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The purpose of this thesis is to study how a shared vision can emerge among the members of the entrepreneurial teams managing nonprofit organizations. We first examine the grassroots approach that emphasizes the collective action of volunteers and employees working together in the development of the association. We then consider social entrepreneurship literature focusing on the effective achievement of social goals. We integrate these two visions as two possible forms of entrepreneurship in nonprofit organizations. We identify the entrepreneurial team as a group of individuals working together toward the development of the objectives of the nonprofit organization and their achievement. We analyze how the different members of the team position themselves with regard to these two visions to analyze the risk of divisions, but also the possibility of the emergence of a shared vision. Adopting a socio-psychological approach, we conceptualize the notion of a shared vision in terms of social representations. We integrate the confrontation between these two representations as part of a cycle through which actors adjust their vision to fit reality. We then go on to study and explain how social entrepreneurship practices are introduced and develop within the entrepreneurial team of nonprofit organizations.Based on 48 semi-structured interviews and a full case study, the data collected contribute to a better understanding of the mechanisms through which the shared vision emerges and evolves. Our research model highlights the distance between the ideal of the vision and the reality in practice. Between this ideal and the reality, operational and psychological processes are at work. Drawing on Weick (1979), when members of the entrepreneurial team are divided between two visions of their non-profit organization, the “retention” of one or the other is the consequence of managerial “enactment” rather than discussion., Le but de notre thèse est d'étudier l'émergence d'une vision partagée au sein des équipes entrepreneuriales associatives. Nous considérons tout d'abord l'approche traditionnelle militante qui met en avant des actions collectives des bénévoles et des salariés prenant part au développement de l'association. Nous intégrons ensuite la littérature sur l'entrepreneuriat social davantage orientée vers la réalisation efficace d'une finalité sociale. Nous considérons ces deux approches comme deux formes possibles de l'entrepreneuriat en association. Nous désignons en tant qu’équipe entrepreneuriale le groupe d'individus de taille variable, portant le projet et impulsant l'organisation vers sa réalisation. Nous étudions comment les membres de cette équipe se positionnent entre ces deux visions afin d'analyser les risques de divisions, mais aussi les possibilités d'émergence d'une vision partagée. Suivant une approche psychosociologique, nous conceptualisons la notion de vision en termes de représentation sociale. Nous analysons la confrontation entre ces deux représentations comme une étape d'un cycle à travers lequel les acteurs ajustent leur vision à la réalité. Nous expliquons ainsi comment des pratiques en provenance de l'entrepreneuriat social sont développées au sein des équipes entrepreneuriales associatives. Sur la base de 48 entretiens semi-directifs et d'une étude de cas complète, nos données permettent de comprendre les mécanismes suivant lesquels la vision émerge et évolue. Notre modèle de recherche part de l'écart existant entre l'idéal de la vision et la réalité des pratiques. Entre les deux, des mécanismes, à la fois opératoires et psychosociologiques, favorisent l'adaptation, autrement dit permettent « d'affronter » le réel à partir de l'idée. A partir des travaux de Weick (1979), nous montrons que face à des situations conflictuelles entre les membres porteurs des deux visions de l'association, la « rétention » de l'une ou de l'autre passe, au-delà des discussions, par leur « mise en acte » gestionnaire.

Resumen: El importante papel adquirido por el capital social en los últimos años, debido a las características del entorno competitivo actual, así como las redes sociales a partir de las cuales se desarrolla, lleva a plantear un estudio como el presente. En este sentido, teniendo en cuenta la importancia de obtener recursos y conocimientos derivados de las interacciones entre los empleados de una organización, parece interesante analizar su relevancia dentro del proceso de innovación de producto por las exigencias competitivas del ámbito empresarial. De este modo, se propone un modelo teórico y empírico de capital social, basado en el enfoque de Capital intelectual, pero considerando estudios específicos sobre tal concepto, a partir del cual se pueda identificar su influencia sobre la innovación de producto. Así, este estudio arroja resultados positivos respecto a la relación entre las tres dimensiones de capital social: 1) red social, 2) visión compartida y 3) confianza y apoyo social, y la innovación de producto en los sectores españoles manufactureros de alta y media-alta tecnología. Abstract: The important role social capital has acquired in recent years, due to the characteristics of the competitive environment, and social networks from which it develops, has to undertake a study such as the present one. In this sense, considering the importance of obtaining resources and knowledge on the interactions between employees of an organization, it seems interesting to analyze its relevance within the product innovation process for the competitive demands of the business world. Thus, we pro-pose a theoretical and empirical model of social capital, based on the intellectual capital approach, but considering specific studies on this concept, from which is possible to identify their influence on product innovation. In that way, this study shows positive results regarding the relationship between the three dimensions of social capital: 1) social network, 2) shared vision and 3) trust and social support, and product innovation in spanish high and medium-high technology manufacturing firms. Résumé: Le rôle important acquis par le capital social des dernières années, en raison des caractéristiques du climat concurrentiel actuel, ainsi que les réseaux sociaux à partir desquels il se développe, mène à envisager une étude comme celle-ci. En ce sens, considérant l'importance d'obtenir des ressources et des connaissances dérivées des interactions entre les employés d'une organisation, il semble intéressant d'analyser leur pertinence dans le processus d'innovation de produit pour les exigences de concurrence du domaine entrepreneurial. De cette façon, il est proposé un modèle théorique et empirique de capital social, basé sur l'Approche du Capital intellectuel, mais en tenant compte des études spécifiques sur ce concept, à partir duquel il est possible d'identifier son influence sur l'innovation du produit. Ainsi, cette étude offre des résultats positifs sur la relation entre les trois dimensions du capital social: 1) réseau social, 2) vision partagée, et 3) confiance et appui social, innovation de produit dans les secteurs espagnols manufacturiers de haute et de moyenne-haute technologie. Resumo: O importante papel adquirido pelo capital social nos últimos anos, devido às características do entorno competitivo atual, assim como as redes sociais a partir das quais se desenvolve, leva a realizar um estudo como o presente. Neste sentido, levando em consideração a importância de obter recursos e conhecimentos derivados das interações entre os empregados de uma organização, parece interessante analisar sua relevância dentro do processo de inovação de produto pelas exigências competitivas do âmbito empresarial. Deste modo, propõe-se um modelo teórico e empírico de capital social, baseado no enfoque de Capital intelectual, mas considerando estudos específicos sobre tal conceito, a partir do qual se possa identificar sua influencia sobre a inovação de produto. Assim, este estudo apresenta resultados positivos sobre a relação entre as três dimensões de capital social: 1) rede social, 2)visão compartilhada e 3) confiança e apoio social, e a inovação de produto nos setores espanhóis manufatureiros de alta e médio-alta tecnologia.

The OtoKar company (luxury coaches, cooperative, 800 persons, in the Spanish Basque Country) presents specific organizational features: model is very far from the hierarchical traditional one and, to our mind, it borders on the "intelligent" organizational model (Peter Senge, 1998). Complexity is very currently in the heart of the representations of situations, the way solutions are built and implemented and the modes of functioning managers, project managers and collaborators generate. In order to take the measure of the reality and the potentialities of this model, largely founded on the on-going construction by doing of shared vision, it is necessary to investigate what is currently and concretely done in the day to day organizational and working modes. This investigation will also allow us to distinguish contextual aspects from more generic features and to understand better how the main principles of the theory of complexity are acting behind this concrete mode of functioning., L'entreprise OtoKar (autocars de luxe, coopérative, 800 personnes, située en Pays Basque Espagnol) présente une organisation très spécifique, bien éloignée du modèle hiérarchique traditionnel. De notre point de vue, ce modèle " tire " vers ce que Peter Senge (1998) appelle les " organisations intelligentes ". La complexité est très fortement imbriquée dans la représentation des situations, la façon dont les solutions sont construites et mises en place et les modes de fonctionnement que les managers, les responsables de projets et les collaborateurs mettent en œuvre. Pour apprécier la réalité et les potentialités de ce modèle, largement fondé sur une construction " chemin faisant ", par le " faire ", d'une vision partagée, il est nécessaire de prendre la mesure de ce qui est concrètement fait au quotidien dans ces modalités d'organisation et de travail. Cette recherche nous permettra également de distinguer entre aspects contextuels et caractéristiques plus génériques et pour mieux cerner comment les principes de la complexité sont à l'œuvre derrière ces modalités concrètes de fonctionnement.

La diversité est un thème à la mode et est devenue une valeur adoptée de manière stratégique par de grands groupes. Pour qu’une telle politique devienne une réalité, encore faut-il trouver les moyens concrets pour l’intégrer dans les pratiques de ressources humaines et dans les mentalités des personnes. L’objet de cette communication est de montrer comment les valeurs de la diversité, adoptées par la direction générale d’un grand groupe international, ont été déclinées et appliquées dans le cas d’un processus de sélection de candidats dans un programme de formation continue. Les données présentées s’appuient sur une enquête de terrain. Dix dirigeants ayant conçu la formation et 42 managers ont été interviewés. L’analyse des résultats montre que le programme a atteint son objectif stratégique : parvenir à la communication d’une vision partagée (Senge, 1991), à travers la consolidation d’un fort sentiment d’appartenance à la culture organisationnelle (Schein, 1995). Les managers ont été sélectionnés selon différents paramètres : secteur industriel, professions et cultures nationales, confirmant ainsi l’autre volet de cette formation : une promotion de la diversité au sein de l’organisation à travers une pratique de développement des ressources humaines. Cette recherche démontre une fois de plus le rôle joué par le processus de socialisation organisationnelle dans le maintien d’une culture d’entreprise et notamment, celui de l’université d’entreprise dans ce processus, phénomène peu étudié encore dans les pays de langue française.

International audience; La diversité devenue une valeur incontournable adoptée par les grands groupes, encore faut-t-il trouver les moyens concrets pour l’intégrer dans les pratiques des ressources humaines et dans les mentalités des personnes. Le présent papier a pour but de montrer comment les valeurs de la diversité adoptées par la direction générale ont été déclinées et appliquées dans un processus de sélection de candidats pour une formation continue au sein d’une grande organisation internationale. A travers l’application d’une méthode qualitative de recherche, 10 (dix) dirigeants ayant conçu la formation et 42 (quarante-deux) managers ayant suivi le programme confirment l’atteinte du but stratégique de cette formation, autrement dit, l’atteinte d’une vision partagée (SENGE, 1991), à travers la consolidation d’un fort sentiment d’appartenance à la culture organisationnelle (SCHEIN, 1995). Les managers ont été sélectionnés selon leurs différentes professions, cultures nationales et différents secteurs d’activités, confirmant ainsi une promotion de la diversité au sein de l’organisation.

L'analyse des établissements scolaires et de leur management apparaît depuis plus d'une décennie comme un thème privilégié dans la recherche en éducation. Autour notamment du courant " School effectiveness ", il est recommandé aux chefs d'établissement d'investir dans l' animation pédagogique de leur équipe et de favoriser le travail collectif entre enseignants, afin de construire un projet pour l'école autour d'une vision partagée de l'éducation. Cet article met en évidence la distance qui semble présente entre de telles recommandations et les pratiques sociales dans les écoles. Cet écart est dans un premier temps discuté à partir d'une analyse de l'environnement organisationnel et institutionnel des écoles. Dans un second temps, à partir de données empiriques collectées en Belgique francophone, l'auteur ouvre une discussion sur la pluralité des modes de construction de l'accord au sein des équipes éducatives.

Our Ph.D. deals with the issue of hospital performance: its context, background, and conditions of improvement. The search for performance appears to face a crisis of legitimacy both in the private and public sectors. In particular, in the health care organizations sector, the government is reforming health care ways of control, but these reforms stumble over the lack of actors' common vision of performance. Indeed, the ways of thinking performance are either based on rational goal models, on resource acquisition models, on internal decision process models or on human relations models. These theoretical models, even when they are combined, convey the lack of common vision that leads to divergences in decisions and actions. Since, performance is a social construct, its improvement implies to look for a common definition of this term, rather than to set up additional tools to monitor hospitals' activity. This is why we worked on the means to obtain a common vision of performance among health professionals, to a priori ensure the convergence of individual actions and decisions toward global health care mission. Within hospitals, common vision depends on a common vision of the stakes of performance, of the hospital diagnostic and of the priorities of performance. These three points of common vision lie within the three dimensions of performance (horizontal, vertical and lateral) and come in a variety of forms in each hospital, depending on their environment., La problématique de notre thèse est la performance hospitalière, son contexte, ses fondements, ses conditions de réalisation. La quête de performance apparaît en réponse à la crise de légitimité que connaissent tant les secteurs publics que les secteurs privés. Dans le champ hospitalier, face à cette crise, les pouvoirs publics ont réformé les modes de régulation de l'offre de soins, mais ces réformes achoppent sur le manque de vision partagée des fondements de la performance. Celle-ci est tour à tour appréhendée par les acteurs sur la base de quatre types de modèles : objectifs rationnels, structure, processus internes, et relations humaines. Ceci conduit à une vision éclatée de la performance et à des divergences dans les décisions et actions individuelles. Or, la performance est un construit social et son amélioration repose sur une vision partagée de ses fondements, donc nécessite d'en revoir les modalités d'appréhension, en les centrant non pas sur la recherche d'outils supplémentaires d'évaluation de l'activité, mais sur la recherche du sens commun de la performance. C'est pourquoi dans le cadre de recherches-actions, nous avons travaillé sur les modalités d'obtention d'une vision partagée de la performance au niveau de l'hôpital, lors de la définition du projet d'établissement, pour assurer a priori une convergence des décisions et actions individuelles vers les objectifs. Au sein de l'hôpital, la vision partagée de la performance repose sur une vision partagée des enjeux de la performance, du diagnostic de la situation et des priorités définies. Ces trois points d'appui de la vision partagée s'inscrivent dans les méta-dimensions de la performance (performance verticale, horizontale et latérale) et se déclinent de manière singulière pour chacun des établissements selon leurs contingences propres.