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Sustainability is an increasingly relevant and troubling issue for the world, especially for organisations. Climate change continues to affect our lives, and organisations are the biggest contributors to the exacerbation of this situation and the deterioration of the environment. Thus, the implementation of a sustainable strategy and the adoption of green practices are becoming imperative for organisations. This is how Green Human Resource Management emerges. The purpose of this paper is to determine the importance of Green Human Resource Management practices. A literature review was conducted focusing on the concept of Green Human Resource Management and its evolution, its antecedents, mediators and moderators, and finally its consequences and effects. Data were collected from a random sample of 143 participants. In terms of results, the mediating role of Psychological Green Climate and the moderating role of Individual Green Values in the relationship between Green Practices and Job Satisfaction and Intention to Quit were tested. The results obtained showed that there is a positive association between some Green Practices and Job Satisfaction, and a negative association between Green Practices and Intention to Quit. The mediating effects of Psychological Green Climate and the moderating effects of Individual Green Values on the relationship between Green Practices and Job Satisfaction and Intention to Quit were proved. And finally, the negative association between Job Satisfaction and Intention to Quit was confirmed. A sustentabilidade é um tema cada vez mais relevante e preocupante para o mundo, especialmente para as empresas. As alterações climáticas continuam a afetar as nossas vidas, e as organizações são quem mais contribui para a exacerbação desta situação e para a deterioração do ambiente. Assim a implementação de uma estratégia sustentável e a adoção de práticas verdes estão a tornar-se imperativas para as organizações. Assim surge a Gestão de Recursos Humanos Verde. O objetivo deste trabalho é determinar a importância das práticas de Gestão de Recursos Humanos Verde. Foi feita uma revisão da literatura incindindo no conceito de Gestão de Recursos Humanos Verde e sua evolução, nos seus antecedentes, mediadores e moderadores, e, por fim, nas suas consequências e efeitos. Os dados foram recolhidos de uma amostra aleatória de 143 participantes. Em termos de resultados, foi testado o papel mediador do Psychological Green Climate e o papel moderador dos Individual Green Values na relação entre as Práticas Verdes e a Satisfação no Trabalho e a Intenção de Saída. Os resultados obtidos mostraram que existe uma associação positiva entre algumas Práticas Verdes e a Satisfação no Trabalho, e uma associação negativa entre as Práticas Verdes e a Intenção De Saída. Os efeitos mediadores do Psychological Green Climate e os efeitos moderadores dos Individual Green Values na relação entre as Práticas Verdes e a Satisfação no Trabalho e a Intenção de Saída foram provados. E finalmente, foi confirmada a associação negativa entre a Satisfação no Trabalho e a Intenção de Saída.

Dissertação de mestrado em Gestão de Recursos Humanos, O objetivo deste estudo consiste em analisar os efeitos positivos da gestão de recursos humanos verde na identificação organizacional, nos comportamentos de cidadania organizacional e na satisfação no trabalho e entender a relação entre a gestão de recursos humanos verde e os comportamentos de cidadania organizacional através do papel mediador da identificação organizacional e a satisfação dos trabalhadores. Para testar as hipóteses de investigação optou-se por uma metodologia quantitativa, tendo sido aplicado um questionário a 120 colaboradores de organizações que possuem certificação na norma ISO 14000. Realizou-se uma análise de mediação paralela para avaliar as relações entre as variáveis. Os resultados revelaram que a gestão de recursos humanos verde está positivamente associada à identificação organizacional. Os resultados ainda permitiram concluir que a gestão de recursos humanos verde relaciona-se positivamente com a satisfação no trabalho. Além disso, constatou-se que a relação entre a gestão de recursos humanos verde e os comportamentos de cidadania organizacional é mediada pela satisfação no trabalho. No entanto, não foi possível confirmar o papel mediador da identificação organizacional nesta relação. São apresentadas as limitações, as contribuições teóricas e práticas e recomendações para investigações futuras. Em suma, este estudo é um importante contributo para a compreensão da dinâmica de um sistema de gestão de recursos humanos verde e da sua influência no comportamento das pessoas., The purpose of this study is to analyse the positive effects of green human resource management on organizational identification, organizational citizenship behaviours and job satisfaction and to understand the relationship between green human resource management and organizational citizenship behaviours through the mediating role of organizational identification and job satisfaction. In order to test the hypotheses, a quantitative methodology was chosen and a questionnaire was applied to 120 employees who work in ISO 14000 certified organizations. A parallel mediation analysis was developed to assess the relationships between the variables. The results showed that green human resource management is positively associated with organizational identification. The results also allowed us to conclude that green human resource management is positively related to job satisfaction. Furthermore, it was found that the relationship between green human resource management and organizational citizenship behaviours is mediated by job satisfaction. However, it was not possible to confirm the mediating role of organizational identification in this relationship. Limitations, theoretical and practical contributions and recommendations for future investigations are presented. In short, this study is an important contribution to understand the dynamics of a green human resources management system and its influence on people's behaviour.

Um dos desafios importantes da nossa era é assegurar a dimensão ambiental da sustentabilidade. Neste sentido, assistimos à integração da dimensão ambiental na Gestão de Recursos Humanos. A Gestão de Recursos Humanos Verde (GRHV) pode ser incluída no conceito mais amplo da Gestão Sustentável de Recursos Humanos, produzindo, em conjunto com a responsabilidade social corporativa, efeitos sinérgicos no que se refere aos comportamentos pró-ambientais. O objetivo deste estudo é explorar os efeitos da perceção de práticas de GRHV (Recrutamento e Seleção Verde, Formação e Desenvolvimento Verde, Gestão e Avaliação de Desempenho Verde, Remuneração e Recompensas Verdes, Empowerment Verde) nos comportamentos verdes dos trabalhadores, i.e., comportamentos amigos do ambiente. Assim, foi testado o papel mediador da identificação organizacional e do significado atribuído ao trabalho, e o papel moderador dos valores individuais verdes na relação entre a GRHV e os comportamentos pró-ambientais. Os dados foram recolhidos de uma amostra de 217 participantes, a trabalhar para a mesma entidade patronal há pelo menos três meses, em diversos setores de atividade. Os resultados demonstraram que a GRHV afeta positivamente os comportamentos pró-ambientais, mas apenas indiretamente, através da mediação do significado atribuído ao trabalho. A interpretação dos resultados sugere ainda que, quanto mais altos os valores individuais verdes, menor o efeito da GRHV na realização de comportamentos verdes. Por outro lado, é em quem tem valores altos ou na média que a perceção de práticas de GRHV influencia a identificação organizacional, bem como o significado atribuído ao trabalho. One of the most important challenges of our era is to ensure the environmental dimension of sustainability. In this sense, we have been witnessing over the past years the integration of the environmental dimension in Human Resources Management. Green Human Resources Management (GHRM) can be included in the broader concept of Sustainable Human Resources Management, producing, together with corporate social responsibility, synergistic effects regarding pro-environmental behaviour. The aim of this study is to explore the effects of perceived GHRM practices (Green Recruitment and Selection, Green Training and Development, Green Performance Management and Evaluation, Green Remuneration and Rewards, Green Empowerment) on workers' green behaviours, that is, environmentally friendly behaviours at work. Thus, the mediating role of organizational identification, the meaning attributed to work and the moderating role of individual green values in the relationship between GHRM and pro-environmental behaviours were tested. Data was collected from a sample of 217 participants, working for the same employer for at least three months in different sectors of activity. The results showed that GHRM positively affects proenvironmental behaviours, but only indirectly, through the mediation of the meaning attributed to work. The interpretation of the results also suggests that the higher the individual green values, the smaller the effect of GHRM in the performance of green behaviours. On the other hand, the participants who score high or average values show that the perception of GHRM practices influences the organizational identification as well as the meaning attributed to the work.

Mestrado Bolonha em Gestão de Recursos Humanos A presente dissertação tem como objetivo analisar a influência da chamada Gestão de Recursos Humanos verde (Green HRM) nas esferas da motivação e da atratividade na ótica dos trabalhadores das Gerações Z e Millennial. A elaboração do presente estudo surge como resposta à escassez de investigação associada ao tema da Gestão de Recursos Humanos Verde, com especial atenção para o nosso país. Em termos metodológicos, recorreu-se a uma abordagem exploratória qualitativa através de focus groups, sendo identificados indivíduos da Geração Z e Millennial, atualmente empregados, com diferentes formações e atividades profissionais distintas. Através deste estudo, conclui- se uma relação positiva entre as motivaçõesdos elementos das Gerações Z e Millennial e a sua atração face à vertente da Gestão de Recursos Humanos Verde, atendendo à sua preocupação e identificação evidenciada perante a temática da sustentabilidade ambiental, ainda que com ligeiras diferenças. Adicionalmente, as opiniões destes jovens podemajudar a definir estratégias diferenciadoras para atrair, reter e motivar talento, indo ao encontro das reais preocupações e interesses destas gerações. This study aims to deepen Green Human Resources Management as well as its impact on the spheres of motivation and attractiveness from the perspective of Generation Z and Millennial. It appears as a response to the lack of research related with Green Human Resources Management (HRM), with special attention to our country. As research method it was used a qualitative approach - focus group. The participants were individuals from Generation Z and Millennial, currently employed, with different backgrounds and different professional activities. It was concluded that there is a positive relationship between the motivations anda attraction of members of these generations with Green Human Resources Management practices, considering their primary concern with environmental issues, existing some differences between the Generations Z and Millennial. Additionally, the opinions of these young workers can help defining innovative strategies to attract, retain and motivate talent, meeting the real concerns and interests of these generations. info:eu-repo/semantics/publishedVersion

Mestrado em Ciências Empresariais Atualmente, devido às preocupações com o ambiente, as empresas são cada vez mais pressionadas para implementar gestão verde (Prasad, 2013; Sharma e Gupta, 2015), por conseguinte quase todas as indústrias começaram a adotar práticas sustentáveis, por exemplo o setor hoteleiro tem a preocupação com a redução de consumo de energia e água e redução de resíduos (Bohdanowicz et al, 2011; Rahman et al, 2012; Kim et al, 2019). Neste âmbito, as organizações ao adotar práticas sustentáveis podem obter valor económico, ambiental e social das principais atividades organizacionais (Porter e Kramer, 2011). No entanto, as organizações para atingir os objetivos de sustentabilidade precisam de ter apoio dos colaboradores. Assim, as organizações podem recorrer às práticas de gestão de recursos humanos para promover comportamento responsável dos colaboradores (Paillé et al, 2014). Deste modo, este estudo consiste em analisar de que forma é que as práticas verdes e socialmente responsáveis de RH influenciam a identificação organizacional, envolvimento organizacional (work engagement) e a lógica organizacional sobre a sustentabilidade percebida (perceived organizational rationale for sustainability), na medida em que essas variáveis podem influenciar o comportamento dos colaboradores. Assim, também pretende-se analisar em que medida aquelas práticas influenciam o desempenho individual Este estudo permitiu concluir que a formação dos colaboradores influencia a perceção dos mesmos sobre as razões que levam a organização a adotar práticas verdes. Today, due to environmental concerns, companies are increasingly pressured to implement green management (Prasad, 2013, Sharma and Gupta, 2015), therefore almost all industries have started to adopt sustainable practices, for example the hotel sector has the concern with reducing energy and water consumption and reducing waste (Bohdanowicz et al, 2011; Rahman et al, 2012; Kim et al, 2019). In this context, organizations adopting sustainable practices can obtain economic, environmental and social value from the main organizational activities (Porter and Kramer, 2011). However, organizations to achieve sustainability goals need to have employee support. Thus, organizations can use human resource management practices to promote responsible employee behavior (Paillé et al, 2014). Thus, this study consists of analyzing the impact of green and socially responsible practices of HR on organizational identification, organizational involvement and organizational logic about perceived sustainability, insofar as these variables can influence employee behavior. Thus, it is also intended to analyze to what extent those practices influence individual performance. This study allowed us to conclude that the training of employees influences the employees' perception of the reasons that lead the organization to adopt green practices. info:eu-repo/semantics/publishedVersion