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In der Covid 19-Pandemie verschärften viele deutsche Automobilhersteller und Zulieferer ihre Programme zu Effizienzsteigerungen und Kostensenkung. Im Fokus standen diesmal insbesondere Verwaltungsbereiche und FuE-Tätigkeiten an den Konzernzentralen - Group Functions. Eine arbeitsorientierte Bewertung dieser Programme ist eine besondere Herausforderung für Träger*innen der Interessenvertretung. Unterstützung erhalten sie durch hier erarbeitete Analyseraster, mit denen zum einen Group Functions und zum anderen Wirkungen einzelner Maßnahmen auf Beschäftigte und Beschäftigung im Unternehmen systematisch erfasst werden können.

We show that downsizing has substantial externalities on the health of workers who remain in the firm. To this end, we study mass layoff (ML) survivors in Austria, using workers who survive a ML themselves, but a few years in the future, as a control group. Based on high‐quality administrative data, we find evidence that downsizing has persistent effects on mental and physical health, and that these effects can be explained by workers fearing for their own jobs. We also show that health externalities due to downsizing imply non‐negligible cost for firms, and that wage cuts may have similar effects., CINCH working paper series, vol. 2021, no. 02

This paper presents the problem of workers lay off and loss along with their exit from the organization its key competencies - skills and knowledge. Importance of management of key competencies was described. The paper also presents outplacement as a way to maintain core competencies even during reducing the human resources within the enterprises. Andrzej Klimczuk

Polish Abstract: Raport omawia następujące zagadnienia: - Definicje i funkcje outplacementu - Znaczenie pracy zawodowej - Oddziaływanie bezrobocia na aktywne poszukiwanie pracy - Aktywność pracodawców i pracowników na rzecz zapobiegania zwolnieniom - Wsparcie pracowników zwalnianych i pozostających w przedsiębiorstwie - Outplacement w lokalnej polityce rynku pracy - Korzyści i bariery stosowania outplacementu z perspektywy pracowników English Abstract: This report discusses the following topics: - Definitions and functions outplacement - The importance of human work - The impact of unemployment on active job search - Activity of employers and employees to prevent layoffs - Support for laid-off workers and employees staying in the enterprise - Outplacement in the local labor market policy - Benefits and barriers to the use of outplacement from the perspective of firms

Die Digitalisierung und neue Techniken beeinflussen das öffentliche Leben und die Gesellschaft in mannigfaltigen Facetten. Nicht zuletzt musste die österreichische Bundesverwaltung das Verwaltungshandeln und die Angebote für die Bürger*Innen entsprechend diesen Neuerungen ausrichten und adaptieren. Dies bedeutete neue Entwicklungen und Auswirkungen innerhalb der österreichischen Bundesverwaltung. Die vorliegende Arbeit untersucht die Auswirkungen von Digitalisierung und die Nutzung von E-Government Anwendungen auf die Beschäftigung in der Bundesverwaltung. Als Betrachtungsfall diente, neben der Bundesverwaltung als Ganzes, die Finanzverwaltung und das damit verbundene Portal FinanzOnline mit den dazugehörigen vollelektronischen Verfahren. Die Datenerhebung wurde im Zuge von qualitativen leitfadengestützten Expert*Inneninterviews durchgeführt. Dabei wurden einerseits Personen aus der Wissenschaft, sowie Expert*Innen aus der Bundesverwaltung (Finanzverwaltung) zu ihren persönlichen, beruflichen und wissenschaftlichen Wahrnehmungen und Erfahrungen in diesem Themenfeld befragt. Im Zuge der Auswertung und Analyse der Ergebnisse konnte nachgewiesen werden, dass die österreichische Bundesverwaltung E-Government als Mittel zur Effizienzsteigerung einsetzt. Dies wirkte sich in qualitativer und quantitativer Form auf die Beschäftigung aus. Im Zuge der Analyse zeigte sich, dass der Abbau von Personal nicht direkt mit der Digitalisierung und dem Einsatz von E-Government Anwendungen in Verbindung gebracht kann. Jedoch zeigte sich, dass der Abbau durch die Digitalisierung und E-Government Lösungen beflügelt wurde. Gleichzeitig konnte die Existenz und Schaffung neuer Planstellen verortet, sowie eine Verschiebung von Personalkapazitäten, hin zu anderen Aufgaben und Stellen beobachtet werden. Digitalization and new technologies influence public life and society in many different ways. Last but not least, the Austrian federal public administration had to adapt its administrative activities and services for citizens accordingly to these changes and new technologies. This meant new developments and effects within the Austrian federal public administration. This thesis examines the effects of digitalization and the use of e-government applications on employment in the Austrian federal public administration. The paper considers the effects on the Austrian federal public administration as a whole, and takes a closer look onto the effects within the tax administration and the associated portal FinanzOnline with its fully electronic procedures. The data collection was carried out in the course of qualitative guideline-based interviews with experts. In these interviews, both academics and experts out of the federal public administration (tax administration) were asked about their personal, professional and academic perceptions and experiences in this area. The evaluation and analysis of the results has shown that the Austrian federal public administration uses e-government as a means to increase efficiency. This led to qualitative and quantitative effects on employment at the public administration. Data analysis has shown that there is no direct link between the reduction of employees and the usage of e-government applications. However, it was shown that the reduction in staff was stimulated by means of digitalization and e-government solutions. At the same time, the existence and creation of new positions and a shift in personnel capacities towards other tasks and jobs has been observed. vorgelegt von: Sascha Kokot Wien, FH Campus Wien, Masterarb., 2020

Zusammenfassung Kommunen sehen sich bereits kurzfristig mit Verrentungswellen und spiegelbildlich einem hohen Nachbesetzungsbedarf konfrontiert. Diese Entwicklungen fallen in eine Zeit wachsender gesellschaftlicher Anspruche, schrumpfender Arbeitsmarkte und „on top“ bestehender Krisen. Obgleich diese Herausforderungen bekannt sind, finden sie in Wissenschaft und Praxis nur wenig Beachtung. Der vorliegende Beitrag vertieft erstmals uber ein Mixed-Methods-Design die Trends und Einflussfaktoren der Alterung. Empirische Grundlage ist eine Sonderauswertung der amtlichen Personalstatistik fur alle Gemeinden Nordrhein-Westfalens im Vergleich der Jahre 2004 und 2014. Sichtbar wird ein enormer Anstieg des Anteils alterer Beschaftigter ab 55 Jahre. Die Heterogenitat zwischen den Gemeinden nimmt im Vergleich der Jahre zu. Eine gesunde Altersstruktur ist 2014 in kaum einer Gemeinde Nordrhein-Westfalens mehr gegeben. Die statistische Analyse ergab, dass die Alterung des Gemeindepersonals durch Stellenabbau verstarkt wird. Gegenlaufig wirken der Kita-Ausbau und die Grose der Gemeindeverwaltung. Daruber hinaus liegt eine gewisse Persistenz der Altersstruktur uber die betrachtete Periode vor. Der qualitative Untersuchungsteil fokussiert neben der Bedeutung der Grose der Verwaltung auf die Wirkmechanismen der Haushaltskrise, welche statistisch nicht klar heraustreten. Die Hemmnisse maroder Haushalte treffen eher die grosen Stadte. Die kleinen Gemeinden sind jedoch mit spezifischen Nachteilen konfrontiert, die absehbar fur die Altersfluktuation und Nachwuchssicherung schwerer wiegen. Weiterer Forschungsbedarf besteht daher vor allem dahingehend, die kleinen Gemeinden in ihrer Attraktivitat und personalwirtschaftlichen Kapazitat zu fordern. Schlagworte: Kommunalverwaltung, Personal, Personalverwaltung, Nordrhein-Westfalen (NRW), Haushaltskrise ----- Limited demographic sustainability. Age profiles of municipal workforce in North Rhine-Westphalia Abstract Local governments will be challenged by high numbers of retirements and simultaneously a great need for replacements in the near future. These trends take place in an era of growing demands for high-quality public services, shrinking labour markets and further crises “on top”. Although those challenges are well known, they are hardly covered in academic discourse and attract too little attention in HR practice. Based on data from North Rhine-Westphalian municipalities this article studies trends of ageing in municipal workforce following a mixed methods design. Quantitative data are built on official employee statistics comparing the years of 2004 and 2014. Qualitative data are collected by a series of interviews with HR experts. Statistics show a tremendous rise of the share of elderly employees. Furthermore, one can observe a growing heterogeneity among the age profiles of the workforce in different municipalities over this decade. As a result, there is hardly any municipality left with a balanced age structure of its workforce in 2014. Deeper analysis proves increasing effects of staff cuts. In contrast, the expansion of day-care facilities as well as the size of municipal administration have decreasing effects. Beyond this we find certain levels of persistence of age structure over time. The qualitative analysis, on the other hand, focuses on the effects of the size of municipal administration in day-to-day HRM and budget crises. Although budget crises affect larger cities to a much higher degree, there are specific disadvantages of smaller municipalities that might have an even more negative impact with regard to replacement. Based on these findings we see a crucial need for further research in strengthening employer attractiveness and HRM capacities in small municipalities. Keywords: local governments, municipal workforce, human resource management, North Rhine-Westphalia, budget crisis ----- Bibliographie: Geisler, Rene/Niemann, Friederike-Sophie: Begrenzt zukunftsfahig: Die Altersstruktur der Gemeindeverwaltungen in Nordrhein-Westfalen, dms, 1-2017, S. 49-68. https://doi.org/10.3224/dms.v10i1.03

Die ostdeutschen Flächenländer, darunter auch der Freistaat Sachsen, weisen im öffentlichen Dienst einen deutlich höheren Personaleinsatz je Einwohner als die westdeutschen Flächenländer auf. Hieraus kann jedoch nicht ohne Weiteres auf entsprechende Einsparpotenziale geschlossen werden. Wir zeigen, dass einem Personalbestandsvergleich zwischen den Bundesländern erhebliche Grenzen gesetzt sind. Unterschiede in den institutionellen Strukturen, eine unterschiedliche Aufgabenverteilung zwischen Land und Kommunen, aber auch statistische Unschärfen in der Zuordnung des Personals zu Aufgabenbereichen können zu verzerrten Ergebnissen und damit zu Fehlinterpretationen im Ländervergleich führen.

The history of the West German coal mining industry since the late 1950s can be seen as a story of industrial decline and at the same time as a success story for a corporatist politics of “social responsibility”. The mining trade union together with the state and the companies all participated in sustaining a mode of shrinkage that allowed to avoid sudden mass unemployment and keep up a slow fading of the industry over six decades. This process, however, was a matter of constant re-negotiation. Calling on the principle of social responsibility constituted a crucial element in the moral economy of industrial decline. Yet the state’s structural and financial support for the mining communities went along with changing work environments and increased pressures for the mine workers. This article juxtaposes the memories of shop stewards, trade union officials and other workers’ representatives who had to negotiate such terms of industrial change with the narratives of mine workers and employees subjected to these measures. It asks for the extent to which the narratives and interpretations of mine closure overlap or differ for these two memory collectives.

Arbeit im Krankenhaus - in betriebswirtschaftlicher Sicht: eine personenbezogene Dienstleistung - befindet sich in einer doppelt paradoxen Situation: Zum einen wird sie wie Industriearbeit organisiert, zum anderen sollen die Beschäftigten, wie in der Industrie auch, ihre ganze Persönlichkeit in die Arbeit einbringen. Dies führt unter dem herrschenden Ökonomisierungsdruck zu einer Erosion berufsethischer Handlungsebenen und in der Folge dessen zu moralischen Dissonanzen und Gewissensstress. Den sollen die Krankenhausarbeiter_innen gleichsam als Privatperson alleine mit sich selbst ausmachen. Entscheidend ist die Frage der Personalbemessung, die zu einem politischen und tarifpolitischen Thema gemacht werden muss. Eine betroffenenorientierte Arbeitswissenschaft kann, wenn sie ihrem eigenen Ethos sich verpflichtet fühlt, nicht "neutral" bleiben. Sie muss den Beschäftigten helfen, gesundheitsgerechte Arbeitsverhältnisse zu schaffen.

Die in der ostdeutschen Hochschullandschaft einmalige Entwicklung der Universität Potsdam kann auf verschiedene Faktoren zurückgeführt werden: allen voran die Landespolitik, die der Hochschule Autonomie in der Führung ihrer Angelegenheiten in einer Art gewährte, die den Ostdeutschen beträchtlichen Einfluss zusicherte. Hinzu kam der gut informierte und organisierte Mittelbau. Der Einfluss der Westdeutschen wurde auf den Aufbau der wissenschaftlichen Strukturen eingeschränkt. Langfristig hatten sie zwar großen Einfluss auf die Berufungen - die Mehrzahl der C4-Lehrstühle wurde von Westdeutschen besetzt -, doch konnten der ostdeutsche Mittelbau und auch mehr Professoren als an anderen ostdeutschen Universitäten auf C4- bzw. eine Mehrheit auf C3-Positionen bleiben und so ihre Interessen wahren. In Potsdam gingen die Westdeutschen in der Regel nicht zu hart gegen die Ostdeutschen vor. Der "Brandenburger Weg" hatte also viel Positives. Doch blieb seine "Milde" hinsichtlich der politischen Aufarbeitung bzw. der Rehabilitierung von Geschädigten unbefriedigend. Hier muss die Rolle dieses Wegs noch kritisch hinterfragt werden. (HoF/Text übernommen)

The paper studies how social connections affect firm-level hiring decisions and performance. We characterize the social connections of firms' employees using register data and for causal identification we use job displacements, which create directed positive shocks towards connected firms by increasing these firms' available supply of connected labor. We ascertain that our results are fully driven by these directed supply shocks. Our results show that firms appear to prefer to hire employed workers to whom they are connected over unconnected or unemployed workers. Employed and connected workers mostly go to high-productivity firms, whereas unemployed and unconnected workers tend to go to low-productivity firms. Strong connections - family, recent, durable, formed in small groups, between socially similar agents - matter the most. A displacement shock causes connected firms, in particular low-productive ones, to hire more of the connected workers, while leaving unconnected hires and separations essentially unaffected. Increases in the supply of connected labor, therefore, cause the creation of additional jobs at the firm level. By using these shocks, we can also show that hiring connected workers has a positive causal impact on firm performance. Our results are consistent with a stylized framework where connections reduce hiring frictions and where the firms' ability to hire connected workers is a function of these workers' outside options.

Der Beitrag erörtert die Möglichkeiten und Grenzen eines typologischen Binnenvergleichs des - verkürzt formuliert - "Hochschulumbaus Ost" nach 1989/90. Im Mittelpunkt steht die Frage nach allgemeinen Grundmustern und besonderen Handlungsprofilen. Das DDR-Hochschulwesen war - trotz des behaupteten "einheitlichen sozialistischen Bildungssystems" und der vereinheitlichenden "III. Hochschulreform" der späten 1960er Jahre - alles andere als homogen. Ebenso wenig lag dem "Hochschulumbau Ost" ein vorbereiteter "Generalplan" zugrunde, wohl aber ein bestimmter Grundrhythmus mit endo- wie exogenen Handlungsmustern und - je nach Land, Hochschule und Fachdisziplin - unterschiedlichen Handlungsabläufen. Dabei sind die beiden Grundaspekte des "Hochschulumbaus Ost" der 1990er Jahre mit ihren jeweils unterschiedlichen Vergleichsmöglichkeiten zu beachten: a) die ("innere") strukturelle und personelle Umgestaltung der einzelnen Universitäten und Hochschulen; b) der Um- und Ausbau der "Hochschullandschaft Ost". (HoF/Text übernommen)

Der Zusammenhang zwischen der Beschaftigungsentwicklung auf der einen Seite und den Einstellungen und Entlassungen auf der anderen Seite ist wichtig fur das Verstandnis der Entwicklung der Arbeitslosigkeit in Rezessionen. Obwohl die Anzahl der Einstellungen und Entlassungen in Deutschland viel niedriger ist als in den USA, entspricht der Zusammenhang zwischen der Beschaftigungsentwicklung und den Einstellungen und Entlassungen weitestgehend dem Muster, das dort beobachtet wird (Davis et al. 2006, 2012). Es unterscheidet sich dementsprechend stark von dem in Frankreich (Abowd et al. 1999). Insbesondere Jungere mit kurzerer Betriebszugehorigkeitsdauer, niedrigerem Schulabschluss, niedrigeren Lohnen in geringfugigen Beschaftigungsverhaltnissen werden freigesetzt, wenn sich Betriebe hinsichtlich der Beschaftigtenzahl verkleinern, wenngleich dies nicht ausschlieslich gilt.

Objetivos: avaliar a adequação do quadro de pessoal de enfermagem e compreender como esses profissionais percebem essa questão. Métodos: estudo avaliativo, exploratório, descritivo com abordagens quantitativa e qualitativa, desenvolvido nas UTIs Pediátrica Mista e Obstétrica do Hospital Dom Malan/IMIP em Petrolina-PE. Calculou-se o dimensionamento de enfermagem e foram realizadas 13 entrevistas semiestruturadas, analisadas segundo Bardin. Resultados: a UTI Pediátrica Mista possui correto quantitativo de pessoal e na Obstétrica há redução do quadro. As unidades possuem déficit de enfermeiros e uma incorreta distribuição por categoria/leito. Observou-se que a equipe de enfermagem da UTI Pediátrica Mista considera sua carga de trabalho elevada, enquanto que na UTI Obstétrica esta foi considerada leve. Conclusão: O dimensionamento de enfermagem sem conformidade com a legislação vigente pode comprometer a qualidade dos cuidados oferecidos, sobretudo em unidades de cuidados críticos. Descritores: Avaliação em Enfermagem; Dimensionamento de Pessoal; Enfermagem; Carga de Trabalho; Unidades de Terapia Intensiva.

Ab dem Jahr 2017 sollen jährlich 600 neue Polizistinnen und Polizisten ausgebildet werden. Die 1.000 zusätzlichen Stellen würden bei einem solchen Einstellungskorridor erst im Jahr 2026 erreicht, da den Einstellungen große Altersabgänge gegenüberstehen. Das ergab eine Kleine Anfrage von Valentin Lippmann, innenpolitischer Sprecher der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN. In den nächsten beiden Jahren wird kein einziger Polizist mehr auf der Straße stehen. Die GRÜNEN im Sächsischen Landtag haben den Stellenabbau und die Schließung von Polizeirevieren immer kritisiert und die Neueinstellung von Polizeikräften gefordert. Sachsens Bürgerinnen und Bürger müssen sich sicher sein, dass die Polizei schnell vor Ort ist, wenn sie gerufen wird.

Organizational downsizing has been a popular management practice for years although its consequences are largely negative for both organizations and humans. Nevertheless, there is a lack of research considering the questions of why downsizing still persists although empirical evidence contradicts its effectiveness and what can be done to manage the negative consequences of layoffs. This dissertation addressed these research gaps and explored the role of individual cognition for explaining the paradoxical persistence of downsizing, the impact of specific behaviors of the layoff agent (i.e., the person who has to implement the layoff decision) for increasing the fairness of a layoff, and the effectiveness of training for improving the layoff agent’s fair delivery of layoff news. Using survey data of 527 German employees (Studies 1 and 2), it has been found that individuals’ desire to reduce cognitive dissonance might be a mechanism to explain employees’ legitimization of downsizing as an acceptable management practice. Furthermore, scenario-based experiments on 344 students and employees (Studies 3 and 4) revealed that respectful treatment by the direct supervisor during the dismissal notification meeting can be both an easy and effective way to reduce the negative consequences of a layoff for those affected. Last but not least, organizational bad news training improved layoff agents’ performance in delivering layoff news a fair way and, as a result, reduced layoff victims’ negative emotional reactions to the layoff (Studies 5 and 6), comparing the performance of a training group (receiving training on both bad news delivery and fairness aspects) with that of a basics group (receiving training on the bad news delivery aspect only) and a control group in 126 role-played dismissal meetings. In summary, the findings of this thesis are both alarming and promising. Individuals seem to contribute to the persistence of downsizing and this naturalness entails the risk of increasing harm for all involved. Nevertheless, supervisors may influence the fairness and thus employees’ acceptance of a layoff, and organizations should therefore provide them with training to promote fair bad news conversations at work. Betrieblicher Personalabbau ist ein nahezu alltägliches Ereignis, obwohl Kündigungen oftmals negative Folgen für Unternehmen und Beteiligte nach sich ziehen. Trotzdem gibt es nur wenig empirische Forschung zu den Fragen, warum Personalabbau trotz mangelnder Wirksamkeit so verbreitet ist und was getan werden kann, um die negativen Folgen von Kündigungen zu reduzieren. Um diese Fragen zu beantworten, wurde in der vorliegenden Dissertation untersucht, welche Bedeutung individuelle Kognitionen für die paradoxe Beständigkeit von Personalabbau haben, welche spezifischen Verhaltensweisen des Kündigers die wahrgenommene Fairness einer Kündigung erhöhen und ob Training das Verhalten des Kündigers verbessern kann. Zwei Befragungen von 527 deutschen Arbeitnehmern ergaben, dass das menschliche Bedürfnis nach kognitiver Dissonanzreduktion die gesellschaftliche Legitimierung von Personalabbau erklären kann (Studien 1 und 2). Zudem zeigten szenariobasierte Experimente mit 344 Studierenden und Arbeitnehmern, dass respektvolles Verhaltens seitens des direkten Vorgesetzten während des Kündigungsgesprächs sowohl ein einfaches als auch effektives Mittel ist, um die negativen Folgen von Kündigungen abzuschwächen (Studien 3 und 4). Schließlich zeigte sich, dass Training zum Überbringen schlechter Nachrichten am Arbeitsplatz die Fairness des Kündigers verbessern und damit die negativen Emotionen der Betroffenen reduzieren kann (Studien 5 und 6). Hierfür wurde die Leistung einer Trainingsgruppe (die sowohl hinsichtlich der Fairness als auch der Strukturierung von Schlechte-Nachrichten-Gesprächen geschult wurde) mit der einer Basisgruppe (die nur hinsichtlich der Strukturierung geschult wurde) und einer Kontrollgruppe in 126 simulierten Kündigungsgesprächen verglichen. Insgesamt sind die Ergebnisse dieser Arbeit sowohl beunruhigend als auch vielversprechend. Auf der einen Seite scheinen Individuen selbst zur Beständigkeit von Personalabbau beizutragen, wobei diese Selbstverständlichkeit das Risiko birgt, das Leid der Betroffenen noch zu verstärken. Auf der anderen Seite können Vorgesetzte die Fairness und damit Akzeptanz einer Kündigung beeinflussen, weshalb Unternehmen in systematisches Training investieren sollten, um ein faires Miteinander am Arbeitsplatz zu fördern.

In Zeiten massiven Personalabbaus erfreuen sich Outplacement-Leistungen wachsender Beliebtheit. Das empirische Wissen zu Fragen der Outplacement-Gewahrung ist jedoch begrenzt. Im vorliegenden Beitrag werden Ergebnisse einer Befragung von uber 1.000 Unternehmen prasentiert, die systematisch Aufschluss gibt uber den Einsatz extern bezogener Outplacement-Leistungen in Deutschland sowie uber die Determinanten der Outplacement-Gewahrung. In unserem Beitrag rekurrieren wir dabei in Anlehnung an Pull (2008) auf verschiedene Logiken der Outplacement-Gewahrung und schliesen hieraus auf die Determinanten der Gewahrung von Outplacement-Leistungen. Im Anschluss werden die Hypothesen mit empirischer Evidenz konfrontiert. Die durchgefuhrte Logit-Analyse zu den Determinanten der Outplacement-Gewahrung liefert Unterstutzung fur eine finanzwirtschaftliche Argumentation, nach der die Gewahrung von Outplacement-Leistungen zu unmittelbaren und direkten Kosteneinsparungen an anderer Stelle fuhrt, sowie dafur, dass Outplacement-Leistungen als Rekrutierungsinstrument eingesetzt werden. Effizienzlohntheoretische und verhandlungsbasierte Erklarungsansatze der Gewahrung von Outplacement-Leistungen erfahren hingegen keine Unterstutzung in den Daten.

Aufgrund der demographischen Entwicklung wird sich der Personalbedarf im öffentlichen Dienst in den kommenden Jahren deutlich reduzieren zum einen wegen der Schrumpfung der Bevölkerung, zum anderen aber auch wegen der Alterung, die insbesondere im Schulbereich, in der Polizei und in der Justiz zu rückläufiger Inanspruchnahme der angebotenen Leistungen führen wird. Anhand des Beispiels Mecklenburg-Vorpommern (das aber genauso gut auf andere ostdeutsche Länder übertragbar ist) wird gezeigt, wie groß die demographisch induzierten Personalkürzungspotenziale in den verschiedenen Aufgabenfeldern der öffentlichen Verwaltung sind. Diese lassen sich realisieren, ohne dass es zu einer Verschlechterung des öffentlichen Leistungsangebots kommt. Allerdings werden die Einnahmen auf der Landesebene wegen der Verringerung der Zuweisungen von Bund und EU sowie wegen der demographisch bedingt rückläufigen Einnahmen im Länderfinanzausgleich noch weiter zurückgehen. Insoweit gibt es einen zusätzlichen Konsolidierungsbedarf, um die Personalbestände an das finanzierbare Niveau anzupassen. Wo diese Konsolidierung erfolgt, ist letzten Endes eine politische Entscheidung, die aber getroffen werden muss, um die finanzpolitischen Spielräume des Landes auch langfristig aufrechtzuerhalten.

"Vor etwa 200 Jahren veränderte sich das ökonomische Denken grundlegend. Es entstand eine Moral des Marktes. Sie konkurriert gleichwohl bis heute mit der älteren, auf Aristoteles zurückgehenden, familienmoralischen Ökonomie. Am Beispiel der Kündigung der Kathryn McNeil wird dieser moralische Konflikt verdeutlicht. Historisch betrachtet, könnte es so sein, dass wir in einer Übergangsphase leben, in der es der Ökonomie gelingt, die ältere Familienmoral in die neuere Marktmoral zu integrieren." (Autorenreferat) "Approximately 200 years ago, economic thinking changed fundamentally. The morality of the market emerged. However, it has been competing up to the present day with the older 'family' morality, which in turn can be traced back to Aristotle's concept of the 'oikos'. The laying off of Kathryn McNeil serves to exemplify this conflict of moralities. From an historical perspective, we might well live in a period of transition, in which the economy manages to reconcile the morality of the market with that of the family." (author's abstract)

Das IFO INSTITUT hat seine monatliche Unternehmensbefragung im November 2014 einmalig um zwei Fragen zum Mindestlohn erweitert. Insgesamt geben 43% der befragten ostdeutschen Firmen an, vom Mindestlohn betroffen zu sein; in Westdeutschland zeigen nur 24% der Firmen eine Betroffenheit an. Außerdem wurden die Befragungsteilnehmer nach deren geplanten Maßnahmen gefragt. In Ostdeutschland wollen demzufolge knapp 40% der betroffenen Unternehmen ihre Preise erhöhen. Als zweitwichtigste Maßnahme wurde die Kürzung von Sonderzahlungen genannt (30%). Zudem zieht jedes vierte Unternehmen in Ostdeutschland einen Personalabbau in Erwägung.

This paper aims to provide a frame of mind to understand the link between structural change and regional unemployment, and, based on it, to survey the most recent literature. An overly optimistic view on the ability of the adjustment mechanism to generate convergence in local unemployment rates has long neglected the question of how regional imbalances arise in the first place. The availability of new longitudinal data sets allows us looking again at this issue with a fresh look, starting from patterns of reallocation among labour market statuses. The main conclusion of recent research is that high unemployment regions have a higher, not a lower rate of reallocation; this suggests, in turn, that they do not suffer from low job creation, but, rather, from high job destruction, and this is because of the low competitiveness of any economic activity. Our findings sound as a renowned justification of the need for demand side policy, especially aimed at increasing the life expectancy of private businesses in high unemployment regions.

Under the conditions of the global financial and economic crisis restructuring undertaken by companies often is associated with the optimization of operating costs in the dimension of human capital. Relatively little popular technique is responsible outplacement, which can reduce the risk of long-term unemployment and maintains the key competencies by the employees and organizations. At the same time public and private employment services usually have no experience in implementing outplacement programs. Small and medium-sized enterprises have difficulties in availability of those services. Paper is based on a critical analysis of the literature and a study conducted in Podlaskie Voivodship in 2012 in the under the project "Innovations in the corner - testing and implementation of new methods of outplacement." Study included a series of in-depth interviews, focus groups and quantitative CATI research among entrepreneurs and employees. Main conclusions lead to claim that outplacement should be popularized as good practice of corporate social responsibility. The implementation of such programs can be done by increasing the role of social economy actors - in particular non-governmental organizations that carry out tasks in the field of labor market policy. **W warunkach globalnego kryzysu finansowego i gospodarczego podejmowana przez przedsi��biorstwa restrukturyzacja wi����e si�� cz��sto z optymalizacj�� koszt��w dzia��alno��ci w wymiarze kapita��u ludzkiego. Relatywnie ma��o popularn�� jest technika odpowiedzialnych zwolnie�� monitorowanych, kt��ra umo��liwia ograniczenie ryzyka d��ugotrwa��ego bezrobocia oraz pozwala na zachowanie kompetencji kluczowych tak przez pracownik��w, jak i organizacje. Jednocze��nie publiczne i niepubliczne s��u��by zatrudnienia przewa��nie nie maj�� do��wiadczenia w realizacji program��w outplacement. Programy te s�� te�� trudno dost��pne dla ma��ych i ��rednich przedsi��biorstw. Referat opiera si�� na krytycznej analizie literatury przedmiotu oraz badaniach przeprowadzonych w wojew��dztwie podlaskim w 2012 roku w ramach projektu "Innowacje na zakr��cie - testowanie i wdra��anie nowych metod outplacementu". Badania obejmowa��y seri�� indywidualnych wywiad��w pog����bionych, zogniskowanych wywiad��w grupowych oraz badanie ilo��ciowe CATI w��r��d przedsi��biorc��w i pracownik��w. G����wne wnioski prowadz�� do twierdzenia, i�� outplacement powinien by�� upowszechniany jako dobra praktyka spo��ecznej odpowiedzialno��ci biznesu. Realizacja program��w mo��e odbywa�� si�� poprzez zwi��kszenie roli podmiot��w gospodarki spo��ecznej - w szczeg��lno��ci organizacji pozarz��dowych realizuj��cych zadania z zakresu polityki rynku pracy.

We reviewed all articles reporting on job creation and job destruction by companies in Germany between December 2000 and September 2008 in Die Welt, one of the leading German newspapers, using experiments to test our selection criteria. There is a large difference in coverage of job creation and job shedding. Despite the fact that the economic situation in Germany improved over the period (unemployment rate fell by 2.0%), more than ten times as many articles report on negative employment news compared to positive news. When we control for the number of jobs involved, we find an even stronger bias: on a per-job basis, the bias to downsizing increases to a factor greater than 20. Additional tests indicate that these effects are similar in other leading German newspapers.

This paper considers how companies use their own mass communication media to create, with the aid of metaphors, a legitimizing image of their practices. The analysis is based on the example of two banks, both of which undertook massive staff and cost reductions between 2001 and 2003. Downsizing measures like theirs are often met with resistance if they conflict with the interests, values or worldviews of stakeholders. Companies approach this threat of resistance by building a linguistic façade of legitimacy that suggests conformity with prevailing ideas of good or correct managerial conduct. Our metaphor analysis, which covers all publicly accessible texts of the two banks' own mass communication, identifies nine metaphoric concepts, which we further condense into three persuasive meta concepts: concealing metaphor, euphemistic metaphor, and urgency and control metaphor each fulfil different persuasive functions and vary systematically according to the conditions surrounding the managerial practice.

This paper aims to provide a frame of mind to understand the link between structural change and regional unemployment, and, based on it, to survey the most recent literature. An overly optimistic view on the ability of the adjustment mechanism to generate convergence in local unemployment rates has long neglected the question of how regional imbalances arise in the first place. The availability of new longitudinal data sets allows us looking again at this issue with a fresh look, starting from patterns of reallocation among labour market statuses. The main conclusion of recent research is that high unemployment regions have a higher, not a lower rate of reallocation; this suggests, in turn, that they do not suffer from low job creation, but, rather, from high job destruction, and this is because of the low competitiveness of any economic activity. Our findings sound as a renowned justification of the need for demand side policy, especially aimed at increasing the life expectancy of private businesses in high unemployment regions.

This paper establishes a new fact about the compositional changes in the pool of unemployed over the U.S. business cycle and evaluates a number of theories that can potentially explain it. Using micro-data from the Current Population Survey for the years 1962-2011, it documents that in recessions the pool of unemployed shifts towards workers with high wages in their previous job. Moreover, it shows that these changes in the composition of the unemployed are mainly due to the higher cyclicality of separations for high-wage workers, and not driven by differences in the cyclicality of job-finding rates. A search-matching model with endogenous separations and worker heterogeneity in terms of ability has difficulty in explaining these patterns, but an extension of the model with credit-constraint shocks does much better in accounting for the new facts.

Using a representative establishment data set for Germany, we show that, in line with the existing literature for several countries, firms' adjustment costs for employment are characterized by a fixed and convex functional form. Furthermore, they are asymmetric with dismissal costs exceeding hiring costs. An analysis of firms' adjustment in the period 1996-2010 also indicates that adjustment behavior has changed over time. Comparing the employment adjustment in the two observed business cycles comprising the years 1996-2003 and 2004-2010, we find that the adjustment speed was higher in the second business cycle indicating that adjustment costs have fallen in recent years. Anhand von repräsentativen Daten des IAB-Betriebspanels wird gezeigt, dass die Kosten der betrieblichen Beschäftigungsanpassung in Deutschland eine funktionale Form mit fixer und konvexer Komponente aufweisen, wie es auch frühere Studien für andere Länder feststellen. Des Weiteren ist die Struktur der Anpassungskosten asymmetrisch, wobei die Entlassungskosten größer als die Einstellungskosten sind. Bei der Analyse des betrieblichen Anpassungsverhalten für den Zeitraum 1996-2010 wird zudem deutlich, dass sich das Verhalten über die Zeit geändert hat. Ein Vergleich der betrieblichen Beschäftigungsanpassung in den zwei beobachteten Konjunkturzyklen 1996-2003 und 2004-2010 zeigt eine schnellere Anpassung im zweiten Konjunkturzyklus, was auf gesunkene Anpassungskosten hinweist.

Using matched employer-employee data, we analyse the impact of immigrants on natives' employment in Portugal. Using different model specifications, we show that the natives and immigrants are 'complements' at most occupation levels, in the sense that they are jointly hired and fired. Controlling for different skill-level groups as well as for temporary and permanent jobs, the estimates show that, contrary to the evidence from some existing literature, the natives at the lower end of the skills spectrum are not affected by the presence of immigrants as well.

We establish the existence of strong media slant against foreign owners. Using a unique data set from nation-wide distributed quality newspapers in Germany, we find that a foreign firm that downsizes in Germany receives almost twice as much attention than a domestic firm. This quantitative slant is accompanied by qualitative slant; newspapers report in a more negative way about downsizing foreign than domestic firms. The slant is present in all quality newspapers, but it increases from right to left in the political spectrum. This is consistent with theory papers arguing that slant is an equilibrium phenomenon. The slant we document is a clean measure for economic xenophobia; however, not geared against migrants, but against foreign owners. The slant can be a substantial obstacle to FDI, as illustrated by case studies. Our results are likely to be a lower bound estimate, because Germans are rather globalization-friendly and we are looking at quality papers, not tabloids.

In der Vergangenheit haben betriebliche Restrukturierungen wie BenQ in Kamp-Lintfort oder Nokia in Bochum die Frage nach regionalökonomischen Kompensationsmöglichkeiten für die betroffenen Regionen aufgeworfen. Es bestehen unter diesen Rahmenbedingungen stärker denn je Handlungserfordernisse aber auch Perspektiven einer kooperativen Regionalpolitik und Wirtschaftsförderung. Gegenstand der vorliegenden Studie ist daher die Kernfrage, inwiefern Unternehmen in Fällen von Standortschließungen, Produktionsauslagerungen und Personalabbau dazu bewegt werden können, beschäftigungswirksame Ersatzinvestitionen am Standort zu tätigen. Die hier dokumentierten Fallbeispiele aus Frankreich und Deutschland zeigen, unter welchen Vorrausetzungen und Rahmenbedingungen es gelingen kann, konkrete Maßnahmen (Finanzmittel, Personalressourcen, Projekte) zur Schaffung von Ersatzarbeitsplätzen und Neuinvestitionen durch Unternehmensbeiträge zu implementieren. So zeigt zum einen die Studie, dass es in Restrukturierungsfällen gelingen kann, nachhaltige Perspektiven für die betroffene Region und für die Beschäftigten zu entwickeln. Zum anderen dokumentiert die Studie aber auch, dass Unternehmen auf freiwilliger Basis regionale Wirtschaftsförderung betreiben, um ein sich stabiles Produktionsumfeld mit entsprechender Attraktivität für Neuansiedlungen und Fachkräfte zu erhalten. Eine kooperative Regionalförderung mit aktiver Unterstützung durch Bestandsunternehmen kann wichtige Impulse für die zukunftsorientierte Wirtschafts- und Beschäftigungsentwicklung setzen.

This paper examines the comparative response of multinationals and domestic firms to an economic crisis, using the empirical setting of a well defined case of economic slowdown in Chile. We find that employment in manufacturing plants has been drastically reduced during the economic crisis. Our findings reveal that multinationals are more likely to exit contributing to the employment contraction during the crisis, but surviving foreign firms experience lower employment reductions than domestic enterprises. These results are not fully consistent with idea that multinationals are less affected by an economic crisis and that they may be able to act as stabilizers.

In this paper, I discuss three sets of links which I uncover in the data on aggregate US job and worker flows. Job flows are strongly related to aggregate employment growth, while worker flows are strongly related to employment growth and the unemployment rate. I show that a simple frictionless business cycle model with heterogeneity and a simple form of on-the-job search can explain these links. Job flows respond simply to the cross-section of firm growth, which responds to aggregate employment growth. Worker flows are related to both employment growth and the unemployment rate, and quits and hires are particularly tightly related to each other. Quits and hires interact to form a hiring chain-hires beget quits through on-the-job search, and quits beget hires to replace quitters. High unemployment crowds out quits, shortens the hiring chain, reduces the number of hires, and also results in an elevated layoff rate. The simple hiring chain model fits the data surprisingly well.