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International audience; Un ouvrage complet sur les questions sensibles en organisation, accompagné de recommandations afin de les détecter et de les prendre en compteTous les jours, les organisations sont amenées à gérer des sujets sensibles, qu’ils soient polémiques, tabous, intimes, litigieux ou déviants. Pourtant, pour diverses raisons, ils sont souvent peu ou pas gérés.En 2018, des chercheurs ont créé un groupe de recherche thématique (GRT) au sein de l’Association francophone de gestion des ressources humaines (AGRH) pour produire des connaissances sur les sujets RH sensibles et contribuer à outiller efficacement les acteurs concernés :• Comment définir les sujets sensibles ?• Quelles méthodologies mettre en place pour intervenir au sein des organisations ?L’objectif de cet ouvrage est d’encourager les pratiques organisationnelles responsables :• La partie 1 propose une réflexion sur le management du sensible : l’alcool en entreprise, les pratiques de nontravail, le management des relations amoureuses.• La partie 2 porte sur la prise en considération des vulnérabilités : les risques psycho-sociaux, l’identité professionnelle suite à un licenciement, le management inclusif.• La partie 3 fournit des conseils et des outils pour agir en contexte sensible et relever les nombreux défis posés par ces situations.Cet ouvrage, qui permet d’ouvrir des débats, des perspectives de recherche, et de réfléchir aux pratiques et outils, intéressera les enseignants-chercheurs, les doctorants, les étudiants en master RH et management. Il s’adresse également aux consultants, RH, managers opérationnels, ainsi qu’aux salariés en situation de vulnérabilité et leurs collègues.

International audience; La prise en compte de la dimension territoriale offre à la fonction RH de nouvelles opportunités d’action. Une alternative semble se dessiner entre une gestion « territorialisée » des RH qui ne ferait qu’élargir le périmètre d’action du DRH sans en modifier le contenu et une gestion des RH « territoriale » correspondant à un nouveau modèle de GRH. Cette alternative est questionnée au regard d’une enquête prospective menée auprès de DRH de la région Grand Est. Les résultats montrent une vision contrastée des professionnels sur les opportunités offertes par le territoire. Ils sont analysés et mis en perspective au regard de la littérature existante et de la méthodologie prospective utilisée.

Le concept d’employabilité prend des dimensions et des contours assez variés dans la littérature. Cet article propose un état de l’art des approches de l’employabilité et de ses déterminants dans le champ de l’économie de travail, du management des carrières, et de la psychologie de travail. Il met en perspective les débats actuels sur la responsabilité de la carrière, de l’individu à l’organisation, de l’évolution de la relation d’emploi et du contrat psychologique. L’Etat de l’art permet également de dégager quatre visions différentes de l’employabilité : l’employabilité initiative et dichotomique déjà décrites par Gazier en 1999 et l’employabilité-développement et mobilité résultant de la confrontation des approches théoriques sur le sujet. En seconde partie sont exposées les principales critiques de l’employabilité comme nouvelle dimension de la GRH. Elles posent avec pertinence la question de l’utilisation de ce concept : nouvelle rhétorique managériale vs réalité des pratiques ? Le cas d’une grande entreprise de service est développé en troisième partie. L’entreprise a signé en 2004 un nouveau contrat social qui met la qualité d’emploi et la flexibilité au cœur de la relation d’emploi. L’employabilité des salariés s’affiche alors dans la stratégie RH comme un enjeu majeur dans une optique d’employabilité-développement. Or, les premiers entretiens menés auprès des agents montrent des différences de perception de leur employabilité selon les métiers et l’âge ; et des pratiques RH qui s’inscrivent encore dans le modèle traditionnel de la carrière. Dans ce cas, l’employabilité est encore du domaine de la rhétorique managériale.

L’analyse de la carrière constitue l’une des clés du chercheur en sciences de gestion pour comprendre comment les individus et les organisations interagissent au travers de la relation d’emploi qui les lie, dans un environnement en perpétuel mouvement. En effet, relevant à la fois d’aspirations professionnelles et personnelles sur le plan individuel, de stratégies en matière de gestion des ressources humaines sous le prisme organisationnel et de contingences d’ordre institutionnel et socio-économique, la carrière est à la fois le reflet et l’analyseur des problématiques multiniveaux qu’elle absorbe ainsi en son sein. Ce premier travail de recherche, préliminaire à la thèse, vise, alors, à dépasser la dichotomie paradigmatique individu/structure qui scinde la théorie des carrières en deux approches qui s’excluent l’une l’autre, et plus particulièrement, à explorer la portée transformative du lien dynamique qui s’opère entre individu et structure dans la construction des carrières individuelles. Autrement dit, comment la carrière, en proie à des dynamiques à la fois individuelles et structurelles, contribue-t-elle à la transformation organisationnelle ? Notre travail s’inscrit dans le cadre théorique du script de carrière initié par Barley (1989) et sa position au cœur du processus de structuration de Giddens (1987), tout en mobilisant des apports théoriques complémentaires permettant de préciser les mécanismes qui sous-tendent ce processus. Notre démarche empirique exploratoire repose sur l’étude du cas des magistrats et de l'institution judiciaire dans un contexte de modernisation.

Sous la pression des crises économiques récurrentes et d’un environnement concurrentiel en perpétuel mouvement, le salariat constitue désormais une variable d’ajustement pour les organisations. La promesse de la sécurité de l’emploi tient alors du fantasme de la prospérité ou du temps révolu de l’insouciance. À cela, s’ajoute la quête d’un épanouissement personnel, comme pour compenser ce que la société moderne et le monde du travail ne peuvent plus procurer à eux seuls. En première ligne de cette bataille à la performance, les cadres ne sont plus épargnés par cette précarité de l’emploi. Ils doivent plus que jamais développer des aptitudes et puiser dans leurs ressources, pour s’adapter à la flexibilité opportuniste du marché du travail. Portant en elles les stigmates de cette ère complexe et mouvante, leurs trajectoires professionnelles sont devenues un objet d’étude pour bon nombre de praticiens et de chercheurs en Ressources Humaines. Le terme de « mobilité professionnelle » occupe alors le devant de la scène au point que certains experts en font leur métier. Au même titre que des cabinets conseillent les organisations dans la conduite du changement, d’autres accompagnent les cadres dans le pilotage de leur trajectoire professionnelle. La mobilité, qu’elle soit géographique, interne ou externe à l’entreprise, se définit comme un changement des modalités d’exercice de l’activité professionnelle d’un individu. Certains cadres brisent les chaînes de la carrière traditionnelle, linéaire et mono-entreprise, et font de leur mobilité une constante, non pas subie mais volontaire. Si nous déroulons le fil de ces trajectoires nomades, leur discontinuité atypique ne cache-t-elle pas au contraire le schéma d’une forme émergente et typique de carrière ? Si le marché du travail contraint les cadres à cette flexibilité, il peut paradoxalement lui reprocher un certain caractère instable et fluctuant. Il ne suffit donc plus d’être capable de s’adapter ou de se mouvoir d’un emploi à un autre, il faut que le parcours en lui-même fasse sens. Au gré des changements, le cadre nomade effectue alors un voyage au cœur de son identité professionnelle. Dans une démarche de subjectivation de sa carrière, chacune de ses expériences constitue une étape dans la construction d’un sens intrinsèque à son travail. Il évolue dans un écosystème, avec lequel il interagit sans cesse. Nourri du passé, actif dans le présent et tourné vers l’avenir, l’individu acteur se responsabilise de ses choix professionnels et signifie rétroactivement la raison de ceux-ci. En décryptant ce processus d’élaboration du sens au travers de la mobilité, est-il possible d’en modéliser les ressorts ? Les critères d’avancement dans une carrière nomade sont indéniablement liés à un apprentissage continu, dans l’action. S’il reste intéressant d’approfondir les nombreux travaux engagés sur la mobilité des cadres contemporains, il n’en est pas moins original d’y associer précisément la compétence du savoir-apprendre. En effet, son adaptabilité permanente à un environnement mouvant requiert la mobilisation intelligente de ses ressources, au-delà du savoir être et du savoir-faire. Le cadre devient alors acteur d’une mobilité dite apprenante, par son statut de sujet qui apprend, ainsi que par son action d’apprendre, de sa propre expérience, de celle des autres ou d’enseignements divers. Cette attitude d’apprenance est-elle un moteur de développement personnel ou justement une garantie d’employabilité ?