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El proceso de evaluación del desempeño de las personas que trabajan en proyectos de innovación tecnológica para la salud genera una gran cantidad de información, que condiciona la toma de decisiones oportuna en tiempo de ejecución y sirve como base de estudio para perfeccionar o corregir futuras estrategias de gestión. Cuando el volumen de información cuantitativa generado es muy alto, es difícil identificar la información verdaderamente importante para proyectos de este tipo. El objetivo de la investigación es diseñar un método para el análisis lingüístico de la evaluación de los recursos humanos de proyectos médicos. La investigación desarrolla mediante un enfoque de estudio mixto, de tipo retrospectivo y diseño experimental, de corte transversal. Se realizó un análisis documental para identificar las técnicas de Inteligencia Artificial abordadas por la ciencia para resolver problemas de análisis e interpretación de datos. Como resultado se obtuvo el diseño de un método basado en el resumen lingüístico de datos para la construcción de resúmenes lingüísticos a partir de la generación de reglas de asociación. El método fue corrido sobre una base de datos que almacena indicadores evaluativos diarios, sobre el desempeño de los recursos humanos de proyectos médicos. La sumarización lingüística de datos es un método de softcomputing que apoya la toma de decisiones extrayendo el conocimiento de grandes volúmenes de datos, no interpretables para los humanos sin ayuda computacional. El método propuesto, permitió identificar resúmenes lingüísticos que pueden servir de base para tomar decisiones sobre el desempeño general de los recursos humanos de un proyecto.

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The dietitian-nutritionist (D-N) is a health professional with a university degree in human nutrition and dietetics in charge of the correct nutrition according to the physiological and pathological needs of people, as stated in the Law on the Regulation of Healthcare Professions since 2003. Various national and international societies, supported by numerous studies, point to the need to incorporate the D-N in the National Health System (NHS) to improve healthcare in the context of multidisciplinary teams. However, despite the importance of the functions of the D-N within the NHS portfolio, and unlike the rest of the health professions, there are many regions in Spain that still do not have the figure of this professional. Likewise, there is no specific system of Specialized Health Care Training (SHCT) for this professional, which is a need that impedes his or her own official training and specialization. Therefore, the creation of an SHCT for the dietitian-nutritionist intern resident (D-NIR) is proposed with the aim of improving their comprehensive training, competencies and responsibilities, thus improving the quality of care in the NHS in the context of multidisciplinary teams. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

The study of school climate is essential for making educational decisions. This research measured the school climate in middle schools in Bahía Blanca (Argentina), and explored relationships with variables such as school size, management type (public or private), human resources, and student performance. The results revealed a favorable school climate, but no clear relationship was found with the degree of disadvantage assigned by the authorities. This suggests a need to improve the measurement of current disadvantage, as it does not consider climaterelated aspects. Additionally, it highlights the necessity for policies to attract and retain human resources. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

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Objetivos: estudiar los factores que facilitan la adopción de medios tecnológicos en los procesos selectivos. Metodología: estudio del caso del proceso selectivo del Ayuntamiento de Madrid, desarrollado con técnicas cualitativas y cuantitativas, como revisión documental, entrevistas no estructuradas y una encuesta. Resultados: este trabajo nos muestra algunas claves para sentar las bases de uso de los medios electrónicos en procedimientos administrativos. Conclusiones: se constata cómo contribuyen los factores de contexto, los intangibles, como el liderazgo y la captación, y la necesidad de medios electrónicos con madurez y calidad.

Desde hace ya décadas sabemos que existe un problema acuciante en la atención sanitaria debido a la escasez de enfermeras a nivel mundial. En España la situación actual sigue arrojando un saldo muy negativo de enfermeras, ya que serían necesarias 100000 enfermeras más en España para para poder alcanzar la ratio de la Unión Europa (UE), algo que, a tenor de la tendencia de estos últimos años, parece harto complejo y, de hecho, se estima que se tardaría entre 22 y 29 años en llegar a la ratio de la UE en España. Pero la escasez de enfermeras no sólo repercute en el ámbito asistencial que, si bien es la consecuencia más inmediata, con un impacto negativo para garantizar una adecuada calidad de la atención a la población, también incide directamente en la calidad del cuidado que prestamos a la población, ya que la escasez de enfermeras en el ámbito asistencial reduce la posibilidad de investigar.

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Due to the COVID-19 pandemic, a wide range of organisations have started using teleworking, without previously evaluating its optimal conditions, both due to the situation of emergency as well as the lack of instruments. This study analyzes the internal structure and invariance by sex of a questionnaire that assesses personal, family, work and home conditions that influence teleworking. The elaboration of the questionnaire, denominated Perception of Conditions for Telework Questionnaire, was based on research and experience reports related to this field. It was validated on a sample of 1,165 Chilean public servants between the ages of 30 and 65, in which the majority of the subjects were female (85%). Exploratory and confirmatory factor analysis were performed. Results indicate that the instrument achieves a robust factorial structure and a very high level of reliability (Cronbach's alpha of 0.96), with 32 items and 5 dimensions with significant and strong interrelationships, between 0.60 and 0.85, the invariance by sex presents significant differences between men and women. It is concluded that the instrument presents high reliability and validity, which allows its use in the measurement of relevant factors for the achievement of an adequate teleworking system. However, the difference between men and women should be reviewed, since the factors could be sensitive to cultural gender differences. Another limitation is that the study only carries out internal validation, lacking progress in the external validation of the construct. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

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Objetivos: este trabajo tiene como objetivo básico aportar una visión sistémica de la cada vez más necesaria planificación de los recursos humanos en las Administraciones públicas españolas. Y como objetivos específicos: definir, describir y justificar las herramientas necesarias para tal planificación. También justificar el orden de las intervenciones para obtener los datos necesarios para su análisis y validación. Por último, describir la necesaria evolución de los puestos de trabajo y su consiguiente gestión total del talento. Metodología: para todo ello utiliza una metodología depurada tras muchos años de intervenciones e investigación en Gobierno Vasco. Resultados: una planificación de recursos humanos en las Administraciones públicas consiste en determinar quiénes, cuántas, dónde y por qué personas empleadas públicas son necesarias para la eficacia pública fruto del análisis de la demanda ciudadana (estrategia). Conclusiones: organizar el empleo público en el siglo XXI exige una concepción flexible de las estructuras organizativas, superando la concepción estática de las relaciones de puestos de trabajo, la concepción monolítica de los cuerpos y entender el trabajo más por proyectos que por puestos. El escenario de vacantes por jubilaciones exige un rediseño organizativo basado en una gestión planificada de vacantes. La automatización de procesos estandarizados y cognitivos generará una complejidad flotante para quien la asuma. También la definición de perfiles estratégicos que deberán satisfacerla en escenarios inciertos.

n el entorno empresarial actual, las organizaciones están en constante proceso de cambio y tienen que ser flexibles e innovadoras, cuidando el bienestar de sus trabajadores. Acontecimientos como la pandemia han puesto de manifiesto la necesidad de considerar nuevas pers- pectivas para abordar la gestión de los recursos humanos. Las analíticas de recursos humanos (ARH) son herramientas que ayudan a entender y aplicar mejores políticas en este ámbito. Sin embargo, muchas de las revisiones de la literatura sobre ARH solo analizan lo publicado hasta 2021 y, además, para la identificación de las temáticas estudiadas no suelen considerar diferentes periodos temporales, que ayudarían a entender mejor la evolución de las temáticas. Por ello, el objetivo de este trabajo es presentar una imagen estructurada y por periodos de los principales temas estudiados sobre ARH y proponer otros nuevos para la investigación futura. Los resultados obtenidos se han agrupado en las siguientes categorías temáticas: contexto, aspectos internos, herramientas, aplicaciones y efectos. A partir de estos resultados, se han identificado dos temas novedosos: la gestión del cambio y la gestión de la felicidad, y se han propuesto dos modelos teóricos para la adopción de ARH, uno de toma de decisiones y otro sobre cambio organizativo. Estos modelos pueden servir como punto de partida para futuras investigaciones y tienen una aplicación directa como herramienta de ayuda en la toma de decisiones en las empresas.

El objetivo general que se planteó, procurando el tránsito e implementación de la Industria 4.0 desarrollada con la Educación 5.0 que la sustenta, fue contribuir a la gestión del compromiso, implicando planificarla, organizarla, dirigirla y controlarla estratégicamente, considerando el accionar de la gestión de recursos humanos y del conocimiento. Los métodos utilizados fueron el análisis documental y la observación participante, previa recurrencia a métodos de modelación y estadísticos para medir el “compromiso”. Como resultado fundamental, a partir de las definiciones asumidas de gestión de recursos humanos y del compromiso organizacional, así como de mediciones previas realizadas, se alcanzó una tecnología para gestionar el compromiso. Ese compromiso con la organización tiene especial relación hoy con la Industria 4.0 desarrollada y su inmanente Educación 5.0, pues contribuye a la “atracción, retención y desarrollo” de los recursos humanos, así como satisfacer que esa organización alcance “centrarse en lo humano” y poder verificarlo mediante el nivel de compromiso de los empleados con la empresa.

El Talento Humano (TH) es la pieza clave de cualquier organización, por ello requiere un reconocimiento a su labor y su función en el logro de objetivos, el presente trabajo tiene por objeto reconocer el progreso literario del recurso humano que en épocas pasadas solo se lograban percibir como engranes para realizar funciones destinadas a la producción y que de acuerdo a las exigencias sociales y medios de dignificación se revalora en el talento y capacidades actitudinales para llamarse “Talento Humano”, siendo parte esencial en toda la vida de las organizaciones en cualquier escenario donde las personas sean potenciadoras de tomas en las decisiones. El resultado de este documento precisa que existieron dos momentos en la transición hacia el talento humano y que los autores enlistados concuerdan con la idea de que llamarles talento humano contribuye a su reconocimiento como parte de la dignificación en las organizaciones.

Objetivo: describir los efectos de una compensación salarial en el engagement del empleado. Método: se realizó un estudio cualitativo descriptivo de corte transversal, que consistió en un análisis de caso basado en entrevistas semiestructuradas realizadas a once profesionales con cargos de mando medios y altos del sector manufacturero. Resultados: los datos obtenidos revelaron que la compensación salarial influye en la satisfacción laboral de los empleados, en su capacidad de concentración, el tiempo que dedican al trabajo, el valor que le dan a este, la energía y el esfuerzo con que trabajan, ya que la compensación es un factor clave en la motivación de los empleados. Conclusiones: el salario, tanto legal como emocional, apalancan el bienestar en las empresas. Los trabajadores creen que para sentirse satisfechos deben de estar dentro de un rango de mercado laboral que represente competitividad (ajuste de las condiciones ofrecidas) y que deben ser valoradoras según sus conocimientos, experiencia y perfil laboral. Por otra parte, los empleados consideran el salario emocional como una estrategia de fidelización y compromiso por parte de la empresa, valorando todos los beneficios que reciben, percibiéndolos como algo que mejora sus vidas y su entorno laboral. Originalidad: este estudio es inédito, pues abarca la línea de la compensación y el engagement que ha sido poco abordada en la literatura; además, analiza aspectos informales que pueden afectar este estado. La investigación permite ilustrar de una manera consistente cómo la compensación se relaciona con el engagement del empleado y su impacto en diferentes esferas de vigor, dedicación y absorción, lo cual permite a las empresas a tomar decisiones estratégicas sobre la gestión de salarios.

Este artículo muestra un comparativo en la Administración del capital humano en dos organizaciones el Sistema de Agua Potable y Saneamiento (SAS), órgano desconcentrado del Municipio del Centro del estado de Tabasco y el Corporativo de Circle K. El objetivo del artículo fue analizar de forma comparativa los procesos de la administración de los recursos humanos de ambas organizaciones a través de una metodología de tipo cualitativo. La técnica de recolección de datos utilizada consistió en entrevistas semiestructuradas a los gerentes de ambas organizaciones, cuya transcripción se realizó con el software Atlas.ti 9, mediante el uso de categorías y la generación de citas y códigos. Los resultados indican que la administración de recursos humanos es esencial tanto en el SAS y como en Circle K, debido a que a través de ella existe eficiencia operativa, se retiene el talento y se cumplen las normas concluyendo que en ambas organizaciones se desarrollan empleados con resiliencia.

A pandemia da COVID-19 implicou a reorganização dos recursos humanos da Unidade de Saúde Pública de um Agrupamento de Centros de Saúde, cujos elementos trabalharam de forma conjunta e coordenada, para fazerem face a este desafio, complexo e inesperado. Pretende-se relatar a prática desenvolvida num serviço de saúde para dar resposta na gestão da pandemia por COVID-19. Este artigo descreve e analisa a forma como a Unidade de Saúde Pública, enquanto unidade responsável pela gestão da pandemia, com falta de recursos humanos, informáticos e estruturais, teve que se reorganizar rapidamente e definir novas estratégias de ação para dar resposta às orientações preconizadas. Foi utilizado o método descritivo e analítico, baseada no “storytelling” e numa revisão bibliográfica. Verificou-se que esta equipa se reorganizou, à semelhança de outras unidades, tal como as recomendações descritas na bibliografia para períodos de crise, sendo inclusivamente reconhecida como exemplo de boas práticas. Destacou-se a resiliência, a motivação, a superação, o empenho e o envolvimento dos profissionais de saúde envolvidos neste processo. De referir também, a capacidade de adaptação, reorganização e gestão da equipa, de forma a satisfazerem as necessidades de toda a comunidade, prestando-lhe o melhor serviço, tentando sempre ouvir as pessoas e responder às suas dúvidas e necessidades

This article emphasizes the significance of non-technical skills in the civil aviation industry. It presents a comprehensive framework of 15 non-technical skills that are crucial for superior performance in the sector, including communication, leadership, problem-solving, and teamwork. The document discusses the importance of these skills for air traffic controllers, aircraft maintenance professionals, and cabin crew members, and highlights the regulations governing their training. It also addresses the challenges faced by human resource managers in assessing the impact of non-technical skills training and suggests strategies for overcoming these challenges. The article calls for further research to validate the model for each profession and develop a competency reference and questionnaire. [Extracted from the article]

Framework: The Covid-19 pandemic has brought several challenges at an economic, labor, social, and organizational level, and organizations had to adopt strategies to ensure their functioning, as well as to ensure and promote the health and well-being of workers. Research Question/Goals: This study aimed to identify and describe (1) the impact of Covid-19 on the world of work and (2) the strategies that organizations have adopted to minimize this impact. Method: A descriptive qualitative cross-sectional study was carried out, where data were collected from 18 participants (10 Human Resources Managers, five specialists from relevant fields regarding professional experiences with Covid-19, and three representatives of public entities and Portuguese civil society from the fields of work and gender) through semi-structured interviews. The data were analyzed using thematic categorical content analysis with the support of NVivo®. Results: The pandemic impacted (RQ1) on work, economic and labor, work-life balance, and health and well-being. The measures (RQ2) most frequently implemented by the organizations were in terms of health and safety at work, adaptation to teleworking, work-life balance, and communication. Final considerations: The data points to increasingly remote and flexible work transformed by new technologies. In the (re)design of the work, it is essential to consider the characteristics and needs of each worker. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

El artículo analiza el Sistema Integrado de Administración del Talento Humano en el Sector Público Ecuatoriano, explorando su evolución histórica y estructura actual. La investigación involucró la recopilación de datos históricos sobre la gestión de recursos humanos en el servicio público ecuatoriano, revisando documentos y fuentes bibliográficas relevantes. Se examinaron estudios previos y artículos académicos sobre la gestión de personal en el sector público, además de una revisión exhaustiva de la legislación vigente. Se realizó un análisis detallado de los componentes del sistema, como la planificación del talento humano, clasificación de puestos, reclutamiento, capacitación, evaluación del desempeño y salud ocupacional. Este estudio ofrece una visión integral del sistema de gestión de talento humano en el sector público ecuatoriano, crucial para comprender su evolución y funcionamiento, y como base para futuras investigaciones y mejoras.

Con el propósito de identificar las fortalezas y debilidades de los mecanismos de autentificación para el acceso a las infraestructuras tecnológicas que se administran y gestionan bajo el entorno de las redes de computadoras en el Centro Regional Universitario de Veraguas, se aplicó durante los meses de noviembre-diciembre del año 2023, un formulario en línea dirigido de manera remota y con el consentimiento informado, a 373 profesores que forman las 16 facultades en esta unidad académica. El 79.08% (295) respondieron dicho instrumento, el cual recopiló el promedio de los años de servicios académicos y la dedicación docente como elementos generales; y como aspecto concluyente, se determinó que el 93.22% (275) considera muy importante la capacitación técnica del recurso humano-docente, en materia de seguridad para el diseño de contraseñas para el acceso a las infraestructuras tecnológicas y de la aplicación de nuevas políticas de protección de la información para la mejor administración de los métodos de autentificación en el uso de las redes de computadoras.

Este artigo analisa a evolução dos processos de recrutamento ao longo do tempo, destacando a transição da busca por oportunidades de emprego nos jornais para o uso de plataformas online. No passado, os candidatos dependiam das seções de classificados dos jornais e dos meios tradicionais de comunicação para encontrar vagas. Com o advento da internet, surgiram novas formas de busca de emprego, refletindo a teoria da modernidade líquida de Zygmunt Bauman. As plataformas online, como Gupy, LinkedIn e InfoJobs, transformaram significativamente a maneira como empregadores e candidatos interagem no mercado de trabalho, exigindo uma adaptação constante e uma reinvenção por parte dos indivíduos para acompanhar o avanço da tecnologia e da sociedade.

El avance tecnológico está cambiando de manera significativa los roles y responsabilidades en el trabajo ¿Cómo podremos equilibrar le eficiencia tecnológica con la necesidad humana de tener un trabajo significativo y satisfactorio? La gestión de personas se ve desafiada por el nuevo paradigma que emerge con la velocidad del avance tecnológico, el cual exige a las organizaciones adaptarse y ajustar las estrategias de personas para optimizar el talento y la productividad. Los expertos en gestión de recursos humanos deben modificar sus tácticas y procedimientos en esta era para mantenerse al día con el rápido ritmo de las mejoras tecnológicas (Sharma, 2018).

Objetivo. Presentar el Marco Regional de Competencias Docentes en Salud Pública (MRCDSP) y la metodología utilizada para su construcción. Métodos. Se utilizó una metodología participativa para este estudio descriptivo, donde se combinaron técnicas como la encuesta por cuestionario, el debate, el método de pares, los casos extremos, el rompecabezas (jigsaw), la matriz de evaluación de datos, las revisiones iterativas y el análisis comparativo. Se desarrolló en nueve etapas y agrupó a expertos asociados a instituciones y escuelas de salud pública, junto a profesionales de la atención primaria de salud en las Américas. Resultados. El principal resultado es el MRCDSP, organizado alrededor de 10 dominios cuya intersección favorece la integralidad docente. Se le asigna centralidad al dominio disciplinar y, como coprotagonista, al dominio pedagógico. Los restantes dominios son transversales a la docencia de cualquier disciplina, pero la redacción de cada competencia se complementó con las finalidades situadas en el campo de la salud pública, hecho que diferencia este marco de otros. Se ofrece como una herramienta regional para utilizar desde múltiples perspectivas. Conclusión. Los dominios y las competencias promueven una perspectiva nueva sobre la formación integral docente en salud pública. El MRCDSP puede convertirse en una herramienta para evaluar capacidades y mejorar la calidad de la enseñanza en la Región. Puede fomentar la cooperación entre instituciones educativas y se propone que sea el promotor de una comunidad de práctica latinoamericana para abordar los desafíos nuevos en salud pública.

En la actualidad existe una paradoja entre la importancia que tienen seguir las directrices de las organizaciones en las cuales aún siguen apreciando la sostenibilidad como algo netamente económico y rígido, en contraste a todo lo que respecta a ser un líder disruptivo y su equipo de trabajo que piensan fuera de la caja y ofrece una baraja de alternativas para lograr la sostenibilidad. En esta última década se observa la importancia de innovar más allá de ser creativo; generalmente no se tiene una cultura propia que invite a los equipos de trabajo a innovar, proponer, dar un valor agregado a lo que se realiza y ese es uno de los factores más importantes en este momento del mundo donde lo único constante es el cambio. Para investigar esta cuestión se propone una revisión de la literatura que permite evidenciar que, en la medida en que se orienten las habilidades gerenciales y los recursos humanos para innovar, podremos sobrellevar la avalancha de retos nuevos que se están presentando en estos últimos años.

Entre los diferentes estilos directivos de liderazgo, el liderazgo inclusivo posee una relevancia por cuanto, a través de sus características básicas de apertura, accesibilidad y disponibilidad de las personas directivas, las personas empleadas pueden ver mejorada su estima y sentimiento de pertenencia al grupo. Esta mejora puede, en última instancia, aumentar el grado de bienestar laboral. Esta investigación se ha llevado a cabo mediante una encuesta a 193 personas trabajadoras sobre su percepción del estilo de liderazgo inclusivo y su nivel de bienestar laboral. Se ha empleado para el tratamiento estadístico de los datos la metodología PLS-SEM. La principal conclusión obtenida en esta investigación es que un estilo de liderazgo inclusivo tiene un efecto positivo sobre el bienestar laboral de las personas. Particularmente, el liderazgo inclusivo mejora la satisfacción laboral, el sentimiento de ser respetado y la accesibilidad emocional. Estas conclusiones y hallazgos sostienen la idea de que es preciso formar a las personas directivas en habilidades ligadas a la inclusión laboral.

Introducción. En el año 2009 se realizó la primera declaración de postura sobre la incorporación del colectivo de Dietistas-Nutricionistas en el Sistema Nacional de Salud, actualizado en 2020. En 2023, el Colegio Oficial de Dietistas-Nutricionistas de la Comunitat Valenciana plantea una actualización basándose en este, incluyendo una previsión de los recursos humanos necesarios para cumplir estos criterios, destacando que harían falta 770 plazas en toda la Comunitat Valenciana. Este estudio complementa este informe, estableciendo la prioridad de integración en las unidades en base al criterio de expertos. Metodología. Se planteó un estudio exploratorio utilizando metodología Delphi, como proceso de consenso prospectivo, participando un grupo de expertos (n= 12) que respondieron de forma anónima a dos cuestionarios sucesivos por vía electrónica; en primer lugar, con una preselección de 6 de las 28 unidades sanitarias presentadas, y en segundo lugar ordenando de más a menos prioritario las 28 unidades indicadas. Resultados. Los resultados de ambos métodos indican que es más prioritario la integración de los y las DN en las unidades de Dietética y Nutrición, Oncología, Aparato Digestivo, Endocrinología y Diálisis. Otras unidades sanitarias con prioridad variable son Cirugía General, Medicina Interna, Nefrología y Cardiología. Ambos métodos reflejan que las unidades de Urología, Hospitalización a Domicilio, Anestesia y Reanimación, Psiquiatría o las unidades de cirugía no general (torácica, cardíaca, neurológicas) serían las menos prioritarias para la integración de estos profesionales. Conclusión. Estudios exploratorios como el presentado anteriormente pueden ayudar a la administración pública a establecer prioridades asistenciales. La integración de estas plazas debe atender a los criterios expertos como los planteados en el presente trabajo.

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This research was conducted to determine the relationship between the organizational climate variable and the job satisfaction variable among administrative employees in a UGEL in Nuevo Chimbote, 2023. The study was non-experimental and had a correlational design. A sample of 82 employees from the educational unit in question was surveyed using two validated questionnaires for each variable. The questionnaire on organizational climate consisted of 5 dimensions with 50 items, while the job satisfaction questionnaire comprised 7 dimensions with 36 items. In the end, a low but significant correlation between the variables was confirmed, which was established through the Spearman's Rho statistic = 0.273 with a p-value of 0.000. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

The main purpose of this research study was to determine the level of relationship between meritocracy and job performance of workers in a UGEL in Nuevo Chimbote, 2023. The research had a quantitative approach, descriptive and correlational design. There was a non-probabilistic sample of 81 employees. In addition, data collection was carried out through the application of two questionnaires developed by the author. The meritocracy questionnaire with three dimensions was elaborated with 22 items and the job performance questionnaire with five dimensions had 25 items. In conclusion, the direct and significant relationship between the variables, meritocracy and job performance, was proved by Spearman's Rho statistic = 0.473 with a p-value = 0.000. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

Objective: To determine the profile of medical and health sciences researchers belonging to the Carlos Monge Medrano group, qualified by Consejo Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación Tecnológica (CONCYTEC - National Council of Science, Technology and Technological Innovation) and registered in Registro Nacional Científico, Tecnológico y de Innovación Tecnológica (RENACYT - National Scientific, Technological and Technological Innovation Registry) in 2022. Materials and methods: A quantitative, descriptive and cross-sectional study. The CTI Vitae - Hojas de vida afines a la Ciencia y Tecnología (CTI Vitae - Résumés related to Science and Technology) data sheets of 706 researchers registered in Renacyt were reviewed during September 2022. Demographic characteristics, academic background, career and scientific output were collected in a data collection sheet, which was used to create a database. Results: Out of all researchers, 65.3 % were males, 80.0 % came from Peru, and 66.7 % were fluent in two or three languages, the most frequent being Spanish, English, Portuguese, French, Italian, German and Quechua. As for their academic background, the highest degree was a doctorate (71.2 %), the first reported program was not always strictly a health sciences program, 80.3 % pursued master's studies and 71.2 % pursued doctoral studies. In addition, 75.5 % indicated a university as their primary affiliation. Regarding their career, 38.2 % had more than 20 years of work experience, 84 % served as educator, 51.7 % had experience as research project evaluator or developer and 74.8 % received an award or distinction during their career. Moreover, 133 researchers had an h-index between 4 and 6. Furthermore, 94.5 % (667 researchers) drafted scientific papers, out of whom 41.4 % were the lead author in one to five articles and 65.9 % served as undergraduate and graduate thesis advisor. Conclusions: Medical and health sciences researchers are mostly males, are fluent in at least two languages including English, have a doctorate degree and have scientific output. Universities are the most frequent institution of affiliation reported by researchers. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

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