Search

E-handeln är en bransch som startade genom digitaliseringens avancerade. Med dagens köpbeteendesom kunder har, är e-handel en marknad som är i hög grad belastad och kräver att företagens internaprocesser är produktiva. För att skapa en intern produktivitet krävs standardiserade processer som kanminimera olika typer av risker. En grund till att utveckla verksamhetsprocesser är att skapaprocesskartläggningar över verksamheten som i sin tur kan resultera i att visualisera potentiellaförbättringsmöjligheter. Syftet med denna kandidatuppsats i informatik är att genom en entreprenöriell ansats identifiera,designa, beskriva och förklara förbättrade processkartor för att minska interna tvetydigheter undervaruhanteringsprocessen i kommunikationen mellan företrädare för avdelningarna ekonomi, inköp ochinleverans. Studien är genomförd med en entreprenöriell ansats för att i högre grad hitta nya möjligheter tillförbättringar i kombination med andra metoder för att samla in primära empiriska data. De primäraempiriska data samlades in genom tre kvalitativa SPIN-intervjuer som utgjorde underlaget för dedesignade MVP-prototyperna (Minimum Viable Product). Prototyperna har utvecklats iterativt medhjälp av fallföreträdare från fallföretaget. Resultaten av uppsatstiden blev tre välutveckladeprocesskartor med ett förbättringsförslag som minimerar riskerna för interna tvetydigheter utifrånanalysenheten. De tre viktigaste slutsatserna från studien är att iterativ utveckling av processkartor tillsammansmed avdelningsföreträdare skapar en högre grad av produktiv och ändamålsenlig utveckling. Studienhar även påvisat att ett standardiserat kommunikationsverktyg kan minska graden av tvetydighetmellan olika avdelningar. Till sist kan även ett standardiserat kommunikationsverktyg påverka detinterna informationsflödet positivt och resultera i en högre grad av produktivitet.

IT-organisationen som hanterar utveckling och förändring av IT-system för intern eller extern verksamhet kommer oundvikligen att behöva arbeta inom felhanterings- och åtgärdsrealiseringsprocesser. Synen på dessa processer skiljer sig markant åt beroende på vilken del av IT-organisationen mantillhör. Utvecklarna ser det som en mindre prioriterad och arbetsam arbetsuppgift med lägre status medan förvaltare ser det som en kritisk uppgift med hög prioritet. Skillnaden i syn grundas i vad de olika arbetsgrupperna anser vara sitt bidrag till att samskapa värde förverksamheten genom IT. Konflikten som har varit bestående under lång tid inom området uppstår till följd av gruppernas olika perspektiv och det undersöks och diskuteras i denna studie hur verksamheter bör påbörja arbetet med att lokalisera sina svagheter inom hanteringen av denna långtgående konflikt. Studien presenterar en modell som kan ligga till grund för det undersökande arbetet verksamheter står inför där terminologi och strategier presenteras för att upptäcka utvecklingsområden för verksamheterna., IT-organizations that manages development and change of IT-systems, both for the internal and external enterprises is bound to incorporate both error handling and deployment processes in their businesses. The viewpoint of these processes is widely differentiated by the different teams depending on which part of the IT-organization one belongs to. Developers find these processes less prioritized, tedious and of lower status while managers of IT see them as a critical and highly prioritized task. The different viewpoints derive from the work contribution of the different work groups to cocreate value to the enterprise through IT. The conflict between these groups has a long history and appears because of both parties’ separate perspective and this study aims to investigate and discuss how enterprises should approach this conflict with the weaknesses of their business. The study presents a model which aims at helping the enterprise with the investigation into areas of improvement for the business related to terminology and strategies needed to override the conflict at hand

Artificial Intelligence (AI) is revolutionizing industries by enhancing efficiency, productivity, and innovation. However, integrating AI into an organization is a lengthy and complex process, often taking years and frequently failing to meet objectives due to the distinct challenges posed by AI technologies compared to conventional IT. This study explores the organizational dynamics influencing AI implementations by following anintegration process within a large Swedish company. Through employing a qualitative approach that combines interviews, observations, and secondary data, the research provides insights into AI’s organizational impact. The study identifies key drivers, challenges, and actions to navigate the challenges. Drivers include experimental innovation, expected improvements, and adaptation to technological advancements. However, challenges such as expectation management, technological difficulties, and resistance to change complicate the integration process. Therefore, actions such as effective communication, user-centric design, and robust document management showed to be necessary to navigate the complexities of the AI implementation. The study concludes by offering managerial implications, emphasizing the importance of identifying AI use-cases, fostering a culture of experimentation, and maintaining clear communication throughout the implementation process., Artificiell intelligens (AI) revolutionerar industrier genom att förbättra produktivitet,effektivitet, och innovation. Att integrera AI i en organisation är en lång och komplex process som ofta tar flera år. Många företag misslyckas med att uppnå sina mål på grund av de utmaningar som AI-teknologier ställer jämfört med traditionell IT. Den här studienundersöker de organisatoriska dynamikerna som påverkar AI-implementeringar genom att följa en integrationsprocess inom ett stort svenskt företag. Genom att använda en kvalitativ metod som kombinerar intervjuer, observationer och sekundärdata, ger forskningen insikter i AI:s organisatoriska påverkan. Studien identifierar drivkrafter, utmaningar och åtgärder för att navigera de utmaningarna. Drivkrafter inkluderar experimentell innovation,förväntade förbättringar och anpassning till teknologiska framsteg. Utmaningar som hantering av förväntningar, teknologiska svårigheter och motstånd mot förändring komplicerar dock integrationsprocessen. Effektiv kommunikation, användarcentrerad design och robust dokumenthantering visade sig vara nödvändiga åtgärder för att navigera komplexiteten inom AI-implementeringar. Studien avslutas med praktiska implikationer,som betonar vikten av att identifiera användningsområden för AI, främja en kultur av experimentering och upprätthålla tydlig kommunikation genom hela implementeringsprocessen.

“Sustainable development meets the needs of the present without compromising the ability of future generation to meets their own needs”(Brundtland, 1987) This is the most common definition of sustainable development. It encompasses environmental sustainability, as well as other dimensions such as social, economic, cultural, ethical aspects. Climate agreements and commitments are made at various levels and by different societal actors to mitigate climate change. The Paris Agreement is an international action plan for climate transition. A sustainability challenge underscored by Swedish municipalities is the increased emissions of greenhouse gases. Conversations often revolve around substituting from fossil fuels to renewable alternatives. But there is a disagreement regarding how to implement this in practise In 2020, Uppsala municipality was named Sweden's climate city by WWF's One planet city challenge (Uppsala kommun, 2023). The municipality aims to lead the climate transition and become climate-neutral by 2030. Addressing climate concerns requires responsibility and efforts at all levels. Therefore this work investigates preparedness to accelerate the pace of climate transition from an employee perspective. Simply put, the study's findings indicate that a large proportion of project managers know what to do but not how to do it. The study's approach has been to understand the needs of construction activities and project managers. The data suggests that support measures are needed to improve the conditions for reducing climate impact in projects. For example, systematic project monitoring, an overview of the municipality's climate work, exchange of experiences, and highlighting synergies., “En hållbar utveckling tillfredsställer dagens behov utan att äventyra kommande generationers möjligheter att tillfredsställa sina behov” (Brundtland et al. 1987) Detta är definitionen av begreppet hållbar utveckling som har fått störst spridning. Denna definition innefattar miljömässiga hållbarhet men även andra aspekter såsom sociala, ekonomiska, etiska och kulturella. Klimatkontrakt och åtaganden skrivs på olika nivåer och av olika samhällsaktörer för att minska klimatpåverkan. Parisavtalet är ett internationellt klimatavtal som syftar till att begränsa global uppvärmning och klimatförändringar. Ett hållbarhetsproblem som uppmärksammats av Sveriges kommuner är ökade utsläpp av växthusgaser. Det talas ofta om att ersätta fossila bränslen med förnybara bränslen. Men det råder oenigheter om hur det ska åstadkommas i praktiken. År 2020 utsågs Uppsala kommun till Sveriges klimatstad i Världsnaturfondens internationella stadsutmaning One planet city challenge (Uppsala kommun, 2023). Kommunen har som målsättning att leda klimatomställningen och bli klimatneutrala år 2030. Klimatinställningarna kräver ansvarstagande och kraftfulla insatser på alla nivåer. Detta arbete undersöker därmed kommunens beredskap för att öka takten för klimatomställningen utifrån ett medarbetarperspektiv. Tidigare forskning påvisar att motivation och engagemang är viktiga förutsättningar för innovativa lösningar och ökad förändringsvilja. Studien angreppssätt har varit att förstå anläggningsverksamhetens och projektledarnas behov. Fallstudien har genomförts genom dokumentanalys, intervjumetod och enkätundersökning. Enkelt uttryckt visar studiens resultat att en stor andel av projektledarna vet vad de ska göra men inte hur. Det krävs därmed stödinsatser som förbättrar förutsättningarna för minskad klimatpåverkan i projekt. Exempelvis systematisk uppföljning av projekt, helhetsbild av kommunens klimatarbete, erfarenhetsutbyten och synliggöra synergieffekter.

Syftet med rapporten var att identifiera förutsättningar för att leda förändring utifrån förbättringslogik och utveckla en modell för förändringsledning med utgångspunkt i kvalitetsteknik. Forskningsmetoden som användes var flermetodsforskning och bestod av semistrukturerade intervjuer med fyra generaldirektörer inom offentlig sektor samt enkäter som besvarades av 24 respondenter med erfarenhet av förändringsledning i offentlig sektor. I resultatet av studien framkom att förändringsledning kunde ske effektivt inom offentlig sektor genom att fokusera på att förändring handlar om att förbättra någonting; basera beslut på fakta; målbild; engagerat ledarskap; psykologisk trygghet; allas delaktighet och förtroendeskapande; kommunikation; motivation och beteendeförändring. Utfallet av resultatet blev en modell för förändringsledning 2.0 som inkluderade vad som bör ingå-ovanstående teman- och hur dessa kunde användas praktiskt i verksamheter för att uppnå positiva resultat av förändringen., The aim of the report was to identify the prerequisites for managing change based on improvement logic and to develop a model for change management based on quality engineering. The research method used was mixed-method research and consisted of semi-structured interviews with four director-generals in the public sector and questionnaires were answered by 24 respondents with experience of change management within the public sector. The results of the study showed that change management can be carried out effectively in the public sector by focusing on change being about improving something; basing decisionson facts; goal setting; committed and engaging leadership; psychological safety; everyone's participation and trust building; communication; motivation and behavioral change. The result was a model for change management 2.0 that included what should be included - the above themes - and how these can be used practically in organizations to achieve positive results from the change.

Flera företag stöter på hinder när det gäller att förankra beslut och få hela verksamheten delaktiga i förändringar. Att säkerställa att varje del av verksamheten är involverad och delaktig i förändringsinitiativ kan vara en komplex uppgift. Rapporten syftar till att utforma en strategi för att underlätta vid förändringar. Detta för att se vilka metoder som kan användas för att företag och anställda ska kunna genomföra förändringar på ett så effektivt sätt som möjligt. Metoden som användes för att besvara frågeställningarna inkluderade en kombination av en kvantitativ datainsamling i form av en enkätundersökning, kvalitativ datainsamling i form av semistrukturerade intervjuer. Utöver detta genomfördes en litteraturstudie, samt en fallstudie. Genom att samla in och analysera empiriska data kunde resultatet av studien presenteras och jämföras med det teoretiska ramverket. Studiens resultat tyder på att en genomtänkt och inkluderande kommunikationsstrategi är avgörande för att underlätta förändringsprocesser och skapa en positiv inställning hos medarbetarna. Tydlig, engagerande och regelbunden kommunikation kan öka delaktigheten och motivationen bland anställda, vilket främjar en framgångsrik implementering av förändringar på arbetsplatsen. Dessutom visade resultaten att olika kommunikationsmetoder kan ge olika reaktioner från medarbetarna. Dessa slutsatser stöds av det teoretiska ramverket som knyts an i analysdelen, där betoningen på tydlig kommunikation och förståelse för förändringens syfte och konsekvenser lyfts fram. Öppen dialog från ledningen främjar transparens, minskar osäkerhet och motstånd, medan en gemensam förståelse av förändringens mål är avgörande för att skapa acceptans och stöd bland medarbetarna. Denna rapport begränsar sig till att studera ett mindre företag inom AI/IT branschen i Västra Götaland. Med enbart sju intervjurespondenter och enkätsvar från 43% av de anställda representerar resultaten en begränsad del av företagets arbetskraft. Tidsbegrä, Several companies encounter obstacles when it comes to anchoring decisions and involving the entire organization in changes. Ensuring that every part of the business is involved and engaged in change initiatives can be a complex task. The aim of this report is to formulate a strategy to facilitate changes. This is to identify methods that can be used for companies and employees to implement changes as effectively as possible. The method used to address the research questions included a combination of a literature review, quantitative data collection through surveys, and qualitative data collection through semi-structured interviews. By collecting and analyzing empirical data, the results of the study could be presented and compared with the theoretical framework. The results of the study suggest that a well-thought-out and inclusive communication strategy is crucial for facilitating change processes and creating a positive attitude among employees. Clear, engaging, and regular communication can increase participation and motivation among employees, which promotes successful implementation of changes in the workplace. Additionally, the results showed that different communication methods can generate different reactions from employees. These conclusions are supported by the theoretical framework discussed in the analysis section, where the emphasis on clear communication and understanding of the purpose and consequences of change is highlighted. Open dialogue from management promotes transparency, reduces uncertainty and resistance, while a shared understanding of the goals of change is crucial for creating acceptance and support among employees. This report is limited to studying a small company in the AI/IT industry in Västra Götaland. With only seven interview respondents and survey responses from 43% of the employees, the results represent only a smaller group of the company's workforce. Time constraints have also affected the scope of data collection and analysis

There is an ongoing transition towards driverless trucks within the truck industry. However, there is limited research regarding the aftersales aspects of driverless trucks. Therefore, the purpose of this thesis project is to investigate expected challenges and current visions of the aftersales system for driverless trucks within the organization of Scania CV and Traton. The study aims to identify potential obstacles in the development of aftersales activities for driverless trucks in hub-to-hub contexts and proposes guidelines for managing the development. Hub-to-hub is defined as long-haulage transports between terminals. The thesis project covers several theoretical fields relevant to the subject, including product service systems, ambidextrous organizations, change management, visions within organizations, and handling ambiguity. The study was conducted by executing two field visits at Scania workshops to establish an understanding of the current aftersales system design, discussions with two experts within Scania CV, and two rounds of interviews with a total of 14 respondents from relevant departments at Scania CV and Traton to source empirical data on the current visions of an aftersales system for driverless trucks. The first round of interviews was mostly with upper managers and the second round with lower managers. According to the findings, there are various ambiguities and challenges regarding both technological and business-related aspects of the aftersales system design for driverless truck applications, establishing a need for collaboration between the concerned departments. There are differing visions between departments and within them. Various theories can support the collaboration process and handle ambiguity. Based on the empirical findings, a dissection of the current status quo is presented, and a discussion of how more favorable conditions for aftersales development can be induced., Inom lastbilsindustrin pågår ett skifte till förarlösa lastbilar. Det finns dock begränsad forskning om eftermarknadsaspekterna av förarlösa lastbilar. Syftet med detta examensarbete är därför att undersöka förväntade utmaningar och nuvarande visioner för eftermarknadssystemet för förarlösa lastbilar inom Scania CV och Traton. Studien syftar till att identifiera potentiella hinder i utvecklingen av eftermarknaden för förarlösa lastbilar i linjetransport och föreslår riktlinjer för att hantera utvecklingen. Linjetransporter är defienrat som längre transporter mellan terminaler. Examensarbetet täcker flera teoretiska områden som är relevanta för ämnet, inklusive produktservicesystem, ambidextriska organisationer, förändringsledning, visioner inom organisationer och hantering av tvetydigheter. Studien genomfördes genom två fältbesök på Scania verkstäder för att skapa en förståelse för den nuvarande utformningen av eftermarknadssystemet, diskussioner med två experter inom Scania CV och två intervjuomgångar med totalt 14 respondenter från relevanta avdelningar inom Scania CV och Traton. Intervjuerna utfördes för att samla in empiriska data om de nuvarande visionerna för ett eftermarknadssystem för förarlösa lastbilar. Den första intervjuomgången var mestadels med högre chefer och den andra omgången med lägre chefer. Enligt resultaten finns det olika tvetydigheter och utmaningar när det gäller både tekniska och affärsrelaterade aspekter av utformningen av eftermarknadssystemet för förarlösa lastbilstillämpningar, vilket skapar ett behov av samarbete mellan de berörda avdelningarna. Det finns olika visioner mellan avdelningarna och inom dem. Olika teorier kan stödja samarbetsprocessen och hantera tvetydighet och med hjälp av den empiriska datan kommer en analys av den nuvarande samarbetsstrukturen presenteras. I kombination med detta kommer även förslag presentears gällande hur mer gynnsamma förutsättningar för eftermarknadsutveckling kan etableras.

I takt med den digitala utvecklingen i byggbranschen har arbetet med att integrera artificiell intelligens (AI) fått genomslag. Utvecklingen har öppnat upp nya dörrar för automatisering och optimering av processer men skapar samtidigt utmaningar då processerna ställer krav på att branschens aktörer navigerar, förändrar och anpassar sitt arbete. Denna studie undersöker hur personer med professionella roller inom byggbranschen arbetar med att integrera AI-teknik inom sina organisationer och ger perspektiv på hur dessa personer upplever integreringen av AI. I denna studie refererar personer med professionella roller till individer som på olika sätt är relaterade till hur organisationerna arbetar med att integrera AI i sin verksamhet, både inom den egna organisationen och i projekt. Dessa roller inkluderar verksamhetsutvecklare, forsknings- och innovationsledare, digitala affärsutvecklare, digitala strateger med flera, som har direkt inflytande över hur nya teknologier integreras och används i organisationerna. Inom ramen för denna studie används två analytiska ramverk: Technology Acceptance Model (TAM) och förändringsledning via Kotters 8-stegsmodell. Dessa teoretiska perspektiv ger tillsammans en djupare förståelse för hur organisationer reagerar på och anpassar sig till införandet av nya teknologier. För in-samling av empiri tillämpades en kvalitativ forskningsmetod där semistrukturerade intervjuer genomfördes. Resultaten visar att integreringen av AI idag sker på i en utforskande nivå genom pilotprojekt. Förändringsledningsstrategier tillämpas med ett tydligt inriktat fokus på att förbättra, automatisera och effektivisera arbetsprocesser, vilket direkt påverkar arbetsprocesserna i organisationerna. Utmaningarna är flera och inkluderar organisatoriska, tekniska och kulturella aspekter såsom strukturell tröghet, brist på interoperabilitet, säkerhetsutmaningar, rädsla för arbetsförlust och motstånd mot förändring i etablerade arbetsmetoder. Trots utmaningarna framhålls, As the digital development progress in the construction industry, the integration of Artificial Intelligence (AI) has made an impact. This development has opened new doors for automation and optimization of processes but simultaneously creates challenges as the processes demands that industry actors navigate, change and adapt their work. This study examines how individuals with professional roles in the construction industry work to integrate AI technology within their organizations and provides perspectives on how these individuals experience the integration of AI. In this context, persons with professional roles refer to individuals who are involved in various ways in how organizations integrate AI into their operations, both within their own organization and in projects. These roles include business developers, research and innovation leaders, digital business developers, digital strategists, among others, who have a direct influence on how new technologies are integrated and utilized within the organizations. In this study, two analytical frameworks are utilized: the Technology Acceptance Model (TAM) and change management through Kotter's 8-step model. Combined, these theoretical perspectives offer a deeper understanding of how organizations respond and adapt to the introduction of new technologies. For the collection of empirical data, a qualitative research method was applied, where semi-structured interviews were conducted. The results show that the integration of AI currently occurs at an exploratory level through pilot projects. Change management strategies are applied with a clear focus on improving, automating and streamlining work processes, which directly affects the work processes within the organizations. The challenges are many and include organizational, technical and cultural aspects such as structural inertia, lack of interoperability, security challenges, fear of job loss and resistance to change in established work methods. Despite the challenge

The external customer demands for quality are constantly increasing and thus continuous improvement is a crucial factor within all companies that wish to remain competitive. Performance measurement and follow-ups are fundamental for continuous improvement, management and sustainability in organizations. Organizations are more likely to achieve their goals if they use performance measures to monitor progress. Conversely, managing organizations without performance measures has been likened to flying blind, with no instruments indicating where the organization is heading. This study is carried out at Systembolaget, where customer offer improvements follow a specific process that currently lacks a step for measurement and follow-ups. Regarding methodology for measurement and follow ups within the process, the organization is, according to Systembolaget, "immature". The lack of measurements causes ineffective management and evaluation of the business. The study therefore aims to propose a revised process that ensures systematic measurement and follow-up as well as what the organization can consider in conjunction with implementation. This by first examining current working methods. The study is based on theories about TQM, improvement cycles, change management and organizational culture. Through the study's qualitative method and data collection, including interviews and documentation, the result primarily demonstrates lack of long term measurement and follow-ups. Reasons can be derived from effects that are difficult to measure and a lack of structure, commitment, time and resources. To tackle these shortcomings, a restructuring of the process is recommended. Finally, the need for a cultural change is emphasized in order to ensure successful implementation of the change.

In this thesis, a task-based qualitative study was conducted at a volunteer defense organization, the Swedish Working Dog Club (Svenska Brukshundklubben). The organization contributes to total defense by training patrol dogs and their handlers for the Home Guard. The Swedish Armed Forces have established guidelines for training instructors in volunteer defense organizations, from which Svenska Brukshundklubben had a dispensation until 2025. Consequently, they now need to create a new training process for their patrol dog instructors. This study aims to develop proposals for a new, quality-assured training process for Svenska Brukshundklubben, and to provide suggestions for implementing and managing the change process. To achieve this, data was collected through documents, statistical data, interviews, and surveys with experienced people within the organization. Offensive quality development is the study's foundation. In identifying proposals, Lean management was used as the main theory with a deductive approach. For implementation proposals change management theories were utilized. Svenska Brukshundklubben should implement a more standardized flow in their training process and introduce clearer routines and working methods. Standardization can facilitate the organization and improve process quality. The new training process is presented as a flow divided into three blocks. The first part covers basic instructor courses, the second addresses the experience and education required in canine knowledge, and the third includes specialized patrol dog courses followed by practical training. Svenska Brukshundklubben should also take central responsibility for their patrol dog instructors, actively manage instructor assignments, follow up, and exercise transformational leadership in the change process., I det här examensarbetet har en uppdragsbaserad kvalitativ studie genomförts vid en frivillig försvarsorganisation, Svenska Brukshundklubben. Organisationen bidrar till totalförsvaret genom att utbilda patrullhundar och hundförare till Hemvärnet. Försvarsmakten har fastställda anvisningar gällande hur instruktörer vid frivilliga försvarsorganisationer ska utbildas, vilket Svenska Brukshundklubben fram till 2025 haft avsteg från. De behöver därför nu skapa en ny utbildningsprocess för sina patrullhundsinstruktörer. Syftet med studien är tvådelat, dels att ta fram förslag till SBK på en ny och kvalitetssäker utbildningsprocess, dels ge förslag på hur implementeringen och ledningen av förändringsarbetet kan genomföras. För att uppnå syftet har data insamlats genom dokument, statistisk data, intervjuer och enkäter med Sakkunniga. Offensiv kvalitetsutveckling är grunden för studien och vid identifiering av förslag har Lean management och Likers 14 principer nyttjats som huvudteori med en deduktiv ansats. I arbetet med förslag till implementeringsarbetet har Kotters åttastegsmodell för förändring nyttjats ihop med teori om förändringsledning. Svenska Brukshundklubben bör nyttja ett mer standardiserat flöde i sin utbildningsprocess samt införa tydligare rutiner och arbetssätt. En standardisering kan underlätta för organisationen samt höja processens kvalitet. Den nya utbildningsprocessen presenteras som ett flöde indelat i tre block. Den första delen berör de grundläggande instruktörskurserna, det andra blocket erfarenheten och utbildningen som krävs inom hundkunskap och slutligen blocket med kurserna specialiserade inom patrullhund följt av praktik. Organisationen bör även ta ett mer centralt ansvar gällande sina patrullhundsinstruktörer, ta en aktiv roll i tilldelning av instruktörsuppdrag, uppföljning samt utöva ett transformativt ledarskap i förändringsarbetet.

Bakgrund: Sverige står inför stora välfärdsutmaningar och den digitala omställningen ses som en del av lösningen för att bibehålla kvaliteten inom vård och omsorg. Omställningen påverkar ledarskapet och chefens roll är avgörande för att lyckas. Syfte: Studiens syfte är att utforska chefers uppfattningar om sin roll i den digitala omställningen inom kommunal vård och omsorg. Metod: Studien genomfördes med fenomenografisk ansats och baserades på semistrukturerade intervjuer med sex chefer inom vård och omsorg. Resultat: Fyra beskrivningskategorier identifierades som återspeglar olika aspekter av chefers roll i den digitala omställningen; kompassbäraren: att navigera utan karta, pådrivaren: att utveckla grunden, inspiratören: att entusiasmera och förändra och mentorn: att stärka och upprätthålla digital kompetens. Cheferna uppfattade den digitala omställningen som viktig men ansåg att organisationens vision och strategi var otydlig, vilket gjorde det utmanande att leda omställningen. Det fanns också en otydlighet kring vad som förväntades av cheferna. Dessutom upplevde cheferna en brist på stödfunktioner, vilket hade en negativ inverkan på deras ledarskap. Att demonstrera och utbilda medarbetarna tog mycket energi och tid, tid som de hellre skulle lägga på att utveckla verksamheten eller sitt ledarskap. Slutsats: Det finns inte tillräckliga förutsättningar för chefer att hantera den digitala omställningen. För att komma till rätta med detta är det viktigt att skapa rätt förutsättningar på alla nivåer i organisationen. Genom att adressera utmaningarna inom organisationen och kommunen kan chefer stärkas i sin roll att leda den digitala omställningen inom vård och omsorg, vilket kan skapa möjligheter för effektiv förändringsledning, särskilt när mer avancerad teknik introduceras., Background: Sweden is facing significant welfare challenges and the digital transformation is viewed as part of a comprehensive solution to maintain the quality of care. The transition affects leadership and the manager's role is a crucial component to success. Purpose: This study aims to explore managers' perceptions of their roles in the digital transformation of municipal social care. Method: The study was conducted using a phenomenographic approach and is based on semi-structured interviews with six managers in social care. Results: Four descriptive categories were identified in the results, reflecting different aspects of a manager's role in the digital transformation: the compass bearer: navigates without a map, the driver: develops the foundation for change, the inspirer: to enthuse and change and the mentor: strengthens and maintains digital competence. Managers perceived the digital transformation as important but found the organization's vision and strategy to be unclear, making it challenging to lead the transition. There was also a lack of clarity regarding what was expected from the managers. Additionally, managers perceived a lack of support for the transformation, which had a deleterious impact on their leadership. There was a significant expenditure of managers' energy and time involved in practical demonstrations and training of the employees, time that they would rather spend on organizational development or enhancing their leadership. Conclusion: There are insufficient conditions for managers to handle the digital transformation. To rectify this situation, it is important to create the right conditions at all levels of the organization. By addressing the challenges within the organization as well as the municipality, managers can be empowered to lead the digital transformation in healthcare, which can create opportunities for effective change management, especially as more advanced technology is introduced.

The preschool is an organization that is constantly developing. Although changes are a natural part of the preschool`s organization, some changes affect more than others. The study is about getting to know how it is experienced by principals to lead in resistance and which strategies preschool principals use to deal with resistance. The study also shed light on what the resistance may be due to and how principals who are active in the preschool´s organization work to reduce resistance that may arise during change work. The aim of the study is to contribute knowledge about which strategies preschool principals apply to deal with resistance in change work, how principals feel it is to lead in resistance and what impact inclusive leadership can have on change work in preschool. Fifteen principals/deputy principals have participated in the study and shared their thoughts and reflections on what it is like to lead in resistance through semi-structured interviews with the aim of answering the research questions to achieve a knowledge contribution for the study. The interviews have been transcribed, thematized and analyzed to arrive at several results from the empirical collection. The theoretical frame of reference highlight what previous research says about change work, resistance, inclusion, leadership and strategies. The analysis model ADKAR is discussed and in the empirical work there is a summary of the respondents´ thoughts and reflections on what it is like to lead in resistance, the impact inclusive leadership can have, and which strategies preschools principals use to deal with resistance. In the analysis section, the respondents´ answers are discussed compared to the literature and most of the results from the empirical work are supported by the research. The study´s conclusion shows that there are positive and negative perceptions of leading in resistance. Preschool principals have several strategies for dealing with resistance, such asindividual conversations, Förskolan är en organisation som ständigt är under utveckling. Fast förändringar är en naturlig del av förskolans organisation så påverkar vissa förändringar mer än andra. Studien handlar om att få kännedom om hur det upplevs av rektorer att leda i motstånd och vilka strategier rektorer i förskolan använder sig av för att hantera motstånd. Studien belyser även vad motståndet kan bero på och hur rektorer som är verksamma i förskolans organisation arbetar för att reducera motstånd som kan uppstå vid förändringsarbeten. Studiens syfte är att bidra med kunskap kring vilka strategier rektorer i förskolan tillämpar för att hantera motstånd vid förändringsarbetet, hur rektorer upplever det är att leda i motstånd och vad inkluderande medarbetarskap kan ha för påverkan vid förändringsarbeten i förskolan. Femton rektorer/biträdande rektorer hardeltagit i studien och fått dela med sig av sina tankar och reflektioner om hur det är att leda i motstånd genom semistruktuerade intervjuer i syfte att besvara forskningsfrågorna för att uppnå ett kunskapsbidrag för studien. Intervjuerna har transkriberats, tematiserats och analyserats för att komma fram till flera resultat från empiriinsamlingen. Den teoretiska referensramen lyfter upp vad tidigare forskning säger om förändringsarbete, motstånd, inkludering, ledarskap och strategier. Analysmodellen ADKAR diskuteras och i empirin finns en sammanfattning av respondenternas tankar och reflektioner kring hur det är att leda i motstånd, vilken påverkan ett inkluderande ledarskap kan ha och vilka strategier rektorer i förskolan använder sig av för att hantera motstånd. I analysavsnittet diskuteras respondenternas svar jämfört med litteraturen och de flesta resultaten från empirin får stöd av forskningen. Studiens slutsats visar att det finns positiva och negativa uppfattningar om att leda i motstånd. Rektorer i förskolan har flera strategier för att hantera motstånd som t.ex. enskilda samtal, kommunikation, samverkan med andra, fråga kolleg

I en tid av digitalisering och ständiga förändringar i teknik, står många offentliga verksamheter inför utmaningen att byta ut sina IT-system för att möta moderna krav och behov. För att studera och analysera övergången från ett befintligt system till ett nytt undersöker denna fallstudie en specifik medelstor Kommuns pågående systembyte och dess förändringsprocess. Genom att fokusera på ett utvalt systembyte strävar vi genom denna studie efter att förstå de utmaningar och framgångsfaktorer som är kopplade till processen. Empirin har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med personer som varit involverade i projektet och slutanvändare av det nya systemet. Systemet var nytt för alla informanter, de befann sig i olika faser i processen att implementera det nya systemet. Empirin har analyserat genom en innehållsanalys som leder till slutsatser som visar på vikten av ett noggrant kravarbete, välplanerat projekt och kontinuerlig kommunikation genom olika kanaler för att minska motstånd mot förändring., In an age of digitalization and constant changes in technology, many public organizations face the challenge of replacing their IT systems to meet modern demands and needs. In order to study and analyze the transition from an existing system to a new one, this case study examines a specific medium-sized Municipality's ongoing system change and its change process. By focusing on a selected system change, we strive through this study to understand the challenges and success factors connected to the process. The data has been collected through semi-structured interviews with people involved in the project and end users of the new system. The system was new to all the informants, and the informants were at different stages in the process of implementing the new system. The data has been analyzed through a content analysis that leads to conclusions that show the importance of careful requirements work, well-planned projects and continuous communication through various channels to reduce resistance to change.

In this case study, the improvement potential of Finansbolagets support process regarding their time reporting has been examined. The purpose of the study is to create a process of high quality for the product department's time reporting. Data collection consisted of eighteen semi-structured interviews conducted with employees in various roles at Finansbolaget. The data was then analyzed using the method of grounded theory, involving coding and categorizing the interview material to answer the study's research questions. By examining the current process, its quality shortcomings could be identified, which then formed the basis for improvement suggestions. This was done with the support of Ljungberg and Larsson's process development method, as well as tools such as cause-effect diagrams, 10M checklist, process mapping, and affinity diagrams. The analysis revealed that the causes of the inadequate value of time reporting were due to a lack of understanding of the process, inadequate practices, lack of technological support, and unnecessary complexity of the process. Furthermore, these were linked to the 10M parameters: mission, machine, method, and material. By linking the shortcomings to these parameters, it became possible to better understand why and how the shortcomings arose and what actions were needed. From this, the conclusion is drawn that improvements need to be made both regarding the activities in the process and its purpose and execution. In conclusion, in order to create a efficient process of high quality, simplification and standardization of the process has been suggested by eliminating certain steps and replacing a manual activity involving the compilation of time reports in Excel. It is proposed that tools like Power Query be used to automate the process and increase the reliability of data compilation. The system must be user-friendly while providing sufficient detail information. Transparent reporting is crucial to avoid misleading information and, I denna kvalitativa fallstudie har förbättringspotentialen hos Finansbolagets bakgrundsprocess rörande deras tidrapportering undersökts. Syftet med studien är att skapa en process av högre kvalitet för produktavdelningens tidrapportering. Datainsamlingen harbestått av arton semistrukturerade intervjuer, som genomförts med anställda med olikaarbetsroller på Finansbolaget. Datainsamlingen har sedan analyserats utifrån metoden för grundad teori, vilket inneburit kodning och kategorisering av intervjumaterialet för attkunna besvara studiens frågeställningar. Genom att undersöka den aktuella processen, har dess kvalitetsbrister kunnat identifierats, vilka sedan legat som grund förförbättringsförslagen. Detta har gjorts med stöd av Ljungberg och Larssons processutvecklingsmetod samt verktyg som orsak-verkandiagram, 10M checklista, processkartläggning och släktskapsdiagram. I analysen framkom det att orsaker till det bristande värdet av tidrapporteringen beror på bristande förståelse för processen, bristande arbetssätt, bristande teknologiskt stöd samt att processen är onödigt komplicerad. Vidare kopplades dessa samma med M-parametrarna mission, maskin, metod och material i en 10M checklista. Genom att koppla bristerna till dessa parametrar blev det möjligt att tydligare förstå varför och hur bristerna uppstod och vilka åtgärder som behövdes. Ur detta dras slutsatsen att för att kunna förbättra processen behövs förbättringar ske både gällande aktiviteterna i processen samt dess syfte och utförande. I slutsatsen konstateras det att för att kunna skapa en mer effektiv process av högre kvalitethar en förenkling av processen föreslagits genom att eliminera vissa steg samt att byta ut en manuell aktivitet som innefattar sammanställningen av tidrapporter i Excel. Det föreslås även att verktyg som Power Query bör användas för att automatisera processen och öka tillförlitligheten i datasammanställningen. Vidare behöver systemet vara användarvänligt samtidigt som det tillhandahål

Organisationer står inför en ökad global konkurrens och en dynamisk marknadsutveckling vilket utmanar traditionella strategier och förutsätter kontinuerlig förändring. Forskning pekar på behovet av nya idéer och teorier för att stödja smidiga övergångar och framgångsrika förändringsprocesser. Även om flera förändringsledningsmodeller existerar, återstår en brist på omfattande förståelse och utnyttjande av faktorerna som påverkar förändringsframgång, särskilt kopplat till engagemang. Syftet med studien är att beskriva och utveckla ett ramverk för hur ledare kan implementera förändring på ett sätt som främjar engagemang. Studien ämnar undersöka hur ledare vid förändringsarbeten kan arbeta för att främja medarbetares engagemang och identifiera utmaningarna som ledare möter vid förändringsarbeten för att främja medarbetares engagemang och hur dessa kan överkommas. Studien har genomförts i form av en kvalitativ studie med induktiv ansats och författarna har använt en metod inspirerad av Classic Grounded Theory. Totalt har sju ledare inom varierande organisationer intervjuats genom kvalitativa intervjuer.Efter analys av empirin har en modell kunnat sammanställas, EFF, som presenteras och som ger ledare ett ramverk och tillvägagångssätt för att kunna implementera förändring på ett sätt som engagerar medarbetare. Modellen jämförs och diskuteras tillsammans med befintliga etablerade förändringsledningsmodeller och teorier samt flertal likheter och skillnader upptäcks. Modellen trycker också på de utmaningar som ledare möter och ger ett arbetssätt för hur dessa utmaningar ska överkommas., Organizations are facing increased global competition and dynamic market development, which challenges traditional strategies and requires continuous change. Research points to the need for new ideas and theories to support smooth transitions and successful change processes. While several Change Management models exist, a lack of comprehensive understanding and utilization of the factors that influence the success of change, especially linked to engagement, remains. The purpose of this study is to describe and develop a framework for how leaders can implement change in a way that promotes engagement. The study aims to investigate how leaders in Change Management can work to promote employee engagement and identify the challenges that leaders face in Change Management to promote employee engagement and how these can be overcome. The study has been conducted in the form of a qualitative study with an inductive approach and a method inspired by Classic Grounded Theory. A total of seven leaders in various organizations have been interviewed through qualitative interviews. After analysis of the empirical data, a model was created, EFF. The model is presented and provides leaders with a framework and approach to be able to implement change in a way that engages employees. The model is compared and discussed together with existing established Change Management models and theories and several similarities and differences are discovered. The model also emphasizes the challenges that leaders face and provides a way of working for how these challenges are to be overcome.

Flygbranschen står inför en omfattande omställning för att uppnå nationella och internationella hållbarhetsmål. Hållbarhetsarbetet inom flygbranschen vilar på tre pelare: flygplan, flygplatser och flygtrafikledning. Flygplatser kommer att under lång tid utgöra gränssnittet där fast infrastruktur möter rörlig. Omställningen innebär införande av ny teknik som ställer nya krav och skapar nya kontaktytor mellan aktörer. Verksamhetsfält fusioneras och skapar nya områden i en bransch som traditionellt är styrd av internationell lagstiftning, överenskommelser och konventioner. Innovation och nytänkande bromsas ofta av rigiditet i regelverk som har utvecklats till stelbenthet i attityder vilket ytterligare försvårar innovativ utveckling. På grund av att Norrköping Airport AB har svårigheter med att hantera inkommande förfrågningar har möjligheter att underlätta ärendehanteringen undersökts. För att kartlägga arbetssätt och skapa verktyg har teorier och metoder ur kvalitetsteknik använts, främst offensiv kvalitetsutveckling och Lean management. Intervjuer av nyckelpersoner vid Norrköping Airport har utgjort huvuddelen av datainsamlingen som har analyserats främst med avseende på nuvarande tillvägagångssätt. Studien resulterade i en kartläggning av nuvarande arbetssätt och ett förslag till en initial bedömningsmetod av inkommande förfrågningar i form av en checklista. Slutsatserna visar att dagens hanteringsmetod saknar struktur. Ett konsekvent sätt att hantera kundfokus, kvalitet i ärendehanteringen och att se hanteringen av komplexa förfrågningar som en process kan underlätta förbättringsarbetet. Tidigare forskning har visat att det är utmanande att hantera ärenden med dynamiska och föränderliga förutsättningar. Studiens bidrag är att användningen av det föreslagna verktyget kan effektivisera och påskynda initieringen av sidoprocesser, vilket i sin tur minskar den totala tidsåtgången för ärendehanteringen., Aviation industry is facing a major change to comply with and fulfill national and international sustainability goals. Sustainability work within the aviation industry encompasses aircraft, aerodromes and air traffic management. Aerodromes are likely to remain the main interface between fixed and mobile infrastructure. The transition involves introduction of new technology, creating new requirements and contact surfaces between stakeholders. Fields of operation merge and create new areas, governed by international law, agreements and conventions where innovative thinking is held back by regulative rigidity and rigidity in attitudes, restraining innovating development. Due to difficulties in managing complexity in inquiries, possibilities in facilitating case management have been researched. When mapping working methods and creating the suggested tool, theories and methods from areas of quality engineering, offensive quality development and Lean Management have been used. Data collection has been done by interviewing key personnel at Norrköping Airport AB. Data have been analysed primarily to map the current way of managing inquiries. The research resulted in proposing an easy-to-use tool for making initial judgements concerning inquiries. Conclusions drawn, show lack of structure in the current management of inquiries. A consistent way of managing customer focus, case management quality and to consider management of complex inquiries as processes, could facilitate improvement activities. Previous research has shown that managing matters during dynamic and variable circumstances is challenging. The contribution of this research is that use of the proposed tool may improve effectiveness in case management and to speed up starting necessary side processes, affecting total time consumption.

In order for businesses to increase their chances of survival in the global market, adaptable organizations and competent change leaders are required. Leadership and change management are becoming increasingly important, with a particular emphasis on engaged and transformative leadership. Despite the proven ability of female leadership to facilitate transformative change, it is often overlooked. This qualitative study examines the knowledge gap regarding key factors for successful change leadership, characteristics of successful change leaders, and the significance of gender. Semi-structured interviews were conducted with participants who have held or currently hold leadership positions and have implemented change processes. The study explores the importance of gender in successful change leadership, differences among successful leaders, and the role of gender. Participants included both men and women in leadership positions with experience in driving change. The results showed that clear, direct, and honest communication tailored to the recipient is crucial for managing change. The study emphasizes the need for change leaders to possess communication and social skills in order to thrive in a dynamic global market. Employee involvement and heterogeneous groups were also identified as important factors that increase the likelihood of success. A good leader is outward-facing and engages with individuals who have diverse and stimulating tasks. The findings of the study revealed that female leaders are often not recognized as a success factor, despite their ability to implement transformative changes. Gender itself does not differentiate successful change leaders from others; rather, individual characteristics play a significant role., För att verksamheter ska öka sina överlevnadschanser i den globala marknaden krävs det att organisationen är förändringsbenägen och innehar kompetenta förändringsledare. Ledarskap och förändringsarbete blir allt viktigare, med särskild vikt för engagerat och transformativt ledarskap. Denna kvalitativa studie undersöker det forskningsgap som identifierats kring viktiga faktorer för framgångsrik förändringsledning och egenskaper hos framgångsrika förändringsledare. Vidare undersöker studien könets betydelse hos framgångsrika förändringsarbeten. Studiens frågeställningar har besvarats genom semistrukturerade intervjuer av deltagare som varit i ledarskapspositioner och genomfört förändringsprocesser. Studien undersöker könets betydelse för framgångsrik förändringsledning och skillnader mellan framgångsrika ledare samt könets roll varför studiens deltagare bestått av både män och kvinnor i ledarskapspositioner med förändringserfarenhet. Resultaten visade att tydlig, direkt och ärlig kommunikation anpassad till mottagaren är avgörande för att hanteringen kring förändringar. Förändringsledare behöver enligt studiens resultat sådana typer av egenskaper som främjar kommunikations- och sociala färdigheter för att verksamheten ska överleva på en föränderlig global marknad. Studiens resultat påvisar att en bra ledare är utåtriktad och socialiserar med människor med varierande och stimulerande uppgifter. Medarbetarinvolvering och heterogena grupper är ytterligare faktorer som ökar också chanserna till framgång. Könet hos en ledare i sig skiljer inte framgångsrika förändringsledare från andra, utan det är de individuella egenskaper hos ledaren som spelar en betydande roll.

Studien har genomförts på en svensk organisation som står inför en branschomställning vilket innebär att rekryteringsbehovet ökar och fler medarbetare behöver anställas. Syftet med studien är att undersöka vad en attraktiv arbetsplats är, hur attraktiva arbetsplatser skapas, om det går att mäta och hur den studerade organisationen förhåller sig till det. Datainsamlingen bestod av marknadsundersökningar som behandlar vad som utgör attraktiva arbetsplatser, organisationens egen medarbetarundersökning samt intervjuer med ledning och medarbetare. Data analyserades med teorier och tidigare forskning inom organisatorisk förändring, ledarskap och sensemaking, offensiv kvalitetsutveckling, attraktiv arbetsplats samt arbetsgivarvarumärke. Organisationens medarbetare trivs väldigt bra, men organisationen har ett arbete framför sig för att bli mer attraktiva bland potentiella arbetstagare. Förbättringspotential ligger i att skapa delaktighet bland medarbetarna, ökad transparens i kommunikation och beslutsfattande, ledarskap och sensemaking samt att arbeta aktivt med ständiga förbättringar och innovation. Med hänsyn till hur en attraktiv arbetsplats kan mätas presenteras en mognadsmodell med fem dimensioner. Dessa är sociala värderingar, maximera potential, effektivt ledarskap, ömsesidig tillit samt utveckling och innovation. Organisationen utvärderas med hjälp av modellen och nuläge identifieras. Slutligen presenteras förbättringsförslag som organisationen kan använda sig av för att göra en förflyttning mot att bli en mer attraktiv arbetsplats., The study has been conducted at a Swedish organization facing industry changes and scaling, meaning the organization need to reconsider their strategies for attraction and retention of employees. The study aims to investigate what makes a workplace attractive, how great places to work are created and how this can be measured. Further, the study investigates where the specific organization fits into this and how they can create a workplace to attract more talent. Data for the study was collected through market research, the organization's employee survey and through interviews with top management as well as employees. The data was analyzed using theories and previous research within organizational change, leadership and sensemaking, total quality management, great place to work and employer branding. There is an overall high satisfaction amongst employees of the organization, however, there are areas of improvement. The organization needs to work with involving and engaging employees at all levels, increase transparency in communication and decision making, leading through sensemaking, and working actively with continuous improvements to innovate. In regards of measuring how attractive a workplace is, a maturity grid has been presented. The maturity grid is based on five dimensions for creating a great place to work. These are social values, maximizing potential, efficient leadership, mutual trust in addition to continuous improvement and innovation. The studied organization has been evaluated in the maturity grid and suggestion for improvement to create a better workplace has been presented.

Byggsektorn behandlar en rad krav och regleringar. Detta för att både upprätthålla kvalitet i utförande men även i säkerhet för de anställda. Offensiv kvalitetsutveckling kan ses som riktlinje och ramverk för när företag genomför förbättringar och arbetar med kundfokuserad kvalitet. Om ett företag har en högre nivå av tyst och explicit kunskap tillsammans med en motvilja för förändring skapar detta i sin tur utmaningar, detta både inom nödvändiga förbättringar och hur dessa faktiskt genomförs med bra förändringsledning. Denna studie genomförs på den anonymiserade organisationen Byggbolaget. Verksamheten arbetar med dokumentation för riskhantering vid riskfyllda moment i byggprocessen, kallat arbetsberedning. Ledningen har en känsla av att utförandet och dokumentationen för denna process inte har den kvalitet som den bör. De behöver en förståelse för differensen mellan ledningens kommunikation och medarbetarnas utförande. Studien ämnar både att undersöka denna differens samt tillhandahålla förbättringsförslag till processen för arbetsberedningar och dess dokumentation. Teorierna som ligger till grund för studien utgår från offensiv kvalitetsutveckling, organisationsförståelse, kommunikation samt förändringsledning. Med studiens kvalitativa metod och insamlande av data, genom intervjuer, dokumentinsamling och litteratur, visar resultatet att medarbetare ser dokumentationen och riskhanteringen som mycket viktigt. Dock är problemet att tid och resurser brister, detta trots stöd från ledning. Medarbetarna känner att de inte får de rätta möjligheterna till att utföra processen på bästa möjliga sätt., The construction industry handles demands and regulations in order to assure both quality in the outcome as well as safety for the workers. TQM can be seen as a guide when a company does improvements and customer focused quality. If a company has a bigger level of tacit and explicit knowledge, together with the natural aversion towards changes, it creates challenges. Both in which improvements are needed, and in having a good change management process for those improvements. The study is carried out at the anonymized organization Byggbolaget. The company is working with documentation regarding risk assessments in specific hazardous moments in the construction process called work preparation. The management has a feeling that the execution and documentation around the process doesn’t have the quality it should. They are in need to understand the assumed gap between management and the employee’s execution. The study aims to investigate that gap as well as present improvement suggestions regarding both the process “Work preparations” and the documentation created during execution. The theory behind the analyses is TQM, organizational understanding, communication, and change management. With its qualitative method and gathering of data, from both interviews, documentation and literature, the result shows that the employees see the documentation, and doing the risk assessment as very important. The problem is that the time and resources are lacking even though the management expresses support for the execution. The employees don’t feel that the opportunities are given to execute the process in its best way.

Att planera och genomföra strategier för att uppnå mål, genomföra aktiviteter, vinna konkurrensfördelar och tillfredsställa kunder är avgörande för en organisations framgång. Inom kvalitetsledning är strategier nyckeln till att skapa effektivare arbetssätt och en bättre upplevelse för kunden. Trots det finns det de som menar att så många som 70% av alla organisationer misslyckas med att implementera sina strategier framgångsrikt. Syftet med den här studien har varit att öka förståelsen för hur medarbetares och chefers subjektiva upplevelser kring en strategiimplementering kan relateras till kända nyckelfaktorer som påverkar strategiimplementeringens framgång. Studien har en kvalitativ ansats där upplevelserna undersökts genom intervjuer. Resultatet visar att känsla av delaktighet är en avgörande faktor både för medarbetare och chefer, något som främjas med hjälp av kommunikation och ledarskap. Delaktighet är också relaterad till upplevelser av konsensus och förankring. Resultaten tyder på att nyckelfaktorerna förändringsledning, kommunikation och ledarskap behöver samverka för att på så sätt ge förutsättningar för andra nyckelfaktorer som delaktighet, konsensus och förankring samt ansvar kopplat till prestation., To plan and execute strategies to achieve goals, carry out activities, be competitive and to satisfy customers is crucial for the success of an organization. In Quality management, strategies are the key for obtaining more efficient ways to work and a better customer experience. Despite that, many claim that as many as 70% of organizations fail to execute their strategies successfully. This study is intended to increase the understanding of how the subjective experiences of employees and managers are related to key factors known to affect the success of the strategy implementation. The study has a qualitative approach where the experiences have been collected by interviews. The result shows that a sense of participation is a decisive factor for both employees and managers, something that is promoted with the help of communication and leadership. Participation is also related to experiences of consensus and anchoring. The results indicate that the key factors change management, communication and leadership need to work together in order to create the conditions for other identified key factors such as participation, consensus and anchoring as well as responsibility in relation to performance.

Förändringstrycket inom den svenska banksektorn har ökat, sedan informationsteknologins intåg på 70-talet. Traditionella arbetssätt utmanas genom nya krav och förväntningar från kunder och omvärlden, vilket indikerar att kontinuerliga förändringar hänförliga till digitalisering är nödvändigt för fortsatt konkurrenskraft och överlevnad. Denna fallstudie undersöker hur anställda på en storbank upplever och förstår förändring och förändringsledning till följd av digitalisering. Semistrukturerade intervjuer genomfördes med anställda i olika befattningar för att analysera deras upplevelser utifrån teorin om meningsskapande. Resultatet visar att det råder en gemensam förståelse att förändring är nödvändig, men att det sker långsamt. Anställda upplever att förändringsledning till stor del sker genom självledarskap, samt att kommunikation och information är centralt för att förstå varför förändringar sker. Banken uppmuntrar till delaktighet, men det förekommer otydlighet i ansvarsfördelningen. Tidigare forskning har i stor utsträckning betraktat förändring och förändringsledning i projektform. Med utgångspunkt i att verksamheten befinner sig i en kontinuerlig förändringsprocess utan ett bestämt slutdatum kan det konstateras att förändringsbenägenhet hos anställda är nödvändig. Slutsatsen är att medarbetare skapar mening och förståelse utifrån förväntningar från ledarhåll som uttrycks i självledarskap. Förståelse för förändring skapas i interaktion med andra individer, och tydligare respons på delaktighet i förändringar bidrar till bättre förståelse för förändring., The pressure for change within the Swedish banking sector has increased since the emergence of information technology in the 1970s. Traditional work methods are being challenged by new customer demands and expectations, indicating the necessity of continuous digitalization-driven changes for sustained competitiveness and survival. This case study investigates how employees in a bank perceive and comprehend change and change management resulting from digitalization. Semi-structured interviews were conducted with employees in various positions to analyze their experiences through theory of sensemaking. The findings reveal a shared understanding that change is necessary, although occurring slowly. Employees perceive that change management occurs through self-leadership, and effective communication and information are crucial for comprehending the rationale behind the changes. The bank encourages employee participation, but there are instances of ambiguity in terms of responsibility. Previous research has predominantly focused on change and change management within the context of projects. Considering the business's continuous change process, it can be concluded that employee change propensity is essential. The study concludes that employees derive meaning and understanding based on leadership expectations, which are expressed through self-leadership. Understanding of change is fostered through interactions with others, and a more explicit response to participation in change initiatives contributes to a better understanding of the changes.

För att hantera utmaningarna som kan uppstå vid organisationsförändringar anlitar företagsledningar allt oftare externa förändringskonsulter. Förändringskonsulter är en typ av externa experter som utför olika utveckling och förändringsuppdrag inom organisationer. Även om det finns mycket forskning kring effektiva organisationsförändringar, förbises ofta rollen av emotioner, trots att förändringar ofta väcker olika emotioner. Humor och glädje har bevisade positiva effekter på människors beteende, men humorns roll i förändringsarbete är inte särskilt utforskad. Denna studie syftar till att undersöka betydelsen av förändringskonsulters strategiska användande av humor i syfte att främja ett mer effektivt förändringsarbete. Studien använder traditionell litteratur om förändringsledning och emotionsteorier från socialpsykologin som teoretiskt ramverk. Genom att använda en kvalitativ metod och genomföra semistrukturerade intervjuer med fyra olika förändringskonsulter, har studien identifierat olika typer av humor som används för att skapa positiva emotioner i förändringsprocesser. Studiens slutsats är att förändringskonsulter använder humor som ett strategiskt verktyg vid förändringsarbete för att främja relationsbyggande med sitt klientföretag och bemöta emotionella utmaningar.

Previous studies have shown that there were large differences between organizational changes in practice and in theory. The purpose of the study is thus to investigate and analyze whether the gap between theory and practice exists and where it can be identified. The practical case was an educational company in Sweden where a major change work had been carried out. Interviews were conducted with management and the employees who were involved in the change. The theories that have been compared to the practical case were Kotter's eight-step model and Pinto & Slevin's critical success factors. Kotter's model is designed to achieve success in change processes. Pinto & Slevin's model is developed to facilitate the management of a project for a project manager and the factors can be used as a toolbox during the course of the project. In addition to the models, Kotter's discussion of organizational culture is also presented because there was a suspicion that organizational culture is not presented to the same extent in the other models. The questions answered in the study were whether the models could individually explain a successful change or whether they worked in combination to explain a successful change. The study shows that there was a gap between the models from Kotter and Pinto & Slevin and the practical case. A comparison was made of the steps and the factors in an analysis where the steps or factors corresponded or deviated from the practical case. Although several factors were consistent with the practical case, there was a discrepancy between management and employees. The suspicion is that more elements of organizational culture in the models from Kotter and Pinto & Slevin would have potentially reduced the discrepancy between management and employees., Tidigare studier har visat att det funnits stora skillnader mellan organisationsförändringar i praktik och i teori. Syftet med studien är därmed att undersöka och analysera huruvida gapet mellan teori och praktik existerar samt vart det kan identifieras. Det praktiska fallet var ett utbildningsföretag i Sverige där ett större förändringsarbete genomförts. Intervjuer genomfördes med ledning och medarbetarna som var involverade i förändringen. Teorierna som har jämförts med det praktiska fallet var Kotters åttastegsmodell och Pinto & Slevins kritiska framgångsfaktorer. Kotters modell är framtagen för att nå framgång vid förändringsprocesser. Pinto & Slevins modell är framtagen för att underlätta styrningen av ett projekt för en projektledare och faktorerna kan användas som en verktygslåda under projektets gång. Utöver modellerna presenteras även Kotters diskussion om organisationskultur eftersom det fanns en misstanke om att organisationskultur inte presenteras i lika stor utsträckning i de andra modellerna. De frågeställningar som besvarade i studien var om modellerna individuellt kunde förklara en framgångsrik förändring eller om de i kombination fungerade för att förklara en framgångsrik förändring. Studien visar att det fanns ett gap mellan modellerna från Kotter samt Pinto & Slevin och det praktiska fallet. En jämförelse genomfördes av stegen samt faktorerna i en analys där stegen eller faktorerna överensstämde eller avvek från det praktiska fallet. Trots att flera faktorer överensstämde med det praktiska fallet, fanns en diskrepans mellan ledningen och medarbetarna. Misstanken är att mer inslag av organisationskultur i modellerna från Kotter och Pinto & Slevin potentiellt hade minskat diskrepansen mellan ledning och medarbetarna.

Merger and Acquisition (M&A) is a widely adopted strategy in today's corporate landscape for acquiring a competitive edge. Despite its prevalence, M&As frequently encounter setbacks when the integration of existing IT systems is neglected. Therefore, undertaking a digital transformation becomes crucial to ensure the success of M&As. As a result of the merge, digital transformation brings about a significant shift in the way employees work, necessitating their acceptance and adaptation to the change for the transformation to be successful. This research investigates this phenomenon by conducting a case study on a recently merged organization consisting of five countries that employs digital transformation to create a cohesive work environment. From a leadership and communication perspective, this study explores soft factors that, in an early stage, can aggravate a digital transformation in a merged organization according to employees individual understanding and point of view. Specifically, the study identifies soft factors in the early stages that could aggravate the execution of the digital transformation and investigates how management and communication can address the soft factors. The study involved conducting 17 interviews with employees within the chosen organization. The data was analyzed using an analytical framework that was created by the authors called "Three Aspects During a Change Process at an Early Stage". The study identified 12 factors in the shape of soft values that could make the execution of the digital transformation more difficult and demonstrated that these factors can be addressed using the "Three Aspects During a Change Process at an Early Stage" analytical framework from a management and communication perspective., M&A (Mergers & Acquisitions) är en strategi i dagens företagslandskap för att erhålla konkurrensfördelar. Trots dess utbredning stöter M&As ofta på hinder när integreringen av befintliga IT-system försummas. Därför blir genomförandet av en digital transformation avgörande för att säkerställa en M&As framgång. Som ett resultat av sammanslagningen kan digital transformation innebära en betydande förändring i hur anställda arbetar, vilket kräver deras acceptans och anpassning till förändringen för att transformationen ska bli framgångsrik. Denna studie undersöker detta fenomen genom att genomföra en fallstudie på en nyligen sammanslagen organisation i fem länder som använder digital transformation för att skapa ett enhetligt arbetssätt. Från ett lednings- och kommunikationsperspektiv undersöker denna studie mjuka värden som i ett tidigt skede kan komma att försvåra en digital transformation inom en organisation som genomgått en sammanslagning genom att tolka och förstå anställdas individuella uppfattningar och synsätt. Studien identifierar mjuka värden i ett tidigt skede som kan försvåra genomförandet av den digitala transformationen och undersöker hur ledning och kommunikation möjligtvis kan bemöta dessa faktorer. Studien involverar genomförandet av 17 intervjuer med anställda inom den valda organisationen. Empirin analyserades utifrån analysmodellen “De tre aspekterna under en förändringsprocess i ett tidigt skede", framtagen av författarna. Studien identifierade 12 faktorer, i form av mjuka värden, som kunde försvåra den digitala transformationen och visade att dessa faktorer kan hanteras med hjälp av analysmodellen utifrån ett ledarskaps- och kommunikationsperspektiv.

Syftet med denna uppsats var att undersöka hur innovationsledare upplever och hanterar de komplexa utmaningar och möjligheter som kommer med att leda innovation i organisationer. Studien baserades på en kvalitativ metod där data samlades in via tolv semistrukturerade intervjuer och analyserades via induktiv tematisk analys, vilket resulterade i fyra huvudteman. Resultatet visade att innovationsledare upplever att de behöver utmana sina organisationer samtidigt som denna utmaning generar motstånd i organisationen, att innovation är förknippad med hög nivå av osäkerhet, att det finns viktiga beroenden till intressenter inom och utanför organisationen som behöver hanteras, samt att deras team behöver trygghet och utmaning för att kunna leverera innovativa resultat. Dessa resultat ligger i linje med tidigare forskning som gjorts inom innovationsledarskap. Studien har praktisk relevans för organisationer och ledare som vill förbättra sin innovationsförmåga genom att skapa ökad förståelse för faktorer som påverkar innovation., The aim of this thesis was to investigate how innovation leaders perceive and manage the challenges and opportunities that come with leading innovation in organizations. The study was based on a qualitative method where data was collected through twelve semi-structured interviews and analyzed through inductive thematic analysis, resulting in four main themes. The results showed that innovation leaders experience the need to challenge their organizations while this challenge generates resistance within the organization, that innovation is associated with a high level of uncertainty, that there are important dependencies on stakeholders within and outside the organization that need to be managed, and that their teams need both security and challenge to deliver innovative results. These results are in line with previous research on innovation leadership. The study has practical relevance for organizations and leaders who want to improve their innovation capability by creating a better understanding of the factors that impact innovation.

Organisationen inom hälso- och sjukvården står inför stora utmaningar. Befolkningsstrukturen kommer att förändras till fler äldre och färre personer i arbetsför ålder. Det innebär att vården ska klara av ett ökat vårdbehov. Primärvården beskrivs vara navet i framtidens vårdorganisation. Inom Västra Götalandsregionen styrs primärvården (Vårdval Vårdcentral och Vårdval rehab) av Krav och Kvalitetsboken där uppdrag och förutsättningar för uppdraget finns beskrivna. Syftet med studien är att ta reda på första linjens chefers kunskaper och förutsättningar för omställning Nära vård. I Västra Götalandsregionens strategi för omställning av hälso-och sjukvården 2023 - 2027 ingår Nära vård, Prioritering, Digitalisering, Kvalitetsdriven verksamhetsutveckling och kompetensförsörjning samt Barnuppdraget. Nära vård, som uppsatsen fokuserar på, beskrivs vara ett nytt synsätt och ett annorlunda arbetssätt mot idag. Nära vård innebär bl. a att den vård som befolkningen behöver ofta ska finnas nära dem, invånarna skall vara mer delaktiga i sin vård bl. a genom större ansvar för egenvård. Målet är att vården ska bedrivas med ökad kontinuitet, effektivitet, tillgänglighet och trygghet. Vi har intervjuat nio av första linjens chefer inom Närhälsans vårdcentraler och rehabmottagningar med semistrukturerade, enskilda intervjuer för att ta reda på deras upplevelser om sina kunskaper om och förutsättningar för omställning Nära vård. Resultaten visar att cheferna upplever att begreppet är otydligt, luddigt och det saknas ett ”hur” omställningen skall genomföras. Vidare framkommer att det upplevs finnas en diskrepans mellan de ersättningssystem som verksamheterna verkar i, och omställning Nära vård. Även samverkansfrågor uppkommer som en sak som bör utvecklas både mellan verksamheter i den egna organisationen samt mellan andra vårdgivare. Betydelsen av chefens roll i förändringsarbete och stöd från ledningen lyfts fram som viktigt för att omställningen ska kunna genomföras. Kunskaper om chefe

Öppen vetenskaps-reformen har fört med sig ett omfattande behov av verksamhetsutveckling och ett ständigt pågående förändringsarbete inom den akademiska sektorn. Den innebär även ökade behov av samarbete mellan specialiserade verksamheter inom lärosätet, och en högre grad av samordning av de tjänster och det stöd våra målgrupper möter. Kombinationen av ständiga förändringar och mer organisations-övergripande samarbeten innebär utmaningar när det gäller verksamhetsutveckling, samordning samt intern och extern kommunikation. I ljuset av detta finns behov av metoder och arbetssätt som underlättar samarbeten och ger stöd för verksamhetsutveckling under föränderliga förhållanden. Den metod som beskrivs i denna rapport är utformad för att stödja utvecklingsarbete som fokuserar på målgruppers och användares behov i en förändringsintensiv omvärld.

Organisationer inom de skandinaviska länderna står ständigtinför essentiella utmaningar. En accelererande globalisering,teknologisk utveckling och digitalisering har medfört nyakrav för fortsatt funktionalitet och överlevnad. Under desenaste åren har även extraordinära händelser såsomcovid-19-pandemin och kriget i Ukraina orsakat starkakontraster gällande organisatorisk anpassningsförmåga.Inarbetade metoder och arbetssätt har påverkats på mångaolika sätt, likaså behovet för att snabbt och effektivt kunnaställa om samtidigt som att hantera medarbetares reaktioneroch behov. Därför är det mycket aktuellt att undersöka omdet skett någon vital förändring kring de förändringsverktygoch metoder som använts vid implementering avtransformationsprocesser. Likaså är det av stor relevans attstudera medarbetares reaktioner för att skapa sig en bild avderas förmåga att hantera och acceptera enförändringsprocess. Syftet var att med underlag frånskandinavisk forskning stärka organisationersförutsättningar till flexibilitet, proaktivitet och stabilitet vidtransformationsprocesser. Detta genom att skapa en tematisksyntes som härleder hur medarbetare inom de skandinaviskaländerna idag, till skillnad från innan 2020, uppfattar enorganisatorisk transformationsprocess. Likväl vilkastabiliserande segment som organisationer använder för atthantera och bemöta medarbetaren vid förändringar. Studienutfördes genom en systematisk litteraturöversikt där densenaste forskningen studerades för att se om det uppkommittendenser till trendskiftningar inom genrenförändringsledning. Resultatet visar att det finns åttaframgångsrika segment för att skapa stabilitet vidförändringsprocesser. Dessa är; delaktighet och involvera,engagerat ledarskap och det mänskliga perspektivet,kommunikation, budskap och förståelse, organisatorisktansvarstagande, strategiska verktyg, stötta och coacha,tydliga roller och utbildning och träning. Inom segmenten;kommunikation, budskap och förståelse, organisatorisktansvarstagand, Organizations within the Scandinavian countries areconstantly faced with essential challenges. Acceleratingglobalization, technological development and digitizationhave brought new requirements for continued functionalityand survival. In recent years, also extraordinary events suchas the covid-19 pandemic and the war in Ukraine havecaused strong contrasts regarding organizationaladaptability. Incorporated methods and working methodshave been affected in many different ways, as has the need tobe able to change quickly and efficiently at the same time ashandling the employee's reactions and needs. Therefore, it isvery relevant to study whether there has been any vitalchange regarding the change tools and methods used in theimplementation of transformation processes. Similarly, it isrelevant to study employees' reactions in order to create apicture of their ability to handle and accept a change process.The aim was to use data from Scandinavian research tostrengthen organizations' conditions for flexibility,proactivity and stability in transformation processes. This bycreating a thematic synthesis that derives how employees inthe Scandinavian countries today, unlike before 2020,perceive an organizational transformation process. However,which stabilizing segments do organizations use to manageand respond to the employee in the event of changes. Thestudy was carried out through a systematic literature reviewwhere the latest research was studied to see if there weretendencies towards trend shifts within the genre of changemanagement. The result shows that there are eight successfulsegments for creating stability in change processes. Theseare; participation and involvement, committed leadershipand the human perspective, communication, message andunderstanding, organizational responsibility, strategic tools,support and coaching, clear roles and education andtraining. Within the segments; communication, message andunderstanding, organizational responsibility and strategictool

Many people feel anxious about a change, at the same time we live in a society that is changing at an ever-increasing rate. The changes can be big or small, and through theories from change management, it has become a well-studied topic how an organization can push through a change in a structured way. A change that many organizations choose to undergo is to implement new ERP-systems, which is considered a major change for an organization. When implementing business systems, the failure rate is high and to minimize the risk of failure, critical success factors have been developed, where one of the factors is management. Through semi-structured interviews and thematic analysis, this study has investigated what expectations there are of management before a business system change. Which resulted in 11 expectations that give a clearer picture of what, when and how management can work to reduce employees' concerns about the ERP-system change and minimize the risk of failing with its implementation., Många människor känner oro inför en förändring, samtidigt lever vi ett samhälle som förändras i allt högre takt. Förändringarna kan vara stora som små och genom teorier från förändringsledning har det blivit ett välstuderat ämne hur en organisation på ett strukturerat sätt kan driva igenom en förändring. En förändring som många organisationer väljer att genomgå är att implementera nytt affärssystem, vilket anses vara en stor förändring för en organisation. Vid implementering av affärssystem är misslyckande graden hög och för att minimera risken för ett misslyckande har kritiska framgångsfaktorer tagits fram, där en av faktorerna är ledningen. Denna studie har genom semistrukturerade intervjuer och tematisk analys undersökt vilka förväntningar det finns på ledningen inför ett affärssystemsbyte. Vilket resulterade i 11 förväntningar som ger en tydligare bild över vad, när och hur ledningen kan arbeta för att minska medarbetarnas oro inför affärssystemsbytet och därmed minimera risken att misslyckas med sin implementering.

Tidigare forskning visar att medarbetarengagemang är viktigt för att nå framgång i kvalitets- och förbättringsarbete. Vikten av ett högre syfte lyfts som en stark drivkraft för att uppnå förändring och resultat. Dessutom skapar tillfredsställelse av behov på högre nivå positiva känslor vilket bidrar till medarbetarengagemang och självbestämmande på arbetsplatsen. Syftet med studien är att bidra med ökad kunskap kring medarbetares engagemang i kvalitetsarbete, genom att undersöka vilken roll ett högre syfte och attraktiv kvalitet spelar. En kvalitativ fallstudie genomfördes vid en kommunal verksamhet som mottagit en kvalitetsutmärkelse för sitt systematiska kvalitetsarbete. En omfattande litteraturstudie genomfördes och därefter skedde datainsamling genom intervjumetoden Appreciative Inquiry samt studie av organisationens dokument och riktlinjer avseende deras kvalitetsarbete. Resultatet visar att det i den studerade organisationen finns ett högre syfte som handlar om värdeskapande åt verksamhetens klienter. Det högre syftet anses vara en av de viktiga egenskaper som gör förbättringsarbetet attraktivt och främjar engagemang och delaktighet hos medarbetare i den studerade verksamheten. Dessutom präglar det ledarskapet och bidrar till en öppen och tillåtande kultur. Studien visar även att fenomenet attraktiv kvalitet spelar en bidragande roll i arbetet med ständiga förbättringar då det förstärker medarbetarengagemang och främjar aktivt deltagande. Följande områden identifieras som skapare av positiva känslor och leder till att förbättringsarbetet blir intressant och extra roligt; ett högre syfte, ett engagerat ledarskap samt en öppen och tillåtande kultur. Analysen visar att fenomenen har både likheter och olikheter samt till viss mån även överlappar varandra. Relationen mellan ett högre syfte och attraktiv kvalitet är ny kunskap och bedöms ge ny inriktning till framtida studier. Dessutom är studiens resultat ett viktigt bidrag till verksamheter som önskar stärka sitt, According to previous research, employee commitment is assigned a great importance in achieving successful quality management. The importance of a higher purpose is highlighted as a strong driving force to achieve change and result. Furthermore, satisfaction of needs at a higher level creates positive emotions which contributes to enhancing employee engagement and empowerment in the workplace. The purpose of the study is to contribute with increased knowledge about employees' commitment in quality work by examining the role a higher purpose and attractive quality play to promote and strengthen employees' motivation and commitment. A qualitative case study approach has been executed on a municipal operation that received a quality award for its systematic quality work. An extensive literature study was carried out and then the data collection took place through the Appreciative Inquiry interview method as well as a study of the organization's documents, guidelines and code of conduct for quality management. The thesis findings reveal that there is a higher purpose in the studied organization that deals with value creation for the organization's customers. The higher purpose is considered to be one of the important factors that makes quality work attractive and promotes commitment and participation among employees. In addition, it is reflected in the leadership and contributes to an open and permissive culture. The study also shows that the phenomenon of attractive quality plays a contributing role in the work of continuous improvement as it strengthens employee commitment and promotes active participation. The following areas have been identified as creators of positive feelings that increase the interest in quality work among employees; a higher purpose, committed leadership and an open and permissive culture. Analysis shows that the phenomena have both similarities and differences and to some extent they also overlap. The relationship between a higher purpose an

The following thesis investigates how Transportstyrelsen, a Swedish authority, can use chatbots in their customer service to increase effectivity, save resources and be more available to their customers. Therefore, this report aims to map the effects a chatbot-implementation would have on Transportstyrelsen’s business and what technical and organisational factors that contribute to a successful implementation of the chatbot. To answer these questions, a qualitative approach has been used where participants from other authorities have been interviewed about their chatbot-implementations. The experiences from Skatteverket, Pensionsmyndigheten and Lantmäteriet are compared to the situation on Transportstyrselsen with the help from socio-technical theory, diffusion theory and change management theory. The discussion concludes that the difficulties with the implementation does not lie with the technology itself and that Transportstyrelsen should allocate a lot of time for AI-trainers, include people from the legal, communication, and IT divisions in the implementation team, have an interagency strategy, vision and goal, prepare for measurements, share the progress with the organisation, include the sceptics in the development and consider the benefits of using the same chatbot algorithm as the other authorities.

Background: The care for the older adults is facing major challenges with the growing proportion of older people. This entails a need to find new ways to cope with the tasks of elderly care, and digitalization is seen as part of the solution. In order to succeed with digitalizing, the first-line managers in elderly care needs knowledge of change management and digitalization. That knowledge needs to be obtained via educational efforts. Aim: The aim of the study was to examine the experiences of first-line managers within elderly care after they recieved training in change management and digitalization. The aim was further to examine their perspectives on the influencing factors when it comes to leading change management in digitalization. Method: The method was a qualitative interview study with an inductive research approach and the sample consisted of first-line managers within elderly care in a medium-sized Swedish municipality. Semi-structured interviews were conducted which were analyzed by qualitative inductive content analysis. Results: Four main categories emerged; perspectives on implemented educational efforts; identified potential, barriers and needs in change management and digitalization; responsibilities and roles in change management and digitalization; and perspectives on care users when using health and welfare technology. Potential and barriers included assent from management, cooperation between colleagues, influence of the first-line managers' level of interest, resources, goals and strategies. It also included prioritization of daily operations, employee needs, resistance and information about purpose, implementation process and technology. In order for the first-line managers in elderly care to achieve the expected benefit with training on change management and digitalization, the expectations needs to be well defined. Conclusion: Educational efforts in change management and digitalization alone are not enough to achieve a successful implement

Managing radical change is a critical undertaking for young companies aiming to achieve growth and adapt to evolving market dynamics. This research explores the strategies, models and challenges involved in navigating and implementing significant organizational changes. The research examines the root causes of radical change failures and investigates the impact this might have on employees and organizations. The identified key factors for failure in radical change management are among others: lack of communication and information, lack of training and support, lack of proper documentation, and lack of skilled leadership and proper performance management. The research also found that poorly managed change implicates employees' well-being and grows issues of personal matter, such as performance, competence and trust-related problems. Identified implications for organizations are among others; lack of controls, damaged public relations, inefficient processes and decreased performance. Finally, the research identified the potential need for creating a new management theory that would support young companies in managing radical change specifically.

Bakgrund: Flera aktörer anses vara förändringsledare respektive förändringsmottagare, såväl som att föremål för förändringsmotstånd kan tolkas olika. Detta kan i sin tur påverka hur de inblandade hanterar situationen. Primärvårdens situation under Covid-19 pandemin föranledde att tidigare konkurrerande aktörer, tvingades samarbeta för att uppnå ett gemensamt mål. Förevarande uppsats undersöker bland annat hur konkurrenter samspelar när det krävs och hur detta i sin tur kan påverka ledarskap och tidigare paradigm. Vidare utreds vilka utmaningar förändringsledare ställs inför under en omfattande förändring som orsakas av kris, i relation till den undersökta förändringens speciella förutsättningar. Uppsatsen har genomförts ur ett nyanserat perspektiv på förändringsmotstånd där alla dess orsaker och konsekvenser, positiva som negativa, belyses. Det nyanserade perspektivet på motstånd av vikt för att skapa en djupare förståelse kring förändringsledning genom fokus på hur förändringsledaren kan tolka förändringsmottagares intryck och reaktion på en förändring, samt använda förändringsmotstånd som en konstruktiv kraft.Syfte: Studiens syfte är att bidra med en ökad förståelse angående ledarskapets roll under förändringsprocesser som orsakas av kris i primärvården.Metod: Förevarande studie är en fallstudie med en kvalitativ forskningsstrategi, iterativ forskningsansats samt ett hermeneutiskt forskningsperspektiv. Studiens empiri utgörs av åtta semi-strukturerade intervjuer med klusterledare från Region Stockholm.Slutsats: Uppsatsen redogör för att krisen föranlett ett paradigmskifte inom primärvården som har lett till positiva och bestående konsekvenser för vårdgivare och vårdtagare. Vidare konstateras att kriser kräver att ledare hittar en balans mellan olika ledarskapsbeteenden. Uppsatsen redogör även för att en kris ställer krav på en ökad tillgänglighet hos ledaren och det är av, Background: Several actors are considered change leaders and change recipients, as well as the subject of resistance can be interpreted differently. This can affect how those involved handle the situation. The situation within primary health care during the Covid-19 pandemic necessitated that previously competing actors were forced to collaborate in order to achieve a common goal. This essay examines how competitors interact when required and how this, in turn, can affect leadership and previous paradigms. Furthermore, it investigates the challenges faced by change leaders during a comprehensive change caused by a crisis, in relation to the specific conditions of the investigated change. The essay has been conducted from a nuanced perspective on resistance to change, where all its causes and consequences, both positive and negative, are illuminated. The nuanced perspective on resistance is important for creating a deeper understanding of change management by focusing on how the change leader can interpret the impressions and reactions of change recipients to a change, and use resistance to change as a constructive force. Purpose: The purpose of the study is to contribute to an increased understanding of the role of leadership during change processes caused by crises in primary healthcare. Method: The present study is a case study with a qualitative research strategy, iterative research approach, and a hermeneutic research perspective. The empirical data of the study consists of eight semi-structured interviews with cluster leaders from Region Stockholm. Conclusion: The essay explains that the crisis has prompted a paradigm shift in primary care, which has led to positive and lasting consequences for healthcare providers and patients, as well as the emergence of new work methods. Furthermore, it is noted that crises require leaders to find a balance between different leadership behaviors and also explains that a crisis demands increased accessibility from leaders, a

Bakgrund: I dagens volatila omgivning är organisatoriska förändringar något som företag ständigt måste arbeta med. På grund av detta är organisatorisk förändring något som av forskare fått mycket uppmärksamhet. Något som krävs för att genomföra dessa förändringar är förändringsagenter, en person som leder förändringen. Dessa individer beskrivs som mycket viktiga under organisatorisk förändring, och blir därför något värt att undersöka. Något som har undersökts i nära relation till detta är genus på arbetsplatsen, vilket gör att det finns ytterligare utrymme att undersöka dessa delar tillsammans. Det finns tidigare forskning som beskriver på vilket sätt förändringsagenter bör arbeta. Tidigare forskning finns även om stereotypiska könsegenskaper samt hur en förändringsagent bör agera i förändring. Däremot finns det färre studier som undersöker dessa saker tillsammans, vilket denna studie har gjort. Syfte: Studiens syfte är att skapa en ökad förståelse om hur förändringsagenter driver förändringar med ett genusperspektiv med fokus på könsspecifika egenskaper. Metod: Det här är en kvalitativ studie som har haft ett hermeneutiskt perspektiv och en iterativ forskningsansats. Studiens empiriska material har samlats in med hjälp av semistrukturerade intervjuer hos åtta olika förändringsagenter som är verksamma inom IT-branschen. Slutsats: Studien visar att sättet förändringsagenter väljer att arbeta med organisatoriska förändringar verkar vara hyfsat i linje med vad tidigare forskning har sagt, sammanfattningsvis används kommunikativa, informativa, inkluderade, tydliga och analytiska arbetssätt hos förändringsagenterna. Studien visar att förändringsagenter tenderar att arbeta på sätt där egenskaper som anses vara stereotypiskt feminina framkommer, men även stereotypiskt maskulina egenskaper lyfts fram. Framför allt verkar dessa egenskaper tillämpas i kombination med varandra. Oavsett vilket biologiskt kön en person har kan den arbeta som en förändringsagent, obero, Background: In today’s volatile environment, organisational change is something that companies constantly must deal with. Because of this, organisational change has received attention from researchers in the past. Something that is required to implement these changes are change agents, individuals who lead the change. These individuals are described as crucial during organisational change, and therefore worth investigating. Another subject that has been researched in relation to this is gender in the workplace, which provides additional room to explore these aspects together. Previous research describes how change agents should work, and there is also existent research about stereotypical gender characteristics and how a change agent should act during change. However, fewer studies examine these aspects together, which this study has done. Purpose: The aim of the study is to create a better understanding of how change agents drive change from a gender perspective with a focus on gender specific characteristics. Methodology: This is a qualitative study that has adopted a hermeneutic perspective and an iterative research approach. The empirical material of the study has been collected through semi structured interviews with eight different change agents, working in the IT-industry. Conclusion: The study shows that the ways change agents choose to work with organizational change in ways that are reasonably aligned with what is stated in previous research. In summary, change agents employ communicative, informative, inclusive, clear and analytical approaches. The study reveals that change agents tend to work in ways where characteristics considered stereotypically feminine emerge, but stereotypically masculine characteristics are also highlighted. Above all, these characteristics seem to be applied in combination with each other. Regardless of a person’s biological gender, they can work as a change agent, regardless of previous perceptions. With the results from this st

Ledarskap och entreprenörskap i Småland

Studiens syfte är att undersöka hur förändringsmodellen ADKAR har använts bland enhetschefer på Försäkringskassan och vilken betydelse den har haft för de under en organisationsförändring. För att uppfylla studiens syfte har en organisationsförändring studerats utifrån ett första linjens chefsperspektiv. Studiens teoretiska utgångspunkter baseras på teori och begrepp relaterat till översättning och meningskapande. Utgångspunkterna har använts för att studera hur ADKAR- modellen översatts och skapat mening kring förändringen. Studiens metod är kvalitativ med fokus på fyra semistruktuerade intervjuer och fyra textdokument. Resultatet av studien påvisar att förändringsmodellen ADKAR internaliserats hos cheferna i samband med deras chefsintroduktion. Modellen har blivit ett etablerat sätt att kommunicera och tänka utifrån vid förändring. ADKAR- modellen idientifieras genomgående under förändringen som en vattenfallsmodell., The purpose of this thesis is to investigate how the change model ADKAR has been used among section directors at the Swedish Social Insurance Agency and what significance it has had for them during an organizational change. To fulfill the purpose of the study, an organizational change has been studied through the perspective of a first line director. The thesis theoretical starting points are based on theory and concepts related to translation and sensemaking. The starting points have been used to study how the ADKAR model has been translated and created sensemaking around the change. The study method is qualitative with a focus on four semi-structured interviews and four text documents.The results of this thesis shows that the change model ADKAR has been internalized in the managers in connection with their manager introduction. The model has become an established way of communicating and thinking from the outside in the event of change. The ADKAR model is consistently identified during the change as a waterfall model.

Den svenska välfärden står inför utmaningar att vidareutveckla verksamhetsprocesser och tjänster för att kunna möta samhällets krav på tillgänglighet och effektivitet. Som en följd av detta genomgår svenska kommuner en digital transformationsresa som förändrar både interna arbetssätt men även tjänsteleveransen mot kommuninvånarna. Tidigare undersökningar visar att digitaliseringsprojekt är komplexa att genomföra och förankra inom organisationen. Studien utgår från ett teoretiskt ramverk med fokus på förändringsledarens förmåga att möjliggöra för meningsskapande. Det teoretiska ramverket används för att undersöka och analysera förändringsledarens roll och vilka framgångsfaktorer som råder i svenska kommuners digitala transformationsprojekt. Studien har en kvalitativ forskningsstrategi och den empiriska datan har samlats in genom åtta semistrukturerade intervjuer med medarbetare från tre svenska kommuner. Studiens resultat visar att både interna och externa faktorer står som grund för kommunernas transformationsresa. Resultaten visar även att både ledare och medarbetare berörs och behöver vara medvetna kring den digitala transformationen där en viktig framgångsfaktor är att skapa en gemensam grund och samverkan mellan verksamheter och förvaltningar, övriga medarbetare och ledare. Förändringsledarens roll är dock inte hugget i sten, utan den förändras och delas mellan de medarbetare som är involverade i förändringsarbetet. Studien resulterar i en vidareutvecklad konceptuell modell vilket kan användas som ett analysverktyg för att hjälpa svenska kommuner att förstå, identifiera och prioritera förändringsarbetet i relation till den digitala transformationen., The Swedish welfare is facing challenges in further developing business processes and services in order to meet society's demands for accessibility and efficiency. As a result, Swedish municipalities are undergoing a digital transformation journey that is changing both internal working methods and the delivery of services to citizens. Previous studies show that digitalization projects are complex to implement and anchor within the organization. Hence, this study is based on a theoretical framework focusing on the change leader's ability to enable sensemaking. The theoretical framework is used to study and analyze the role of the change leader and the success factors that prevail in Swedish municipalities' digital transformation projects. The study has a qualitative research strategy, and the empirical data has been collected through eight semi-structured interviews with employees from three Swedish municipalities. This study shows that both internal and external factors form the basis for the municipalities' transformation journey. The results also show that both managers and employees are affected and need to be aware of the digital transformation. Important success factors are to create a common foundation and collaboration between business units, employees, and leaders. However, the role of the change leader is not set in stone, instead it is changed and shared between the employees who become involved in the change process. The study results in a conceptual model that can function as an analysis tool that helps municipalities to understand, identify and prioritize change management in relation to the digital transformation.

Bilar har en fortsatt tillväxt världen över där trafikinfrastruktur och trafikledning parallellt blir ett svårt område att hantera och reglera där en fortsatt tillväxt resulterar i olika slags trafikproblem för privatpersoner och verksamheter. Vidare påverkar byggnationer framkomlighet i trafiken där trafikstockningar uppstår vilket har en negativ påverkan på miljön. Därav har studiens syfte utgått ifrån att utreda huruvida ett trafikledningssystem kan komma att förbättra trafikflödet kring en byggnation i en specifik kommun. Vidare har en beskrivning kring hur företag kan förbereda sig inför en sådan implementation inkluderats i studiens syfte för att uppnå maximal effekt kring utvecklandet av trafikledningssystem. Därav har följande frågeställningar formulerats: F1: Vilka beståndsdelar bör ingå i ett digitalt TLS? F2: Hur kan trafikflöden förbättras genom digitala TLS? F3: Vilka förberedelser krävs inom en organisation för att implementera ett digitalt TLS? För att utreda dessa frågor har skribenterna valt att genomföra en fallstudie för att få ett brett och holistiskt perspektiv kring detta område. Då forskning om implementerandet av ett trafikledningssystem kring byggnationer har visat sig vara ett outforskat område var valet att genomföra en fallstudie det mest lämpliga. Vidare nyttjades även en abduktiv ansats för att få en omfattande bild kring ämnet som studerades. Därmed har en litteraturinsamling initierats för att inkludera utforskad fakta kring trafikledningssystem och implementerandet av en sådan förändring. För att styrka samt komplettera litteraturinsamlingen valde skribenterna att genomföra ett antal semistrukturerade intervjuer med aktörer som har erfarenhet och kunskap kring utveckling samt implementering av trafikledningssystem. Vidare intervjuades även aktörer från det företag studien arbetar med för att få kunskap och skapa en bild kring huruvida de är redo att ta emot en sådan lösning eller inte. Efter samtliga intervjuer fick skribenterna ta d

Organisationer behöver ständigt förändras för att överleva. Förändring talas om som en komplex process och det är inte alltid lätt att motivera medarbetare. Vilka faktorer som påverkar den unika förändringssituationen är svårt att svara på. Den här uppsatsen syftade därför till att undersöka vilken inverkan det nära ledarskapet har på medarbetares motivation och känslomässiga deltagande inom organisatoriska förändringssammanhang. Studien utgår från två förändringsteorier utvecklade av Lewin och Kotter, dessa teorier ligger till grund för den tidigare forskning som presenteras. För att besvara studiens syfte och frågeställningar genomfördes en enkätundersökning mot medarbetare samt semistrukturerade intervjuer med chefer inom Region Västerbottens HR-stab. Studiens resultat visade att det finns en överföringsutmaning hos chefer att bemöta det medarbetare vill veta och vad de bör veta. Studien påvisade en diskrepans mellan mängden information medarbetare efterfrågar och den information de får tillgång till, något som i studien benämndes som informationsfrustration. Resultatet bidrog också med att beskriva utmaningen i att som chef leda medarbetare med förkunskaper inom förändringsprocesser. Slutsatsen blev att många faktorer påverkar men att kommunikation är ett av de viktigaste verktygen.

Förändringstakten är ständigt ökande. Innan ett förändringsarbete är klart, pågår redan flera andra. Drivkrafterna till förändring kan vara interna eller externa. Beroende på hur förändringens innehåll samt omfattning presenteras för de som berörs av förändringen, kan den upplevas som att organisationen själv har tagit initiativ till den eller att organisationen blir tvingad att förändras.Syftet för studien är att bidra med kunskap kring påtvingade förändringar och få en ökad förståelse för hur ledare kan möjliggöra delaktighet hos medarbetare vid påtvingade förändringar.Studien belyser ledarnas upplevelser kring förändring, påtvingade förändringar och engagemang. Det söktes också framgångsrika alternativ att leda förändringar som blir påtvingade. Det gjordes en litteraturstudie som skapade en referensram för den fortsatta studien. Som metod användes kvalitativ intervju. Den empiriska delen bestod av tio semistrukturerade intervjuer med ledare från olika stora och olika typer av organisationer, och det insamlade materialet tolkas mot befintliga teorier kring olika typer av förändringar. Avgränsningen för ledarna var att de bör vara ledare över ledare.Studiens resultat visade att skillnaden mellan påtvingade förändringar och självvalda förändringar inte är av stor betydelse när det gäller själva förändringsprocessen. Däremot visade resultatet att engagemanget hos ledarna är större då de själva valt att initiera förändringen. Det hittades också koppling till hur mycket resurser man kan lägga på att jobba med förändringen och att det spelar roll att få medarbetarna engagerade och delaktiga i förändringsarbetet., The rate of change is ever expanding. Before one change initiative is even finished, several new ones have already begun. The driving forces for change can be internal or external. Depending on how the contents of the change are presented to the parties affected, the change can be experienced either that the organization itself has taken the initiative to it, or that the organization is forced to change.The purpose of the study was to contribute knowledge about forced change and get a better understanding of how leaders can make engagement possible for coworkers in a state of forced change.The study enlightens leaders’ experiences around change, forced change and coworker engagement. Successful alternatives were also investigated to lead change that is forced. A literature review was done that created the theoretical framework for the study. As study method qualitative methods were used. The empirical part consisted of ten semi-structured interviews with leaders from companies of different sizes and different types of organizations, and the collected data was interpreted toward existing theories around different types of change. The limitations set for the leaders were that the interviewed should be leaders above leaders.The results of the study showed that the difference between working with planned change and forced change is not of great significance when it comes to the change process itself. However, the results showed that the leaders' commitment is greater when they themselves choose to initiate the change. There was also found a connection to how many resources you can put into the work with the change and that it matters to get the coworkers engaged in the change work., 2022-06-05

Overcoming resistance to change is crucial for organizational changes. In manufacturing companies, changes and digital transformations are more frequently occurring and in faster paces. The purpose of this thesis is to study how digital transformations can be implemented successfully in manufacturing organizations by analyzing important factors and strategies in change management and offer solutions for deficient processes. This thesis is an inductive qualitative case study. The theories brought up in this thesis are regarding change management, digital transformation, the theory of planned behavior, the psychological contract, employee involvement and digital design, all regarding change management. By analyzing the organizations implementation-, change management- and digital transformation processes, important factors were extracted to develop the organizations digital transformation strategy. A total of 10 interviews were held with team leaders and production leaders and 4 observations were held. The collected data and researched theories were analyzed to fill the discovered gaps in the organizations change management. The results show that there are gaps in the communication within the organization and a deficient communication chain. Results show that there is a selective involvement of employees in new implementation- and digital transformation processes and that regularly involved employees in new implementation processes and digitalization initiatives show more positive expectations and attitudes towards change whilst uninvolved employees expressed more negative. The results also show that the absence of support functions such as HR, ergonomics, IT technicians etc. in the evening shifts may contribute to role ambiguity and role conflict in the evening shift production leaders and contribute to resistance to change due to added workload and insufficient support. By involving more employees and departments in implementation processes, standardizing communicat, Att övervinna motståndet mot förändringar är avgörande för organisatoriska förändringar. I tillverkningsföretag sker förändringar och digitala transformationer oftare och i ökande takt. Syftet med detta examensarbetet är att studera hur digitala transformationer framgångsrikt kan implementeras i tillverkande organisationer genom att analysera viktiga faktorer och strategier inom förändringsledning och erbjuda lösningar till bristfälliga processer. Denna avhandling är en induktiv kvalitativ fallstudie. Teorierna som tas upp i detta examensarbete gäller förändringsledning, digitala transformationer, teorin om planerat beteende, psykologiska kontrakt, medarbetarengagemant och digital design, allt med avseende på förändringsledning. Genom att analysera organisationens implementerings-, förädringslednings- och digitala transformationsprocesser extraherades viktiga faktorer för att utveckla organisationens digitala transformationsstrategi. Totalt hölls 10 intervjuer med lagledare och produktionsledare och 4 observationer genomfördes. Den insamlade data och de studerade teorierna analyserades för att fylla de upptäckta gapen i organisationens förändringsledning. Resultaten visar att det finns gap i kommunikationen inom organisationen och en bristfällig kommunikationskedja. Resultat visar att det finns ett selektivt engagemang av medarbetare i nya implementerings- och digitala transformationsprocesser och att regelbundet involverade medarbetare i nya implementeringar och digitaliseringsinitiativ visar mer positiva förväntningar och attityder till förändring medan oengagerade medarbetare uttryckte sig mer negativa. Resultaten visar också att frånvaron av stödfunktioner som HR, ergonomer, IT-tekniker etc. på kvällspassen kan bidra till rolloklarhet och rollkonflikt hos kvällsskiftets produktionsledare och bidra till motstånd mot förändring på grund av ökad arbetsbelastning och otillräckligt stöd. Genom att involvera fler medarbetare och avdelningar i implementeringsprocesser

The construction sector is an important actor in the work of reducing CO2 emissions, and keeping global warming under 2°C. From 1 January 2022, a new legislation entered into force in Sweden regarding climate declaration for new buildings. The study aims to investigate how the act may impact construction engineers’ daily work, and if they possess the competence the act require. Furthermore, the study explores construction engineers’ and Sweco’s approach towards such change, and identify how Sweco as an organization should manage the change in order for a sufficient implementation. A qualitative method was applied, primary data were collected through five semi-structured interviews with one sustainability coordinator, three construction engineers, and one project manager. The interviews covered the current project conditions, Sweco’s work with the act of Climate Declaration, the awareness and approach among construction engineers, and their competence for complying with the legislation. A literature review was conducted to identify common obstacles and necessary actions within change management. The result identified that the implementation of the act will require a change in attitude towards sustainability. Today, construction projects address the factors: quality, time, and cost as measures for success. The ignorance of sustainability targets will not continue as projects must comply with the act. From the perspective of Sweco’s management, it is reasonable that the construction engineers will provide A1-A4 of the act, since the construction engineers’ work will be dependent on the emission limitation the act will require. Nevertheless, although, all interviewees understand the importance of the sustainable transition the industry need, the construction engineers feel rejection towards providing what the act require. This is founded in the identified limited knowledge the construction engineers possess regarding LCA and emissions related to materials. The result, Byggsektorn är en viktig aktör i arbetet med att minska utsläppen av koldioxid, och hålla den globala uppvärmningen under 2°C. Från den 1 januari 2022 trädde en ny lagstiftning i kraft i Sverige om klimatdeklaration av nya byggnader. Studien syftar till att undersöka hur den nya lagstiftningen kan komma att påverka byggingenjörers dagliga arbete och om de besitter den kompetens lagen kräver. Vidare utforskar studien konstruktörers och Swecos förhållningssätt till sådan förändring, och identifierar hur Sweco som organisation bör hantera förändringen för att få en tillräcklig implementering. En kvalitativ metod användes, primärdata samlades in genom fem semistrukturerade intervjuer med en hållbarhetskoordinator, tre konstruktörer och en projektledare. Intervjuerna omfattade de aktuella projektförutsättningarna, Swecos arbete med klimatdeklarationen, medvetenheten och förhållningssättet bland konstruktörer och deras kompetens att följa lagstiftningen. En literturundersökning genomfördes för att identifiera vanliga hinder och nödvändiga åtgärder inom förändringsledning. Resultatet identifierade att genomförandet av lagen kommer att kräva en förändring i attityden till hållbarhet. Idag används faktorerna: kvalitet, tid och kostnad som mått på byggprojektets framgång. Ignoransen av hållbarhetsmål kommer i och med lagstiftningen inte att kunna fortgå. Från Swecos lednings perspektiv är det rimligt att konstruktörerna tillhandahåller A1-A4 av lagen, eftersom konstruktörernas arbete kommer att vara beroende av den utsläppsbegränsning lagen kommer att kräva. Trots att alla ingenjörer i studien förstår vikten av den hållbara omställning som branschen behöver, är konstruktörerna avvisande mot att tillhandahålla vad handlingen kräver. Detta bygger på den identifierade begränsade kunskap konstruktörerna besitter om LCA och materialrelaterade utsläpp. Resultatet tyder dock på att det är möjligt att

Sustainable development is important and companies are to a greater extent considering actively working to contribute to sustainable development. There are many driving forces for working with sustainability issues, but such initiatives are not always implemented. Examples of such driving forces may be market positioning or laws and requirements. To facilitate a shift towards sustainability, companies can use various methods and tools to lead. The purpose of the study is to introduce a tool and explain what it can look like and be used to change an organization to become a sustainable one. The tool in question is a carbon budget and previous research shows that there are not many studies done on carbon budgets at company level, even though it is relatively well used at region or country level. To answer the research question, a qualitative case study has been conducted where the empirical data sources consist of an interview study and observations. The case study was conducted at a manufacturing company in the electronics industry.The study through the case study succeeded in identifying a number of factors that are judged to have an impact on the success of a carbon budget as a tool. Above all, the study demonstrates the importance of being able to measure the emissions that exist as it is central to goal follow-up and motivation. In order to succeed, a carbon dioxide budget also needs to have a good foundation in management, a good and communicated vision and an action plan for how emissions are to be reduced. Furthermore, the study identifies that a carbon dioxide budget can to a large extent interact with Lean, provided that it is constructed in accordance with the study's framework. The connection with Lean enables the budget to have a greater focus, but also good help from the tools that Lean contains to work with reducing the "waste" of carbon dioxide emissions.Overall, the study believes that it is important from a strategic point of view to work with sustai

In Sweden, it has been noticed and important to work with gender equality for 50years. Gender equality work is important to continue to pay attention to and activelywork with within companies as it is still not equal between women and men. It isimportant that managers prioritize gender equality work because they have a decisiveposition in the extent to which the work is carried out. The purpose of the study wasto describe how managers in real estate companies work to promote gender equality.The empirics have been collected through a qualitative method in the form of semistructuredinterviews with six managers in real estate companies. The interview guidewas designed to be able to answer the study's purpose and questions. The interviewswere conducted with a respondent from each company, the collected data was thentranscribed. The results indicate that the interviewed managers do not carry out genderequality work to the extent that is considered necessary. The conclusion is thatmanagers in real estate companies work to varying degrees to promote gender equality,however, the most important factors were stated to be to create a mix of gender inwork groups and equal pay for equal work.

ERP-system kan vara väldigt komplexa att implementera i organisationer. Det är en utmaning som funnits med sedan lång tid tillbaka, där ERP-implementeringar misslyckas delvis på grund av bristande strategier. Teknologin utvecklas och därmed måste organisationerna hänga med i den utvecklingen när det gäller system. Alla organisationer är annorlunda och kräver därför olika lösningar. Detta kan medföra risker och problem under processens gång för att nå ett lyckat resultat. I denna studie undersöks det vilka strategier som är användbara under planeringsfasen för att minimera risker vid utrullning av ett globalt ERP-system. Syftet är att utvärdera strategier och risker i planeringsfasen där det är bristande tidigare forskning. Det anses inte som den viktigaste delen vid systembyten men är en betydande faktor för ett lyckat resultat. Fallstudien lägger fokus på ett globalt projekt där förberedelsefasen av en ERP-utrullning pågår. Datainsamlingen består av dokument från organisationen samt intervjuer av fyra olika nyckel-personer inom projektet. Slutsatsen i uppsatsen påvisar att det är avgörande att tidigt i projektet definiera strategin över strukturerade processer för att hantera risker. Två strategier som anses avgörande för att ett projekt ska bli lyckat är kommunikation och toppledningsstöd. Toppledningsstödet är väldigt viktigt i ett globalt projekt, men det medför även risker inom kommunikation och detaljplanering om det inte appliceras korrekt., ERP systems can be very complex to implement in organizations. This is a challenge that has existed for a long time, where ERP implementations fail to a large extent, partly due to a lack of strategies. Technology is evolving, and thus organizations must keep up with that development when it comes to systems. All organizations are different and therefore require different solutions. This can entail risks and problems during the process to achieve a successful result. This study examines which strategies are useful during the planning phase to minimize risks when rolling out a global ERP system. The purpose is to evaluate strategies and risks in the planning phase where there is a lack of previous research. It is not considered the most important part of system changes but is a very important factor for a successful result. The case study focuses on a global project where the preparation phase of an ERP rollout is in progress. The data collection consists of documents from the organization as well as interviews with four different key persons within the project. The conclusion of the thesis shows that it is crucial to define the strategy of structured processes for managing risks early in the project.