeling because of the physical distancing. Finally, the co-workership can be described as a combination of the adaptable, specialized, and enterprising levels of co-workership.

“Survival of the fittest” är evolutionsteori som skrevs av Darwin. Även för organisationer är det viktigt att kontinuerligt anpassas och utvecklas för att kunna säkra sin morgondag. Medarbetarnas engagemang är en förutsättning för detta förbättringsarbete. Med hjälp av rätt ledarskap kan medarbetarengagemang uppnås. Syftet med denna studie var att kartlägga hur ledare i ett antal organisationer skapar engagemang hos medarbetare för att delta i organisationens förbättringsarbete. Genom att utforska ledarskapet i organisationer som fått kvalitetsutmärkelse har denna kvalitativa intervjustudie tagit fram övergripande teman och nyckelord som indikerar ledarens sätt att skapa engagemang hos medarbetare. Det som framkom i studien var att ledaren behöver vara öppen, lyhörd och tydlig. Vidare behöver ledaren arbeta med uppföljning och uppmuntra medarbetare att ha en bred förståelse för organisationen. Ledare behöver även involvera, stötta, ge mandat och ha tillit till medarbetarna. Utöver detta har studien kommit fram till att ledaren behöver främja en förbättringskultur i organisationen. Studiens resultat stämmer väl överens med befintliga teorier om ledares sätt att skapa engagemang hos medarbetare. En vidare syn på studiens resultat tillsammans med den teoretiska referensramen gav en teori om att medarbetarens engagemang för förbättringsarbete har två grundpelare. Dels behöver medarbetaren känna trygghet men även ha en drivkraft att delta i förbättringsarbetet. Trygghet och drivkraft kan ledaren påverka genom att införliva ett ledarskap som framkommit genom denna studie. Detta kan ses som ett bidrag till samhällsutvecklingen där varje organisation som vill överleva bör se till att dessa faktorer tillämpas., "Survival of the fittest" is an evolutionary theory written by Darwin. It is also important for organizations to ensure their future by continuously adapting and developing. The engagement of the employees' is a prerequisite for continuous improvements within organizations. With the right leadership, employee engagement can be achieved. The purpose of this study was to map how leaders in a number of organizations create engagement among employees to participate in the organization's continuous improvements. By exploring leadership in organizations that have received quality awards, this qualitative interview study has identified overarching themes and keywords that indicate how leaders create employee engagement. What emerged in the study was that the leader needs to be open, responsive and clear. Furthermore, the leader needs to work with follow-up and encourage employees to have a broad understanding of the organization. Leaders also need to involve, support, give mandate and have trust in employees. In addition to this, the study has concluded that the leader needs to promote a culture of continuous improvement in the organization. The results of the study are in good agreement with existing theories about leaders' ways of creating employee engagement. The results of the study together with the theoretical frameworks resulted in a theory which consists of two pillars of the employee's commitment to continuous improvements. On the one hand, the employee needs to feel secure in their environment, but also have a driving force to participate in the improvement work. Security and drive can be influenced by the leader by incorporating a leadership that has emerged through this study. This can be seen as a contribution to the development of a society where every organization that wants to survive should ensure that these factors are applied, 2022-06-05

Utgångspunkten har varit att undersöka och belysa chefers upplevelse av det sociala och organisatoriska arbetsmiljöansvaret och vad som driver och ger chefer arbetsmotivation. Med organisatorisk arbetsmiljö menas att det är arbetsgivarens ansvar att sätta de yttre ramarna kring styrning, ledning och fördelningen av arbetsuppgifter samt att det finns delaktighet och engagemang. Den sociala arbetsmiljön menas att arbetsgivaren ger förutsättningar för arbetet som inbegriper social tillhörighet, samarbete samt stöd från övriga kollegor och chefer. Studien var av kvalitativ karaktär och med hjälp av semistrukturerade intervjuer av chefer inom vård-och omsorg kunde vi få fram det resultat vi presenterar i uppsatsen. Studiens resultat redogör hur cheferna beskriver sina erfarenheter och upplevelser från sitt arbete med den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. 4 huvudkategorier framkom, samt 14 subteman identifierades som belyser de positiva och negativa faktorer som påverkade de olika enhetschefernas upplevelse av ansvaret för verksamhetens sociala och organisatoriska arbetsmiljö, samt om hur de fick sin arbetsmotivation och upplevelsen kring sin egen arbetsmiljö. Utifrån resultatet från intervjuerna framkommer att arbetsmiljön påverkas av flera olika faktorer. En del är saknaden av resurser gällande administrativa uppgifter samt att cheferna måste hålla sig inom budgeten. En gemensam upplevelse från de intervjuade cheferna handlar om faktorer som exempelvis budgetansvar, bemanning, tidsbrist, samt behovet av stöd från ledning och stödfunktioner där upplevelsen var mer eller mindre positivt och negativt påverkningsbara, förmedarbetarnas organisatoriska och sociala arbetsmiljö¨. Slutsatsen utifrån resultatet är att chefen har en viktig roll, därför är det av vikt att organisationen belyser problemområdet, samt fokuserar på hur chefer inom vård och omsorg ska kunna arbeta efter de krav och uppsatta mål som verksamheten ställer utan att det krockar med arbetsmiljön. Vi h

Ledarskap och entreprenörskap i Småland

Välfärdssektorn i Sverige har sedan 1980-talet styrts med styrprinciper som till stor del hämtats från tillverkningsindustrin. Det har inneburit standardiserad arbetsdelning och managerialism vilket har medfört att professionernas handlingsutrymme kommit att inskränkas. Fokus för verksamheterna har varit mätbarhet och måluppfyllelse snarare än brukarens behov. Utmaningen avseende kompetensförsörjning inom de kommunala omsorgsverksamheterna idag innebär förutom att utveckla hållbara strategier för rekrytering att skapa förutsättningar som är hållbara för befintliga medarbetare. Under senare år har därför nya metoder för ledning och styrning av verksamheterna förespråkats. Dessa har fokus på tillitsskapande relationer mellan ledarskap, medarbetarskap och brukare. Till följd därav är det intressant att ta del av hur medarbetarna i en kommunal omsorgsverksamhet ser på sina förutsättningar hur de förhåller sig till sitt eget medarbetarskap samt deras möjligheter att utöva självledarskap. Detta studeras genom kvalitativ intervjustudie med sex medarbetare i en kommunal omsorgsverksamhet. Resultatet visar att medarbetarnas upplevelser av sina möjligheter att utöva medarbetarskap och självledarskap till stor del påverkas av uppgifternas karaktär. Det finns en hög motivation att utföra de arbetsuppgifter som direkt skapar mervärde för brukarna. Det är dock de mer standardiserade arbetsuppgifterna som är associerade med formellt ansvar vilket gör att upplevelsen av kontroll skiljer sig beroende på uppgift. Då medarbetarskap och ledarskap är tydligt sammanlänkade påverkar verksamhetens ledarstrategier möjligheten till att utöva medarbetarskap och självledarskap. Tillitsbaserad styrning och ledning utgår från ett tydligt brukarfokus, mer handlingsutrymme till professionerna och ökad möjlighet till kunskapsutveckling., Since the 1980s, the welfare sector in Sweden has been governed by control principles that have largely been taken from the manufacturing industry. This has meant standardized division of labor and managerialism, which result in the professionals' room for maneuver has been reduced. The focus for the operations has been measurability and goal fulfillment rather than the user's needs. The challenge regarding the supply of skills in the municipal care activities today creates, in addition to developing sustainable strategies for recruitment, creating conditions that are sustainable for existing employees. In recent years, therefore, new methods for management and control of operations have been advocated. These focus on trust-building relationships between leadership, employees and users. Thereupon it is interesting to take part in how the employees in a municipal care operation view their conditions, how they relate to their own employeeship and their opportunities to exercise self-leadership. This is studied through a qualitative interview study with six employees in a municipal care operation. The results show that employees' experiences of their opportunities to exercise co-operation and self-leadership are greatly influenced by the nature of the tasks. There is a high motivation to perform the tasks that directly create added value for users. However, it is the more standardized tasks that are associated with formal responsibility that make the experience of control different depending on the task. As employeehood and leadership are clearly linked, business leadership strategies affect opportunities to exercise employeehood and self-leadership. Trust-based management and governance is based on a clear user focus, more room for maneuver for professionals and increased opportunities for knowledge development.

Syftet med studien är att få en djupare förståelse för hur distansarbete påverkar chefers ledarskap i deras arbetsliv. Vi vill även se om motivationen påverkats samt om cheferna därmed fått förändra sitt sätt att motivera på grund av distansarbetet. Vidare vill vi även ta reda på om chefernas work-life balance har påverkats av distansen eller om det mest är sammankopplat med chefstiteln i sig. För att kunna besvara detta syfte har vi formulerat följande frågeställningar: Hur har distansarbetet förändrat chefernas sätt att leda sin grupp? Vilka möjligheter finns till en bra work-life balance vid distansarbete och i rollen som chef? Hur upplever cheferna motivationen vid distansarbete? I vår studie har vi använt oss av teorier kring olika ledarstilar, medarbetarskap, kommunikation och feedback. Vi har även redogjort för teorier om work-life balance, bland annat dess utveckling över tid för att sedan komma in på teorier kring tillgänglighet, ledarskap på distans och motivation. I motivationsdelen har vi bland annat skrivit om ledarens förmåga att motivera samt skillnaden mellan inre och yttre motivation. Vi har utfört 8 stycken intervjuer med olika gruppchefer på ett större företag som utgör vår empiri. Utifrån de teorier vi valt ut har vi sedan analyserat empirin. Med utgångspunkt i våra resultat kunde vi sedan dra slutsatser kring våra frågeställningar där vi bland annat har kunnat se att distansarbetet haft stor påverkan på chefers ledarskap. Vi kunde även se att motivationen har påverkats till det negativa men inte på grund av ändrat ledarskap utan distansen och situationen i sig. När det kommer till frågeställning om work-life balance har vi sett att mer flexibilitet har uppstått och detta har varit både positivt och negativt.

Enligt en studie som Gallup (2017) genomfört är det endast 14 % av alla medarbetare i Sverige som upplever aktivt engagemang i förhållande till sitt arbete. Detta skapar en negativ påverkan ur en ekonomisk aspekt men även för arbetsmiljön. Med detta som utgångspunkt var syftet med den här studien att undersöka samband mellan SKR:s mätverktyg för hållbart medarbetarengagemang och vad forskningen menar har störst påverkan på motivation. Vidare avsåg studien även att studera kännetecken för medarbetarskap i verksamheter med högt engagemangsindex och se hur detta kunde mätas. I teorikapitlet lyftes teori kring kvalitetsutveckling, medarbetarskapet utifrån Velten et al. (2017) tre pelare, som anses vara grunden för arbetsglädje och avslutningsvis de faktorer som enligt forskning anses ha störst inverkan på motivation (mening, självbestämmande kompetens och inflytande). Urvalet för studien var arbetsgrupper som uppmätt högt värde på engagemangsindex 2020. Studien var av designen fallstudie och har använt flera metoder i datainsamlingen. En kvalitativ del av studien genomfördes genom en granskning av HME - modellens index för hållbart medarbetareengagemang (HME) och fyra intervjuer, i den kvantitativa delen gjordes en enkätstudie. Av resultatet framkommer att tre av sex påståenden i mätverktyget HME inte anses ha stöd i forskning kring motivation. Medarbetarskapet i verksamheter med högt HME kan sammanfattas genom tre huvudområden med två till fyra delområden. Studiens slutsats var att dessa kännetecknas av faktorer som kan knytas till Velten et al. (2017) tre pelare men även till de faktorer som enligt forskning har störst påverka på motivation. Den kvalitativa studien valideras genom enkätstudien som också visar att medarbetarskapet kan mätas genom det verktyg som studien utvecklat., According to a study by Gallup (2017), only 14% of all employees in Sweden experience engagement in relation to their work. This creates a negative impact from an economic aspect but also on the work environment. With this as a starting point, the purpose of this study was to investigate the relationship between SKR's measurement tool for sustainable employee engagement (HME) and what the research believes has the most significant impact on motivation. Furthermore, the study also intended to study the characteristics of employees in companies with a high commitment index and see how this could be measured. The theory chapter highlights the theory of quality development, the collaboration based on Velten et al. (2017) three pillars, which are considered to be the basis for job satisfaction and finally, the factors that, according to research, are considered to have the most significant impact on motivation (meaning, self-determining competence and influence). The sample for the study was working groups that measured high value on the engagement index 2020. The study was by design a case study and has used several methods in the data collection. A qualitative part of the study was conducted by reviewing the HME model's index for sustainable employee engagement (HME) and four interviews. In the quantitative part, a questionnaire study was conducted. The results show that three out of six statements in the measurement tool HME are not considered to support research on motivation. Employeeship in organizations with a high HME can be summarized through three main areas with two to four sub-areas. The study concluded that these are characterized by factors that can be linked to Velten et al. (2017) three pillars and the factors that, according to research, have the most significant influence on motivation. The qualitative study is validated through the questionnaire study, which also shows that employeeship can be measured through the study's tool., 2021-06-06

För att kunna ta reda på hur kvaliteten inom vården kan höjas, måste blicken vändas inåt organisationen och studera arbetsmiljön samt möjliga faktorer som kan påverka denna. Studien analyserar ledarskapsmetoder och arbetsmiljö för att undersöka om ledaren hade den största påverkan på medarbetarna eller om det fanns någon annan möjlig faktor som kunde öka motivationen och hållbarheten inom vårdyrket. Detta gjordes genom en litteraturstudie av nio vetenskapliga artiklar. Studien påvisade ett sammanhang mellan ledarskap och medarbetares hälsa och välbefinnande, men lyfte även fram andra faktorer som inte har ledarskapet som primär grund för påverkan på arbetsmiljön. Ledarskapet i sig visade sig dessutom kunna påverkas av verksamhetens nivå av chefsstöd och genom interventioner påverkas till att skapa en mer effektiv, motiverande och hållbar arbetsplats.

Idag finns det en stor konkurrens mellan butiker inom dagligvaruhandel, varav ledningen är i ett stort behov av sin arbetskraft. Medarbetarskap är ett begrepp som belyser medarbetarnas engagemang och ansvarstagande på arbetsplatsen. I dagsläget finns det en medvetenhet om att cheferna bör kunna påverka medarbetarskapet, däremot finns det inte några konkreta metoder eller verktyg för hur medarbetarskapet kan bli inverkat på. I samband med att det finns en vetskap om att icke-finansiella belöningar kan påverka anställdas beteende på arbetsplatsen, väcks intresset för om de här även kan ha en inverkan på medarbetarskapet. Studiens syfte är att redogöra kring förutsättningar som behövs för att uppnå ett gott medarbetarskap och att ta reda på ifall icke-finansiella belöningar kan inverka på medarbetarskapet. I den teoretiska referensramen beskrivs teorier om medarbetarskap och belöningar, däribland förklaras medarbetarskapshjulet och icke-finansiella belöningar. Datainsamlingen baseras på en kvalitativ metod, där sju butiksmedarbetare har intervjuats. Av studien framgick öppenhet och förtroende mellan medarbetarna vara faktorer som bidrog till ett gott medarbetarskap. Det framkom att ansvarsfördelning var en viktig aspekt för medarbetarna, både för skapandet av engagemang men också för att få medarbetarna att stanna kvar på arbetsplatsen. Därav kunde det konstateras att icke-finansiella belöningar i form av arbetsberikning och utveckling i form av varierade arbetsuppgifter kunde vara avgörande för medarbetarskapet. Olika former av erkännande och positiv återkoppling kunde användas för att skapa öppenhet och engagemang hos medarbetarna. Sociala aktiviteter kunde användas för att belöna medarbetarna och kunde konstateras inverka på medarbetarskapet i form av gemenskap. På grund av studiens begränsningar kan inga säkra slutsatser dras. Förslag till fortsatt forskning är exempelvis att studera medarbetarskapet utifrån butikernas storlek, studera medarbetarskapet utifrån chef, Today, there is a great deal of competition between stores in the grocery trade, of which the management is in great need of its labor. Empowerment/employeeship is a concept that highlights employees' commitment and responsibility in the workplace. At present, there is an awareness that managers should be able to influence employeeship, however, there are no concrete methods or tools for how employeeships can be affected. In connection with the knowledge that non-financial rewards can affect employees' behavior in the workplace, it arouses interest in whether they can have an impact on employeeship. The purpose of the study is to report on the conditions needed to achieve good employeeship and to find out if non-financial rewards can affect employeeship. The theoretical frame of reference describes theories about employeeship and rewards, including explaining the ‘’employeeship wheel’’ and non-financial rewards. Data collection is based on a qualitative method, where seven store employees have been interviewed. The study showed that openness and trust between employees were factors that contributed to good employeeship. It emerged that responsibility was an important aspect for the employees, both for the creation of commitment but also for getting the employees to stay in the workplace. From this, it could be stated that non-financial rewards in the form of work enrichment and development in the form of varied tasks could be decisive for the employees. Various forms of recognition and positive feedback could be used to create openness and commitment among employees. Social activities could be used to reward employees and could be found to affect employeeship in the form of community. Due to the limitations of the study, no definite conclusions can be drawn. Suggestions for further research are, for example, to study the employeeship based on the size of the stores, study the employeeship from the managers' perspective and study the employeeship in relation to profi

Bakgrund och problem I tidigare forskning inom organisering av ledning antas ofta ett perspektiv utifrån ledaren. Då det är medarbetarna som utgör större delen av organisationen kan ett sådant perspektiv utelämna betydande delar av området, vilka kan inkluderas i begreppet medarbetarskap. Medarbetarskap avser hur medarbetare hanterar relationen till sin arbetsgivare och det egna arbetet samt relationen till kollegor. Forskning visar att det är av vikt att förstå begreppet medarbetarskap i sitt kontextuella sammanhang. Medarbetarskapets beroende av det kontextuella sammanhanget är nära förenat med förändringar och följaktligen förändras också medarbetarskapet kontinuerligt. Dialog och möjligheten att träffas fysiskt ses som förutsättningar som påverkar medarbetarskapet, dessa förutsättningar ser vid distansarbete annorlunda ut. Förändringar i arbetssätt som uppkommit i samband med COVID-19 pandemin gör det således intressant att studera hur medarbetarskap kan bevaras vid rekommenderat distansarbete. Syfte och metod Studiens syfte har varit att öka förståelsen för förutsättningar som är viktiga för att bevara medarbetarskap vid distansarbete. En kvalitativ forskningsansats valdes för att skapa en ökad förståelse för begreppet. Det empiriska materialet samlades in genom elva semistrukturerade intervjuer och genomfördes på en kommunal HR-enhet. Val av metod möjliggjorde en ökad förståelse för viktiga förutsättningar som bevarar ett väl utvecklat medarbetarskap. Resultat och slutsats Studiens resultat visar utifrån det empiriska materialet och teorin att studieobjektet har ett väl utvecklat medarbetarskap. Det framkommer också att medarbetarskapet hos studieobjektet har skapat goda förutsättningar vid övergången till digitala arbetssätt vid rekommenderat distansarbete. Studiens slutsats redogör för förutsättningar som förändrats vid rekommenderat distansarbete. En medvetenhet kring dessa förändrade förutsättningar kan leda till värdefulla insikter för att bevara medarbet, Background and problem In previous research on the organization of management, a perspective is often assumed based on the leader. Since the employees make up the majority of the organization, such a perspective can omit significant parts of the area, which can be included in the concept of co-workership. Co-workership refers to how employees handle the relationship with their employer and their own work as well as the relationship with colleagues. Research shows that it is important to understand the concept of co-workership in its full context. The dependency of the co-workership on the conceptual context is closely linked to changes and consequently, co-workership are also continuously changing. Dialogue and the opportunity to meet physically, are considered as prerequisites that affect co-workership, these conditions change during teleworking. Changes in working conditions caused by the COVID-19 pandemic, therefore makes it interesting to study how co-workership can be maintained during recommended teleworking. Purpose and method The purpose of this study was to increase the understanding of conditions that are important for maintaining co-workership in teleworking. A qualitative research approach was chosen to create an increased understanding of the concept. The empirical material was collected through eleven semi-structured interviews and conducted at a municipal HR unit. The choice of method enabled an increased understanding of important conditions that maintain a well-developed co-workership. Results and conclusion The results of our study, based on the empirical material and theory, show that the study object has a well-developed co-workership. It is also clear that the co-workership of the study object has created good conditions for the transition to digital working methods for recommended teleworking. The conclusions of the study describe the conditions that have changed during recommended telework. An awareness of these changed conditions can lead to

Bakgrund: Digitaliseringen är ett aktuellt fenomen som förändrar samhället, organisationer och hur människor organiserar sig och lever sina liv. När digitalisering förändrar organisatoriska processer och det sätt människor arbetar suddas gränserna mellan arbete och det övriga livet allt mera ut. För att hantera denna förändring behöver organisationer ett kollektivt initiativtagande där relationer mellan medarbetare, ledare och chefer måste hanteras, något som i en svensk kontext kallas medarbetarskap. Den digitala omställningen har accelererat till följd av Covid-19 pandemin där en omväxling till digitala hjälpmedel tagit plats. Uppfattningar om digitaliseringen kan anses vara positivt eller negativt för medarbetare är delade. Det finns en viss avsaknad av forskning inom medarbetarskap, synnerligt i en mer modern och digitaliserad kontext. Med mer digitaliserade organisationer finns det fortfarande frågetecken kring medarbetarskapet. Detta skapar ett intresse att undersöka medarbetares upplevelser av medarbetarskap i en digital arbetsmiljö. Problemformulering: PF1: Hur upplever medarbetare medarbetarskapet i en digitaliserad arbetsmiljö? PF2: Vilken betydelse har den digitaliserade arbetsmiljön för medarbetarnas upplevelse av engagemang och meningsfullhet? Syfte: Studiens syfte är att undersöka medarbetares upplevelser för att skapa en utökad förståelse kring medarbetarskap i en digital arbetsmiljö samt betydelsen detta har för engagemang och meningsfullhet. Metod: Då syftet med studien är att undersöka upplevelser har en kvalitativ undersökningsmetod använts. Detta har skett genom sju semistrukturerade digitala intervjuer med medarbetare från både privata och offentliga organisationer med hjälp av Zoom och Microsoft Teams. Resultat: Majoriteten av medarbetarna upplevde en effektivisering av arbetet och ett ökat deltagande, men till en förlust av den sociala kontakten. Det fanns även inslag av att den digitala arbetsmiljön skapat koncentrationssvårigheter och störni, Background: Digitalization is a contemporary phenomenon that is changing how the society, organizations and people live their lives and organize themselves. When digitalization changes organizational processes and the way people work, the boundaries between work and the ‘rest of life’ are being erased. To handle this change, organizations need a collective initiative where relationships between employees, leaders and managers must be handled, which is something that is called employeeship in a Swedish context. The digital transition has been accelerated as a result of the Covid-19 pandemic, where a major shift to digital tools has taken place. Employees' conceptions about digitalization are divided and can be considered both positive and negative. There is a certain lack of research in employeeship, especially in a more modern and digitized context. With more digitized organizations, there are still questions about how it affects the employeeship. This creates an interest in examining employees' experiences of employeeship in a digital work environment. Research questions: RQ1: How do employees experience employeeship in a digital work environment? RQ2: Which importance does the digital work environment have for employees’ experience of commitment and meaningfulness? Purpose: The purpose of the study is to examine the meaning of employeeship in a digital work environment and value the importance of engagement and meaningfulness to gain an enhanced understanding. Method: Since the purpose of the study is to examine experiences a qualitative methodology has been used. This has been done through seven semi-structured digital interviews with employees from both private and public organizations through Zoom and Microsoft Teams. Results: A majority of employees experienced an increase in effectiveness and participation, however they also experienced a loss of social contact with their colleagues. A tendency of increased difficulties of concentration and new distractions w

Bakgrund: Den 16 januari år 2020 upptäcktes ett nytt coronavirus i den kinesiska staden Wuhan. Risken för att spridningen av smittan skulle nå Sverige bedömdes vid den tidpunkten som mycket låg. Med anledning av pandemin, har distansarbete under den senaste tiden haft en snabb tillväxt, vilket leder till förändringar av arbetsmetoder där framväxten av digital teknik underlättat utvecklingen av distansarbete. Digitaliseringen bidrar till att flertal anställda kan arbeta när och var de önskar. Distansarbete kännetecknas av den rumsliga och tidsmässiga flexibiliteten. Flera faktorer påverkar medarbetares gemenskap och samarbete och i föreliggande studie kommer fokus ägnas åt hur distansarbetet påverkar medarbetares gemenskap och samarbete. Syfte: Studiens syfte är att beskriva medarbetares uppfattning om distansarbete och specifikt distansarbetets påverkan på medarbetares gemenskap och samarbete under Covid-19 pandemin. I föreliggande studie undersöks offentlig verksamhet. Metod: Då studiens syfte är att ge en djupgående beskrivning av det valda problemområdet är studien baserad på en kvalitativ metod. Studien baseras på tio semistrukturerade intervjuer med medarbetare tillhörande kommunal verksamhet. Slutsats: Studien visar att gemenskapen är fortsatt lika god av anledningen att medarbetarna hade en bra sammanhållning redan innan pandemin. Medarbetarna har bibehållit den goda gemenskapen och de upplever känslan av tillhörighet och trivsel då de med hjälp av digitala verktyg kan fortfarande träffa varandra. Kommunikationen har bibehållits trots att den numera sker virtuellt. Medarbetarna upplever att närkontakten och den sociala interaktionen har minskat, vilket kan leda till att de upplever social isolering, då den naturliga närheten till varandra var mer naturlig på arbetsplatsen. Samarbetet har bibehållits tack vare övergång till digital form, dock visar studien att samarbetet inte blivit bättre. Digitala arbetsplatsträffar har införts och sker i ungefär samma frekv, Background: On the 16th of January 2020, a new coronavirus was discovered in the Chinese city of Wuhan. At that time, the risk of the disease reaching Sweden was assessed as very low. Due to the pandemic, teleworking has experienced rapid growth, leading to changes in working methods where the emergence of digital technology has facilitated the development of teleworking. Digitization contributes to the fact that most employees can work anytime and anywhere they want. Teleworking is characterized by spatial and temporal flexibility. Several factors affect employees' community spirit and cooperation and in the present study the focus will be on how teleworking affects employees' community spirit and cooperation. Purpose: The purpose of this study is to describe the employees perception of telework and specifically the impact of telework on employees' community spirit and cooperation during the Covid-19 pandemic. In the present study, the public sector is examined. Method: To give a descriptive picture of the chosen area the study is based on a qualitative approach. The study is based on qualitative interviews with employees belonging to municipal services. Conclusion: The study shows that the community spirit is still just as good for the reason that the employees had a good cohesion even before the pandemic. The employees have maintained good community spirit and they experience the feeling of belonging and well-being as they can still meet each other by using digital tools. The communication has maintained despite the fact that the employees now meet virtually. Employees experience a decrease of close contact and social interaction, which can lead to them experiencing social isolation, as the natural closeness to each other was more natural in the workplace. The cooperation has maintained through the transition to digital form, however, the study shows that the cooperation has not improved. Digital workplace meetings have been introduced and now take place at appro

Denna studie har sin bakgrund i ett konstaterande att Försvarsmakten står inför en tillväxt samtidigt som konsekvenserna av införandet av trebefälssystemet nu börjar få effekt. I och med införandet av trebefälssystemet syftar gällande utbildning på officersprogrammet till att den första befattningen som en nyexaminerad fänrik bemannar är plutonchef, antingen för en pluton värnpliktiga eller för en pluton med anställda soldater. Internt inom Försvarsmakten saknas det inte uppfattningar om hur och vad en plutonchef förväntas göra och vad som är viktigt i dennes dagliga yrkesutövande. Denna studie undersöker vilka förväntningar den anställde soldaten har på sin plutonchef. Undersökningen genomfördes i form av en kvalitativ studie med intervjuer av anställda soldater vid Livgardet. Utifrån begreppen chef, ledare, förtroende och tillit har vi kompletterat tidigare studier med ett nytt perspektiv och skapat förståelse kring soldatens förväntningar på plutonchefen. Vi har funnit att soldaterna anser att plutonchefens roll är tudelad mellan militärlogik och förvaltningslogik, kort sagt krigare och administratör. Soldaterna bär en förväntan om att plutonchefen ska vara krigare men att soldaterna har en högre förväntan på att plutonchefen ska prioritera förvaltningslogik. Soldaterna har en förväntan på plutonchefen att denne ska vara en utvecklande ledare, som i sin roll som arbetsgivarrepresentant utövar en tillitsbaserad ledning och ett aktivt medarbetarskap. Nyckelord: Soldat, Medarbetarskap, Ledarskapsmodellen, Tillit, Chefskap

Bakgrund: I rådande situation med Covid-19 har företag tvingats genomgå en digitalisering av deras verksamhet. Digitaliseringen har medfört att medarbetarnas arbetsstationer har genomgått en förändring från att tidigare jobba på kontor med sina kollegor runt sig och med sköna kontorsstolar till att numera arbeta på distans. Hur har detta påverkat medarbetarna och hur upplever de förändringen? Syfte: Syftet med studien är att bidra med en djupare förståelse för hur arbetsstationer har förändrats och vilka inverkningar det har på medarbetarnas upplevelser. Metod: Studien utgår från en kvalitativ metod och använt sig av semistrukturerade intervjuer för att få fram medarbetarnas upplevelser. Tio intervjuer har genomförts med två olika företag för att skapa ett större urval i respondenter. Analys: Medarbetaren upplever att det finns en materiell saknad gentemot innan förändringen. Där det tidigare på kontoren hade tillgång till allt som var relevant och aktuellt för att utföra arbetet. Medarbetaren upplever därför en avsaknad av materiella tillgångar i hemkontoret. Medarbetaren upplever att den nya arbetssituationen kräver mer av individen, vilket har lett till att medarbetaren upplever mer engagemang till arbetet, arbetsuppgifterna upplevs som mer meningsfulla, mer ansvar har resulterat i högre tillit från företagen vilket resulterat i att medarbetaren tagit mer initiativ och upplever ett roligare arbetssätt. Medarbetaren upplever också en positivitet till det mer flexibla arbetssättet och positivitet till den minskade distansen till kontoret. Däremot upplever medarbetaren en avsaknad av den sociala kontakten som tidigare fanns på arbetskontoret. Slutsats: Slutsatsen är att den digitala förändringens påverkan på arbetsstationen och medarbetaren, haft en positiv påverkan, där individen och medarbetaren har gynnats snarare än att missgynnas av förändringen., Background: In current situations with Covid-19, companies have been forced to undergo a digitization of their operations. This has meant that the employees' workstations have undergone a change from previously working in offices with their colleagues around them and with comfortable office chairs to now working remotely. How has this affected the employees and how do they experience the change? Purpose: The purpose of the study is to create a deeper understanding of how workstations have changed and what impact it has had employees' experiences.Method: The study is based on a qualitative method and used semi-structured interviews to obtain the employees' experiences. Ten interviews were conducted with two different companies to create a larger sample of respondents. Analysis: The employees feels that there is a material lack compared to before the change. Where previously in the offices had access to everything that was relevant and current to perform the work. The employees therefore experience a lack of tangible assets in the home office. The employees feel that the new work situation requires more of the individual, which has led to the employee experiencing more commitment to the work, the tasks are perceived as more meaningful, more responsibility has resulted in higher trust from companies, which has resulted in the employee taking more initiative and experiencing more fun working. The employees also experience a positivity to the more flexible way of working and positivity to the reduced distance to the office. On the other hand, the employee experiences a lack of social contact that previously existed in the employment office. Conclusion: The conclusion is that the impact of digital change on the workstation and the employee has had a positive impact, where the individual and the employee have benefited rather than been disadvantaged by the change.

Syftet med studien var att undersöka hur begreppet medarbetarskapanvänds och förstås av medarbetare samt medarbetare medledaransvar (chefer) inom en offentlig verksamhet i en medelstorkommun. Studien genomfördes med en kvalitativ metod ochhermeneutisk grund där semistrukturerade intervjuer användes förinsamling av empiriskt material. Intervjuerna var sju till antalet.Studiens frågeställningar analyserades utifrån diskursanalys ochmedarbetarskapshjulet som analysverktyg. Resultatetutkristalliserades till fem teman: talet om att vara medarbetare, taletom medarbetarskap, talet om kommunens policy kringmedarbetarskap, uppfattning om kommunens arbete medmedarbetarskap och erfarenheter samt upplevelser avmedarbetarskap. Studiens slutsats är att medarbetarskap är ettbegrepp som finns i policys men som inte är definierat nere på denlokala nivån. Trots detta så visar studien på att medarbetarnabeskriver medarbetarskap som samarbete, ansvar gentemot sinakollegor, sin arbetsmiljö samt det egna ansvaret för sinaarbetsuppgifter. Studien visar att även om informanterna inte kundeprecisera innehållet i medarbetarskapsvisionen så efterlevdes dengenom att den är integrerad i bland annat medarbetarsamtal, mallarför lönesamtal och utformandet av möten.

Introduction: Temporary working agencies (TWAs) within the healthcare industry has exploded within the last 10 years. The temporary agency workers (TAWs) have a unique triangular employment agreement, resulting in leadership and employesship complexities. Leadership and employeeship has been linked to many aspects within an organization such as employee’s health and well-being, productivity, effectiveness, and satisfaction. Purpose: The purpose of this study is to explore and describe the perceptions of desirable leadership, and employeeship in a client organization for temporary agency nurses. Method: The study is qualitative and uses the Interpretative Phenomenological Analysis (IPA) method and follows the Standards for Reporting Qualitative Research (SRQR). Results: The TAW nurses desire a manager that is sincere and involved, and a manager as a guide when it comes to leadership and a desire to work independently, collaborate and respect each other and for there to be humor when it comes to employeeship in client organizations. Conclusion: Desirable leadership and employeeship that the TAW nurses desire is foremost linked to relations-oriented leadership behavior according to the Task, Change and Relations (TRC) model for leadership. The TAWs have a unique triangular employment, that result in complexities., Under de senaste tio åren har bemanningsbranschen inom sjukvården expanderat. Bemanningsanställda har en unik triangulär anställningsform som kan leda till ledarskap- och medarbetarskapskomplexitet. Ledarskap och medarbetarskap har tydligt kopplats till många aspekter inom en organisation såsom anställdas hälsa och välbefinnande, produktivitet, effektivitet och tillfredsställelse. Syftet med studien är att utforska och beskriva sjuksköterskors uppfattningarna av önskvärt ledarskap och medarbetarskap i en klientorganisation. Studien är kvalitativ och använder Interpretative Phenomenological Analysis (IPA) och följer Standards for Reporting Qualitative Research (SRQR). Resultatet visade att önskvärda ledarskapet i klientorganisationer är en ledare som är uppriktig och involverad och en ledare som vägleder. Önskvärt medarbetarskap i klientorganisationer är att arbeta självständigt, samarbeta, respektera varandra och humor. Slutsatsen är att önskvärt ledarskap och medarbetarskap i klientorganisationer är främst kopplat till det relationsorienterade ledarskapsbeteendet enligt Task, Relations and Change (TRC) modellen.