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This research aims to examine the effects that result from how leaders operate within a higher education establishment. The role of a leader is to manage, coordinate, influence and motivate the people he leads to achieve organizational goals. However, the lack of attention from the leadership at the university to their Subordinates presents various problems from various aspects. This study is explanatory-causality research with a quantitative approach to explain more concerning the effect of leadership style on other variables. The data collection method is a survey with Questionnaires distributed to the university academic community (except the Chancellor). The data is processed by analysis techniques Partial Least Square (PLS). We found various findings regarding the impact of leadership on important aspects of determining the performance of its academic community. We also discuss these aspects more comprehensively using the perspective of Higher education institutions. Another factor contributing to this finding was the lack of coordination meetings between leaders. Therefore, the issues were not detected, and the things that were done gave the impression of being 'up in the air'. Leaders at universities need to pay more attention to internal issues before focusing on achieving the organisation's large-scale vision and missions since the performance of higher education is highly dependent on the performance of its human resources. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

Abstract: Xenophobia and Venezuelan migration in Ecuador: Between insecurity and labor competitionThis article analyses how the relationship between perceptions of insecurity and labour competition informs perceptions of community rejection of Venezuelan migrants and refugees working in the informal commerce of Ecuador. While current debates assume the perceived insecurity to be the consequence of governmental safety policies and criminalization of migrants by the state and media, labour competition is often seen as an intrinsic economic condition for xenophobia. This study provides initial findings of perceptions of labour market competition from interviews with key actors, as well as surveys and focus groups in Quito’s informal labour market (2018-2019). Results indicate that this attitude of rejection towards Venezuelans did not emerge directly from labour competition in daily interaction, but because of imageries of “invasion and insecurity” circulated by the media, the security-focused response of the state, and the roll-back of the state in social investment and public employment. ResumenEl propósito de este artículo es analizar la relación entre inseguridad y competencia laboral como percepciones de rechazo de la población local hacia la población migrante venezolana en el comercio informal de Ecuador. Mientras la percepción de inseguridad se concibe en debates actuales como consecuencia de políticas securitistas y de criminalización de migrantes por parte del estado y los medios, la competencia laboral se asume frecuentemente como una condición económica intrínseca de la xenofobia. Este estudio presenta una primera aproximación a la percepción de competencia laboral con base en entrevistas con actores claves, grupos focales y encuestas sobre situación laboral informal en Quito. Los resultados apuntan a que estas actitudes de rechazo no provienen directamente de la competencia laboral diaria en el comercio informal, sino de los imaginarios de “invasión e inseguridad” generados por los medios, de la respuesta securitista del gobierno y del retroceso del estado en inversión social y empleo público.

This article argues the categorical apparatus that allows us to epistemologically base, from accredited sources, the epistemological articulations of the "cost determination" competence in a comprehensive look at the activities of the food and beverage production process, which should positively impact the management of companies and the tutoring of the future graduate in terms of their training and development of skills for work activity. This result is part of a broader investigation. The methodology used content analysis as a fundamental method that, accompanied by analysis, synthesis, generalization, and comparison among other methods and techniques at the theoretical-hermeneutical level, allows us to obtain a theoretical model of knowledge management oriented towards developing skills related to costs determination in university students. The model is applied to the Bachelor's Degree in Gastronomy and can be used in other university graduate programs with the necessary adjustments. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

La alfabetización tecnológica de los bibliotecarios juega un papel importante en la actualidad. El aumento y multiplicidad de las fuentes digitales de información y la necesidad de la biblioteca de ser el puente efectivo entre el conocimiento y sus usuarios exige a los bibliotecarios convertirse en gestores y productores de información. En atención a ello, se reporta un proyecto factible, apoyado en una investigación de campo, cuyo objetivo principal apuntó hacia el desarrollo de competencias para el diseño de medios apoyados en las Tecnologías de la Información y de la Comunicación (TIC), dirigido a los funcionarios de la Biblioteca Pública Central Estadal Cecilio Acosta. Para lograrlo se realizó a) el diagnóstico de necesidades, b) la proposición de soluciones factibles y c) el diseño de la solución. Para la recolección de los datos, se emplearon métodos cualitativos como la observación directa, la revisión documental y la entrevista bajo la forma de conversaciones informales con los informantes clave seleccionados. Luego de la triangulación de las fuentes, como resultado del diagnóstico se lograron identificar las debilidades en materia de diseño de medios digitales que poseían los funcionarios de la biblioteca, lo que permitió proponer soluciones factibles; se diseñó como solución instruccional el Programa de Formación Bibliotecario Tecnológico I, el cual facilita la actualización de profesional de la información ante los nuevos retos de la sociedad y sus formas de comunicación, invitándolo a pasar de ser facilitador a productor de información.

El presente artículo científico tiene como objetivo establecer la relación entre el uso de las Tecnologías de la Información y la Comunicación en el desarrollo de las competencias laborales (Upskilling y Reskilling) de los colaboradores del sector público en tiempos de Covid-19 en Arequipa, Perú. Se empleó una metodología aplicada, correlacional, no experimental, de campo, utilizando como técnica la encuesta y el cuestionario como instrumento. Los resultados de la prueba de normalidad derivados son: valores de 0,59 y 0,34 con un nivel de centralidad de 0,000 y 0,001. La prueba de hipótesis aplicada consolidó un valor de significancia de 0,000 < 0,05, aceptando la hipótesis investigativa. Los principales hallazgos evidencian que además de comprobarse la relación significativa se manifiesta el interés de los colaboradores de actualizar, renovar sus habilidades y capacidades en beneficio propio y colectivo. Se concluye que es necesario adquirir nuevas habilidades y actualizar capacidades, lo cual es más relevante durante esta etapa pandémica.

Debido a los cambios constantes producidos en el entorno, las organizaciones deben adaptarse a los avances tecnológicos y variaciones causadas en los procesos asociados. Consecuentemente, se requiere personal altamente motivado y calificado para facilitar su adaptación a la alta variabilidad existente, necesitando mejorar el desempeño del trabajador mediante la identificación de potencialidades que contribuyan en la formación de planes de carrera y la creación de las tablas de reemplazo. No obstante, existen limitaciones que impiden alcanzar el total desarrollo del talento pues realizar una selección, evaluación o capacitación del personal, es un proceso complejo porque es necesario procesar grandes volúmenes de información dispersa, no consensuada ni estandarizada, que además se puede interpretar de maneras diferentes. Para ello, se propone la construcción de un Marco Ontológico para la Gestión de Perfiles de Cargos que provea una solución generalizada para el intercambio de información y servicios, que inter-opere de manera colaborativa con los sistemas empresariales relacionados con la gestión del talento humano. Con este propósito, se combinan tres componentes básicos: el primero, la definición del modelo de gestión de perfiles de cargos; el segundo, la definición y construcción de una ontología para compartir información y construir conocimiento dentro de un gestor ontológico; por último, la definición de un marco de trabajo con un enfoque orientado a identificar procesos, actividades e interfaces relacionadas con los perfiles de cargos. La articulación de estos componentes permite sustentar de manera sistemática la evaluación del desempeño y por consiguiente el desarrollo del talento humano, reusando el conocimiento que optimiza la gestión del talento organizacional. Los prototipos funcionales desarrollados permitieron compartir y organizar la información de: perfiles, desempeño, brechas y vacantes en el contexto de un caso de estudio dentro del dominio de la Administración Pública Nacional (APN).

The identification of the problem that graduates of the Biochemistry degree and other graduates of related degrees have faced when carrying out tasks as biochemists in teaching, research, production or service centers, required an investigation that would allow knowing if the plans of studies were or were not in accordance with the scientific-technical advances of Biochemistry and Molecular Biology in the country and the difficulties encountered in their professional performance. To collect this information, a survey designed by a group of professors from the department of Biochemistry of the Faculty of Biology of the University of Havana was used as an instrument. that was endorsed by experts in this area. The surveys of a population sample of 106 university graduates who worked in the field of biochemistry from 1964 to 2021 were processed. The results obtained showed that the graduates had a good postgraduate development and professional performance regardless of the study plan completed. Most of the respondents (96 %) expressed personal satisfaction with their professional work in the field of biochemistry and if they were again in the position to choose a career, or modify their profile, they would select biochemistry again. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

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The present research aimed to determine how deficiencies in the management of administrative human talent influence the levels of development of labor competencies in an agro-industrial company, theoretically based on the process of development of human talent and its dynamics, at the same time it diagnosed the current state of the competences of administrative collaborators. The methodology was mixed, descriptive, using the survey with its structured questionnaire validated by Cronbach's alpha, whose population was made up of 40 administrative collaborators and the sample was 27. At the consolidated level, the attitude dimension reached an average mean of 2, 76, knowledge competence 2.46 and skill competence an average mean of 2.47. The results reveal that there are deficiencies in various competencies of human talent, which correspond to the three operationalized dimensions: attitude, knowledge, ability. It was concluded that the collaborators of the agroindustrial company presented deficiencies in their labor competencies in the 3 dimensions addressed, since a human talent development strategy is urgently needed to improve the levels of labor competencies in the collaborators. Resumen La presente investigación tuvo como objetivo determinar cómo las deficiencias de gestión del talento humano administrativo influyen en los niveles de desarrollo de las competencias laborales en una empresa agroindustrial, fundamentado teóricamente en el proceso de desarrollo del talento humano y su dinámica, a la vez diagnosticó el estado actual de las competencias de los colaboradores administrativos. La metodología fue mixta, de tipo descriptivo, utilizando la encuesta con su cuestionario estructurado validado por el alfa de cronbach, cuya población la conformó 40 colaboradores administrativos y la muestra fue de 27. A nivel consolidado la dimensión actitud alcanzó una media promedio de 2,76, la competencia conocimiento 2,46 y la competencia habilidad una media promedio de 2,47. Los resultados revelan que existen deficiencias en varias competencias del talento humano, que corresponde a las tres dimensiones operacionalizadas: actitud, conocimiento, habilidad. Se concluyó que los colaboradores de la empresa agroindustrial presentaron deficiencias en sus competencias laborales en las tres dimensiones abordadas, por cuanto urge una estrategia de desarrollo del talento humano para mejorar los niveles de competencias laborales en los colaboradores.

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Uno de los aspectos principales, durante el proceso de formación del alumnado y de su inserción en el mercado laboral, es el nivel de desarrollo social del mismo. Mediante este estudio, con un diseño descriptivo, exploratorio y de corte transversal; se analizan las habilidades sociolaborales autopercibidas por el alumnado de formación profesional de un instituto de Ceuta. La muestra estaba formada por 100 individuos (86 mujeres y 14 hombres). El instrumento empleado fue el Test de factores sociopersonales para la inserción laboral de los jóvenes de Martínez-Rodríguez y Carmona (2010). En cuanto al nivel de estudios, el alumnado que procede de ciclos formativos de grado superior cuenta con mayor nivel de habilidades sociolaborales que aquel que accede con otras titulaciones. Respecto a la situación laboral del alumnado, quienes trabajan cuenta con mayores niveles de habilidades sociolaborales que los alumnos desempleados.

A partir de un enfoque basado en tareas se analizan los patrones de empleo ocupacionales y de calificación en los mercados laborales urbanos del Brasil, Colombia y México entre 2002 y 2015. Se observa una fuerte disminución del empleo en ocupaciones de calificación media y un ligero aumento en las de baja y alta calificación. Según una descomposición shift-share, la disminución se explica por cambios intrasectoriales (hipótesis de rutinización) en ciertos casos (secretarios y taquígrafos), y por cambios intersectoriales en otros (artesanos y operadores de máquinas). Los cambios tecnológicos afectaron negativamente a las mujeres y beneficiaron a los jóvenes y a los más calificados. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

Resumen Debido a los cambios constantes producidos en el entorno, las organizaciones deben adaptarse a los avances tecnológicos y variaciones causadas en los procesos asociados. Consecuentemente, se requiere personal altamente motivado y calificado para facilitar su adaptación a la alta variabilidad existente, necesitando mejorar el desempeño del trabajador mediante la identificación de potencialidades que contribuyan en la formación de planes de carrera y la creación de las tablas de reemplazo. No obstante, existen limitaciones que impiden alcanzar el total desarrollo del talento pues realizar una selección, evaluación o capacitación del personal, es un proceso complejo porque es necesario procesar grandes volúmenes de información dispersa, no consensuada ni estandarizada, que además se puede interpretar de maneras diferentes. Para ello, se propone la construcción de un Marco Ontológico para la Gestión de Perfiles de Cargos que provea una solución generalizada para el intercambio de información y servicios, que inter-opere de manera colaborativa con los sistemas empresariales relacionados con la gestión del talento humano. Con este propósito, se combinan tres componentes básicos: el primero, la definición del modelo de gestión de perfiles de cargos; el segundo, la definición y construcción de una ontología para compartir información y construir conocimiento dentro de un gestor ontológico; por último, la definición de un marco de trabajo con un enfoque orientado a identificar procesos, actividades e interfaces relacionadas con los perfiles de cargos. La articulación de estos componentes permite sustentar de manera sistemática la evaluación del desempeño y por consiguiente el desarrollo del talento humano, reusando el conocimiento que optimiza la gestión del talento organizacional. Los prototipos funcionales desarrollados permitieron compartir y organizar la información de: perfiles, desempeño, brechas y vacantes en el contexto de un caso de estudio dentro del dominio de la Administración Pública Nacional (APN). English abstract Due to constant changes in the environment, organizations must adapt to technological advances and changes caused in the associated processes. Accordingly, staff is required highly motivated and qualified to facilitate their adaptation to high variability, it is necessary to improve worker performance by identifying potential that contribute to the formation of career plans and the creation of replacement tables. However, there are limitations that prevent to reach the total talent development, because making a selection, evaluation or training of personnel, it is a complex process due to it being necessary to process large volumes of scattered information, no agreed or standardized, it can also be interpreted in different ways. For this, we propose the construction of an Ontological Framework for Job Profiles Management that provide a generalized solution for the exchange of information and services, inter-operate collaboratively with business systems related to the management of human talent. To this end, we combine three basic components: first, the definition of job profiles management model; Second, the definition and construction of an ontology to share information and build knowledge within an ontological Manager; Finally, the definition of a framework with an approach to identify processes, activities and interfaces related to the job profiles. The union of these components allows systematically support performance evaluation and therefore the development of human talent, reusing knowledge that optimizes the management of organizational talent. Developed functional prototypes allowed share and organize information of: profiles, performance, gaps and vacancies in the context of a case of study within the domain of the national public administration (APN).

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El objetivo del presente artículo es difundir el conocimiento que se ha generado en torno al tema de las competencias del talento humano relacionadas con el cuidado ambiental en el contexto hotelero, así como fundamentar teórica y conceptualmente el sentido que tiene el cuidado ambiental a partir de la formación de competencias en la empresa hotelera. La metodología empleada para el desarrollo del artículo fue el análisis de contenido, de la cual se obtienen tres categorías: importancia de la gestión del talento en la empresa de servicios, formación del talento humano y cuidado ambiental en la industria hotelera por medio del talento humano. Como un primer hallazgo, se puede concluir que es mediante la correcta gestión y formación de competencias y su correcto desarrollo que se analiza el talento humano de la industria hotelera como el elemento capaz de agregar valor a la organización y aportar diversos beneficios que pueden llegar a impactar tanto económica como ambientalmente la empresa.

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Debido a los cambios constantes producidos en el entorno, las organizaciones deben adaptarse a los avances tecnológicos y variaciones causadas en los procesos asociados. Consecuentemente, se requiere personal altamente motivado y calificado para facilitar su adaptación a la alta variabilidad existente, necesitando mejorar el desempeño del trabajador mediante la identificación de potencialidades que contribuyan en la formación de planes de carrera y la creación de las tablas de reemplazo. No obstante, existen limitaciones que impiden alcanzar el total desarrollo del talento pues realizar una selección, evaluación o capacitación del personal, es un proceso complejo porque es necesario procesar grandes volúmenes de información dispersa, no consensuada ni estandarizada, que además se puede interpretar de maneras diferentes. Para ello, se propone la construcción de un Marco Ontológico para la Gestión de Perfiles de Cargos que provea una solución generalizada para el intercambio de información y servicios, que inter-opere de manera colaborativa con los sistemas empresariales relacionados con la gestión del talento humano. Con este propósito, se combinan tres componentes básicos: el primero, la definición del modelo de gestión de perfiles de cargos; el segundo, la definición y construcción de una ontología para compartir información y construir conocimiento dentro de un gestor ontológico; por último, la definición de un marco de trabajo con un enfoque orientado a identificar procesos, actividades e interfaces relacionadas con los perfiles de cargos. La articulación de estos componentes permite sustentar de manera sistemática la evaluación del desempeño y por consiguiente el desarrollo del talento humano, reusando el conocimiento que optimiza la gestión del talento organizacional. Los prototipos funcionales desarrollados permitieron compartir y organizar la información de: perfiles, desempeño, brechas y vacantes en el contexto de un caso de estudio dentro del dominio de la Administración Pública Nacional (APN). [ABSTRACT FROM AUTHOR]

En el presente artículo trabaja el paradigma de las competencias en el ámbito de la educación superior, haciendo un recorrido exploratorio de la concepción y defi nición del término de competencia y el estado del arte desde diferentes visiones, estas defi nen las diversas clases de competencias y sus tendencias en los campos laboral y educativo. Con ello, se busca una aproximación a las siguientes preguntas: ¿qué es una competencia?, ¿qué es una competencia académica?, ¿qué es una competencia laboral?, ¿cuáles son los atributos de la competencia?, ¿cuáles son las evidencias que demuestran las competencias?, ¿cuáles son los indicadores o criterios de comparación del desempeño?, ¿cuál es la ventaja competitiva con el uso de las competencias?, entre otra

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Este artículo presenta los resultados más significativos obtenidos en una investigación realizada en 26 empresas (operadores de servicios de telefonía, larga distancia, celular, Internet y proveedores de tecnología), tendiente a generar una caracterización ocupacional del sector telecomunicaciones en Colombia, complementado con un análisis de la oferta educativa existente en el país a 31 de diciembre de 2002. El objetivo final es el de invitar a la comunidad académica a iniciar una profunda reflexión respecto a las políticas adoptadas por el Estado y el rol que deben desempeñar las instituciones de educación superior para realizar la formación de los recursos humanos en este sector.

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La transferencia tecnológica (TT) es una actividad relacionada con el ciclo de vida de la tecnología en salud. Se encuentra en la interfaz de la innovación y difusión. Producto de sus actividades de investigación el Instituto Nacional de Salud (INS) tiene como tecnologías potencialmente transferibles métodos y técnicas diagnósticas. Dichas tecnologías tienen un componente de tecnología dura (equipo biomédico, insumo e infraestructura) y un componente blando (competencia laboral). El presente artículo describe el estado actual de la TT en el INS y propone una estrategia para su implementación en el corto y mediano plazo. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

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Empowerment is commonly understood as any organizational practice that considers workers as assistants or partners who make decisions about issues relevant to them, thus generating a personal commitment to the organization. Personal Empowerment, the social background of each individual, the systems, the work station design, the working environment, and leadership are considered to be the basis for the establishing and successful development of an Empowerment culture within any organization. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

In a practical sense, the service offered by transportation companies of the Cuban tourism system presents specificities, parameters and difficulties related to its management. All this implies a necessity to design and to implement a specific procedure for a process improvement. Special importance is given to a labour competence approach shown in different functions performed and related to the process competence expressed in terms of requirements or necessary demands so as to achieve the expected results. Then, optimization of competitive performance will have a priority in the Cuban tourism transportation companies. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

Enterprises, in the search of global competitiveness, have the necessity to achieve products and services at the lowest costs with the best level of quality and the capacity to respond to the demand in both time and quantity. This article shows the design of a strategic planning model for continuous improvement, aimed at small and medium sized enterprises interested in continuous improvement. The model proposes the design through the strategic process of continuous improvement based on the ISO 9000-2000 norms. It is based upon five central processes: organization, strategic process, personnel formation, management of labor competitions and client service. From this point of view, the present model facilitates the continuous improvement process promoting a cultural change in enterprises and improving efficiency and efficacy. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

Some experiences in the application of quantitative methods are presented to evaluate the excellence of personnel management system specifically the system to evaluate the performance in an all inclusive hotel in Varadero tourist pole which fits as a starting point to elaborate labour competence matrixes based on the processes and organizational values. The principal outcome of the application of such methods is the reduction of subjective factors, which implies the implementation of competence based management. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

The phenomena of globalization and technological change have brought important challenges to Latin America in competitiveness and social development, particularly in the formation and management of human talent. This article describes the results obtained from the research designed to determine the relevance of employment skills as a strategy to bring together the education and productive sectors and centre them on the individual, in order to facilitate incorporation into the employment market and to reduce the gap between the skills the individual has and the skills which industry requires. Starting with the conceptual basis of employment skills, contributions to knowledge management and processes of innovation in organizations are proposed. Then, a method for implementation in the printing industry is proposed. Finally, and based on the experiences of the application, as an analysis of practical results of the discourse in skills, and a proposal is prepared to design a system of formation and evaluation in them. Today, this method is being used to develop a programme of formation by skills, in more than 20 printing companies. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

Desde la formación como Terapeutas Ocupacionales, el centro de actuar profesional, científico y académico se ha centrado en el estudio de la actividad como herramienta de intervención y más allá de esta el estudio de la ocupación; para el abordaje de las mismas se han identificado a través de la historia diversas técnicas de evaluación ocupacional, fundamentadas a diferencia de otras disciplinas en modelos propios de la Terapia Ocupacional.