The Psychological Contract and the Retention of Qualified Technicians: A study in the Biomedical Engineering sector

Dissertação de Mestrado em Gestão apresentada à Faculdade de Economia Neste estudo salientam-se os determinantes do contrato psicológico que vinculam os engenheiros técnicos de campo às empresas de tecnologia de saúde onde trabalham. Procura melhor conhecer as atribuições para a permanência destes trabalhadores e, simultaneamente, disponibilizar uma compreensão específica sobre como a perceção das práticas de gestão nessas empresas intervém naquele domínio. A temática enquadra-se numa realidade de mercado em que a tecnologia, só por si, não salvaguarda uma posição concorrencial sustentável e as empresas passam a competir globalmente. Nesta circunstância, a articulação das características dos mercados com o valor do potencial humano torna-se a dinâmica determinante para a diferenciação estratégica. O objetivo é conhecer determinantes do contrato psicológico que concorrem para que técnicos de campo permaneçam nas empresas de prestação de serviços onde trabalham. Para o efeito, recorremos a um estudo qualitativo exploratório, com recurso a dezoito entrevistas semiestruturadas a técnicos de campo de nove empresas da área dos equipamentos médicos. As narrativas transcritas foram codificadas fazendo uso do software de análise MaxQDA, de um quadro conceptual de contrato psicológico e recorrendo ao modelo recursos-exigências do e no trabalho (Job Demand-Resource). Neste enquadramento, identificamos as variáveis de contexto e conteúdo que intervêm no acordo implícito, ou sendo explícito não formal, entre o empregado e o empregador, as quais são determinantes de consequências atitudinais e comportamentais associadas ao contrato psicológico. Demonstramos que estruturas multinacionais, distanciamento geográfico e cultural dos órgãos de gestão ou a escassez de apoio organizacional são percebidos como elementos sensíveis. Por outro lado, argumentamos que a identificação trabalhador-empresa, emerge de valores, objetivos e personalidades comuns, da forma como a empresa pondera as características do trabalhador face às tarefas e a sua incorporação nas metas da organização. Neste âmbito, o trabalhador é atraído pela empresa quando há coerência entre essas metas e as suas peculiaridades, por exemplo, a forma como são disponibilizados os recursos essenciais à realização de tarefas ou como se pode sentir apoiado nos seus interesses. Opostamente, verifica-se que a ausência deste ‘encaixe’, pelo desconhecimento que a empresa tem dos trabalhadores, do seu trabalho e dos seus interesses, determina uma falta de identificação com os pressupostos prévios, que desmotiva o trabalhador, levando a quebras do contrato psicológico e podendo mesmo resultar na saída do trabalhador da empresa. Demonstramos, ainda, que a satisfação com o trabalho e a perceção de segurança do mesmo, assim como, a motivação intrínseca ao desempenho com a empresa, são referenciais com evidência positiva no contrato psicológico. Estes aspetos estão implicados numa intenção de permanência que se deduz da predisposição de recomendação da empresa encontrada no estudo. Contrariamente, o trabalhador pode sentir falta de identificação com a sua empresa, sobretudo, por aspetos relacionados com a qualidade de vida no trabalho, que indiciam situações de atrito. No estudo, esses aspetos apresentam-se como motivos de não recomendação da empresa e indicadores de intenção de saída. Sugere-se que investigações futuras avancem na compreensão do processo subjacente ao contrato psicológico, suscitando interesse articular a perceção dos trabalhadores com a perspetiva da gestão, no sentido de contribuir para uma abordagem holística. Por outro lado, seria relevante explorar a dimensão ideológica associada ao trabalho destes profissionais integrados na área da saúde, bem como os efeitos desta variável na sua vida laboral. This study highlights the determinants of the psychological contract that bind field service engineers to the healthcare companies in which they work. It seeks to gain a better insight into the attributions for their permanence and, simultaneously, to provide a specific understanding of how the perception of management practices in these companies intervene in that domain. The theme is framed in a market context in which technology alone does not safeguard a sustainable competitive position as companies are now competing globally. In this circumstance, the articulation of market characteristics with the value of human capital becomes the determining dynamic for strategic differentiation. Our objective is to explore determinants of the psychological contract that contribute to the permanence of field service engineers in the healthcare companies in which they work. To this end, we conducted an exploratory qualitative study, based on eighteen semi-structured interviews with field service engineers from nine companies in the medical equipment industry. The transcribed narratives were coded using MaxQDA analysis software, a psychological contract conceptual framework, and the Job Demand-Resource model. In this framework, we identify the context and content variables that intervene in the implicit, or being explicit non-formal, agreement between the employee and the employer, which are determinants of attitudinal and behavioral consequences associated with the psychological contract. We found that multinational structures, the geographical and cultural distance of management boards, or the lack of organizational support are perceived as sensible factors. On the other hand, we argue that the identification between worker and company emerges from shared values, goals, and personalities, from how the company balances the worker's characteristics against the tasks and their incorporation into the organization's goals. In this respect, the worker is attracted to the company when there is consistency between these goals and his peculiarities, for example, the way essential resources are provided to perform his tasks or how he may feel supported in his interests. On the opposite direction, the absence of this 'fit', due to the company's lack of knowledge about the workers, their work and their interests, determines a lack of identification with the previous assumptions, which demotivates the worker, leading to breaks in the psychological contract and may even result in the worker leaving the company. We have also showed that job satisfaction and the perception of job security, as well as the intrinsic motivation to perform with the company, are references with positive evidence in the psychological contract. These aspects are linked to a permanence intention that is inferred from the predisposition to recommend the company found in the study. On the contrary, the employee may feel a lack of identification with his company, mainly due to aspects related to poor quality of life at work, which indicate situations of friction. In the study, these aspects are presented as reasons for not recommending the company and as indicators of intention to leave. It is also worth mentioning that future research should advance in the understanding of the process underlying the psychological contract, by articulating the workers' perception with the management perspective, in order to contribute to a holistic approach. On the other hand, it would be relevant to explore the ideological dimension associated with the work of these professionals integrated in the health care sector, as well as the effects of this dimension on their work life.