Search

Sağlık yönetiminde klinik lider, karmaşık sağlık sistemi süreçlerine ve sağlık işgücünün sayısal olarak yetersiz olması gibi zorluklara rağmen, kişisel ve kişilerarası yetenekleri yöneterek klinik bakımın etkin bir şekilde yürütülmesini sağlayan profesyoneldir. Klinik liderden sağlık hizmeti odaklı olması ve kişisel farkındalığının gelişmiş olması beklenir. Ayrıca kendi kendini yönetebilmesi ve kişisel gelişimini devam ettirmesi, iletişim ve planlama becerilerinin gelişmiş olması, inovasyonu desteklemesi, değişime açık olması, hasta ve çalışan güvenliğini geliştirmesi ve cesaret verici olması da beklenir. Klinik liderliğin sağlık kurumlarında etkin uygulanabilmesi için bu konuya öncelik veren ciddi örgütsel yapıya ve üst yönetimin desteğine ihtiyaç vardır. Çalışmanın amacı, klinik liderlik, özellikleri, geliştirilmesi ve sağlık yönetimi alanına yansımaları hakkında bilgi sunmaktır. Araştırmanın, sağlık çalışanlarına, planlamacılara ve sağlık yöneticilerine klinik liderlik özelliklerinin tanınması ve kullanılması konusunda kaynaklık edeceği öngörülmektedir. Aynı zamanda bu çalışmanın gelecekte yürütülecek araştırmalara ışık tutacağı düşünülmektedir., Clinical leader in health care management is a professional who, despite complex health system processes and challenges such as the numerically inadequate health workforce, manages personal and interpersonal capabilities to ensure the effective execution of clinical care. The clinical leader is expected to be healthcare focused and have an advanced personal awareness. It is also expected to be able to self-manage and maintain personal development, to have developed communication and planning skills, to support innovation, to be open to change, to improve patient and employee safety, and to be encouraging. In order for clinical leadership to be implemented effectively in health institutions, a serious organizational structure that prioritizes this issue and the support of senior management is needed. The aim of the study is to provide information about clinical leadership, its characteristics, development and implications for health management. It is anticipated that the study will serve as a resource for healthcare professionals, planners and health administrators in recognizing and using clinical leadership qualities. Besides, it is thought that this study will shed light on future researches.

Human resources for health plays a key role in achieving the health goals of the society. In order to ensure equity in health services, the health workforce should be equipped with the knowledge, skills and attitudes that can meet modern health service and needs of the country. Also, it is mandatory to provide sufficient employement and balanced distribution of health professionals throughout the country. Inadequate planning or lack of planning, seriously disrupt functioning of health services, increases costs, causes unbalanced distribution of resources. As a result, it becomes difficult for the society to get appropriate health care in right place and on time. In this study, human resources planning in health sector is examined and its importance is emphasized., Toplumun sağlık hedeflerine ulaşabilmesi için sağlık insan kaynakları kilit rol oynamaktadır. Sağlık hizmetlerinin hakkaniyete uygun verilebilmesi için, bu hizmetleri yürütecek sağlık insan gücünün, çağdaş sağlık hizmeti ve ülke ihtiyaçlarını karşılayabilecek bilgi, beceri ve tutumlarla donatılmış olmadır. Ayrıca sağlık insan kaynaklarının ülke çapında yeterli sayıda istihdamı ve dengeli dağılımı sağlanmalıdır. Yetersiz planlama veya plansızlık, sağlık hizmetlerinin, işleyişini ciddi olarak bozmakta, maliyeti arttırmakta, kaynakların dengesiz dağılımına neden olmaktadır. Bunların sonucunda toplumun ihtiyaç duyduğu yerde, zamanda ve hak ettiği nitelikte sağlık hizmeti alması güçleşmektedir. Bu çalışmada, sağlık sektöründeki insan kaynakları planlaması incelenerek önemi vurgulanmıştır.*Bu makale 2019, (1)1 sayısında aynı isimle basılan makalenin düzeltilmiş versiyonu olarak basılmıştır

Amaç: Sağlık hizmetinin kalitesi, güvenliği ve kurumun başarısı sağlık insan kaynaklarının etkin, verimli kullanılabilmesine ve etkili bir şekilde planlanmasına bağlıdır. Araştırmada hastanelerde sağlık personeli ihtiyacının iş yüküne dayalı olarak belirlenmesi amaçlanmıştır.Gereç ve Yöntem: Çalışmada Dünya Sağlık Örgütü'nün geliştirdiği 'İş Yüküne Dayalı Personel İhtiyacını Belirleme' yöntemi kullanılmıştır. Toplam 245 sağlık çalışanının görüşüne başvurularak 39 tane farklı sağlık mesleğinin iş yükünü oluşturan faaliyetler tanımlamış ve bu faaliyetlerin süre standartları belirlemiştir. Kocaeli ilde Sağlık Bakanlığına bağlı tüm hastanelerdeki (9 hastane) 39 farklı sağlık meslek grubu için gerekli sağlık çalışanı ihtiyacı hesaplanmış, sağlık çalışanlarının iş yükü oranı belirlenmiş ve iş yüküne göre dağılımının dengeli olup olmadığı incelemiştir. Bulgular: Kocaeli'nde SB hastanelerinde uzman hekimlerin iş yükü oranının 0,60 olduğu yani ihtiyaç duyulan uzman hekim sayısının ancak % 60'nın mevcut olduğu saptanmıştır. Pratisyen hekimlerin iş yükü oranının 0,64; anestezi teknisyenlerinin 0,75; diyetisyenlerin 0,64; eczacıların 0,81; fizyoterapistlerin 0,50; ilk ve acil yardım teknisyenlerinin 0,51; psikologların 0,90; röntgen teknisyenlerinin 0,83; tıbbi sekreterlerin 0,75 ve hemşire, ebe, toplum sağlığı teknisyenlerinin iş yükü oranın 0,73 olduğu tespit edilmiştir. Sağlık çalışanlarının hastanelerde iş yüküne göre dağılımında C hastanesi açısından dengesiz dağılımın olduğu saptanmıştır. En yüksek iş yüküne sahip hemşirelerin 0,49 oranı ile A hastanesi ve 0,53 oranı ile C hastanesi servis hemşirelerinin olduğu belirlenmiştir.Sonuçlar: Sağlık işgücü yetersizliği ve dengesiz dağılımı, sağlık hizmetlerinin verimlilik ve etkinliğini azaltan sağlıkta eşitsizliklere neden olan bir durumdur. Sağlık insan kaynakları gerçek ihtiyacını tespit etmek, kurum içi, il içi ve ulusal düzeyde dengeli dağılımını sağlamak amacıyla iş yüküne göre insan kaynakları planlaması yapılması önerilmektedir. Anahtar Kelimeler: Sağlık çalışanları, sağlık işgücü, sağlıkta insan kaynakları, insan kaynakları planlaması, iş yükü. Objective: Quality and safety of health service and success of health institution depends on effective, efficient use of human resources and to plan human resource efficiently. The purpose of our research is to determine the need of health professionals in hospitals based on workload. Method: `Workload Indicators of Staffing Need-WISN`, developed by the World Health Organization, is used as method. 245 health professionals is interviewed to define workload activities of 39 different health professions and to set standard time for activities. The need in 39 different group of health professions is calculated, workload ratio is determined and balanced distribution of health professionals working in public hospitals (9 hospital) in province of Kocaeli is examined according to workload ratioResult: Specialists working in MoH hospitals in Kocaeli have 0.60 workload ratio. That means the current number of specialists can correspont 60% real need number of specialists. The workload ratio of general practitioners working in emergency services is 0.64; anesthesia technicians 0.75, dietitians 0.64, pharmacists 0.81, physiotherapists 0.50, first aid and emergency technicians 0.51; psychologists 0.90, X-ray technicians 0.83 and medical secretaries 0.75. The workload ratio is determined to be 0.73 of nurses, midwives and community health technicians. There is an unbalanced distribution of health professionalsin hospitals in Kocaeli. Conclusions: Unbalanced distribution and shortages of health personel decreases efficiency and effectiveness of health services and causes inequalities. To identify the real needs and arrange balanced distribution of health workforce, human resource planning should be done according to workload. Keywords: Health care personnel, health workforce, human resources for health, human resource planning, workload. 364

Sağlık hizmetlerindeki hızlı değişimlere paralel sağlık çalışanlarının rolleri de gelişmektedir. Ancak görev tanımlarının günün ihtiyaçları doğrultusunda güncellenmediği durumda bireysel, kurumsal ve toplumsal olumsuz çıktılara neden olan rol çatışması, rol belirsizliği ve tükenmişliğin oluştuğu görülmektedir. Bu çalışmada Sağlık Bakanlığı Ulucanlar Göz Hastanesi, Ankara Eğitim ve Araştırma Hastanesi ve Ulus Devlet Hastanesinde çalışan hekim ve hemşirelerin rol çatışması ve rol belirsizliği düzeyleri belirlenerek tükenmişlik düzeyleri üzerine olan etkileri incelenmiştir.Araştırma sonucunda rol çatışması düzeylerine göre hekimlerde yaş, medeni durum, çalıştığı vardiya, mesleği ile ilgili kanun ve yönetmelik bilip bilmeme durumu, toplam hizmet süresi, mesleki eğitimlerinin yetersizliği, gelir düzeyi ve amir sayısı arasında; hemşirelerde meslek seçimi, mesleki eğitimlerinin yetersizliği ve amir sayısı arasında istatistiksel olarak anlamlı farklılık olduğu belirlenmiştir. Rol belirsizliği düzeylerine göre hekimlerde çalıştığı vardiya ve mesleği ile ilgili kanun ve yönetmelik bilip bilmeme durumu; hemşirelerde mesleği ile ilgili kanun ve yönetmelik bilip bilmeme durumu, toplam hizmet süresi ve mesleki eğitimlerinin yetersizliği arasında istatistiksel olarak anlamlı farklılık olduğu gözlenmiştir. Hekimlerin ve hemşirelerin rol çalışması, duygusal tükenmişlik ve duyarsızlaşma düzeylerinin istatistiksel olarak farklı olduğu, rol belirsizliği ve kişisel başarı düzeylerinin istatistiksel olarak farklılık oluşturmadığı görülmüştür. Hekim ve hemşirelerin rol çatışması ve rol belirsizliği düzeylerinin duygusal tükenmişlik, duyarsızlaşma ve kişisel başarı düzeylerini önemli ölçüde etkilediği görülmüştür. Roles of health employees develop in parallel with the rapid changes in health care services. However, role conflicts, role ambiguity and burnout, which lead to negative individual, institutional and social outputs, are observed when job definitions are not updated in line with the day?s needs. In this study, role conflict and role ambiguity levels are identified for the physicians and nurses who are employed in the Ministry of Health-affiliated Ulucanlar Ophthalmology Hospital, Ankara Training and Research Hospital and Ulus State Hospital, and their effects on burnout level are analyzed.At the end of the study, it is found that there are statistically meaningful differences by levels of role conflict among physicians which depend on their ages, marital status, work hours (shift), their knowledge on professional laws and regulations, total duration of service, inadequate vocational trainings, level of income and the number of supervisors; and among nurses which depend on choice of profession, inadequate vocational trainings and the number of supervisors. In terms of role ambiguity, it is observed that there are statistically meaningful differences among physicians, which depend on their shifts and knowledge on professional laws and regulations; and among nurses, which depend on knowledge on professional laws and regulations, total duration of service and inadequate vocational trainings. It is found that role conflict, emotional burnout and desensitization levels for physicians and nurses are different in statistical terms, and role ambiguity and individual success levels do not make any statistical differences. It is observed that role conflict and role ambiguity levels for physicians and nurses have significant effects upon their emotional burnout, desensitization and individual success levels. 113

objective: The aim of this research is to determine the midwives’ need for delivery room units in public hospitals based on their workload. Study Design: Seven hospitals with integral delivery suites in the Kocaeli district were reviewed for this survey. The total number of midwives working in the delivery suites at these hospitals is 72. The survey was sent to all 72 people, of which 42 58% replied. The number of midwives required for 2017 was computed using data on services provided at the hospitals in 2016. The ‘Workload Indicators of Staffing Need WISN Automated Tool 2010’ application created by the WHO was employed to analyse the data.Results: By investigating the distribution of midwives in delivery rooms across the province, it was found that the workload ratio of the midwives working in the various delivery rooms were delivery room A = 0.60; B = 0.66; C = 2.17; D = 1.13; E = 2.21; F = 2.05; and G = 1.77.conclusion: It has been shown through this survey that the number of midwives working in the delivery rooms in Kocaeli district is adequate; the workload ratio overall is 1,08. There are 8% more delivery room midwives available than the number needed to meet the standards determined for the entire province. The distribution of workload was also found from the same data, Amaç: Çalışmanın amacı kamu hastanelerinin doğumhane birimleri için ebe ihtiyacını iş yüküne dayalı olarak belirlemektir.Çalışma planı: Bu araştırmada Kocaeli ilinde doğumhane birimi bulunan 7 hastane incelenmiştir. Hastanelerin doğumhane birimlerinde çalışan toplam ebe sayısı 72’dir. Anket 72 kişiye ulaştırılmış olup ankete cevap veren kişi sayısı 42’dir %58 . Hastanelerin ürettikleri hizmetlerin 2016 yılına ait verileri kullanılarak 2017 yılı için gerekli ebe sayısı hesaplanmıştır. Verilerin analizinde, DSÖ tarafından hazırlanmış olan “Workload Indicators of Staffing Need WISN Automated Tool 2010” programı kullanılmıştır.Bulgular: İl genelinde doğumhane ebelerinin hastaneler arasındaki dağılımına bakıldığında A doğumhanesinde çalışan ebelerin işyükü oranı 0,60; B doğumhanesinde 0,66; C doğumhanesinde 2,17; D doğumhanesinde 1,13; E doğumhanesinde 2,21; F doğumhanesinde 2,05 ve G doğumhanesinde 1,77 olduğu belirlenmiştir.Sonuç: Bu araştırma ile Kocaeli ilindeki kamu hastanelerindeki doğumhanelerde çalışan ebe sayısının yeterli olduğu, iş yükü oranlarının 1,08 olduğu saptanmıştır. İl genelinde belirlenen standartları karşılamak için gerekenden %8 daha fazla doğumhanede çalışan ebe olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca il genelindeki hastaneler arasında ebe iş yükünün dağılımının dengesiz olduğu tespit edilmiştir