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This dissertation studies the meaning of workplace democracy by examining San Francisco Class B Longshoremen whose status came into existence in 1958 as part of the automation and containerization plan agreed upon by the waterfront employers and the International Longshoremen’s and Warehousemen’s Union (ILWU). The B-men who toiled at the point of production as second class workers in this transitional period were in a unique position to see problems emerging from the mechanization plan and understand the exploitive nature of new work processes that arose from the abandonment of the old work rules. Although the main motivation for the waterfront employers and the longshoremen’s union behind the recruitment of B-men was to create a flexible but disciplined labor force that would make a smooth transition to automation, by organizing themselves for equal status and better working conditions, the B-men challenged the roles imposed upon them. By focusing on the black longshoremen who disproportionally filled the ranks of B-men and who lost their jobs without just cause and subsequently organized various actions for their reinstatement, this study provides a lens for viewing structural racism in the process of automation and demonstrates the irrepressible self-activism of working people for respect, equality, and control over their working conditions.

En raison des présentes transformations du marché du travail, le mouvement syndical est à la recherche d’un nouvel équilibre. Dans ce contexte plutôt changeant, réorganisations et flexibilité se négocient en échange d’une protection accrue pour ceux qui demeurent en emploi. Si d’une part, ceci mène à une prolifération de nouvelles formes d’emploi atypiques et de disparités de traitement, d’autre part la constitutionnalisation du droit du travail change le rapport quant à l’universalisme syndical. Nous nous sommes alors interrogée sur les impacts que cela peut avoir sur le devoir syndical de représentation. Prenant cela en considération, nous avons voulu au cours de notre recherche faire la lumière tant sur certains impacts de la négociation de clauses de disparité de traitement dans les milieux de travail syndiqués que sur les défis contemporains du droit du travail et de l’emploi. Cette thèse propre au champ d’études que sont les relations industrielles se distingue des autres recherches dans le même domaine en se concentrant sur l’effet empirique de la mise en œuvre d’une norme, par l’étude de deux cas suggestifs. Plus précisément, notre thèse avait comme principal objectif de répondre à la question suivante : Quels sont les effets sur l’acteur (action) syndical du recours à la norme d’égalité, à la suite la négociation de clauses « orphelin »? Pour y parvenir, nous avons dû reconstituer comment les acteurs syndicaux s’étaient approprié l’espace ouvert par la constitutionnalisation du droit du travail. Nous avons utilisé une méthode qualitative, impliquant une revue de la littérature sociohistorique, théorique et juridique, une analyse de la jurisprudence existant à ce sujet et l’étude de deux cas portant sur la négociation d’une clause « orphelin » le tout représentant soixante entrevues semi-dirigées dans plusieurs casernes et palais de justice. Les connaissances acquises permettent au plan empirique une meilleure compréhension des interactions possibles entre acteurs, institutions et stratégies lors de la mise en œuvre de la norme d’égalité ainsi que des déterminants de l’action (ou de l’inaction) syndicale. Sur le plan pratique, nous espérons que notre thèse puisse guider toute personne ou tout groupe de personnes désirant mettre en œuvre des mesures égalitaires, tant pour éviter certains écueils reliés à ces actions ou réactions suscitées par la mise en œuvre du droit à l’égalité, que pour mesurer l’efficacité des actions entreprises. De surcroît, sur le plan théorique, nous croyons que de mettre à l’épreuve un modèle théorique recoupant stratégies et institutions permettra d’aborder les problèmes à la fois au niveau de l’acteur et au niveau structurel. Les résultats obtenus aident à comprendre en quoi et comment peut se construire l’action syndicale dans certains (2) cas de mise en œuvre de la norme d’égalité. Le choix de différentes stratégies ne peut pas être dissocié des différents contextes économiques, sociaux et juridiques, ni des capacités stratégiques des différents acteurs en cause. Les principales contraintes identifiées ont pu être imputées tant aux structures de l’association syndicale qu’aux différents univers normatifs mobilisés. Les sources de tensions vécues dans les milieux à l’étude ont été rattachées notamment aux perceptions d’injustice et à la méconnaissance des différentes normes juridiques. En conséquence, il faut conclure que pour les associations syndicales (sans se restreindre à celles à l’étude), la question d’iniquité pourrait avoir de graves conséquences et non seulement sur le devoir de représentation. Nous avons spécialement souligné la fragilisation de leurs assises, dans leurs deux pôles d’actions : d’acteur économique (faille dans la capacité d’action traditionnelle) et d’acteur politique (climat hostile au syndicalisme). Nous souhaitons que l’acteur syndical puisse mobiliser, à la lumière des résultats de notre recherche, des arguments concourant à repenser l’action syndicale, que nous croyons être plus pertinente que jamais. Nous croyons également que les différents acteurs du monde du travail pourraient s’approprier certaines de nos recommandations afin de favoriser une citoyenneté au travail plus inclusive., As a result of the present transformation of the labour markets, trade union movements are in constant search for a new equilibrium. If in this context of instability, reorganizations and flexibility are negotiated in exchange for increased protection for those who remain in employment. If on the one hand, this leads to a proliferation of new atypical forms of employment and disparities of treatment, on the other hand, the entrenchment of human rights law in the field of labour relation changes the relationship with the union majority rule. This has raised an important question about the impact this will have on the union's duty of fair representation. Taking this into consideration, we wanted in the course of our research to shed light both on the impacts of the negotiation of disparity of treatment (two-tier wage plan) clauses have on unionized workplaces and on the contemporary challenges of labour and employment law. While still being specific to our field of research (industrial relations), our work differs from other studies that have been carried out on this matter by focusing on the empirical effects of the implementation of the norm of equality through the analysis of two suggestive cases. More specifically, the main objective of our thesis was to answer the following question: What are the effects of the implementation of the norm of equality in unionized work environments in the province of Québec? In order to achieve this goal, we had to recreate how the trade union actors can fit within the entrenchment of human rights law. We used a qualitative approach, involving a review of historical, theoretical and legal literature, analysis of the existing jurisprudence on this matter and the study of two selected cases involving the negotiation of a "orphan" clause (representing sixty semi-structured interviews in total). It was in our intention to demonstrate that gained knowledge from previous applications provides a better understanding on the empirical level of possible interactions between actors, institutions and strategies during the implementation of a strategy, as well as important determinants concerning the union action (or inaction). On a practical level, we hope that our thesis can guide any individual (or group of individuals) wishing to implement equality measures, both to avoid some of the pitfalls related to these actions or reactions to the implementation of the right to equality, and to measure the effectiveness of undertaken actions. Additionally, on a more theoretical level, we believe that testing a conceptual model overlapping different strategies and institutions will address these problems both at actor and structural level. The results we obtained provide insights into how and to what extent trade union action can be built in the case of equality norm implementation. The selection of different strategies cannot be disembodied from its economic, sociological and legal contexts, nor from the strategic capacities of the different actors involved. The main constraints identified could be attributed both to the structures of the union association and to different normative spaces. The tensions experienced in the studied cases were linked to particular perceptions of injustice and lack of knowledge of different legal standards. Subsequently, we must come to the conclusion that the question of iniquity may have some serious repercussions for trade unions far beyond the duty of fair representation. We specially emphasize the weakening of their foundations, mainly in their two poles of action: as economic players (loophole in the traditional ability of action) and political actors (cultivating a climate that is hostile to unionism). Based on the results of our research, we want union actors to be able to mobilize concurrent arguments to rethink union action altogether, something we believe is more relevant than ever. We also believe that the different actors of today's working world could take ownership of the recommendations set forth in our work to foster a more inclusive citizenship at work.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal.

While the union’s duty of fair representation (DFR) toward its members is well established in Canadian labour law, relatively little research has examined Canadian DFR cases or factors that may affect the outcome of DFR complaints. This paper examines 138 DFR cases filed with the British Columbia Labour Relations Board between 2000 and 2006. Only eight of the 138 cases resulted in a decision in favour of the complainant. The most common reasons for DFR complaints were the union’s alleged failure to pursue grievances relating to termination or to pursue grievances relating to job changes. The majority of complainants represented themselves in the process. Future research could expand upon these findings to improve understanding of the duty of fair representation and its application., Le devoir de représentation équitable du syndicat envers ses membres est clairement établi dans le droit du travail canadien. On attend que les syndicats représentent leurs membres de manière non arbitraire, sans discrimination et de bonne foi. Ce devoir est interprété comme englobant les actions du syndicat durant les négociations collectives, ainsi que dans le cadre de ses autres interactions avec ses membres et afférentes à leurs intérêts, ce qui peut présenter un défi aux syndicats car on attend aussi d’eux qu’ils agissent pour protéger les intérêts collectifs de tous leurs membres. Le devoir de représentation équitable offre également aux membres du syndicat un recours externe s’ils pensent que les actions de leur syndicat ne sont pas équitables.Relativement peu de recherches ont examiné les actions visant le devoir de représentation équitable au Canada, ou cerné les facteurs qui peuvent influer sur le traitement des plaintes de manquement à ce devoir. Ce document examine 138 plaintes associées à ce devoir déposées au British Columbia Labour Relations Board (Conseil des relations du travail de Colombie-Britannique) entre 2000 et 2006. Dans chaque cas, l’information suivante a été enregistrée : l’identité des parties en cause, s’il s’agissait d’un plaignant ou d’une plaignante, le fondement de la plainte, la résolution de la plainte, et si une des parties ou toutes étaient représentées par un avocat durant les délibérations.L’article 12 du Code des relations du travail de Colombie-Britannique décrit brièvement le devoir de représentation équitable. Les plaignants déposant une plainte en vertu de l’article 12 doivent payer un droit de dépôt de 100 dollars. Le Conseil rend disponible la documentation sur son site Web, en expliquant la démarche de résolution de la plainte et avisant les plaignants éventuels des résultats de plaintes antérieures associées au devoir de représentation équitable qui ont établi des normes et des lignes directrices relatives à l’évaluation par le Conseil des plaintes déposées en vertu de l’article 12. Les données du Conseil indiquent que les plaintes associées à ce devoir représentaient entre 4 % et 8 % du nombre des causes déposées chaque année entre 2001 et 2005. La majorité de ces plaintes ont été rejetées par manque d’établissement d’une preuve prima facie.Les résultats de cette analyse indiquent que seules huit des 138 affaires examinées ont abouti en faveur du plaignant. Les syndicats qui faisaient le plus souvent l’objet d’une plainte associée au devoir de représentation équitable étaient de grands syndicats représentant de multiples lieux de travail et des travailleurs dans diverses occupations. Les industries qui, le plus souvent, ont donné lieu à des plaintes associées à ce devoir étaient celles de la construction, des soins de santé et de l’assistance sociale, et de l’administration publique. Les raisons les plus courantes de ces plaintes étaient le prétendu manquement du syndicat à poursuivre un grief concernant une cessation d’emploi ou des griefs concernant des changements de poste. La majorité des plaignants n’ont pas cité un type spécifique de comportement de la part du syndicat (comportement arbitraire, discrimination ou avoir agi de mauvaise foi) en soumettant leur plainte. Il n’y avait pas de différences évidentes entre les plaignants et plaignantes en ce qui concerne le nombre de plaintes déposées ou le résultat des plaintes.Les résultats de l’analyse suggèrent plusieurs orientations que devraient suivre la recherche future. Il n’est pas clair si le nombre de plaintes associées au devoir de représentation équitable déposées, et le taux de succès de ces plaintes, représentent réellement le nombre de cas où un syndicat a en fait agit de façon inéquitable en représentant ses membres. Une autre considération consiste à déterminer s’il pourrait y avoir des circonstances, tel que le droit de 100 dollars à payer pour déposer une plainte, qui découragent des plaignants éventuels. Il semble également que plusieurs plaignants dans les causes analysées pourraient ne pas comprendre les implications des dispositions de l’article 12, ou comment ces dispositions sont appliquées pour déterminer le résultat des plaintes associées au devoir de représentation équitable, malgré l’information présentée sur le site Web du Conseil des relations du travail de C.-B. Le fait que de nombreux plaignants ne précisent pas la nature du comportement prétendument inéquitable du syndicat valide cette possibilité. On pourrait toutefois faire valoir qu’en raison de la disparité potentielle sur le plan des connaissances et des ressources entre le plaignant et le syndicat, les conseils des relations du travail devraient faire preuve d’une certaine souplesse ou latitude lorsqu’ils appliquent la « lettre de la loi » dans les causes relatives au devoir de représentation équitable.La recherche future pourrait approfondir ces constatations en examinant plus en détail les caractéristiques des plaintes associées au devoir de représentation équitable qui ont eu des résultats positifs et négatifs. Les formes qualitatives de collecte de données, telles que les entrevues avec les plaignants ou avec les représentants syndicaux qui traitent avec ces plaintes, serviraient grandement à recenser éventuellement des facteurs moins tangibles qui influent sur le dépôt ou les résultats d’une plainte de manquement au devoir de représentation équitable qui pourraient ne pas être détectés par des formes plus quantitatives d’analyse. Les caractéristiques de ces plaintes pourraient aussi être évaluées en fonction d’autres dimensions, comme par exemple en fonction de différentes sphères de compétence et à différentes dates., Mientras el deber de justa representación (DJR) de parte del sindicato hacia sus miembros está bien establecido en las leyes laborales canadienses, son relativamente pocas las investigaciones que han examinado los casos DJR en Canadá o los factores que pueden afectar los resultados de las quejas respecto al DJR. Este documento examina 138 casos DJR seguidos por la Oficina de relaciones laborales de Colombia Británica entre 2000 y 2006. Solo ocho de los 138 casos resultaron en una decisión a favor del demandante. Las razones más comunes para presentar quejas fueron el fracaso alegado por el sindicato para proseguir los recursos relativos a la cesación de empleo o los recursos relativos a cambios de empleo. La mayoría de demandantes se representaron ellos mismos durante el proceso. Investigaciones futuras podrían desarrollar más ampliamente estos resultados para mejorar la comprensión sobre el deber de justa representación y su aplicación.