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This briefing paper, funded by the German Federal Ministry of Labour and Social Affairs (BMAS), develops 15 central indicators to represent a “minimum standard”. Indicators cover key human rights and key due diligence processes and were drawn from indicator sets widely used in practice; where useful we also suggest refinements of the existing indicators.

Ziel des vom Deutschen Institut für Menschenrechte und dem Fair Finance Institute durchgeführten Forschungsprojekts ist die Entwicklung von Konzepten und Indikatoren für die standardisierte Messung sozialer Nachhaltigkeit, insbesondere im Kontext europäischer Maßnahmen zur nachhaltigeren Gestaltung des Finanzsystems. Die hier vorliegende Veröffentlichung ist die deutsche Kurzfassung der englischsprachigen Publikation, die die beiden Institutionen im Dezember 2021 zu diesem Thema abgeschlossen haben.

In times of digital transformation and in an increasingly fast-paced corporate landscape, there is an increasing debate among company executives as to whether and how artificial intelligence (AI) can take over management tasks or even replace managers as such. This article provides an initial contribution to this discussion by examining the potential user base’s acceptance levels of and expectations for the adoption of AI technology in organizational leadership roles. For this purpose, employees and managers (N = 74) were surveyed in an online questionnaire that presented three hypothetical scenarios in which AI performs certain managerial tasks, featuring different levels of interaction with potential users. An ANOVA analysis showed that the highest acceptance levels among the scenarios were achieved for AI managers that operate as (digital) cognitive assistants, thus giving support to executives in team supervision and providing a data-driven feedback culture., In Zeiten der digitalen Transformation und in einer zunehmend schnelllebigen Unternehmenslandschaft wird unter Führungskräften zunehmend diskutiert, ob und wie Künstliche Intelligenz (KI) Führungsaufgaben übernehmen oder gar Führungskräfte als solche ersetzen kann. Die vorliegende Arbeit leistet einen ersten Beitrag zu dieser Diskussion, indem sie die Akzeptanz und die Erwartungen der potenziellen Nutzerbasis an den Einsatz von KI-Technologie in organisatorischen Führungsaufgaben untersucht. Zu diesem Zweck wurden Mitarbeiter und Führungskräfte (N = 74) mittels eines Onlinefragebogens befragt. Dieser stellt drei hypothetische Szenarien vor, in denen KI bestimmte Führungsaufgaben übernimmt, wobei die Szenarien unterschiedliche Ebenen der Interaktion mit potenziellen Nutzern aufweisen. Eine ANOVA-Analyse zeigte, dass die höchsten Akzeptanzwerte unter den Szenarien für KI-Manager erzielt wurden, die als (digitale) kognitive Assistenten agieren und so Führungskräfte bei der Teambetreuung unterstützen sowie eine datengetriebene Feedbackkultur bieten.

Selbstregulierung ist ein Policy-Instrument und Governance-Mechanismus von zentraler Bedeutung zur Erreichung von Politik- und Organisationszielen. Die Relevanz wird im Kontext öffentlicher Unternehmen für nachhaltige Daseinsvorsorge und Vertrauen in den Staat einschlägig betont. Obwohl über 50 deutsche Gebietskörperschaften Selbstregulierung mit Public Corporate Governance Kodizes (PCGKs) etabliert haben, ist die Diffusion von Governance-Standards in diesem Kontext kaum erforscht. Für die wissenschaftliche Debatte um Konvergenz und Divergenz entwickelt dieser Artikel ein Qualitätsmodell zur differenzierten Analyse von Diffusionsmustern in PCGKs und analysiert die PCGKs von Bund, Landeshauptstädten und Stadtstaaten. Die Studie erweitert das theoretische Verständnis zur Diffusion von Governance-Standards im öffentlichen Sektor und zeigt, dass die Diffusion im Vergleich von PCGKs sowie einzelnen Regelungsfeldern (z. B. Geschäftsführungsorgan, Aufsichtsorgan) sehr unterschiedlich ausgeprägt ist und einschlägige Anforderungen bislang nur teilweise erfüllt werden. Abschließend werden Perspektiven zur Erforschung von Determinanten der Qualität von PCGKs und potenziellen Effekten von Qualitätsunterschieden abgeleitet., Self-regulation is a policy-instrument and governance-mechanism of central importance for achieving political and organisational objectives. The relevance for sustainable public services and trust in the state is highlighted in the context of stateowned enterprises. Although over 50 German public authorities established self-regulation with public corporate governance codes (PCGCs), there is no research on the diffusion of governance standards in this context. For the scientific debate on convergence and divergence, this paper develops a quality model for a differentiated analysis of diffusion patterns in PCGCs and analyses the PCGCs of the German federation and the capital cities of the federal states (Länder). The study extends the theoretical understanding of the diffusion of governance standards in the public sector and shows that diffusion differs considerably between PCGCs and regulatory fields (e.g., executive directors, board) and that pertinent requirements are only partially fulfilled. It provides perspectives for research into the determinants of quality and potential effects of quality differences.

The COVID 19 crisis has had a massive impact on the world of work. Based on a standardized survey of 540 company sites and 34 qualitative case studies in six industries (automotive, chemicals, mechanical engineering, logistics, healthcare and financial services), this study examines how companies’ digitalization and automation strategies have changed in the context of the pandemic. The analysis shows that the companies surveyed have by and large coped well with the crisis. However, an increasing polarization is becoming apparent. Digital pioneers intensified digitalization measures to a greater extent than those that were already behind in this respect before the pandemic. The focus of digitalization during the pandemic was particularly on supporting processes in administration, human resources management and sales. Automation also primarily played a role in these fields and only a minority of respondents expected employment losses in the medium term. Another key finding of this study is the correlation between technical and organizational innovation. It can be observed that those companies that invested more heavily in technical digitalization processes were also more inclined to make organizational changes with regard to management styles, working hours and work organization.

Von Pfadabhängigkeit wird gesprochen, wenn Entscheidungen in der Vergangenheit die Handlungsoptionen heute beeinflussen oder sie sogar einengen. Der am Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung entwickelte Mitbestimmungsindex (MBix) analysiert anhand von sechs Indikatoren die Konfiguration der Repräsentation von Arbeitnehmer*innen primär im Aufsichtsrat. Da die Daten über mehrere Jahre erfasst werden, nimmt der vorliegende Beitrag die zeitliche Perspektive in Betracht und kommt zu zwei zentralen Ergebnissen: erstens variiert die Verankerung der Mitbestimmung stark zwischen den Unternehmen, zweitens bleibt das jeweilige unternehmensspezifische Niveau der Mitbestimmung über die Zeit stabil. Die Unternehmen nähern sich also im Zeitverlauf weder an, noch driften sie auseinander. Der institutionelle Kontext, etwa beeinflusst durch Gesetze, Betriebs- und Sozialpartnerschaft, bedingt eine pfadabhängige Kontinuität und macht ein Abschwächung oder Stärkung auch für die Akteur*innen aufwendig oder sie wird gar nicht beabsichtigt. Stattdessen scheint die jeweilige unternehmensspezifische Konfiguration der Mitbestimmung selbst Stabilität und Erwartungssicherheit zu verschaffen, auch für die Seite der Anteilseigner*innen. Die einzige Option, um die Mitbestimmung zu schwächen, ist sich dem System gänzlich zu entziehen, etwa durch die Umfirmierung in eine ausländische Rechtsform, so dass die deutschen Mitbestimmungsgesetze nicht anzuwenden sind., We speak of path dependency when decisions made in the past influence or even restrict the ability to act today. Utilizing the Co-determination Index (MB-ix) developed at the Berlin Social Science Center (WZB), the article analyzes the configuration of employee representation, primarily on supervisory boards, on the basis of six components. Since the data was collated over several years, we take into account the time perspective in presenting two central results: first, the degree of employee participation varies strongly between companies, and second, the company-specific level of employee participation remains. Contextual factors, that is, legislation, plant level co-determination and social partnership, help explain the continuity of this path-dependency. Furthermore, the context makes a weakening or strengthening of such a path for the actors either costly or unintended. Instead, the respective company-specific co-determination configuration seems to provide stability and reliable expectations even for shareholders. The only way to weaken co-determination involves the exit option. This might entail placing the company under foreign legislation to surpass German Co-Determination Laws.

Die COVID-19-Krise hat massiven Einfluss auf die Arbeitswelt. Basierend auf einer standardisierten Befragung von 540 Betrieben und 34 qualitativen Fallstudien in sechs Branchen (Automobil, Chemie, Maschinenbau, Logistik, Gesundheit und Finanzdienstleistungen) untersucht die vorliegende Studie, wie sich im Kontext der Pandemie die Digitalisierungs- und Automatisierungsstrategien von Unternehmen verändert haben. Die Analyse zeigt, dass die befragten Betriebe die Krise im Großen und Ganzen gut bewältigt haben. Dabei zeigt sich allerdings eine zunehmende Polarisierung. Digitale Vorreiter haben Digitalisierungsmaßnahmen während der Pandemie in stärkerem Maße intensiviert, als jene, die in dieser Hinsicht bereits vor der Pandemie zurücklagen. Der Fokus der Digitalisierung während der Pandemie lag insbesondere auf der Unterstützung von Prozessen in der Verwaltung, dem Personalmanagement und dem Vertrieb. Automatisierung spielte primär in diesen Feldern eine Rolle und nur eine Minderheit der Befragten erwartete mittelfristig Beschäftigungsverluste. Ein zentraler Befund der vorliegenden Studie ist zudem der Zusammenhang zwischen technischer und organisatorischer Innovation. Es lässt sich beobachten, dass jene Unternehmen, die stärker in technische Digitalisierungsprozesse investiert haben, zugleich auch eher geneigt waren, organisatorische Veränderungen im Hinblick auf Führungsstile, Arbeitszeit und Arbeitsorganisation vorzunehmen.

Was wäre, wenn man alles ganz anders machen könnte? Seit beinahe zwei Jahrzehnten ist dies für den Unternehmer Uwe Lübbermann keine theoretische Frage mehr, sondern ein anhaltendes soziales und ökonomisches Experiment. Erstmals hat er es umgesetzt zusammen mit seinem "Getränke-und-mehr"-Kollektiv Premium: Rabatte für diejenigen, die nur geringe Mengen abnehmen; gleiches Gehalt für alle; im Internet frei verfügbare Rezepte für die hergestellten Getränke; keine schriftlichen Verträge und die Klärung sämtlicher Unternehmensbelange in einer konsensdemokratischen Struktur. Ausgehend von dem Willen, der unsozialen Dynamik des kapitalistischen Systems eigene Werte entgegenzusetzen, hat Premium über viele Jahre nicht nur ein krisensicheres, sozial orientiertes Unternehmen aufgebaut. Es ist vielmehr selbst zum anhaltenden Motor von Veränderung geworden - eine Software, die die Menschen, Unternehmen und Systeme, mit denen sie arbeitet, verändert, indem sie grundlegende Mechanismen außer Kraft setzt und durch andere ersetzt. Denn das Engagement für soziale und ökologische Fragen beeinflusst nicht nur Geschäftsentscheidungen, Abläufe und Kommunikationsweisen - es überträgt sich auf alle, die mit Lübbermann zusammenarbeiten und verwandelt sie. "Wirtschaft hacken" beschreibt diese Veränderungsmaschine erstmals ausführlich. Von innen und von außen, parteiisch und kritisch, zum Inspirieren und zum Nachbauen.

Das Deutsche Institut für Menschenrechte hält die Einführung eines Sorgfaltspflichtengesetzes neben den bereits bestehenden, freiwilligen Maßnahmen zum Schutz Betroffener in globalen Liefer- und Wertschöpfungsketten für menschenrechtlich sinnvoll und notwendig. Ein verbindlicher Standard ist ferner hilfreich, um Rechtssicherheit und gleiche Wettbewerbsbedingungen für Unternehmen zu schaffen.

Die vorliegende Untersuchung veranschaulicht die Bedeutung der 50 größten Unternehmen in Berlin mit Fokus auf ihre Beschäftigungsstrukturen. Haben sie ihren Hauptsitz in Berlin? Gibt es Branchenschwerpunkte? Wer sind die Eignerinnen und Eigner der Firmen? Welche Rolle spielt die Börsennotierung? Welchen finanziellen Impact haben sie durch ihre Personalausgaben? Wie verbreitet ist die Mitbestimmung in diesen Unternehmen? Inwiefern beteiligen sich die Unternehmen an der betrieblichen Ausbildung? Es geht darum einen tiefergehenden deskriptiven Blick auf Firmenebene zu bekommen. Denn wie die Studie zeigt, stehen die größten 50 Unternehmen in Berlin für mehr als jeden sechsten Beschäftigten und für jeden vierten Auszubildenden, insgesamt verausgaben die Unternehmen für Personal etwa halb so viel wie der Berliner Senatshaushalt. Den Unternehmen kommt daher eine enorme regionalwirtschaftliche Rolle zu. Hinsichtlich der Mitbestimmung zeigt sich, dass zwar Betriebsräte allgemein verbreitet sind, allerdings sind nur etwa sieben von zehn Beschäftigten durch Arbeitnehmervertreterinnen und Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsräten der allesamt großen Unternehmen repräsentiert. Immerhin sind fast zwei von fünf Unternehmen im Aufsichtsrat nicht mitbestimmt. Zugleich zeigt die Unter-suchung aber, dass speziell die paritätisch mitbestimmten Unternehmen im Verhältnis zu ihrer Zahl überproportional viele Beschäftigte haben und einen durchschnittlich höheren Personalaufwand verbuchen. Hinzu kommt, dass sich die Unternehmen mit einer starken Verankerung der Mitbestimmung besonders intensiv in der betrieblichen Ausbildung engagieren. Das ist besonders relevant, weil ein Großteil der Betriebe nur eine sehr geringe Ausbildungsquote hat., The present study illustrates the importance of the 50 largest employers in Berlin with a focus on their employment structures under the influence of differentiating firm characteristics. Do they have their headquarters in Berlin? Are there any industry specifis? Who are the owners of the companies? What role do stock market listings play? What is the financial impact of their personnel expenses? How widespread is co-determination in these companies? To what extent do companies participate in vocational training? As the study shows, the largest 50 companies in Berlin account for more than every sixth employee and for every fourth trainee, in total the companies spent for personnel expenses - about half as much as the Berlin Senate budget. The companies therefore have an enormous regional economic role. With regard to employee participation, it can be seen that although works councils are generally widespread at plant level, only about seven out of ten employees are represented by employee representatives on the supervisory boards of all the large companies. After all, almost two out of five companies have no co-determination in their supervisory boards. At the same time, the study shows that companies with parity co-determination have a disproportionately large number of employees in relation to their number and record an above average in personnel expenses. Finally, companies with a strong anchoring of co-determination in the supervisory board are more strongly involved in vocational training. This is particularly relevant because the majority of companies have very low training rates.

Personalabteilungen gelten traditionell als wenig datenaffin, geraten aber immer stärker unter Druck, die Wirksamkeit betrieblicher Personalmanagementaktivitäten und Mitarbeiterinvestitionen auszuweisen. Vor diesem Hintergrund wächst das Interesse an "Workforce-" bzw. "People Analytics", die innerhalb der Managementliteratur sowie von Beratungs- und Softwareeunternehmen als revolutionäres Tool und Wegbereiter eines datengetriebenen und evidenzbasierten Managements propagiert werden. Über eine algorithmenbasierte Analyse der Zusammenhänge zwischen dem Arbeitsverhalten und den Kompetenzen von Mitarbeitenden, der Personalmanagement- und Führungspraxis sowie unternehmensbezogenen Performancegrössen sollen die Qualität der Managemententscheide und die Ausschöpfung von Mitarbeiterpotenzialen massgeblich erhöht werden. Unser Beitrag analysiert auf Basis von zwei explorativen Unternehmensfallstudien die organisationale Einbettung von People Analytics aus einer kritischen Perspektive. Er arbeitet fünf Problemfelder für das Personalmanagement und die managerielle Entscheidungskultur sowie relevante arbeitspolitische Aspekte heraus., Traditionally being considered to have little data affinity, HR departments are coming under increasing pressure to demonstrate the effectiveness of their activities. Against this background, HR managers show a growing interest in "workforce" or "people analytics", which are celebrated in management literature and by consulting and software development companies as revolutionary tools of a data- driven and evidence-based management. By means of an algorithm-based analysis of the relationships between the work behaviour/skills of employees, HRM/leadership practice and company-related performance variables, not only the quality of management decisions, but also the exploitation of employee potential is to be significantly increased. On the basis of two explorative company case studies, our contribution analyses the organisational embedding and application of people analytics from a critical perspective and identifies five central problem areas for human resource management, the managerial decision-making culture and labour policy.

Der neu entwickelte Mitbestimmungsindex "MB-ix" misst die Verankerung der Mitbestimmung in Unternehmen auf einer Skala zwischen 0 und 100. Erste Ergebnisse zeigen: Die durchschnittliche Verankerung der Mitbestimmung ist vor allem in kleinen und/oder auf Hochtechnologie ausgerichteten Unternehmen weitaus geringer als in den großen und mittelgroßen sowie technologisch breiter aufgestellten Konzernen.

In the varieties of capitalism literature, Germany is understood as a monolithic model of a coordinated market economy. This analysis shows how institutions for configuring capital and labour at the national level are implemented at state and regional level. By focussing on the labour side this article gives a contribution to the investor dominated shareholder value discussion. It identifies a spatial distinction between capital and labour and concludes a variation of German Models instead of one German Model., In der Varieties-of-Capitalism-Literatur ist Deutschland ein klassisches Beispiel für eine koordinierte Marktwirtschaft. Die vorliegende Analyse zeigt, wie die nationalen institutio-nellen Größen Kapital und Arbeit auf Ebene der Bundesländer variieren. Dazu wird einerseits die räumliche Verteilung der börsennotierten Unternehmen für vier deutsche Leitindizes illustriert. Korrespondierend wird andererseits die Repräsentation der Arbeitnehmer in diesen Unternehmen mittels eines Index' veranschaulicht. Im Ergebnis zeigt sich eine Zwei-teilung: entweder gibt es besonders viele Firmen mit einer eher geringen durchschnittlichen Arbeitnehmerrepräsentation oder eher wenige Firmen und dafür eine vergleichsweise hohe Verankerung der Arbeitnehmervertretung. Auf subnationaler Ebene gibt es daher eine starke Variation innerhalb des idealisierten homogenen deutschen Modells.

Der Mitbestimmungsindex "MB-ix" misst die Verankerung der Mitbestimmung in Unternehmen, um diese mit verschiedenen Indikatoren der Unternehmensentwicklung in Beziehung zu setzen. Für die Ausgestaltung von Arbeitsbedingungen offenbart der Report, dass Unternehmen mit einer starken Verankerung der Mitbestimmung gekennzeichnet sind von einer höheren Bedeutung der Personalarbeit im Vorstand, einer verstärkten Aktivität in der berufichen Ausbildung, einer höheren Beschäftigungssicherung und einer höheren Zahl an Frauen in den Vorständen

Das Phänomen Nachhaltigkeit wird zunehmend zu einem Gegenstand der Forschung. Im betrieblichen Kontext wird jedoch nur selten untersucht, ob nachhaltigkeitsbezogene Aktivitäten in Unternehmen tatsächlich nachhaltig sind, d. h. ob sie dauerhaft umgesetzt und die mit ihnen intendierten Wirkungen auch tatsächlich erzielt werden. Die Frage, inwiefern Mitbestimmung - und spezifisch Betriebsvereinbarungen - eine Voraussetzung für eine nachhaltige Nachhaltigkeit sein können, wird mit der Sekundäranalyse von Betriebsvereinbarungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz als ein Aspekt sozialer Nachhaltigkeit untersucht. Im Fokus stehen hier die Ergebnisse der Aushandlungsprozesse zwischen der betrieblichen Interessenvertretung und der Unternehmensleitung, die in Betriebsvereinbarungen münden. Es wird argumentiert, dass Betriebsvereinbarungen dann als zentrale Voraussetzung für die dauerhafte Verankerung von Nachhaltigkeitsthemen gelten können, wenn eine Prozesskette von Thematisierung, Implementierung, Institutionalisierung sowie Verstetigung vorliegt. Betriebsvereinbarungen können, je nach Durchsetzungsmacht des Betriebsrats, ein wirkmächtiges Instrument sein. Jedoch bedarf es Betriebsfallstudien, um zu prüfen, ob die Papierlage sich im betrieblichen Alltag bestätigt., Sustainability is increasingly becoming an object of research. However, questions of whether sustainability-related activities are actually sustainable have rarely been examined: Are those activities permanently implemented into corporate practice and do they actually achieve their purposes? In this paper, the focus is on the question whether and how co-determination and especially plant-level agreements can be interpreted as a template for sustainable sustainability. For this purpose, plant-level agreements between works councils and management on occupational health and safety as one aspect of the social dimension of sustainability are analysed. It is argued that plant-level agreements can reflect central prerequisites for sustainable sustainability activities if they reflect a process chain of introducing, implementing, institutionalizing and continuing an activity. A plant-level agreement can further be seen as an important source of power since it is a result of balancing the different logics of works councils and management. Further research in the project will focus on case studies in companies that have been selected because of their plant-level agreements.

Die Agency-Literatur sieht funktionierende Kapital- und Finanzmärkte als effiziente Möglichkeit zur Kontrolle von Unternehmen und ihres Managements. Seit zwei Jahrzehnten gewinnen die Finanzmärkte auch in Deutschland an Bedeutung und lösen die Unternehmenskontrolle durch die traditionellen Netzwerke ab. Der Beitrag untersucht, inwieweit sich im Zuge dieser Entwicklungen ein Markt für Unternehmensleiter herausgebildet hat. Grundlage des Papiers ist eine Datenbank, in der die Karriereverläufe der Vorstandsvorsitzenden der 50 umsatzstärksten Unternehmen zwischen 1960 und 2005 erfasst sind. Es wird argumentiert, dass die veränderten Karrieremuster auf eine Stärkung des Konkurrenzprinzips bei der Besetzung und Beurteilung von Unternehmensleitern hindeuten. Die Märkte für Manager entstehen aber nicht extern sondern innerhalb der Unternehmen., Agency literature stresses the importance of capital and financial markets for an efficient control of corporations and their management personnel. In Germany financial markets have for the past two decades gained influence, thereby challenging the traditional network-based system of corporate governance. Analyzing the career patterns of German managers, this article investigates if a market for managers has emerged along these developments. The analysis is based upon a unique dataset capturing the career paths of the CEOs of the fifty largest industrial companies in Germany for every five years between 1960 and 2005. It is argued that the recruitment and evaluation of top managers has become more competitive over the course of time. However, markets for managers have not emerged externally but within the company groups.

There would not have been an economics of convention (EC) without the use of the word "convention" in chapter 12 of the "The General Theory of Employment, Interest, and Money" (1936) by Keynes, and without the book "Convention. A Philosophical Study" (1969), by the philosopher and mathematician David Lewis. But representatives of EC reinterpret the usual reading of those two texts. They extract from the first one the idea of a convention as regulating a professional community (the financial one and the academic one in economics). As for the second one, they privilege the final revision of Lewis' initial game-theoretic definition, which puts non-observable "beliefs" on a par with observable "actions." The coherence between both elements can only be produced by the emergence of a "(social) practice." Therefore a very different practice of economics is promoted by EC (for instance reunifying coordination and reproduction). Following Foucault who studied states as a practice (through the notion of "governmentality"), we study business firms as a practice. Because of the gap between the legal person (corporation whose members are the share-holders) and the economic organization (with all its stake-holders), the firm as a practice needs to be regulated by a convention, in order to make the inequality not unbearable for workers. Otherwise the working of the firm as a dispositive of collective creation would be blocked. We conclude that conventions, practices, and dispositives belong to the same analytical space.

Wem die Unternehmen gehören und wie Anspruchsgruppen auf die Unternehmenspolitik Einfluss nehmen können, stellt ein zentrales Element einer sozioökonomischen Formation dar. Seit den 1990er Jahren stellt die Finanzialisierung des Unternehmens eine Tendenz des sozioökonomischen Wandels dar. Der Beitrag prüft anhand zentraler Indikatoren der Finanzialisierung inwieweit sich die Finanzmarktkapitalismus-Konstellation durchgesetzt hat. Hiernach kann man für Deutschland in den 1990er Jahren einen Finanzialisierungsschub konstatieren, der aber eine begrenzte Reichweite hat und in seinen Wirkungen durch Gegenbewegungen und widersprüchliche Elemente modifiziert wird. Der Beitrag diskutiert, welche Schlussfolgerungen hieraus für die Klärung der Ursachen der Erosion der Teilhabechancen zu ziehen sind.

"Wem die Unternehmen gehören, wie und von wem die Unternehmensleitung beaufsichtigt wird und wie verschiedene Anspruchsgruppen auf die Unternehmenspolitik Einfluss nehmen können, stellt ein zentrales Element einer sozioökonomischen Formation dar. Seit den 1990er Jahren stellt die Finanzialisierung des Unternehmens bzw. die Herausbildung eines 'Finanzmarktkapitalismus', in dem börsennotierte Unternehmen in institutionellem Streubesitz dominieren, eine Tendenz des sozioökonomischen Wandels dar. Diese wird als Abkehr vom 'organisierten Kapitalismus' der Nachkriegsformation interpretiert, die womöglich mit Wachstums- und Innovationsschwäche und verschlechterten Teilhabechancen einhergeht. Wie auch immer diese Effekte und ihre Verursachung zu beurteilen sind, schon der Grad der Verbreitung der Finanzialisierung ist strittig. Das vorliegende Working Paper prüft daher an-hand zentraler Indikatoren der Kontroll-Finanzialisierung für den Zeitraum von 1990 bis zum aktuellen Rand, inwieweit sich die Finanzmarktkapitalismus-Konstellation überhaupt durchgesetzt hat. Die Entwicklung der Börsennotierung von Unternehmen ebenso wie die im inter-nationalen Vergleich schwach ausgeprägte Börsenkapitalisierung zeigt eine begrenzte und nicht fortschreitende Kontroll-Finanzialisierung an. Die sprichwörtliche Auflösung der Deutschland AG, visualisiert über die Kapitalverflechtungen innerhalb des Kreises der 100 größten Unternehmen Deutschlands, stellt ein wichtiges Desorganisationsphänomen dar, ist aber aus verschiedenen Gründen ein unzureichender und irreführender Indikator für die Finanzialisierung der Unternehmenslandschaft. Die Analyse der Eigentumsstrukturen börsen-notierter Unternehmen zeigt schließlich, dass die Konzentration des Eigentums im Zeitablauf zwar abnimmt, aber auch in 2014 58 Prozent der börsennotierten Unternehmen durch 'geduldiges Kapital' in Form eines Ankerinvestoren mit Sperrminorität gekennzeichnet sind, wobei Familien und Gründer eine wichtige Rolle spielen. In de, "To whom corporations belong, how they are governed and how different stakeholders can influence corporate strategies builds a cornerstone of a socio-economic formation. Since the early 1990s control financialization or the rise of a Financial Market Capitalism (in which listed corporations with dispersed institutional ownership are dominant) has been a tendency of socio-economic change in Germany. It marks a turning away from post-war 'organized capitalism' that seems to go along with decreasing growth rates and with decreasing corporate innovativeness and social inclusiveness. Whatever the effects of increasing financialization may be, the degree of financialization itself is a controversial issue. Therefore, the Working Paper at hand examines in how far a Financial Market Capitalism has prevailed in Germany by analyzing core indicators of control financialization from 1990 to date. Both the development of stock exchange quotation as well as of market capitalization which is low compared to other OECD countries indicate a confined financialization which is not growing across the whole period. The proverbial dissolution of 'Germany Inc.', visualized by the dis-solution of equity stakes between the 100 largest German companies, depicts an important element of corporate disorganization, however, it is an inadequate and misleading indicator of control financialization for several reasons. Finally, the analysis of corporate ownership of listed companies illustrates that ownership concentration decreases over time but still in 2014 58 percent of all listed corporations are characterized by 'patient capital' in the form of an anchor investor with a blocking minority, often provided by families and founders. Embracing different dimensions of financialization (structural, institutional, cognitive-cultural) we witness a push to financialization in Germany during the 1990s. However, it is of a limited reach and its possible effects are modified by counter movements and contr

Um Legitimationsprobleme des Managements im 19. und frühen 20. Jahrhunderts zu untersuchen, werden zunächst die Begriffe "Legitimation" und "Management" erläutert. Dann wird nach den Bereichen gefragt, in bezug auf die die Unternehmensleitungen Legitimationsbedarf hatten sowie nach den Mitteln und Methoden, mit deren Hilfe sie die nötige Legitimation zu schaffen suchten, also nach ihren Legitimationsstrategien im weitesten Sinn. In der chronologischen Analyse werden zuerst die Legitimationsprobleme und -strategien in der Industriellen Revolution bzw. der Durchbruchsphase der Industrialisierung behandelt. Im Mittelpunkt stehen die "Eigentümer-Unternehmer", die die Funktionen des Kapitalbesitzes und der Unternehmensleitung in einer Hand vereinigten. In einem zweiten Schritt werden das späte Kaiserreich und die Weimarer Republik betrachtet. Die Aufmerksamkeit gilt den Unternehmen, an deren Spitze es zu einer gewissen Trennung von Kapitalbesitz und Unternehmensleitung, zur Aufteilung der Funktionen auf nicht-leitende Kapitalisten und nicht-besitzende Manager kam. Die Grundlinien der Legitimationsstrategien werden für industrielle Unternehmen, einschließlich Bergbau herausgearbeitet, nicht für den Dienstleistungssektor oder den landwirtschaftlichen Bereich. (RW)

Der Beitrag befaßt sich mit frühindustriellen Managementproblemen. Ausgangspunkt ist ein erweiterter unternehmenshistorischer Ansatz, der sich auf vier Aspekte konzentriert: (1) die Management-Funktion und ihren Beitrag zu Unternehmenserfolg und Wirtschaftswachstum; (2) Management als Herrschaftssystem und Herrschaftsmittel; (3) das Management-Personal; (4) gesamtgesellschaftliche Modelle und Leitbilder, die die Entwicklung des industriellen Managements und seines Personals prägten. Auf dieser Grundlage werden die Ergebnisse einer Fallstudie über die Geschichte der Firma Siemens und Halske, Berlin, zwischen 1847 und 1867 präsentiert. Die Entwicklung der Fabrik wird beschrieben, indem vor allem die Veränderungen in der Leitungsorganisation nachgezeichne werden. Als ein Problem wird der Arbeitermangel beschrieben. Die daraus folgenden Probleme einer rationalen Personalpolitik werden diskutiert. Dabei werden zwei Funktionsbereiche der Personalpolitik unterschieden: das Erbringen betrieblich-ökonomischer Vorteile und die sozial-integrative Funktion. Für die Fabrikleitung werde patriarchalische und familienbezogene Lenkungstechniken ermittelt, die unterstützt werden durch verschiedene Formen der Gewinnbeteligung. Dann wird der Einfluß des sich auf gesellschaftlicher Ebene vollziehenden Bürokratisierungsprozesses auf das Fabrik-Management untersucht. Dabei geht es vor allem um Status und Funktionen der frühindustriellen Angestellten. Der Platz der Angestellten in der Hierarchie wird verortert. Einzelne Aspekte werden skizziert: Bezahlung, beruflicher Aufstieg, Vorrechte. Ausgehend von der Analyse werden einige Organisations- und Managementgrundsätze formuliert. (KW)

"Modesty and academic excellence paired with trustfulness and truthfulness, these are the descriptions we would choose, if asked to describe Ingwer Borg in a nutshell. A glance at his oevre reveals a multi-talented, innovative, and cross-disciplinary scientist, who, by all means, could fill his walls with eminent names, topics, positions, and publications. This is in contrast to the frugality of his office, a scientific workbench, not a celebrity's showroom. In addition to his academic pursues he likes to venture into real life, too. This volume is organized in two parts. The first part deals with measurement issues including the application of multidimensional scaling to substantive issues but where the method is center-stage. The second part in substantive in focus and deals with questions of the organization of firms and employee attitudes." (author's abstract). Contents: Peter Ph. Mohler: Sampling from a universe of items and the De-Machiavellization of questionnaire design (9-14); Hubert Feger: Some analytical foundations of multidimensional scaling for ordinal data (15-40); Patrick J.F. Groenen, Ivo A. van der Lans: Multidimensional scaling with regional restrictions for facet theory: an application to Levy's political protest data (41-64); Arie Cohen: A comparison between factor analysis and smallest space analysis of the comprehensive scoring system of the Rorschach (65-72); Wolfgang Bilsky: On the structure of motives: beyond the 'big three' (73-84); Shlomit Levy, Dov Elizur: Values of veteran Israelis and new immigrants from the former Soviet Union: a facet analysis (85-104); Simon L. Dolan, Christian Acosta-Flamma: Values and propensity to adopt new HRM web-based technologies as determinants of HR efficiency and effectiveness: a firm level resource-based analysis (105-124); Sanjay T. Menon: Non-hierarchical emergent structure: a case study in alternative management (125-138); Christiane Spitzmüller, Dana M. Glenn: Organizational survey response: previous

"This paper explores the usefulness of analyzing a firm's performance from a combination of a web-based human resource view and strategic human resource characteristics. In addressing issues pertaining to HR efficiency and HR effectiveness, the Technology Adoption Life Cycle (TALC) model (Moore 2001) is introduced. The latter helps to classify HR practitioner's adoption behavior along the 'TALC' continuum where HR functions and the web-based HRMS are classified. This classification facilitates a better understanding of the HR information technology and strategic HR relationship. The empirical study is based on a web-based portal in which 192 SAP client-users organizations across 5 continents participated. The findings identify the configurations which add significantly to good or poor HR efficiency and HR effectiveness dimensions throughout the usage and implementation of HR technology. It seems that innovative HR technologies play a strategic and operational role in adding value to the HR department's performance. The results show that when some HR technology functionalities are absent or poorly implemented, there are noticeable consequences for the HR department." (author's abstract)

Mitarbeiterbefragungen als wichtiges Medium zur Informationsgewinnung sind zu einem der meist genutzten Instrumente der Organisationsführung und Organisationsentwicklung in Unternehmen geworden. Mit der Entwicklung der Arbeitsorganisation weg von der eher fremd- und hin zu mehr selbstbestimmten Formen wandelt sich auch das Bild des Mitarbeiters. Stand in der Vergangenheit bei Befragungen die Zufriedenheit der Mitarbeiter im Vordergrund, so stehen heute neben der Zufriedenheit die Leistungsbestimmung und der Wandel des Unternehmens an wichtigster Stelle. Vor dem Hintergrund dieses Bedeutungszuwachses und Wandels wird in einem ersten Schritt der Begriff der Mitarbeiterbefragung definiert. Im Anschluss werden die fünf Haupttypen dieser Befragungsform vorgestellt: (1) Meinungsumfrage, (2) Benchmarkingumfrage, (3) Klimabefragung mit Rückspiegelung, (4) Aufbau- und Einbindungsmanagementprogramm und (5) systemische Mitarbeiterbefragung. Im dritten Schritt werden die verschiedenen Ziele einer Mitarbeiterbefragung erläutert, wie beispielsweise Informationsgewinnung, Beschleunigung von Veränderungsprozessen oder Kontrolle/Beurteilung von Arbeitsabläufen. Diesem vorwiegend theoretischen Teil folgen dann Überlegungen zur Methode der Mitarbeiterbefragung. Im vierten Schritt wird auf die Qualität der Daten eingegangen, die bei Mitarbeiterbefragungen erhoben werden. Dabei werden folgende Aspekte thematisiert: (1) Durchführende Einrichtung, (2) Bestimmung der Grundgesamtheit (Population), (3) Anzahl und Auswahl der Befragungsteilnehmer (Stichprobe), (4) Auswahlverfahren, (5) Modus der Befragung sowie (6) Items des Fragebogens. Der Text schließt mit einer Zusammenfassung der wichtigsten Kriterien einer solchen Aktion. (ICG2)

Der Aufsatz diskutiert auf der Grundlage neuerer Forschungsergebnisse den Ein­fluß von Unternehmenskultur auf Führungsverhalten und Entscheidungsprozesse. Kulturelle Faktoren werden hierbei als wichtige Ergänzung zu den formellen und expliziten Organisations-, Kontroll- und Planungssystemen des Unternehmens an­gesehen. In Erweiterung vorhandener Entwicklungsmodelle (vor allem Gagliardi und Lorsch) sind wichtige Etappen der Herausbildung eines gemeinsamen Selbstverständnisses von Führungskräften und Mitarbeitern beschrieben, die sich vor allem in gemeinsamen Wahrnehmungen, Denk- und Verhaltensweisen äußern. Im zweiten Teil des Aufsatzes steht die Bedeutung von Unternehmenskultur für die Leitung eines Unternehmens im Mittelpunkt der Betrachtungen. Im Vergleich zu den alternativen Führungsprinzipien, bürokratische Lenkung oder Steuerung durch interne Preise und Märkte, wird die Bedeutung gemeinsamer Grundnormen als Führungsprinzip gerade bei sich stark verändernden Umweltbedingungen hervorgehoben. Im dritten Teil werden einige Vorschläge zur Bildung formaler Voraussetzungen diskutiert, die es erlauben, möglichst früh und auch gerade in Zeiten großer Erfol­ge, die Notwendigkeit eines Kulturwandels zu erkennen, um so die Anpassungsfähigkeit des Unternehmens sicherzustellen. Zum Abschluß wird auf die Notwendigkeit weiterer Forschung in enger Kooperation zwischen Wissenschaft und Praxis hingewiesen; in Ausfüllung dieser Forde­rung werden einige, aus der Sicht des Autorsprioritäre Forschungsfragen skizziert.

This study analyzes the changing role of pre-industrial family and bu­reaucratic traditions in the development of Germany's leading electrical manufacturing firm. The Siemens company developed a decentralized, multi-divisional structure ten to twenty years before duPont and General Motors pioneered a similar organization in the United States. The pre­industrial bureaucratic traditions, considered in a multi-national context, facilitated the development of efficient modem management in Germany and help explain the relative success of German industry in the two decades before World War I.