Search

Стаття присвячена актуальним питанням підвищення ефективності управління людськими ресурсами в компаніях ІТ-сектору України на основі інновацій. В роботі систематизовано інновації в управлінні людськими ресурсами і проаналізовано їхній вплив на кадрову політику та ефективність використання кадрового потенціалу організації. Виявлено особливу значущість управління людськими ресурсами для підвищення конкурентоспроможності бізнесу. Проаналізовано підходи до оцінки використання кадрового потенціалу організації. і виокремлено якість кадрової політики як спільного елемента підвищення ефективності HR. Вивчено HR-тренди та виконано огляд кадрових інновацій, розкрито їхній зміст і вплив на зміну кадрової роботи. Розглянуто вплив інновацій на ефективність використання кадрового потенціалу. Виділено проблеми при впровадженні інновацій.

У статті розглядаються проблеми оцінки ефективності управління кадровою політикою на підприємстві в умовах сучасної економіки. Визначено важливість людських ресурсів як стратегічного активу для досягнення конкурентних переваг. Описано ключові аспекти кадрової політики, зокрема, професійний підбір персоналу, навчання, мотивацію та підготовку керівників. Зазначено, що ефективність кадрової політики безпосередньо впливає на успішність підприємства. Автори акцентують увагу на необхідності систематичної оцінки роботи HR-служби, яка має на меті виявлення і усунення проблем у кадрових процесах. Також підкреслено складність оцінки через різноманіття чинників, що впливають на результати діяльності персоналу, і необхідність використання як кількісних, так і якісних підходів. Стаття містить пропозиції щодо формування комплексних програм, що дозволяють задовольнити потребу підприємств у повноцінному оцінюванні процесів управління кадровою політикою.

У статті висвітлено роль ER-маркетингу в контексті формування кадрової політики організацій в сучасних умовах. Виділено і охарактеризовано основні функції ER-маркетингу (комунікаційна, інформаційна, дослідно-аналітична, формування бази знань і бренду працедавця), які дотичні до вибору виду кадрової політики та її формування. Зазначено важливість використання інструментарію ER-маркетингу для узгодження потреб й можливостей суб’єктів ринку праці, оптимізування фінансових витрат на пошук і залучення персоналу, створення ефективної системи організації пошуку кандидатів на посади, формування позитивного бренду працедавця, формування банку знань. Аргументовано ефективність впровадження технологій та методів цифрового маркетингу в процес формування кадрової політики. Виділено особливу роль ціннісної пропозиції працедавця у зв’язку із диспропорціями на ринку праці та дефіцитом кадрів багатьох професій через війну.

Мета статті – обґрунтування принципів, цілей і методів ефективної кадрової політики підприємства, оскільки аналіз наукового та практичного досвіду, розробка організаційних структур управління кадровою політикою показали, що їх узагальнення дозволяє побудувати ефективну модель управління персоналом підприємства. У ході дослідження було узагальнено дві групи принципів кадрової політики підприємства, які стосуються формування та управління кадровою політикою. Визначено п’ять груп цілей управління кадровою політикою підприємства, серед яких адміністративні, підвищення якості діяльності, інформування працівників про показники їхньої праці та розвитку, вдосконалення процесів управління кадровою політикою. Окреслені також методи управління кадровою політикою – адміністративні, економічні та соціально-психологічні. Практичне значення результатів дослідження полягає в можливості подальшого обґрунтування моделі ефективного управління кадровою політикою підприємства.

The change in the market environment, the activation of processes of digitization of the economy, the pandemic, and the state of war in Ukraine affected the performance indicators of the industrial sector, caused staff turnover, their outflow abroad, and actualized the issue of researching the formation of the personnel policy in order to identify problems and justify directions for its improvement. One of the competitive advantages of enterprises is an effective personnel policy, which affects the development of personnel, personnel potential, labour productivity and the efficiency of the enterprise. The issue of personnel policy formation is constantly in the field of view of scientists, but the conditions of today actualize it and create the need for a new look at this issue. The purpose of the study is to investigate the state of personnel policy of enterprises and justify the need to develop a toolkit for the formation and implementation of personnel policy of industrial enterprises. An important task for enterprises, in conditions of fierce competition, is the formation of a personnel policy that will contribute to the harmonious work of employees and the growth of productivity. Formation of personnel policy requires a comprehensive approach in order to take into account all aspects of the work of enterprises, the influence of factors of the market environment. The research used methods of analysis and synthesis, systematization, and carried out a comparative analysis of personnel costs, the number of employees, the volume of products sold (goods, services), net profit (loss) of enterprises. The article improves the theoretical-methodical approach to the development of tools for the formation and implementation of the personnel policy of industrial enterprises, which includes a set of basic, strategic, methodical elements. It is substantiated that the use of the approach will allow to select and implement the elements of the toolkit, evaluate their effectiveness, ensure the effectiveness of the staff, and increase the indicators of economic activity both in the current and future periods. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

Статтю присвячено аналізу сучасної кадрової політики у сфері оборони України. У контексті зростаючих безпекових викликів та необхідності інтеграції з міжнародними стандартами, особливо з урахуванням співпраці з НАТО, дослідження висвітлює ключові напрями та виклики, з якими стикається Україна у розвитку ефективної кадрової політики в цій сфері. Основні аспекти, які розглядаються, містять професійний розвиток і навчання, технологічну модернізацію, залучення та утримання кваліфікованих кадрів, гуманітарні аспекти, боротьбу з корупцією та забезпечення соціального захисту військовослужбовців. Стаття також надає рекомендації щодо можливих шляхів удосконалення кадрової політики та висвітлює перспективи для подальших досліджень у цій сфері. З метою забезпечення ефективної відповіді на ці виклики, автори розглядають різні аспекти кадрової політики,ак центуючи на важливості постійного професійного розвитку, врахуванні технологічних тенденцій у сучасному воєнному арсеналі, а також на необхідності створення мотивувальних умов для залучення нових талантів. Особливу увагу приділено питанням міжнародної інтеграції та співпраці з метою досягнення відповідності до стандартів НАТО, а також зміцнення оборонної спроможності України на міжнародному рівні. Проаналізовано сучасні проблеми, зокрема виявлення та боротьбу з корупцією в кадровій політиці, підкреслено її значення для підтримки високого морального духу й ефективності військових структур. Також обговорюються соціальні аспекти, включно із забезпеченням належного соціального захисту та підтримки військовослужбовців, які є критично важливими для підтримання стабільності та високої боєздатності армії. Запропоновано перспективи для подальших досліджень, які можуть сприяти розвитку кадрової політики в оборонному секторі, з урахуванням швидких змін у глобальному безпековому середовищі та вимог до сучасних військових сил. Ці перспективи передбачають детальний аналіз технологічних інновацій, їх вплив на кадрову політику та потреби у навчанні військового персоналу. Також важливим є дослідження міжнародного досвіду в галузі кадрової політики, зокрема адаптація успішних практик інших країн до українського контексту. Автори наголошують на потребі вивчення соціальних аспектів військової служби, включаючи вплив служби на сімейне життя, психологічний стан військовослужбовців та їхнє загальне благополуччя.

Змінність ринкового середовища, активізація процесів цифровізації економіки, пандемія, воєнний стан в Україні позначилися на показниках діяльності промислового сектора, спричини плинність кадрів, відтікання їх за кордон та актуалізували питання дослідження формування кадрової політики задля виявлення проблем й обґрунтування напрямів її поліпшення. Однією з конкурентних переваг підприємств є ефективна кадрова політика, яка впливає на розвиток персоналу, кадровий потенціал, продуктивність праці та ефективність роботи підприємства. Питання формування кадрової політики постійно перебуває в полі зору науковців, але умови сьогодення його актуалізують і формують потребу в новому погляді на це питання. Мета дослідження полягає у вивчення стану кадрової політики підприємств та обґрунтуванні необхідності розробки інструментарію формування й реалізації кадрової політики промислових підприємств. Важливим завданням для підприємств в умовах жорсткої конкуренції є формування кадрової політики, що сприятиме злагодженій роботі працівників, зростанню продуктивності. Формування кадрової політики потребує комплексного підходу задля врахування всіх аспектів роботи підприємства, впливу факторів ринкового середовища. У дослідженні використано методи аналізу й синтезу, систематизації, здійснено порівняльний аналіз витрати на персонал, кількості зайнятих працівників, обсягу реалізованої продукції (товарів, послуг), чистого прибутку (збитку) підприємств. Удосконалено теоретико-методичний підхід до розробки інструментарію формування й реалізації кадрової політики промислових підприємств, який включає набір базових, стратегічних, методичних елементів. Обґрунтовано, що використання підходу дозволить обрати та впровадити елементи інструментарію, оцінити їхню ефективність; забезпечить ефективність роботи персоналу, зростання показників господарської діяльності й у поточному, і в майбутньому періодах.

The article reveals the main theoretical provisions regarding the formation of the company’s personnel policy. The author’s interpretation of personnel policy is given, which summarizes the vision of different authors on its essence. The principles of its formation, the main structure-forming elements are indicated in a systematic form. A special role is given to one of the fundamental documents on the basis of which personnel policy is formed, namely, the essence of the provision on personnel policy and its structural content is considered. Attention is focused on the importance of understanding compliance with the principle of openness of personnel policy by the top management of the enterprise. Possibilities of considering personnel policy as a key factor to ensure stable functioning and progressive development of the enterprise in the future. Based on the above, it can be determined that the personnel support of the enterprise is an integral set of the personnel’s capabilities for labor activity, which is understood as their ability to creative, productive work, to master new tools, technology and methods of labor, to improve their professional skills, innovative activities, etc. Thus, the carrier of human resources, taking into account the stages of its formation, development, and use, is the personnel of the enterprise without limitation of its age, educational level of development, professionalism, and qualifications. From the point of view of personnel management, human resources are the collective abilities and capabilities of the company’s personnel, which are necessary in order to carry out actions that provide the company with strategic advantages among competitors. The value of human resources for the achievement of the company’s strategic goals in the field of personnel management determines its role and place in the personnel management process. The object of personnel management of the enterprise is human resources, the possibilities of its formation and effective use. Recommendations are provided on the use of a system-adaptive approach when structuring the content of work on the formation of personnel policy of a large enterprise that meets modern challenges. The article can be considered as a practical guide in the formation of the company’s personnel policy. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

Мета даної статті є аналіз управління кадровою політикою підприємства у кризових умовах ведення бізнесу. Обґрунтовано актуальність проблеми управління кадровою політикою, важливість аналізу кадрових ризиків для підприємства. Виокремлено основні цілі кадрової політики, описано особливості її проведення. Розглянуто основні етапи кризового удосконалення структури та якісного складу персоналу його основні напрямки. Детально розглянуто кожен з етапів, описано їх особливості проведення. На основі опрацьованої літератури запропоновано принципи управління кадрами в залежності від типу антикризової політики, стадії кризи та цілей управління кадрами. Виокремлено основні риси різноманітних видів кадрової політики в залежності від стадій розвитку кризи на підприємстві чи у країні. Виокремлено складники інноваційного потенціалу, які її формують, та їх вплив на роботу підприємства.

У статті досліджено сучасний стан правового регулювання заохочень державних службовців. Оскільки сучасний стан правового регулювання державної служби та державних службовців в Україні відстає від потреб і функцій демократичного суспільства, а отже потребує термінового вдо­сконалення в межах започаткованого реформування всієї системи державної служби. Зокрема, вдо­сконалення потребують заходи заохочень, які можуть бути застосовані до державних службовців за певні досягнення в професійній діяльності. Установлено, що загальні правові засади заохочен­ня державних службовців закріплено в Конституції, Кодексі законів про працю України та Законі України «Про державну службу», чим відкриваються можливості для подальшої їх деталізації в інших нормативно-правових актах. Значення положень проаналізованих нормативно-правових ак­тів щодо заохочення державних службовців є надзвичайно вагомим, адже від кожного працівника державного органу (залежно від сфери) залежить оперативність та якість вирішення загальнодер­жавних та місцевих проблем. Підкреслено, що всі нормативно-правові акти взаємопов'язані між собою і кожен окремо регулює важливу частину відносин у сфері заохочення державних служ­бовців як суб'єктів трудового права. Водночас звернено увагу, що правове регулювання заохочень державних службовців потребує подальшого вивчення та вдосконалення, особливо в умовах сього­дення. Оскільки, чинне трудове законодавство не містить визначення поняття «заохочення», навіть у проєктах нових кодифікованих актів у галузі трудових правовідносин воно теж відсутнє. Звернено увагу, що не містить його і профільний закон про державну службу, що в підсумку ускладнює право- застосування у відповідній сфері відносин, створює передумови для суб’єктивного підходу до його тлумачення. Така ж ситуація й з визначенням підстав, критеріїв для застосування заохочень зага­лом, застосування того чи іншого виду заохочення зокрема, бракує єдиних і чітких правил застосу­вання таких заходів та ін. Підтримано пропозицію інших дослідників розглядуваної проблематики щодо нормативного закріплення визначення заохочення у базовому законі про державну службу, а також у трудовому законодавстві.

У статті розглянуто різноманітні підходи та стратегії, які використовуються підприємствами для управління людським капіталом. Доведено, що кадрова політика стає ключовим чинником у досягненні успіху в сучасному бізнесі, оскільки вона впливає на мотивацію працівників, їх розвиток, а також на відносини з клієнтами та партнерами. Проаналізовано різноманітні підходи українських вчених до визначення категорії кадрова політика. Розглянуто основні форми кадрової політики, а саме: гнучка робоча сила яка передбачає використання різних форм трудових угод та зайнятості робочої сили; розвиток компетентностей та навчання; робочий баланс який спрямований на створення гармонії між робочим та особистим життям працівників; розвиток кар'єри та менторство що спрямовано на сприяння професійному росту та розвитку працівників; мінлива оплата праці, міжнародна адаптація що спрямована на ефективну інтеграцію та адаптацію іноземних працівників; розвиток та підтримка корпоративної культури; інноваційні HR-технології.

У статті розглядається значення кадрової політики та кадрового планування для стабілізації діяльності підприємства під впливом ризиків воєнного часу. Методологія дослідження базується на концептуальному розумінні кадрової політики як інструменту забезпечення кадрової безпеки через комплекс внутрішніх регламентів, що визначають взаємодію роботодавця та працівників, що дозволяють, крім інших задач, вирішити і найважливіше завдання запобігання загрозам економічній безпеці бізнесу з боку персоналу. Представлена система заходів, що спрямована на забезпечення підприємства кадрами належної кваліфікації. Перераховані тенденції, що спостерігаються у царині управління персоналом підприємств. Встановлено, що традиційно кадрова політика базується на ситуаційному підході та інтегрує вимоги зовнішнього та внутрішнього середовища суб’єкта господарювання, потреби співробітників і роботодавців, формулює цілі, завдання та принципи управління трудовим потенціалом підприємства на певний період часу, після якого вона переглядається та перезатверджується.

У статті висвітлено результати проведених досліджень, спрямованих на вивчення існуючих підходів до методологічного забезпечення кадрового потенціалу організації, визначення особливостей функціонування бюджетної організації в контексті забезпечення функціонування кадрового потенціалу. Наведено результати розроблених у дослідженні рекомендацій щодо формування компонентів для аналізу кадрового потенціалу бюджетної організації. Сформульовано сутнісні характеристики кадрового потенціалу та надано визначення цього терміну. Надано результати аналізу основних підходів до формування кадрового потенціалу організації, що сформульовані на даний час та визначено які підходи можуть бути застосовані для бюджетної організації. За результатами аналізу економічно-організаційної моделі бюджетної організації представлено сформульовані у дослідженні рекомендації щодо бажаних компонентів для визначення кадрового потенціалу та визначено математичні моделі цих компонентів. Методологічне забезпечення оцінювання кадрового потенціалу активно розвивається у зв’язку із запитом від адміністрації підприємств та організацій на математичні інструменти для забезпечування оцінювання та забезпечення кадрової політики. Особливо перспективними є дослідження методології оцінювання кадрового потенціалу бюджетної сфери, оскільки основна увага авторів досліджень зосереджена на комерційному секторі.

The article examines the current state of legal regulation of incentives for civil servants. Since the current state of legal regulation of civil service and civil servants in Ukraine lags behind the needs and functions of a democratic society, and therefore requires urgent improvement within the framework of the initiated reform of the entire civil service system. In particular, measures of incentives that can be applied to civil servants for certain achievements in professional activity need improvement. It has been established that the general legal principles of encouraging civil servants are enshrined in the Constitution, the Labor Code of Ukraine and the Law of Ukraine "On Civil Service", which opens up opportunities for further detailing them in other normative legal acts. The significance of the provisions of the analyzed normative legal acts regarding the encouragement of civil servants is extremely important, because the efficiency and quality of solving national and local problems depends on each employee of the state body (depending on the field). It is emphasized that all normative legal acts are interrelated and each separately regulates an important part of relations in the field of encouraging civil servants as subjects of labor law. At the same time, attention was drawn to the fact that the legal regulation of incentives for civil servants needs further study and improvement, especially in today's conditions. Since the current labor legislation does not contain a definition of the concept of "incentive", even in the projects of new codified acts in the field of labor relations, it is also absent. Attention is drawn to the fact that the profile law on civil service does not contain it, which ultimately complicates law enforcement in the relevant sphere of relations, creates prerequisites for a subjective approach to its interpretation. The situation is the same with determining the grounds and criteria for the application of incentives in general, the application of one or another type of incentive in particular, there is a lack of uniform and clear rules for the application of such measures, etc. The proposal of other researchers of the issue under consideration regarding the normative consolidation of the definition of incentives in the basic law on civil service, as well as in labor legislation, is supported. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

The purpose of the study is to conceptualize the principles of staff development management, determine the tasks of this process, factors that reduce the level of employee development efficiency and reasons that minimize the readiness of employees for selfdevelopment and professional development. The categorical apparatus of personnel management has been improved by the concepts of «personnel development», and «personnel development management». The connection between the personnel development management and the personnel potential formation of the business entity, capable of providing the enterprise with competitive advantages and continuous activity on the market, is proven. Motives, catalysts, methods and tools of staff development are summarized. It is suggested that at the level of employers and management, staff development should be positioned as a component of the Employee Value Proposition, as well as taken into account when reviewing and updating competency maps. The formation of high-quality information and documentation support for the process of personnel development, in particular, the development of competency maps, IDP plans, and personnel policy, will contribute to increasing the level of efficiency of personnel management of the business entity. Their competent development and compliance at the management level will make it possible to form the personnel potential of the enterprise and ensure a high level of intellectual and personnel security for the company. The consequences that effective management of staff development can have on the state of economic security of business entities are determined. The strategic orientations of personnel development should be organically combined with the organization's strategy, its mission, vision, corporate culture and contribute to the achievement of the goals of existence at optimal time intervals. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

В статті розглянуто науково-методичні підходи до висвітлення проблем управління кадровою політикою забезпечує ринкову стабільність підприємства, успіх його діяльності у конкурентному середовищі та можливості стратегічного розвитку. У даному контексті особливо важливим є управління кадровою політикою та кадровим потенціалом, що організоване таким чином, щоб забезпечити суттєву ефективність за мінімально можливих витрат. Сьогодні питання управління кадровими ресурсами цікавлять як теоретиків управління, так і керівників на практиці. Відомо, що одним із важливих завдань для ефективного розвитку компанії є підбір та створення кваліфікованих та ефективних кадрів. В даний час у виробничій діяльності регулярно трапляються нестандартні ситуації, які часто вимагають неформального підходу працівників для їх вирішення. Тому формування кваліфікованої та відповідальної команди працівників є важливою умовою керівника для стабільного розвитку компанії. Створення цілеспрямованої, навченої команди та її компетентного керівництва є одним з головних факторів успіху підприємства.

The article is devoted to the study of the role of personnel policy in modern conditions and the prerequisites for the further development of domestic enterprises. The main studies and publications of domestic scientists are considered, various interpretations of personnel policy, its methods, principles and approaches are characterized. Analyzed and compared are internal, external factors and the consequences of influencing personnel policy, the efficiency of the enterprise: in a pandemic (strict quarantine measures in recent years) and in martial law; the level of use and development of its human resources potential. The composition of external and internal factors influencing personnel policy, factors in martial law and during a pandemic has been supplemented. New additional components are proposed that need to be introduced into the future concept of personnel policy in order to effectively achieve a high level of production, development and competitive advantages of Ukrainian enterprises. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

Стаття присвячена дослідженню кадрового аспекту забезпечення якості вищої освіти в українських ЗВО. Встановлено значення культури якості освіти для діяльності та розвитку сучасних закладів вищої освіти. Проаналізовано існуючу в Україні парадигму якості вищої освіти. Визначено місце людини-працівника у її забезпеченні в українських ЗВО. Окреслено вплив ключових груп людських ресурсів (професорсько-викладацького складу, адміністративно-управлінського персоналу, навчально-допоміжного персоналу та працівників функціональних структурних підрозділів) ЗВО на забезпечення якості його освітніх послуг. Запропоновано комплекс кадрових заходів, які будуть сприяти підвищенню ефективності забезпечення якості вищої освіти в ЗВО. Зроблено висновки щодо необхідності врахування потреб забезпечення якості вищої освіти в кадровій політиці ЗВО.

Наукова стаття написана з метою на підставі дослідження сучасних нормативно-правових актів та практики їх реалізації визначити особливості кадрової політики Національної поліції в умовах війни. Автор наголошує, що державна кадрова політика є складовою державної політики, а кадрова політика в Національній поліції – складовою державної кадрової політики України. Від загального політичного курсу в державі залежить політика його органів (зокрема МВС України), які в подальшому формують принципи її державної кадрової політики. Акцентовано на тому, що з урахуванням оперативної обстановки, наявної інформації, політичних, економічних, соціальних умов, географічного положення, інших обставин розробляються спеціальні плани, відповідно до яких здійснюється розгортання особового складу та матеріально-технічного забезпечення органів і підрозділів Національної поліції. Рівень підготовки особового складу Національної поліції є невід’ємною складовою характеристик особового складу Національної поліції. У роботі пропонується змінити форми та методи навчання поліцейських. У роботі проаналізоване діюче законодавство України, а також два законопроєкти: «Про внесення змін до законів України «Про Національну поліцію» та «Про Дисциплінарний статут Національної поліції України» з метою оптимізації діяльності поліції, у тому числі під час дії режиму воєнного стану» від 13.03.2022 № 7147 та «Про внесення зміни до Дисциплінарного статуту Національної поліції України щодо присвоєння спеціальних звань поліції під час дії воєнного стану» від 20.03.2022 № 7184, які безпосередньо встановлюють засади кадрової політики в Національній поліції під час війни. Запропоновано виділити загальні властивості, яким має відповідати кадрова політика Національної поліції в умовах війни. Автор включає до них: стратегічний характер, комплексність, професіоналізм персоналу, спеціалізацію персоналу, безперервність, злагодженість. Зроблено висновок про те, що, незважаючи на більше, ніж місяць перебування України у стані війни, кадрова політика Національної поліції за таких умов перебуває досі на стадії свого становлення, а її загальні засади лише наразі формуються.

Стаття присвячена дослідженню теоретичного базису кадрової політики суб’єкта господарювання. Кадрова політика є значущим елементом системи управління суб’єкта господарювання. Наголошено на актуальності проблематики, взаємозв’язку таких категорій як «кадрова політика» та інших складових системи управління персоналом. Проаналізовано сутність терміну «кадрова політика», наведено підходи до тлумачення категорії. Зазначено, що кадрова політика є сукупністю низки принципів та норм щодо управління персоналом у вузькому розумінні визначення терміну. Наведено структуру кадрової політики підприємства, до складу якої входить, наприклад, соціальна політика, політика адаптації та інші компоненти. Запропоновано формувати кадрову політику з використанням проєктного підходу через можливість врахування різноманітних чинників, забезпечивши таким чином її ефективність.

Стаття присвячена практичним аспектам розвитку кадрового потенціалу закладу дошкільної освіти. Важливим фактором ефективної кадрової політики є якісно розроблена система кадрового менеджменту організації як один із ефективних способів формування ефективного колективу на основі принципів командної роботи. У статті досліджене поняття кадрового потенціалу, а також роль керівника закладу дошкільної освіти в умовах модернізації освіти та впровадження інноваційних методів управління персоналом. Розглянуто основні елементи системи управління персоналом, виокремлені принципи роботи сучасного керівника закладу дошкільної освіти. Детально охарактеризовані технології управління персоналом, які умовно можна поділити на адміністративні, економічні, організаційні та соціально-психологічні.

The article considers the essence of the concept of «personnel strategy of the enterprise». It is identified the types of personal strategies and directions of personnel policy. The main tasks of modern personnel policy of enterprises are outlined. We study different scientists’ works which highlighted the theoretical and practical aspects of personnel policy and personnel strategy. According to theoretical and practical aspects of personnel policy and personnel strategy, highlighted in the works of scientists, it is formulated its own understanding. Thus, the concept of «personnel policy» can be defined as following: «as a system of views and principles in a holistic personnel strategy through the formulation of high-performance, cohesive human resources for effective achievement the goals and objectives of the enterprise». Personnel strategies have been identified on the basis of a study of literary sources. It is established the connection between general and personnel strategies. A parallel is drawn between the strategies of functioning and development. The types of personnel strategies of the enterprise as a part of functioning strategies and development strategies are studied in detail. It is studied the essence of strategies by nature. It is outlined the trends of the external environment that have a direct impact on the personnel policy of enterprises. Implementation of a personnel strategy requires managers with a specific set of qualities. If the strategy of leadership in low costs is focused mainly on attracting workers of mass professions of medium qualification, the strategy of differentiation should focus on staff of narrow specialization and the highest possible qualifications – scientists, researchers, developers. It is proved that in most cases enterprises have not one, but several strategies that determine their activities in different directions. It is confimed that personnel strategy is an integral part of the overall strategy of the organization and serves as one of the tools to achieve its mission and declared goals. It is found that any strategy should be internally integrated, compatible with the environment, balanced in resources, real, moderately risky and organically combine long-term and short-term goals of the enterprise. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

У статті виокремлено особливості планування кадрової стратегії підприємств малого і середнього бізнесу, які обумовлені обмеженими фінансовими і організаційними ресурсами. Визначено ціль, завдання структурні елементи кадрової стратегії підприємств МСБ. Запропоновано підходи до планування системи мотивації працівників МСБ, яка займає центральне місце в кадровій стратегії. Проаналізовано сутність, алгоритм застосування, позитивні і негативні впливи практичного використання системи мотивації працівників МСБ за результатами діяльності на основі управління за цілями, системи збалансованих показників, депреміювання.

У статті подано результати аналізу питання залучення молодих людей на державну службу з огляду на суспільні настрої і тенденції, що побутують серед сучасної молоді. Автором, на базі тематичного опитувальника та аналізу вітчизняних і зарубіжних досліджень попередніх років, проаналізовано перелік основних показників, що є вирішальними при виборі молодою людиною напряму свого професійного шляху, серед яких: домінуючі мотиваційні елементи; основні проблеми і недоліки державної служби; категорії престижності і привабливості; фокус на пріоритетних напрямках роботи; ціннісні установки та визначення найвагоміших компетентностей з огляду на світогляд молодої людини. Встановлено, що ключовим елементом життєздатності української державної служби майбутнього є залучення молодих та амбітних фахівців із модерним поглядом на питання державного будівництва, неприйняттям застарілих, рудиментарних підходів до розуміння сутності державного управління, сформованим європейсько-орієнтованим світоглядом, мобільністю, відкритістю та політичною незаангажованістю. З іншого боку, наголошується на необхідності реформування окремих елементів сучасної державної служби, що не кореспондують із світоглядом і поведінковими особливостями молодих людей. У статті зазначено основні підходи до визначення рівнів симпатії та антипатії до державної служби, виокремлені основні стоп-фактори і недоліки, що заважають залученню молоді у державний сектор, змодельовані характерні для більшості сучасної молоді морально-ціннісні орієнтири та досягнуто розуміння первинних потреб молодих державних службовців, з огляду на загальну психосоціальну та філософсько-світоглядну модель сприйняття суспільства і держави молоддю. Автором наголошується на важливості оптимізації наявної системи залучення кадрів на державну службу з урахуванням дослідження суспільного клімату, поступовому підвищені престижності державної служби та створені більшої кількості можливостей для творчої та професійної реалізації молодих людей.

Theoretical and methodological investigations of the COVID-19 pandemic impact on the IT sector activities are carried out. It is noted that IT sector has shown great flexibility and speed in adapting to changes and has not lost its strong position. Two factors that influence IT sector development are human capital and public policy. It is demonstrated how quarantine restrictions have effected IT sector in the global and national economies, and the consequences of those restrictions at the present stage are analyzed. Challenges and risks caused by the situation with Coronavirus for future activities of IT companies are investigated, and ways to overcome the crisis in the near future are proposed. The authors investigated the status of the daily operations of companies that have switched to remote work and noted that without digital solutions brought by the IT sector it is impossible to ensure not only the livelihood of people but also normal work in many sectors of the economy. The companies transition to new operation forms is analyzed, the advantages and disadvantages of remote work according to the respondents’ opinion are shown. It is also shown that in order to implement the remote work successfully it is necessary to involve greater mobilization and faster decision-making process. In comparison with other economy sectors, the IT sector is more resilient to the strict quarantine measures due to the possibility of remote operation. IT companies began to diversify their projects. The development of IT sector and the successful operation of IT companies depend on the qualifications of IT professionals, their skills, and their desire to work effectively. It is noted that during such difficult times especially, the dialogue between the state and business should be at the highest level in order to manage the situation with minimal losses. It is substantiated that it is necessary to take into account the strategy of the Ukrainian IT sector development: reduction of the disparity in the demand and supply of highly qualified specialists, remote employment, stopping possible loss of professionals due to immigration. In addition, companies themselves need a special policy to attract and retain people, especially highly qualified and talented professionals, in order to occupy the leading positions in the market. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

The article aims at studying the features of the legal regulation on the state personnel policy in the field of health care in Ukraine. It is determined that the creation of a legal framework for the effective functioning and development of the state personnel policy as for the healthcare system is a priority for improving the effectiveness of the healthcare industry. The article analyzes the existing legal regulation on improving the staffing of the healthcare system in Ukraine, namely: articles of the Constitution of Ukraine, provisions of the Labour Code, articles of the Law of Ukraine «On Employment», articles of the Law of Ukraine «On Collective Bargaining Agreements», articles of the Law of Ukraine «On Labour Protection», provisions of the Law of Ukraine «On Vacations», articles of the Law of Ukraine «On Labour Remuneration», provisions of the Law of Ukraine «Fundamentals of Legislation of Ukraine on Health Care», and provisions of the Law of Ukraine «On Improving the Accessibility and Quality of Healthcare in the Countryside». It is determined that the Labour Code of Ukraine is the main source of employment and labour law and the state regulation of labour relations, regardless of the industry. The main elements (features) of a collective bargaining agreement are studied, namely: individual and personal feature, organizational feature, material feature, regulatory feature, subject feature. The principles of state policy in the field of labour protection are determined. The Ministry of Health orders for 2020 – early 2021 on personnel policy issues in the field of health care are analyzed, conclusion is made that the Ministry of Health, being an immediate subject in the case, is highly interested in the creation of a legal framework on the state personnel policy as for the healthcare system in Ukraine. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

У статті розглянуто методологічні питання поліпшення фінансової стійкості підприємства за рахунок вдосконалення роботи з персоналом, сформульовано відповідну програму заходів. Така система спрямована на навчання управлінського та виробничого персоналу. Запропоновано окрему модель навчання для кожної категорії співробітників підприємства, яка включає можливість отримання необхідних знань, умінь для вирішення управлінських та виробничих завдань. Підвищену увагу приділено освоєнню методологічних аспектів та практичних прийомів маркетингового дослідження. Підкреслено важливість розроблення програм адаптації та наставництва, а також вдосконалення нематеріальної системи мотивації праці. Відображено організаційно-практичні підходи до формування механізму реалізації концепції управління персоналом та особливості здійснення кадрової політики на підприємствах.

Розглянуто конкурентоспроможність і професіоналізм як перспективи якісного становлення й подальшого розвитку Національної поліції України та надано відповідні пропозиції з метою поліпшення її діяльності.

У статті розкрито сутність та значення кадрової політики підприємства, головною метою якої є раціональне використання трудових ресурсів. Визначена проблема формування і реалізація кадрової політики на підприємствах України. Розглянуто основні принципи та фактори, що впливають на формування та реалізацію кадрової політики. Проаналізовано сучасні методи мотивації персоналу з метою збільшення продуктивної діяльності сучасних підприємств. Запропоновано використання підходу до мотивації Ш. Річі та П. Мартіна як елементу кадрової політики сучасного підприємства. Розглянуто проблематику використання КРІ як елементу стратегії мотивації.

At the present stage, the development of personnel policy of state organizations depends on the potential of public servants, the effectiveness of its use, innovative proposals and, in general, the state's innovation policy. The article substantiates the need to apply innovations in the practice of personnel management. The essence of the concept of "personnel innovation" has been revealed, the factors of innovation potential have been determined. Priority innovative approaches to the implementation of certain functions of personnel management in the state structure in the current conditions have beenanalysed. The relevance of the research into the issues of personnel policy formation can be justified by the need to improve its implementation in the conditions of innovative economy, globalization processes and development of digital economy. The success of an enterprise innovation policy is determined by two main factors: the ability of the enterprise to clearly identify what employee behaviour is required to achieve its strategy and the ability to use effective innovative management levers to direct employees to the desired behaviour. Both tasks are equally important and complex, especially in the face of the digital revolution. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

Однією з найважливіших задач будь-якого підприємства є його забезпечення надійними та компетентними кадрами, адже підприємницька діяльність пов'язана з нестандартними ситуаціями, які дуже часто вимагають неформального підходу для їх вирішення. Формування кваліфікованого персоналу та вдосконалення системи управління ним є одним із найважливіших факторів підприємницького успіху. Практика підприємницької діяльності свідчить, що успіху досягають лише ті менеджери, які змогли сформувати у своїх організаціях ефективну команду. Таким чином, питання кадрового забезпечення є досить актуальним сьогодні, адже успіх будь-якої організації завжди залежить саме від людських ресурсів, які є головною рушійною силою підприємства. Предметом дослідження є система та методи кадрового забезпечення підприємства. Метою дослідження є аналіз та оцінка існуючих методів кадрового забезпечення, а також виявлення сутності системи управління людськими ресурсами підприємства. Базовими принципами дослідження виступають принцип причинності та об'єктивності, системний та порівняльний методи, інституціональний та структурно-функціональний підходи. Наукова значущість роботи полягає в аналізі сучасних методів кадрового забезпечення підприємства та їх оцінці. Як висновок пропонується використовувати проаналізовані методи кадрового забезпечення комплексно, враховуючи особливості кожного підходу окремо. На практиці це сприятиме підвищенню конкурентоспроможності українських підприємств за рахунок аргументованого забезпечення підприємства кадрами, а також підвищить продуктивність та ефективність їх роботи

Мета дослідження – аналіз ефективності процесів, пов’язаних з новаціями у сфері управління діяльністю прокуратури під час перебудови правоохоронної системи держави, вивчення важливих факторів переформатування та динаміка подальших змін відомства. Для досягнення мети використано комплекс методів: порівняльний, структурного аналізу, синтезу, індукції та дедукції. Проаналізовано процеси, пов’язані з перебудовою правоохоронних інститутів держави, уточнено правовий статус. Показано напрями переформатування правоохоронних інститутів держави, новації в управлінні прокурорською діяльністю під час реформування правоохоронної сфери: формування нових принципів кадрової політики відомства (незалежний та прозорий конкурсний механізм призначення на вакантні посади), упорядкування системи мотивації, підвищення рівня незалежності у прийнятті рішень, позбавлення непритаманних функцій та підвищення дисциплінарної відповідальності працівників. Зазначено, що реформи у сфері управління відомства здійснено з урахуванням міжнародного досвіду та європейських стандартів правоохоронної діяльності. Наукова новизна полягає в дослідженні новацій у сфері управління прокурорською діяльністю в період кардинального реформування суспільства: формування нових принципів кадрової політики відомства, незалежний та прозорий конкурсний механізм призначення на вакантні посади, упорядкування системи мотивації, удосконалення системи контролю, підвищення рівня незалежності працівників у прийнятті рішень, звільнення співробітників від неофіційного «тиску» керівництва, організація незалежних та демократичних органів прокурорського самоврядування – Ради прокурорів та кваліфікаційної комісії, позбавлення непритаманних функцій (загального нагляду за законністю) та підвищення дисциплінарної відповідальності. Практичне значення отриманих результатів полягає в тому, що висновки можуть бути враховано в подальшому переформатуванні прокуратури в нову правоохоронну структуру, яка відповідатиме вимогам правової держави. Подальші наукові дослідження в цьому напрямку сприятимуть пошукам інноваційних шляхів розв’язання проблем реформування правоохоронної сфери нашої держави.

This article analyzes the unstudied aspects of the formation of the personnel policy of the Soviet Ukraine's prosecutor's office in the 1920s. The theme is caused by necessity of reforming the modern law enforcement. Research tasks were solved by using scientific methods, analysis, synthesis, synthesis and comparison. The author has made an analysis of personnel policy of the Soviet government in the 1920s. The purpose of this policy was a constant increase in the number of prosecutors from among the workers and peasants. This led to a significant reduction in the level of professionalism of staff. To enhance the professionalism of prosecutors government organized short-term courses and University School of Law. But they were not able to fully meet the demand for specialists. In order to improve the efficiency of the prosecutor's office in the regions of the Soviet Ukrainian government workers have established forms of staff development as a legal society. In conflict with the government prosecutors are not always won local lawlessness. Attraction prosecutors to work in government agencies has allowed to avoid conflicts. By the end of the 1920s staffing problems were solved and the prosecutor's office, began to deal with the tasks of the party elite, who actually had a monopoly on power. The dominant influence of government on the implementation of personnel policy accompanied by a prosecutor during the Soviet period. In future research the author will be related to the analysis of problems of law enforcement agencies of the state in terms of crisis and democratic reforms.

The paper analyzes the features of formation and development of local government, conditions and driving forces of formation of municipal and regional policy in the modern political process in Ukraine, examined the relationship of local community organizations and resource support. The author concludes that in the context of the political process the task of creating the institutions of local government (local, regional) is of particular value and relevance only in a specific political project. With this approach to create an effective system of territorial selfgovernment (territorial organization of power) in order to decentralize the principles of subsidiarity, deconcentration of power and resources, is an essential component of future constitutional reform in Ukraine. The article shows that an inherent ontological property policy is its spaciousness, which characterizes the spatial politics as a sphere within which political activity is localized to certain areas of the country. In this context, the problem takes on a special meaning relations within the country micropolitics, mezopolitiki and macroeconomic policy. The article substantiates the idea that at each level of your course of political processes form the specific institutions, relationships, mechanisms and technology policy development, determinants of its formation at a particular level of self-management and self-organization, which have a certain autonomy. This view of the problem suggests that the country is influenced by interrelated phenomena: the territorial self-organization of population and territory government agency. At the same time, the self-organization of population is the interaction of people with each other and with their lands. In this sense, the territorial self-organization of population is the formation of regional preferences under the influence of resource dependence and emotional attachment of people to a specific territory. It is shown that resource dependence is a major step in the territorial self society. It was found that the self-organization of society in the territory occurs if there are resources in the number, variety and quality sufficient to meet the basic necessities of life, capable of supporting the required minimum acceptable standard of living. Only under this condition occurs consolidation of the population in the territory, and the processes of self-organization and its territorial development of the resource base. The paper analyzes the economic and resource potential of the territory, the overall assessment of indicators of economic potential, factors the existence of socio-territorial systems and the formation of a regional municipal policy in Ukraine

Сьогодні процес демократичних перетворень у нашій країні пов’язаний із вирішенням складних політичних, економічних, соціальних і правових проблем, однією з яких є реорганізація уряду і оптимізація структури його установ. З огляду на соціально-політичну і криміногенну ситуацію в країні сучасні правоохоронні органи не відповідають вимогам часу. Із 2014 р. почався процес реформування судової системи відповідно до соціальних потреб і можливостей держави. Міжнародні експерти відзначили, що Україна, як держава-член Ради Європи, зобов’язана удосконалювати свої закони згідно з європейськими стандартами і використовувати інноваційні підходи під час вирішення проблем. Таким чином, необхідно проаналізувати особливості реформування правоохоронної сфери України. Метою даного дослідження є аналіз особливостей створення ефективної системи мотивації працівників під час проведення структурних перетворень державного апарату. Поставлені наукові завдання виконано із застосуванням комплексу загальнонаукових методів: аналізу, синтезу, узагальнення, статистичного та порівняльного. Проаналізовано особливості процесу перебудови правоохоронної системи Україні. Досліджено шляхи створення ефективної системи мотивації працівників у ході структурних перетворень. Виявлено найважливіші напрями вдосконалення процесу спонукання соціальних суб’єктів до діяльності із досягнення стратегічних цілей у боротьбі зі злочинністю, забезпечення соціальної безпеки в матеріальній і духовній сферах життєдіяльності суспільства. Розглянуто способи створення можливостей реалізації індивідуальних здібностей співробітників, що передбачають ґрунтовне вивчення індивідуальних здібностей і потреб кожного окремого виконавця для активізації його діяльності з досягнення цілей організації. Досліджено такі шляхи стимулювання співробітників правоохоронної сфери, як участь у розробці та прийнятті рішень, запровадження конкурсного займання вакантних посад, демілітаризація спеціальних звань, демократизація кадрової політики, розвиток професійної мобільності службовців. Визначено, що наступним етапом реформування стане створення підрозділів місцевої поліції, які також будуть організовувати з урахуванням інноваційних принципів мотивації співробітників: задоволення потреб у самовираженні та розвитку, незалежного й прозорого конкурсного механізму займання вакантних посад (включаючи керівні) і розвитку професійної мобільності. Наукова новизна роботи полягає в дослідженні особливостей створення інноваційної мотивації правоохоронців у період кардинального реформування суспільства. Заплановані реформи розроблено із урахуванням міжнародних, у т.ч. європейських, стандартів поліцейської діяльності. Практичне значення одержаних результатів полягає в комплексному вивченні механізму поступового переформатування правоохоронних інститутів держави та наданні конкретних рекомендацій щодо вдосконалення нової структури, що надає послуги з охорони громадського порядку. Подальші наукові дослідження в цьому напрямку можна спрямувати на пошук інноваційних шляхів вирішення проблем реформування правоохоронної системи нашої держави.

Система правоохоронних органів України, що є частиною виконавчої влади, за своєю організацією та діяльністю не повною мірою відповідає соціально-політичній, економічній і криміногенній ситуації в країні. На необхідності реформування правоохоронної системи відповідно до суспільних потреб і можливостей держави було наголошено ще в перші роки незалежності України й досить широко задекларовано. Оскільки розроблені концепції реформування так і не реалізували, тема статті актуальна і нині. Мета дослідження – проаналізувати ефективність процесів, пов’язаних із інноваційним стратегічним управлінням під час реформування правоохоронної системи держави; дослідити основні аспекти і фактори переформатування, а також динаміку подальших змін правоохоронних структур. Для досягнення мети застосовано комплекс методів: порівняльний, структурного аналізу, синтезу, індукції та дедукції. Розглянуто процес створення структури місцевої поліції, яку організовуватимуть та фінансуватимуть громади. Оцінено нововведення кадрової політики відомства: незалежність та прозорість конкурсного механізму зайняття вакантних посад (включаючи керівні) у поліції. Розглянуто правовий порядок розгортання діяльності Консультативної місії ЄС, яка допоможе втілити європейський досвід у сфері стратегічного управління правоохоронною системою. Наукова новизна статі полягає в дослідженні особливостей інноваційного стратегічного управління правоохоронною діяльністю в період кардинального реформування суспільства. Заплановані реформи розроблено із урахуванням міжнародних, у тому числі європейських, стандартів поліцейської діяльності. Практичне значення одержаних результатів полягає в комплексному вивченні механізму поступового переформатування «усесильного» карального державного органу (міліції) в нову поліцейську структуру, що надаватиме суспільству послуги з охорони громадського порядку. Подальші наукові дослідження доцільно спрямувати на пошук інноваційних шляхів вирішення проблем реформування правоохоронної сфери України. Бібл. 12.

Copyright of Slobozhanskyi Herald of Science & Sport is the property of Kharkiv State Academy of Physical Culture and its content may not be copied or emailed to multiple sites or posted to a listserv without the copyright holder's express written permission. However, users may print, download, or email articles for individual use. This abstract may be abridged. No warranty is given about the accuracy of the copy. Users should refer to the original published version of the material for the full abstract. (Copyright applies to all Abstracts.)

The peculiarities of the museum personnel policy implemented by the Soviet government on the West Ukrainian lands annexed by the USSR in 1939–1941 were analyzed. The research was conducted with the use of the methods, such as analysis, synthesis, comparison, and generalization. Based on the statutory instruments and other sources, the main characteristics of the Soviet personnel policy were singled out, the role of the museum personnel in strengthening the Bolshevik totalitarian system in the annexed territories was analyzed. The personnel composition of the reshaped museums in the region was described, and its statistical characteristics were provided. Additionally, the research elicits (1) the main problems faced by the Soviet government as the result of the personnel changes in the local museums; (2) their solutions on the state level. The study attempts to elaborate a generalized profile of the «ideal» museum workerof the communist system. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

Copyright of Ekonomika APK is the property of Economy of Argo-Industrial Complex and its content may not be copied or emailed to multiple sites or posted to a listserv without the copyright holder's express written permission. However, users may print, download, or email articles for individual use. This abstract may be abridged. No warranty is given about the accuracy of the copy. Users should refer to the original published version of the material for the full abstract. (Copyright applies to all Abstracts.)

Copyright of Problems of Economy is the property of Research Centre for Industrial Developmen Problems of Nas and its content may not be copied or emailed to multiple sites or posted to a listserv without the copyright holder's express written permission. However, users may print, download, or email articles for individual use. This abstract may be abridged. No warranty is given about the accuracy of the copy. Users should refer to the original published version of the material for the full abstract. (Copyright applies to all Abstracts.)

Copyright of Accounting & Finance / Oblìk ì Fìnansi is the property of Institute of Accounting & Finance and its content may not be copied or emailed to multiple sites or posted to a listserv without the copyright holder's express written permission. However, users may print, download, or email articles for individual use. This abstract may be abridged. No warranty is given about the accuracy of the copy. Users should refer to the original published version of the material for the full abstract. (Copyright applies to all Abstracts.)

Copyright of Scientific Proceedings of Ostroh Academy National University Series, Economics is the property of National University of Ostroh Academy and its content may not be copied or emailed to multiple sites or posted to a listserv without the copyright holder's express written permission. However, users may print, download, or email articles for individual use. This abstract may be abridged. No warranty is given about the accuracy of the copy. Users should refer to the original published version of the material for the full abstract. (Copyright applies to all Abstracts.)

It is analyzed on the basis of scientific and archival sources of the personnel policy of the Seventh-day Adventist Church on the territory of the Second Polish Commonwealth during the interwar period. The purpose of our intelligence is to determine the role of the Adventist organizational structure in the spiritual and intellectual formation of its ministers. The research uses the methods of analysis, synthesis and synthesis, which permits to recreate the history of personnel formation and development of the Adventist organization in the territory of interwar Poland. It was proved that the personnel of the Adventist organization consisted of people of different nationalities, in particular Germans, Poles and Americans. This circumstance caused a rapid development of the church's inner life and, thanks to the provision of theological education to the ministers, the Adventist Church managed to preserve its own religious and organizational identity. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

The systematization of scientific approaches to the definition of the "personnel security" has been carried out. The composition of the main personnel threats in the system of economic safety of food industry enterprises has been determined on the basis of the analysis of the sources. We can refer to such threats the following: losses, connected, with staff turnover, confidential information leakage; mistakes due to low, qualification of employees; mistakes, connected with high degree of fatiguability and monotony of the labour, absence of scientific organization of labour; presence of professional diseases; lack of personal interest in the results of the work; absence of professional and carrer growth. It has been determined that a large number of problems in the system of personnel security can be eliminated or minimized if there is considered effective personnel policy of the company. The types and main directions of personnel policy have been systematized. The types of accounting and analytical support of personnel policy have been pointed out. The author suggests the composition of information and enterprise economic safety. The author suggesta that the accounting and analytical support of the personnel policy of the food industry enterprises consists of the following types of provision: regulatory and legislative information; information and personnel support; accounting information; analytical information; results of internal control. The list of sources of information needed for management decisions on the formation and control of personnel policy of the company has been determined. It has been concluded that accounting and analytical software that allows you to quickly control the efficiency of personnel and wages, identify negative trends and future directions of development becomes the crucial condition of the formation of high-quality personnel policy and providing of personnel security of the company [ABSTRACT FROM AUTHOR]