Search

Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid zijn binnen de A&G-psychologie belangrijke thema’s. De reden is dat het gaat om de gevolgen van gezondheidsproblemen van werk-nemers die vertaald worden in het niet meer kunnen verrichten van werk. Vaak zijn dat kortdurende perioden van afwezigheid, maar het kan ook gaan om langdurige afwezig-heid of zelfs helemaal niet meer terug kunnen keren naar het werk. Ziekteverzuim wordt ook wel tijdelijke arbeidsongeschiktheid genoemd. Onder ziekteverzuim en arbeidson-geschiktheid verstaan we in dit hoofdstuk minder uren of dagen werken dan contractu-eel overeengekomen, vanwege ziekte, ongeval of andere gezondheidsredenen, en waarbij normaal zwangerschapsverlof niet als ziekteverzuim wordt opgevat. De afb akening tussen ziekte, ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid is niet eendui-dig. Ook is de grens tussen ziek en gezond niet scherp te trekken. Vooral niet als we, in navolging van de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO), een ruime defi nitie van gezondheid hanteren: namelijk een toestand van lichamelijk, psychisch en sociaal wel-zijn. Deze omschrijving geeft aan dat niet gezond zijn nog niet betekent dat iemand ziek is. Ziekte en gezondheid moeten worden opgevat als twee uitersten van een continuüm, waarbij de meeste mensen zich ergens tussen die twee uitersten bevinden. Ook betekent ziekte niet automatisch dat er sprake is van ziekteverzuim. Ziekte verwijst naar ziek-zijn in de medische zin van het woord. Verzuim daarentegen ver-wijst naar je ziek melden als vorm van gedrag. In veel gevallen voelt de werknemer zich ziek en ervaart hij subjectieve gezondheidsklachten, die soms moeilijk objectiveerbaar kunnen zijn. Het is niet altijd evident dat de werknemer niet meer kan werken. In dat geval heeft de werknemer (afh ankelijk van de ernst van de klachten) een zekere mate van beslissingsvrijheid om zich al dan niet ziek te melden. Hierbij dient ook bedacht te worden dat vergelijkbare gezondheidsproblemen (bijv. een verstuikte enkel) in de ene arbeidssituatie (werk in de bouw) wel reden kunnen zijn voor een ziekmelding, terwijl in een andere arbeidssituatie (kantoorwerk) verzuim niet noodzakelijk is. Het antwoord op de vraag of een aandoening of ziekte leidt tot verzuim is dus afh ankelijk van de aard van het werk dat iemand verricht.

Wat is intensivering van werk, wie hebben er vooral mee te maken en wat kunnen we er aan doen? Deze vragen staan centraal in deze studie. We gaan eerst op zoek naar een definitie van werkintensivering en bespreken relevante theorieën en operationalisaties, evenals ontwikkelingen op dit gebied en de samenhang met andere relevante aspecten. Ook vergelijken we de ervaren werkintensivering (en andere arbeidsrisico’s) van Nederlandse werknemers met die uit de rest van Europa. Aan de hand van enkele verdiepende analyses voor vier beroepen en voor starters op de arbeidsmarkt bekijken we vervolgens de ‘causale’ keten die leidt tot de intensivering van werk. We bespreken ook hoe Vlaanderen omgaat met deze problematiek, waar de discussie heeft geleid tot bindende afspraken tussen sociale partners. Als laatste komt de aanpak van werkintensivering aan de orde. Deze bespreken we aan de hand van verschillende invalshoeken en een aantal voorbeelden.

Debates about short-termism in business tend to center around the role of shareholder pressures and managers’ incentives, while the role of organizational structure remains understudied. In our paper, we adopt an attention-based lens to elucidate the role of organizational structure in directing the attention of management towards pressures for short-term results at the expense of the long term. Specifically, we argue that greater scale of operations, hierarchy, bureaucracy, and workforce flexibility reduce slack resources available to senior managers and increase the complexity of information presented to them in different ways. As a result, the senior managers shift their attention to short-term pressures, which are more easily understood, at the expense of attention for long-term considerations. Analysis based on a survey of senior managers in 3221 private firms in the Netherlands provides support for our arguments. © 2019 Elsevier Ltd

De Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) is een tweejaarlijks onderzoek in Nederland naar de werving, inzet, organisatie en resultaten van arbeid - samengevat met de term ‘arbeidsbeleid’- door en van Nederlandse bedrijven en instellingen. De WEA is onderdeel van het Programma Monitoring van Arbeid van TNO. De WEA wordt uitgevoerd in overleg met het Ministerie van SZW en in samenwerking met Panteia. De resultaten van de WEA zijn bedoeld voor sociale partners, beleidsmakers en wetenschappers. De eerste WEA-meting vond eind 2008 plaats (WEA 2008). In dit rapport wordt de zesde meting van de WEA beschreven, die eind 2019 plaatsvond.

De Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) die TNO en CBS samen jaarlijks uitvoeren laat zien dat de burn-outklachten van werknemers sinds 2013 gestaag stijgen. De staatssecretaris van SZW heeft aan de Tweede Kamer toegezegd een verdiepend onderzoek te starten naar de oorzaak van deze stijging. Men wil graag antwoord op vragen als: 1. Wat zijn de feitelijke trends in en risicogroepen voor burn-out? 2. Wat zijn de oorzaken van burn-out, en ook wat zijn de oorzaken van de stijging in burn-outklachten? In hoeverre zijn deze oorzaken te duiden in termen van maatschappelijke veranderingen? 3. Wat zijn de gevolgen van burn-out (persoonlijk, voor de organisatie en voor de maatschappij)? Dit rapport is een tussentijdse rapportage van dit verdiepende onderzoek. Het rapport richt zich allereerst op een literatuuroverzicht ten aanzien van burn-out. Burn-out is tenslotte geen nieuw verschijnsel en wordt al zo’n veertig jaar bestudeerd. Op basis van de literatuur is al veel te zeggen over oorzaken, alsook over risicogroepen en gevolgen en over het voorkómen en aanpakken van burn-out. Vervolgens gaan we vooral op basis van nationale data sets in op trends in burn-out onder werkenden, alsook in diverse groepen werknemers. Hierbij is specifiek aandacht voor trends in burn-outklachten naar sekse, leeftijd, opleidingsniveau en sector. Vervolgens wordt in dit rapport binnen een groot longitudinaal cohort (CODI; Cohort Duurzame Inzetbaarheid) gekeken naar determinanten voor de ontwikkeling van burn-outklachten, en vervolgens binnen de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) naar determinanten van de stijging in burn-outklachten die we de afgelopen jaren hebben gezien in de NEA. Op basis van zowel de literatuur als de hierop volgende analyses brengen we in kaart wat we met enige zekerheid weten, waarover twijfels bestaan, en wat we niet weten over trends, risicogroepen, oorzaken/determinanten en gevolgen van burn-out,. Op basis van deze analyse worden voorstellen gedaan over wat in de meer kwalitatieve vervolg studie kan worden onderzocht.

Als we naar de cijfers in onze eigen economie van de Lage Landen aankijken, anno 2019, dan lopen we aan tegen enorme tekorten aan mensen. Tegelijk stijgen de lonen onvol-doende, in ieder geval niet op de werkvloer. In de bestuurskamers lijkt de crisis van 2008 geen enkele impact op de beloning te hebben gehad. Met andere woorden: we weten niet meer waar we aan toe zijn. Deze gids helpt om uzelf, uw bedrijf of uw sector de weg te vinden in de zichtbare veranderingen in technologie, wat ze betekenen voor verschillende elementen van uw werk, en hoe u met die veranderingen kunt omgaan. De gids is als volgt opgebouwd: › Het eerste deel licht toe waarvoor deze gids eigenlijk nodig is. Voor wie is de gids bedoeld? Waarom is dit onderwerp interessant, en meer nog: waarom juist deze gids? › Het tweede deel gaat in op wat bijzonder is aan deze methodiek voor het monitoren van technologisering en arbeidsmarkt. › Het derde deel geeft achtergrond op de wijze waarop we denken te moeten voorspellen. › In het vierde deel komt de eigenlijke gids aan de orde. De vorige onderdelen van de gids heeft u nodig om te begrijpen waarom de gids is opgebouwd zoals die is. In de uitwerking van een monitor technologisering en arbeidsmarkt voorzien we vier stappen: de voorbereiding, de analyse, de discussie en beslissing, het uitvoeren. › Tot slot geven we aan wat de toekomst van dit soort onderzoek moet zijn.

Aan de hand van recente monitors en onderzoeken schetst de Arbobalans een actueel beeld van de arbeidsomstandigheden en werkgerelateerde gezondheid van werkenden en van het arbobeleid in bedrijven in Nederland. Vanaf 2007 verscheen de Arbobalans jaarlijks, vanaf 2012 is dat tweejaarlijks. Deze kennis helpt beleidsmakers binnen bedrijfsleven en overheid beleid te ontwikkelen voor een gezonde en vitale beroepsbevolking. Deze Arbobalans behandelt achtereenvolgens kerncijfers over de kwaliteit van de arbeid (hoofdstuk 2), ziekteverzuim (hoofdstuk 3), arbeidsongevallen (hoofdstuk 4) en beroepsziekten (hoofdstuk 5). De opzet en bronnen - recente monitors en onderzoeken - van deze Arbobalans staan in de inleiding (hoofdstuk 1). In deze samenvatting presenteren we eerst de belangrijkste inzichten uit de vier hoofdstukken. Vervolgens gaan we in op de specifieke positie van zzp’ers en van werknemers met flexibele arbeidscontracten, zoals uitzendkrachten en werknemers met een tijdelijk contract.

In dit rapport is een monitoringsysteem ontwikkeld voor het meten van de impact van techno-logisering op de arbeidsmarkt. De centrale vraag is op welke wijze we de impact van technologische ontwikkeling voor arbeid op de juiste manier, of minstens betekenisvolle manier, kun-nen inschatten? Het referentiepunt voor het monitoringsysteem zijn de uitkomsten van het onderzoek van Frey en Osborne (2013; 2017) geweest, waarbij zij grote werkloosheid voorspellen als gevolg van het computeriseren van werk. Met computeriseren bedoelen ze dat robots en artificiële intelligentie in de toekomst de scepter zullen zwaaien in organisaties. De methode die in dit rapport is uitgewerkt, kijkt kritisch naar de wijze waarop in dit soort van onderzoek naar technologie en impacts wordt gekeken. De les is dat technologie anders dient te worden benaderd dan in dit onderzoek gebeurt: 1. allereerst zijn de verschillende technologiesoorten terug te brengen tot vijf groepen met elk hele specifieke gevolgen voor arbeid (niet alle technologie leidt tot afschaffen van banen); en 2. ten tweede gaat de aandacht in dit soort onderzoek teveel uit naar de potentie van tech-nologie, en onvoldoende naar het investeringsbeleid van bedrijven en de aanwezige technologie. De technologiebenadering in dit rapport houdt wel rekening met deze twee elementen. Voor drie sectoren kan met dit perspectief voor vijftien beroepen een aparte analyse gemaakt worden van de arbeidsimpact. Ook hier is het over een andere boeg gegooid: impact is niet alleen aantallen medewerkers in een beroep, maar het gaat om de inhoud van het werk, de beleving van het werk en de verhoudingen tussen beroepen (polarisering). Met beide elementen (technologie en arbeidsimpact) is gewerkt om de korte termijn toekomst van beroepen te schetsen (3-5 jaar). Voor de drie sectoren zijn de gevolgen geschetst. De algemene conclusie is dat het werk in de onderzochte beroepen in dat tijdsperspectief zeker zal veranderen, maar dat van de enorme impacts die Frey en Osborne zien, geen sprake is. Uiteindelijk is ook het besluit dat de toekomst een kwestie van keuzen is, waarbij de methode aangeeft waar je dient naar te kijken. De veranderingen in technologie bieden opties: daar dienen keuzen in gemaakt te worden. Ons eindadvies is dat arbeidsdeling in de organisaties dient te worden teruggedron-gen en dat de technologie aangewend wordt om dat te doen. Nog een laatste opmerking: in dit rapport is een ‘proof-of-concept’ uitgewerkt. Meer omvangrijk en diepgravend onderzoek is nodig om het geheel te verbeteren.

Dit rapport gaat in op de verschillen in kwaliteit van de arbeid van verschillende typen werknemers: werknemers met een vast contract en drie typen flexibele werknemers: 1) werknemers met een tijdelijk contract en/of vast contract zonder vaste uren, 2) uitzendkrachten en 3) oproep-/invalkrachten. Daarnaast kijken we naar werknemers die meerdere banen hebben (multi-jobbers), iets dat op de huidige arbeidsmarkt steeds vaker voorkomt en voornamelijk onder de drie typen flexwerkers. De ontwikkelingen in het afgelopen decennium worden beschreven. Daarbij staan met name de verschillen centraal tussen de drie typen flexwerkers enerzijds en vaste werknemers anderzijds. De resultaten zijn gebaseerd op de data van de NEA-jaargangen 2005/2007-2017. De meest opvallende trends zijn: De drie typen flexibele werknemers geven in de loop der jaren minder vaak op als reden voor het niet hebben van een vaste baan: “het lukt niet om een vaste baan te krijgen”. Uitzendkrachten en oproep-/invalkrachten geven in de loop der jaren vaker aan dat ze geen vaste baan hebben omdat ze behoefte hebben aan flexibiliteit en/of nieuw zijn bij hun huidige werkgever.

De veranderingen in de arbeidsomstandigheden van werknemers in Nederland over de afgelopen 5 jaar zijn niet erg groot. Maar geldt dat ook voor de arbeidsomstandigheden van medewerkers met een flexcontract?De veranderingen in de arbeidsomstandigheden van werknemers in Nederland over de afgelopen 5 jaar zijn niet erg groot. Maar geldt dat ook voor de arbeidsomstandigheden van medewerkers met een flexcontract? Vakmedianet

Laaggekwalificeerde werknemers hebben een relatief kwetsbare arbeidsmarktpositie. Toch nemen juist zij structureel minder deel aan scholing. In dit artikel staat de vraag centraal hoe dit verschil te verklaren is. Voor de analyses gebruiken we data uit de Study on Life Long Learning and Employment (SLLE) en de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2014 (NEA). Resultaten laten zien dat de lagere scholingsparticipatie van laaggekwalificeerden samenhangt met hun geringere competentiebeleving en met een beperktere en minder effectieve stimulans door leidinggevenden in vergelijking met middelbaar en hooggekwalificeerde werknemers. Auteurs concluderen dat nieuwe (stimu)leermethoden moeten worden ontwikkeld die zowel de kwaliteit van een leerervaring verder vergroten als de effectiviteit van de stimulans door leidinggevenden. Nieuwe leermethoden moeten ontwikkeling voor laaggekwalificeerden vooral toegankelijker, 'kleiner' en 'leuker' maken, zodat werknemers meer positieve leerervaringen opdoen. Nieuwe stimuleermethoden moeten leidinggevenden helpen ook hun laaggekwalificeerde werknemers effectiever te stimuleren, bijvoorbeeld door leren vooral tot een positieve ervaring te maken en aldus de competentiebeleving ten aanzien van scholing bij laaggekwalificeerden te versterken.

Dit artikel beschrijft de arbeidsomstandigheden van werknemers in Nederland vergeleken met die in Europa (EU-15), en de veranderingen die zich hierin de afgelopen twintig jaren hebben voorgedaan. Het artikel maakt gebruik van twee grootschalige periodieke vragenlijstonderzoeken: de 'European Working Conditions Survey' (EWCS) en de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA). We zien dat Nederlandse werknemers betere arbeidsomstandigheden rapporteren dan de werknemers in Europa (de EU-15), met uitzondering van agressie en geweld door derden. Dit laatste wordt vooral veroorzaakt door de relatief grote groep werknemers in de dienstverlening in Nederland, die bovendien meer agressie en geweld rapporteert dan werknemers uit deze sector in de EU-15. Trendanalyses laten weinig tekenen zien van intensivering van werk sinds 2005 noch in Nederland, noch in de EU-15. De autonomie in het werk van Nederlandse werknemers is gedaald, maar Nederlandse werknemers onderscheiden zich hierin nog steeds gunstig vergeleken met werknemers in de EU-15. Effecten van het nieuwe werken zijn duidelijk zichtbaar in de vorm van het toenemen van beeldschermwerk, langdurig zitten tijdens werk, maar niet in veranderingen van werktijden of in problemen met de werk-privébalans. Nederlandse werknemers gebruiken op het werk vaker een computer, zitten meer dan werknemers in de EU-15, maar hebben minder werk-thuisinterferentie.

This article develops and examines the idea that internal labour flexibility practices are beneficial for labour productivity and innovation performance of companies. This is tested in two studies using unique company level datasets. In Study 1, results obtained from 377 independent companies revealed that internal labour flexibility practices are positively related to objective labour productivity and its growth in the year following, also when controlled for objective labour productivity and objective external labour flexibility from the year before. In Study 2, results obtained from 4271 companies indicated that internal labour flexibility practices were positively related to product innovation and labour productivity. Findings suggest that internal labour flexibility practices benefit both labour productivity and innovation performance of companies. If innovation and labour productivity are considered key to long-term survival, firms and policymakers should consider internal labour flexibility practices.

De robotisering van arbeid voltrekt zich snel. Er verdwijnen banen, maar er veranderen nog veel meer banen. ‘Binnen banen’ nemen robots en ICT-systemen een gedeelte van de waarnemings-, denk- en beslis-, en uitvoeringstaken van ons over. Dit betekent een ver-schuiving in de menstaken en daardoor een verschuiving in arbeidsbelasting. Het AKC stelt daarbij de volgende vragen: 1. Wat is het gevolg van robotisering voor de arbeidsbelasting? 2. Wat is het effect van veranderde arbeidsbelasting in termen van kansen en bedreigin-gen voor mensen zonder en met arbeidsbeperkingen? 3. Wat zijn de gevolgen van robotisering voor het vak van de arbeidsdeskundige? Op basis van casuïstiek, bestaande literatuur, expertraadpleging en input vanuit de betref-fende beroepsgroep wordt in dit rapport antwoord gegeven op bovenstaande vragen.

Het doel van dit deelrapport is tussen stap 1 (hoe gaan organisaties om met veer-kracht informatie) en stap 2 (welke organisatie-aspecten hebben een relatie met veerkracht uitkomsten/effecten) een aanpak te ontwikkelen om de organisatiecontext te koppelen aan variabelen die veerkracht meten. Wanneer we een organisatie kun-nen typeren, kunnen we gerichter bepalen welke veerkracht-variabelen wel of niet van belang zijn om in een onderzoek (waarop een interventie volgt) op te nemen. Het meten van de juiste veerkracht (resilience) variabelen bij medewerkers geeft een beeld van de prestaties van medewerkers. Het is de bedoeling om in de toekomst voorspellingen te kunnen doen over prestaties, door het meten van veerkracht op individueel niveau. Veerkracht-uitkomsten op individueel niveau zijn belangrijke sig-nalen voor prestaties van medewerkers in organisaties. Een hoog stressniveau, bij-voorbeeld, kan van negatieve invloed zijn op zulke prestaties. In organisaties zijn reeds systemen aanwezig die informatie bevatten in relatie tot prestaties van mede-werkers, zoals HR-systemen, arbo-systemen, veiligheidssystemen en kwaliteitssys-temen. Aan deze zogenoemde aspectsystemen zijn indicaties te ontlenen over hoe goed medewerkers functioneren en presteren. Aan dergelijke systeemgegevens zouden data over veerkracht kunnen worden gekoppeld, zodat met de uitkomsten van veerkracht-maten interventies kunnen worden ontwikkeld om de veerkracht van me-dewerkers te versterken en te voorspellen, waardoor uiteindelijk ook hun presteren verbetert.

De Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) is een tweejaarlijks onderzoek in Nederland naar het arbeidsbeleid van Nederlandse bedrijven en instellingen. De WEA is onderdeel van het Programma Monitoring van Arbeid van TNO. De WEA wordt uitgevoerd in overleg met het Ministerie van SZW en in samenwerking met Panteia. De resultaten van de WEA zijn bedoeld voor sociale partners, beleidsmakers en wetenschappers. De eerste WEA-meting vond eind 2008 plaats (WEA2008). In dit rapport wordt de vijfde meting van de WEA beschreven, die eind 2016 plaatsvond. De WEA beoogt trends en ontwikkelingen in het arbeidsbeleid van bedrijven

Hoe het organisatiebeleid rond psychosociale arbeidsbelasting (PSA) eruit ziet anno 2014 en welke samenhang er is met ander beleid en uitkomstmaten, zijn de centrale vragen in dit onderzoek. De resultaten van deze verdiepende analyses kunnen ten goede komen aan de lopende campagne ‘Check je werkstress’ van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De recente Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) van 2014 bevat een aantal extra vraagmodules over PSA. We formuleerden vijf onderzoeksvragen. 1. In welke mate besteden vestigingen anno 2014 in hun beleid aandacht aan de aanpak van PSA, en welke concrete maatregelen hebben zij in de afgelopen twee jaar getroffen om psychosociale risico’s aan te pakken? Verschilt het hebben van staand PSA-beleid en het hebben getroffen van nieuwe PSA-maatregelen naar sector en/of organisatieomvang - i.c. MKB versus grootbedrijf? 2. Wat waren de door vestigingen zelf gerapporteerde ‘drivers of change’, dat wil zeggen: wat waren de redenen om psychosociale risico’s aan te pakken in de afgelopen twee jaar? Verschillen de meest genoemde redenen naar sector en/of organisatieomvang? 3. Welke samenhang is er tussen de aanwezigheid van PSA-beleid en ander organisatiebeleid zoals op het gebied van arbeidsomstandigheden en duurzame inzetbaarheid? 4. Welke samenhang is er tussen het vóórkomen van PSA-risico’s en de aanwezigheid van PSA-beleid en het treffen van nieuwe maatregelen? 5. Welke relatie is er tussen het hebben van PSA-beleid en PSA-risico’s enerzijds (en de interactie) en organisatieprestaties anderzijds - i.c. ontwikkeling in organisatieperformance en de motivatie van werknemers -, rekening houdend met achtergrondkenmerken?

Duurzame inzetbaarheid van werkenden is te karakteriseren als het vermogen om gezond, vitaal en productief deel te nemen aan (betaalde) arbeid tot de pensioengerechtigde leeftijd. Dit rapport zet uiteen hoe TNO sinds 2010 de duurzame inzetbaarheid (DI) van werknemers en het DI-werkgeversbeleid monitort met een ‘dashboard duurzame inzetbaarheid’. Het dashboard DI (Figuur 1) omvat een twintigtal indicatoren. Het dashboard DI is primair ontwikkeld voor beleidsdoeleinden en bevat verschillende indicatoren op de drie speerpunten in het duurzame inzetbaarheidsbeleid van het ministerie van SZW - gezondheid, scholing/ontwikkeling en mobiliteit. Om te zien hoe de duurzame inzetbaarheid zich over de tijd ontwikkelt, is een periodieke informatieverzameling en analyse noodzakelijk. Met de gegevens die met de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) en de Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) van eind 2014 zijn verzameld, kunnen we de situatie per eind 2010, met die per eind 2012 en 2014 vergelijken. Omdat niet alleen het belangrijkste effect van beleid (verhoging arbeidsparticipatie), maar ook de belangrijkste beïnvloedende factoren (determinanten) in het model zijn opgenomen, kunnen de gekozen indicatoren aangrijpingspunten bieden voor duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Ook branches en organisaties van werkgevers en werknemers kunnen hier hun voordeel mee doen. Dit Dashboard DI of deze DI-monitor kan zo bijdragen aan de monitoring en evaluatie van landelijk, maar ook sectoraal en regionaal duurzaam inzetbaarheidsbeleid.

De Arbobalans geeft een breed overzicht van de kwaliteit van de arbeid in Nederland en van de ontwikkelingen hierin. Aan de hand van recente monitors en onderzoeken schetst de Arbobalans een beeld van de omvang en de gevolgen van blootstelling aan arbeidsrisico’s, van de betrokken risicoberoepen en -sectoren, en van maatregelen die in bedrijven op dit gebied worden getroffen. In de Arbobalans 2016 worden ziekteverzuim, arbeidsongevallen en beroepsziekten belicht. Daarnaast is er extra aandacht voor de groeiende groep zelfstandig ondernemers zonder personeel, de kosten van gezondheidsproblemen als gevolg van werk en de positie die Nederland inneemt ten opzichte van andere Europese landen.

Although the positive impact of job autonomy has been widely shown for individual-level employee outcomes, research on job autonomy and company-level outcomes has been surprisingly scarce. Therefore, among 3,311 companies in the Netherlands, we investigate the relationship between employees' job autonomy and company performance growth (revenue, profit). Moreover, we investigate the moderating effect of company maturity (young vs. older companies) in this relationship. Results indicate that job autonomy is positively related to growth of company revenue and this relationship is stronger for young companies. Job autonomy was positively related to company profit but only for young companies. These results suggest that it is important for young companies especially, to provide their employees with job autonomy and its supporting practices. Implications for theory and practice will be discussed.

De Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) is een tweejaarlijks onderzoek in Nederland naar het arbeidsbeleid van Nederlandse bedrijven en instellingen. De WEA is onder-deel van het Programma Monitoring van Arbeid van TNO. De WEA wordt uitgevoerd in overleg met het Ministerie van SZW en in samenwerking met Panteia/Stratus Marktonderzoek B.V. De resultaten van de WEA zijn bedoeld voor sociale partners, beleidsmakers en wetenschappers. De eerste WEA-meting vond eind 2008 plaats (WEA2008). In dit rapport wordt de vierde meting van de WEA beschreven, die eind 2014 plaatsvond. In de WEA komen de volgende thema’s rond het arbeidsbeleid van bedrijven en instel-lingen aan de orde: Arbeidsomstandigheden en arbeidstijden, Arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden, Bedrijfsbeleid (hiërarchie en organisatiestructuur, innovatie, flexibilisering en auto-matisering), Personeel (arbeidsmarktbeleid, sociaal beleid/ondernemerschap, en kenmerken en opbouw personele bestand), en Bedrijfsresultaten (productiviteit, omzet en winst, en ziekteverzuim).

Workplace innovation can be defined as the implementation of new and combined interventions in work organisation, HRM and supportive technologies, and strategies to improve performance of organisations and quality of jobs. Previous research confirms the presence of a positive relationship between workplace innovation and firm performance. Within this study we are interested in the scale effects in workplace innovation. Does firm size moderate the relationship between workplace innovation and organisational performance?

In het kader van het bedrijfslevenbeleid, opgesteld in februari 2011, van het (toenmalige) Ministerie van Economische Zaken, Landbouw en Innovatie, is sprake van het gericht investeren in negen topsectoren van onze economie met als doel knelpunten aanpakken die de groei van deze sectoren belemmeren. Met deze aanpak hoopt het kabinet dat bedrijven de kans krijgen om uit te blinken op de wereldmarkt, zodat ons land zich kan onderscheiden, en de economie kan versterken met oogwaardige banen en duurzame groei. Het Kabinet koos destijds voor negen sectoren waar Nederland door zijn ligging en geschiedenis sterk in is: water, agrofood, tuinbouw, hightech, life sciences, chemie, energie, logistiek en creatieve industrie. Het eerste beleidsdoel is dat bestuurlijke knelpunten worden aangepakt, zoals de verbetering van het vakonderwijs, het wegnemen van handelsbelemmeringen, versterking van de infrastructuur, het afschaffen van onnodige regels en een soepeler instroom van kenniswerkers. Het tweede beleidsdoel is dat over de gehele breedte van de rijksbegroting, inclusief bestaande middelen van het TNO en het NWO, 1,5 miljard euro gericht wordt geïnvesteerd in de negen topsectoren. Dit bedrijfslevenbeleid van Economische Zaken (EZ) is aanleiding om te monitoren hoe bedrijven in deze sectoren presteren. Daartoe zijn diverse onderzoeken en monitoren in het leven geroepen (zie hoofdstuk 3). Vanuit TNO, dat haar investeringsmiddelen in belangrijke mate richt op de topsectoren, bestaat de mogelijkheid om het eigen monitorenbeleid aan te passen aan deze ontwikkeling. Concreet betekent dit dat de onderzoeken zodanig worden ingericht dat uitspraken kunnen worden gedaan over situaties en ontwikkelingen in de topsectoren. Eén van de onderzoeken die zich daarvoor leent is de Werkgevers Enquête Arbeid (WEA), een tweejaarlijks onderzoek onder circa 5.000 vestigingen van organisaties in Nederland (Oeij et al., 2013). Op basis van het WEA-onderzoek kunnen rapportages worden vervaardigd over de topsectoren: de ‘Topsectoren-WEA’.

Based on ‘Netherlands Employer Work Survey’(NEWS) data this paper investigates the consequences of workplace innovation for employee and organisational performance in The Netherlands. The NEWS is a unique, two-yearly held survey among 5.000 establishments of public and private organisations on policies and practices of Dutch employers, concerning work related issues, such as working conditions, employment relations, HR and innovation management.

Objectives Mental retirement may occur when workers approach the end of their career and stop investing in new knowledge and social relationships at work. If workers stop investing in new knowledge, their skills may lose economic value and become obsolete. The processes of mental retirement itself and mental retirement that results in skills obsolescence might be countered by training and job enrichment. This is especially important because of the ageing of the population and the need to prolong working life while maintaining high productivity and good health. Therefore, the present study aims to investigate the concept of mental retirement and its relationships with skills obsolescence, training, and job enrichment. Methods Based on a literature study and mind maps of scholars and employees in a large Dutch company, a conceptual model of mental retirement was constructed. Data of 12 055 employees aged 45–64 years included in the longitudinal Study on Transitions in Employment, Ability and Motivation (STREAM) were used to investigate this model. Factor analysis was applied. Besides, regression analyses were conducted to study the relationships between mental retirement, skills obsolescence, training and (the richness of) working tasks. Results Preliminary findings suggest that mental retirement is a multidimensional concept consisting of three constructs, ie, lower proactive developmental behavior, lower work engagement and lower willingness to continue working in the present job during the next year. Conclusion Additional findings and conclusions will be available in the coming months. Abstract Congres Work, Well-being and Wealth: Active Ageing at Work, 26-28 August, Helsinki, Finland. This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License.

TNO voert voor het ministerie van SZW onderzoek uit in het kader de Aanvullende Rijksbijdrage Monitoring van de Arbeid 2011 en 2012. Eén van de deelprojecten is de verdiepingsstudie WEA (Werkgevers Enquête Arbeid), waarbij arbobeleid in relatie met kwaliteit van de arbeid en productiviteit wordt onderzocht. Het doel van het project was om de gegevens van de WEA te koppelen aan bestanden van het CBS om deze te verrijken met financiële gegevens en met trendinformatie. Op die manier zouden de voorspellingen die momenteel gekoppeld zijn aan preventiebeleid (preventie leidt tot betere prestaties) onderzocht kunnen worden. De onderzoeksvragen waren: · hoe ziet een analysemodel voor onderzoek van de relatie tussen kwaliteit van de arbeid, preventieve maatregelen en productiviteit er uit; · welke koppelingen van de WEA (2008) zijn mogelijk om deze vraag te beantwoorden; · laten bedrijven die in de afgelopen twee jaar in allerlei arbomaatregelen hebben geïnvesteerd, een toename in arbeidsproductiviteit zien? Het project is in 2011 gestart. Het onderzoek in 2011 heeft zich gericht op het uitzoeken van de juiste bestanden bij het CBS. Twee bestanden van het CBS zijn aangevraagd en gekoppeld aan de WEA: · de NFO (Statistiek Financiën van niet financiële ondernemingen) beschikt over de relevante financiële gegevens voor onze analyses (arbeidsproductiviteit, kapitaalproductiviteit, bedrijfsprestaties). De bestanden voor 2008 en 2009 zijn geselecteerd; · de Loonaangifte beschikt over alle salarisgegevens en gegevens over de personele samenstelling van de bedrijven. Het bestand voor 2008 is geselecteerd. De koppeling van de bestanden aan de WEA 2008 heeft meer tijd gekost dan was voorzien. Het probleem lag in het feit dat het vinden van de juiste koppelwijzen achteraf gezien lastig is gebleken. Aan de hand van verschillende controles hadden we eind 2011 de zekerheid dat de koppeling was gelukt. Uit de koppelingen zijn nu verschillende koppelbestanden gegenereerd: · koppeling WEA 2008 en Loonaangifte 2008: 2.411 bedrijven (45% van de WEA); · koppeling WEA 2008 en NFO2008-2009: 761 bedrijven (14% van de WEA); · koppeling WEA 2008, NFO en Loonaangifte: 611 bedrijven (11,5% van de WEA). Onze eerste inspectie liet zien dat de bestanden goed overeenkomen met de WEA, behalve dan voor de publieke organisaties. Daarvan zijn geen financiële gegevens beschikbaar in de registratiebestanden. In 2012 zijn de feitelijke analyses van de voorgestelde onderzoeksvragen uitgevoerd. Op basis van statistische eisen, is het uiteindelijke aantal bedrijven dat is meegenomen in het onderzoek beperkt tot 411 bedrijven. Het beeld dat we uit de analyses krijgen is tegen de verwachting in. Het blijkt uit de gekoppelde WEA-data dat bedrijven die in de afgelopen twee jaar in allerlei arbomaatregelen hebben geïnvesteerd, een afname in arbeidsproductiviteit laten zien. Beleid om PSA en fysieke belasting aan te pakken, gaan wel samen met lagere arborisico’s, maar ook dit verband is niet sterk. De veralgemeenbaarheid van het resultaat is nog niet duidelijk. Het is nog steeds mogelijk dat we in de operationalisering nog onvoldoende precies zijn geweest. De gevonden resultaten gelden niet voor de totale WEA-populatie. Het resultaat mag als niet meer dan een pilot worden gezien. De volgende effecten zijn van invloed zijn op het gevonden resultaat: · er is duidelijk sprake van een sectoreffect: er ligt een scheiding tussen sectoren wat betreft arborisico’s en arbobeleid. Zo te zien lijken de maatregelen vooral te worden getroffen in bedrijven met traditionele arborisico’s. Zakelijke dienstverlening blijft achter wat betreft het abobeleid; tussen de populatie die we in dit gekoppelde bestandenonderzoek meenemen en de WEA-populatie in het algemeen bestaan verschillen. De onderzochte populatie doet minder aan arbobeleid. De resultaten gelden niet voor de totale populatie. Bedrijven voeren een arbobeleid gericht op de risico’s die er spelen. Alleen kan op basis van de resultaten van dit onderzoek niet gesteld worden dat arbobeleid leidt tot een hogere arbeidsproductiviteit.Dit leidt tot de volgende vragen waarvoor we nu geen ruimte hadden om verdere analyses uit te voeren: · is sprake van een investeringseffect? Voor wat het preventiebeleid betreft, kijken we namelijk naar de bedrijven die de afgelopen twee jaar (2006 of 2007 t/m eind 2008) wat hadden gedaan. Dit zijn bedrijven die juist meer kosten hebben gemaakt. Het zou kunnen zijn dat die extra kosten leiden tot minder groei op de korte termijn (2009 op 2008). De kosten gaan immers voor de baat uit; · er is geen sprake van een voorloper-effect in deze populatie (profitsectoren): van zo’n effect zou sprake zijn indien deze populatie meer zou investeren in preventiebeleid dan in de totale populatie. In deze populatie (die in de analyse is meegenomen) zijn er minder bedrijven die aan arbobeleid doen dan in de totale populatie; dus ze hebben nog wat in te halen. Wel is er sprake van een beperkte samenhang met sectoren: de zakelijke dienstverlening lijkt minder aan arbobeleid te doen; · wellicht is sprake van een ander soort selectie-effect. We kijken namelijk naar die bedrijven die aangeven dat ze in de afgelopen twee jaar hebben geïnvesteerd. Dat kan erop wijzen dat dit bedrijven zijn die nog een achterstand hebben op de niet-investeerders. De niet-investeerders zouden hun zaken beter op orde kunnen hebben waardoor het door ons gevonden resultaat er eerder op wijst dat investeren in arbobeleid, een indicatie is van een 'achterblijvend resultaat’. Lagere resultaten zouden dus een indicatie kunnen zijn van een minder voortvarend beleid in het algemeen; · de vraag is ook of de vraagstelling ‘verantwoord’ is? Arbomaatregelen zijn nodig bij risico’s. Het is niet logisch om automatisch een hogere productiviteit te verwachten. Misschien dat investeren op langere termijn tot resultaten leidt. Maar er kunnen nog meer effecten spelen: - aanwezigheid van arborisico’s bijvoorbeeld kan leiden tot meer selectie onder werknemers, zodat een healthy worker effect ontstaat. Bij meer arbobeleid zou dit effect dus lager kunnen zijn zodat ‘minder productieven’ langer aan het werk kunnen blijven; - methodologisch is het op termijn interessant ook (a) de WEA-2010-data aan het huidige bestand te koppelen om meer statistische power te verkrijgen, en (b) (bij een voldoende match) de NFO 2006 om na te gaan of die extra baselinecorrectie verschil maakt omdat bij de operationalisering van arbobeleid retrospectief naar tweejarig beleid is gevraagd, en (c) de NFO 2010 en 2011 zodra die beschikbaar worden gesteld.

Deze beknopte rapportage vormt het vervolg op de rapportages over de eerste en tweede meting waarin de vragenlijstontwikkeling zijn beschreven, en de schaalkwaliteiten, en methodologie. Ook zijn hierin de beschrijvende resultaten en de gehanteerde vragenlijsten opgenomen (Kraan Hooftman & De Jong, 2009; Kraan, Hooftman, De Jong & Dhondt, 2010). Deze eindrapportage gaat in op de kwaliteiten van de CSI-steekproef van de eerste meting (2008) en de respons van de follow-ups van 2009 (tweede meting) en 2010 (derde meting). Achtereenvolgens behandelen we de initiële steekproeftrekking (paragraaf 1), het veldwerk van de eerste meting (paragraaf 2), de respons van 2008, 2009 en 2010 (paragraaf 3 tot en met 5), en tot slot eventuele selectiviteit in achtergrondkenmerken naar responspatroon (paragraaf 6).

Social innovation is an organisational capability, defined as a strategic renewal in organising & organisational behaviour. This capability may consist of four resources: strategic orientation, product-market improvement, flexible work & organising smarter. Social innovation is theoretically rooted in the Resource Based View of the Firm. Analysis of the NEWS 2008 survey shows that Dutch organisations are ‘rather’ active with social innovation, with profit organisations being more active than non-profit organisations. Social innovative organisations are mostly active with product-market improvement, while least with flexible work. Organisations being more active with social innovation more often report an improved organisational performance. Conversely, social innovation has no significant effect on sickness absence rates. The first conclusion is that the theoretical construct of social innovation is an appropriate measure for monitoring among organisations. The second conclusion is that the effect of social innovation on organisational performance is strongest if organisations are active on more than one resource simultaneously. Interventions in flexible work & organising smarter are assumed to be most promising, since these resources may realize a relatively substantial gain in the effect of organisational performance.

Draft

Steeds vaker wordt op afstand gewerkt. Dat heeft voordelen. Om een aantal te noemen: de arbeidsproductiviteit per medewerker neemt toe in organisaties waar veel wordt gereisd; mobiele werkers kunnen hun werk professioneler uitvoeren omdat ze altijd en overal in staat zijn de juiste informatie op te vragen; de externe gerichtheid van organisaties neemt toe en de samenwerking met andere organisaties wordt bevorderd, indien reizen niet meer gepaard gaat met productieverlies; mobiele werknemers hebben meer invloed op hun balans tussen werk en privé. De grote vraag is nu of deze kansen worden benut? Er schuilen namelijk ook gevaren in werken op afstand: de grens tussen werk en privé vervaagt, waardoor mobiele werkers ook in privésituaties blijven werken; de technologie faalt nog wel eens wat leidt tot frustraties en productiviteit/kwaliteitsverlies; intensief mobiel werken kan leiden tot minder intercollegiaal contact; cultuurverschillen worden vergroot in virtuele teams. Informatie- en communicatietechnologie zal de maatschappij diepgaand blijven beïnvloeden. Het percentage van organisaties in de zakelijke dienstverlening waar mobiel werken nu al tot het normale werkproces behoort, bedraagt 86%! In andere sectoren nemen deze percentages toe. We zullen ook steeds bedrevener worden in het samenwerken op virtuele basis. Ook werknemers zelf willen meer flexibel werken: meer privézaken tijdens reguliere werktijden en meer werkzaken tijdens niet-reguliere werktijden doen.

In deze haalbaarheidsstudie is geïnventariseerd wat de wensen van het ministerie van SZW zijn en mogelijkheden om tot een Werkgeversmonitor Arbeid te komen. De Monitor zal voornamelijk zijn opgebouwd uit thema's rond: 1). Arbeidsomstandigheden met: mentale en fysieke belasting en gezondheid; agressie, discriminatie; arbeidsongevallen, arbeidsverzuim, ziektes en aandoeningen, arbeidsongeschiktheid; arbo-beleid, arbo-maatregelen. 2). Arbeidsvoorwaarden en -verhoudingen met: primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden; conflicten, conflictmanagement; onderhandelen over arbeidsvoorwaarden, keuzemogelijkheden/CAO; maatregelen en beleid gericht op personeel (personeelshandboek, HR-beleid e.d.); vertegenwoordiging en medezeggenschap (OR/MR, PVT); beleid gericht op werkzekerheid/ employability. Over de onderwerpen sociale zekerheid en arbeidsmarkt (met inbegrip van emancipatie) zullen TNO en SZW nadere afspraken maken. De onderwerpen die TNO wil opnemen, komen nog niet aan de orde in deze rapportage. In een apart hoofdstuk worden de onderzoeksmethoden besproken die voor de Monitor gebruikt gaan worden: de steekproef, dataverzameling; rapportage en analyses. Ook het eigendom en gebruiksrecht en de kosten en financiering komen aan bod. Er is een korte bijlage toegevoegd met de voor- en nadelen van het koppelen van datasets van werkgevers- en werknemerssurveys. Het doel is om vanaf 2008 met metingen te kunnen beginnen.

In 2007 is de " Arbeidsvoorwaarden en Arbeidsverhoudingen Monitor" voor de derde keer afgenomen. De eerste meting vond plaats in 2002 in de tweede in 2004. Onderzocht arbeidsvoorwaarden zijn: resultaatgerichte beloning; aanpassing werktijden; opleiding, inclusief POP, POB en ECV; keuzemogelijkheden. Werknemers zijn redelijk tevreden met hun primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Steeds meer werknemers (29 %) werken in een bedrijf met resultaatgerichte beloning, met name binnen de financiële dienstverlening. De helft van de medewerkers geeft aan een opleiding te hebben gevolgd die betaald wordt door de werkgever. Daarvan geeft de 23 procent aan dat met hen een persoonlijk ontwikkelingsplan- en opleidingsplan (POP) is overeengekomen. De arbeidsverhoudingen die zijn onderzocht betreffen:1. Overleg:-functioneringsgesprekken;-werkoverleg; 2. Instituties:-ondernemingsraad,-vakbond,-werkgeversorganisatie; 3. Regelingen: -cao;-individueel arbeidscontract;-klachtenregeling; 4. regelruimte en maatwerkafspraken. Werknemers en leidinggevenden beoordelen het belang van functioneringsgesprekken met een ruime voldoende en de tevredenheid ermee iets minder. Leidinggevenden vinden het werkoverleg belangrijk. 67 % van de werknemers en 57 % van leidinggevenden geeft aan dat er in hun bedrijf een OR of PVT is. Werknemers geven voor het belang van de vakbonden een hoger rapportcijfer dan leidinggevenden. Werknemers en vinden de cao belangrijker dan leidinggevenden. Zes op de tien leidinggevenden wier bedrijf valt onder een cao wijkt wel eens af van de cao als ze afspraken maken met werknemers.

In 2007 is de "Arbeidsvoorwaarden en Arbeidsverhoudingen Monitor" voor de derde keer afgenomen. Daarin zijn de arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden onderzocht op individueel werknemersniveau. Het hiervoorliggende tabellenboek is een onderdeel van de AVON Monitor 2007. De tabellen bevatten op het gebied van arbeidsvoorwaarden gegevens over onder meer baantevredenheid in het algemeen; resultaatgerichte beloning; opleiding/scholing/cursus en arbeidsvoorwaardenpakket: CAO à la carte. Met betrekking tot de arbeidsverhoudingen tussen werknemers en leidinggevenden geven de tabellen informatie over: functioneringsgesprekken; medezeggenschaporgaan: OR of PVT; CAO en individuele arbeidscontracten; bescherming; werkoverleg; werkgeversorganisatie; maatwerkafspraken en O&O-fonds.

Onderzoeksrapportage: boekbijdrage.

Het doel van dit artikel is de toetsing van het model dat door Batenburg en anderen is voorgesteld om de relatie tussen ICT en kwaliteit van de arbeid te onderzoeken. Volgens de opstellers van het model kan ICT banen niet direct, maar alleen in samenhang met de ontwerpvisie van de organisatie beïnvloeden. Ons survey-onderzoek onder 1357 werknemers laat inderdaad zien dat in combinatie met het organisatietype complexiteit en diversiteit van ICT-gebruik verschillende effecten hebben op de kwaliteit van de arbeid. Maar ook van directe effecten van ICT op kwaliteit van de arbeid blijkt sprake. Dit laatste ondersteunt juist de idee van technologisch determinisme. Interessant is dat deze directe effecten gerelateerd zijn aan de variabelen over werkdrukrisico’s, terwijl de aannames van het model van Batenburg c.s. vooral ondersteund worden voor de variabele kortcyclische arbeid. Verder toont deze studie aan dat in het socio-technische organisatietype ICT de gunstigste effecten heeft op de kwaliteit van de arbeid. Onverwacht was dat ICT in het Tayloristische organisatietype, naast een aantal negatieve resultaten, óók gevolgen voor de kwaliteit van de arbeid kan hebben. Dit is vooral het geval bij de banen die zich kenmerken door een hoge complexiteit van het ICT-gebruik.

Dit rapport behandelt de resultaten van een grootschalige survey van TNO Arbeid in 2002 naar ‘Arbeid in de Informatiemaatschappij’. Centraal in dit onderzoek staat de relatie tussen enerzijds het gebruik van soft-, hardware en ICT en anderzijds de organisatie, kwaliteit van de arbeid en het personeel dat die arbeid uitvoert. Het gebruik van ICT kan nieuwe risicofactoren met zich meebrengen. Met ICT is het immers mogelijk het werk intensiever te maken. Als dat gepaard gaat met plezierig en geboeid werken levert dat geen problemen op. Maar als medewerkers alleen maar hollen en geen momenten hebben om stil te staan bij hun verrichtingen of om daarop te reflecteren met anderen levert dat op de lange termijn weinig op. Laat staan dat medewerkers kennis opbouwen en het ideaal van een kenniseconomie dichterbij zullen brengen. ICT brengt zowel kansen als bedreigingen voor werknemers met zich mee brengt. Meer duidelijkheid is gewenst omtrent de samenhang van ICT met scholing, de positie van achterstandsgroepen, de organisatorische context en de arbeidsrelaties en -verhoudingen.

Paper for the 19th EGOS Colloquium ‘Organization Analysis Informing Social and Global Development’ Copenhagen, Denmark, July 3-5, 2003 Subtheme 21: New Organizational Forms. EGOS, European Group for Organizational Studies Copenhagen Business School. In public debates it is said that the Netherlands is an information society which is, more or less, automatically developing towards new forms of work organisation in which both better organisational performance and higher quality of work are guaranteed. The authors state that Dutch policy makers, as a consequence of this thought, hardly intervene at the company level in the interrelationship between organisational forms and quality of work. Policy measures concerning work emphasize effects and outcomes (stress, disability, sick leave) and working conditions (healthy work place) but not the design of jobs and (new forms of) work organisation. The hypothesis of simultaneous improvement of organisational performance and quality of work has, therefore, become a 'myth' in the Netherlands. The central question addressed in this study is: "Is there a (positive) relationship between new forms of work organisation and organisational performance/quality of work as assumed in the 'myth of simultaneous improvement of organisational performance and quality of work' in Dutch practice?"

The European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions has commissioned a research project to analyse the impact of flexible employment policies and human resources management on working conditions at the corporate level. Research institutes of seven countries participate in this project. For each country two or three cases are studied of organisations applying different flexible employment solutions. The seven countries are: Finland, France, Germany, Italy, Spain, The Netherlands and The United Kingdom. In this report the results of the Dutch case study are described. Two cases were studied: a company producing and selling sweets and a regional bus company. The main method of investigation was interviewing the personnel managers responsible for the flexible personnel situation in the organisation. Because of the current flexibility situation in the Netherlands, in which a new Law on flexibility and job security is enforced, two temporary employment agencies that supply these organisations with temporary personnel were also asked to participate in the study. The regional manager and the contract manager of the local agency office that delivers agency workers to the manufacturing industry and the general manager of the agency delivering personnel to the bus company agreed to participate. In addition, agency workers that work for these employment agencies in the two companies were interviewed by telephone.

Flexibilisering is een vast gegeven geworden in het Nederlandse bedrijfsleven. De tijd is echter rijp voor een verdere ontwikkeling van bedrijfsinterne flexibiliteit. Hierbij is van belang om een balans te vinden tussen de belangen van het bedrijf en die van de werknemers. Duurzaam is het kernbegrip. Dat wil zeggen flexibilisering zo vormgeven dat zowel recht gedaan wordt aan het aanpassingsvermogen van bedrijven op langere termijn, als aan het blijvend gezond, vakbekwaam en gemotiveerd inzetbaar houden van medewerkers. In dit rapport worden verschillende vormen van flexibilisering gepresenteerd zowel vanuit bedrijfsperspectief als vanuit het perspectief van de werknemer. In hoeverre gaan verschillende vormen van flexibilisering samen of ontstaan ze afzonderlijk? Wat zijn de gevolgen van de verschillende flexibiliseringsstrategieën voor de concurrentiepositie van de bedrijven en de bedrijfsprestaties, voor de arbeidsomstandigheden en gezondheidsrisico's, voor werknemersbetrokkenheid en binding, voor loopbanen en competentieontwikkeling? Dit rapport is gebaseerd op analyses van data van ruim 3600 bedrijven en ruim 11000 werknemers, verzameld via het SZW-werkgeverspanel 1998.

Deze handleiding voor de NOVA-WEBA (TNO Arbeid OnderzoeksVragenlijst Arbeidsinhoud - Welzijn Bij Arbeid) beschrijft een standaardwijze van verzamelen en verwerken van de gegevens van de NOVA-WEBA. Het is een handleiding voor het gebruik van de vragenlijst; de wetenschappelijke verantwoording bij de vragenlijst wordt verwoord in de bijlagen. De NOVA-WEBA is afgeleid van het werkplekanalyse-instrument de WEBA-methodiek. Met deze gestandaardiseerde vragenlijst kunnen snel welzijnsrisico's in functies worden beschreven. De NOVA-WEBA leent zich bij uitstek voor een risico-inventarisatie en -evaluatie op het vlak van psychische belasting.