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International audience; Ce chapitre présente tout d’abord un tour d’horizon des recherches portant sur le management des compétences dans les PME innovantes. Il propose ensuite l’étude de cas d’une PME innovante, l’entreprise H2H (Hotel2Hotel), dans le secteur touristique azuréen. L’analyse de ce cas nous permet d’identifier, d’une part, les compétences mobilisées à la réalisation de l’innovation et, d’autre part, de mettre en évidence le modèle de développement stratégique des compétences lors d’un processus d’innovation dans une PME.

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International audience; Ce chapitre vise à mettre en lumière la nécessité d’implémenter un management inclusif de l’employabilité en réponse au contexte sensible du secteur du nettoyage pourvoyeur de vulnérabilité pour les salariés. Notre étude empirique mobilise une étude qualitative exploratoire centrée sur une étude de cas unique réalisée au sein de GSF Jupiter, entreprise du secteur du nettoyage situé en Région Sud Provence-Alpes-Côte d’Azur. Nos résultats dépeignent une prise en compte du caractère sensible, modérée cependant par des enjeux managériaux. Ainsi, les spécificités du secteur du nettoyage conduisant à la vulnérabilité des salariés fragilisent leur employabilité et tendent vers son management inclusif. Dès lors, cette organisation met en œuvre une stratégie qui se traduit par une sensibilisation des managers et une implémentation de pratiques inclusives. Néanmoins, ce management du sensible se heurte à des difficultés liées à une mise en tension du management du sensible et par une modération de la relation au sensible relative à l’emprise du donneur d’ordre et à l’absence de proximité de la direction des ressources humaines.

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International audience; Marque employeur, marketing RH, expérience candidat, expérience collaborateur, réputation employeur : l’apparition de ces concepts a introduit un changement majeur en gestion des ressources humaines, en amenant à penser le travail comme une expérience et en le faisant entrer dans l’économie des marques, une économie où l’attractivité d’un bien ou d’un service est liée à son image. Dès lors, la gestion de la marque employeur suppose un important travail de pilotage et de valorisation de l’image de l’entreprise. Elle accentue la dimension stratégique et marketing des ressources humaines, en particulier dans les domaines de la rémunération, du recrutement et du management des talents. Elle prend également en compte les aspects environnementaux qui influent sur l’image, tels que les métiers et les territoires d’implantation. Cet ouvrage, issu des travaux du groupe de recherche thématique « Marque employeur et marketing RH » de l’Association francophone de Gestion des Ressources humaines (AGRH), invite à mettre en perspective les recherches menées sur la marque employeur. À travers les regards croisés de chercheurs en sciences de gestion, il propose un bilan des travaux et présente des résultats de recherches originaux. Praticiens, chercheurs et étudiants trouveront ici des éléments pour mieux appréhender l’importance du management de la marque employeur, dans ses dimensions internes et externes.

International audience; Ce chapitre présente tout d’abord un tour d’horizon des recherches portant sur les approches multi-niveaux en sciences du management, afin de permettre au lecteur de mieux comprendre leurs enjeux et fondements. Il propose ensuite un bref panorama des travaux précurseurs en gestion des ressources humaines (GRH) qui mobilisent légitimement une approche multi-niveaux, en s’appuyant sur l’exemple de la compétence. Le chapitre se conclut sur les défis que posent ces travaux et sur les perspectives ouvertes tant pour la GRH que pour les chercheurs tentés par l’exploration ultérieure de telles avenues.

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National audience; Cet article se propose de montrer que, dans le contexte des PME, l’entreprise libérée est une innovation managériale à la fois radicale et incrémentale, reposant sur un passage de logiques individuelles à des logiques collectives, ainsi qu’une dynamique de transformation permanente fondée sur la logique de l’expérimentation.Notre recherche, de type exploratoire, repose sur une démarche qualitative centrée sur l’étude d’un cas unique : le cas d’une PME dans les services numériques, Aepsilon, dont le dirigeant a décidé d’innover managérialement en choisissant de « libérer » son entreprise. L’analyse de ce cas nous permet d’éclairer l’origine du projet et ses principes de fonctionnement, puis notamment de comprendre le processus d’expérimentation de cette innovation managériale, ses difficultés et ses effets transformants.

International audience; This chapter puts into perspective the different conceptual approaches of competence. The literature review shows that there are different meanings behind the word ‘competence’, which is frequently used to address both social and managerial issues. Competence concerns either the individual level to address the issue of work performance, or the company level to address the strategic issues. These two dimensions are found on both sides of the Atlantic, but with important differences, related to cultural, economic and institutional contexts. But, far from opposing the European and North American approaches, this chapter shows that combining their conceptions is fertile and enriches the perspective on contemporary competence issues.

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International audience; L’objectif de cet article est de dresser un état des lieux des défis actuels posés par le management de projet à la GRH. Nous nous intéressons tout d’abord au « quoi gérer » en mode projet et soulignons l’évolution actuelle des compétences aux talents en management de projet. Nous nous attachons ensuite à mettre en exergue le « comment gérer » les RH amenées à intervenir dans les projets d’une organisation. Nous proposons ici une synthèse, illustrée de cas rapportés dans la littérature, de la variété des pratiques de GRH interrogées par les organisations orientées projets. Enfin, nous nous intéressons au « qui gère », en identifiant la pluralité des parties prenantes en charge du management des RH dans les organisations orientées projets. Cette analyse nous amène alors à discuter quatre pistes de réflexion qui sont autant de perspectives de recherche pour les années à venir : repenser la dialectique individuel-collectif dans le contexte actuel de gestion individualisée des talents et de l’impératif des collectifs de travail ; adopter une approche multi-niveaux pour penser la GRH dans les organisations orientées projets ; construire les liens entre les différentes parties prenantes engagées dans le management des RH dans ce type d’organisation ; et enfin, mener des recherches plus contextualisées et critiques dans le champ de la GRH en lien avec le management de projet.

International audience; This chapter focuses on examining the Human Resource Management (HRM) practices that are used in Human Capital-Intensive Firms (HCIFs). In the specialized literature on HCIFs, Human Resources (HR) are recognized as constituting an infinite value potential. Nevertheless, we know little in the literature about “how to manage” these HR in the specific context of HCIFs. First of all, in this chapter, a literature review provides a clarification of the HR’s key concepts (human capital, competence and talent) on the one hand, and introduces the relevance to study HRM practices underlying human capital management on the other hand. Then, based on the case study of IBM Corporation, a synthesis of the wide variety of HRM practices is proposed into three processes: identifying, assessing & developing, and finally motivating & retaining human capital. The IBM case is representative of the HCIFs in so far as the company puts its human capital at the heart of its overall strategy and in order to do this, provides a sophisticated HRM policy and in addition has implemented formalized HRM practices. For IBM, the aim is to improve resource assets of its employees, necessary to generate innovation, value and performance.

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International audience; L’objectif de cet article est de mieux comprendre comment se construit l’engagement durable des parties prenantes dans une démarche de GRH territoriale. Notre étude empirique porte sur la démarche de GTEC mise en œuvre par le cluster technologique de Sophia Antipolis. Grâce à la théorie de l’acteur-réseau, notre recherche révèle les mécanismes d’engagement qui font que les acteurs deviennent des parties prenantes engagées durablement dans une telle démarche : la capacité des parties prenantes à (re)problématiser rapidement et dans plusieurs directions le projet initial ; des dispositifs d’intéressement solides et réguliers, véhiculés par une plateforme numérique et une communication multicanal active ; un enrôlement de type intensif, maintenant les rôles préexistants pour une meilleure résistance aux processus de contre-enrôlement et pour une acceptabilité sociale des conséquences relationnelles des dispositifs ; un management polyphonique porté par un duo de traducteurs, transformés en « boundary spanners » (le chef de projet et la plateforme numérique). Ces mécanismes peuvent être considérés comme autant de facteurs clés de réussite à l’engagement durable des parties prenantes dans une démarche de GRH territoriale.

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International audience; The purpose of this article is to better understand how the sustainable engagement of stakeholders is built in a territorial HRM approach. Our empirical study focuses on the territorial HRM approach implemented by the Sophia Antipolis technology cluster. Thanks to the actor-network theory, our research reveals the mechanisms of engagement that make actors become stakeholders, engaged durably in this approach: the capacity of stakeholders to (re)problematize quickly and in several directions the initial project; solid and regular incentive devices, driven by a digital platform and an active multichannel communication; an intensive enrollment, maintaining pre-existing roles for better resistance to counter-enrollment processes and for social acceptability of the relational consequences of devices; a polyphonic management carried by a duo of translators, transformed into “boundary spanners” (the project manager and the digital platform). These mechanisms can be considered as key factors for success in the sustainable engagement of stakeholders in a territorial HRM approach.; L’objectif de cet article est de mieux comprendre comment se construit l’engagement durable des parties prenantes dans une démarche de GRH territoriale. Notre étude empirique porte sur la démarche de GTEC mise en œuvre par le cluster technologique de Sophia Antipolis. Grâce à la théorie de l’acteur-réseau, notre recherche révèle les mécanismes d’engagement qui font que les acteurs deviennent des parties prenantes engagées durablement dans une telle démarche : la capacité des parties prenantes à (re)problématiser rapidement et dans plusieurs directions le projet initial ; des dispositifs d’intéressement solides et réguliers, véhiculés par une plateforme numérique et une communication multicanal active ; un enrôlement de type intensif, maintenant les rôles préexistants pour une meilleure résistance aux processus de contre-enrôlement et pour une acceptabilité sociale des conséquences relationnelles des dispositifs ; un management polyphonique porté par un duo de traducteurs, transformés en « boundary spanners » (le chef de projet et la plateforme numérique). Ces mécanismes peuvent être considérés comme autant de facteurs clés de réussite à l’engagement durable des parties prenantes dans une démarche de GRH territoriale.

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International audience; In a context of the project-based organization's (PBO) reinforcement, the question of knowledge management has become an important issue for companies as well as for research in management. This paper focuses on highlighting and examining the mechanisms that are used to manage knowledge together with projects. Our research is based on a qualitative approach centered on a multiple case study in four PBOs operating in different sectors: IBM, Hewlett-Packard, Arkopharma, and Temex. The analysis of the four case studies enables us to identify and discuss the different mechanisms underlying knowledge management in PBOs. The paper is original because it investigates the framework of mechanisms to improve the understanding of knowledge management in PBOs.

International audience; Face à des défis mettant en cause leur raison d'être, les banques coopératives se doivent d'innover et d'envisager des modalités de management leur permettant de capitaliser sur leurs points forts et notamment, l'engagement des sociétaires. Cette communication vise à répondre à la question suivante :Comment des projets de CS, portés par un établissement coopératif, permettent-ils de renforcer significativement l’engagement de ses sociétaires ?

Information Systems (IS) projects have been increasingly interested in stakeholder management. In this paper, we are specifically interested in the stakeholder analysis and engagement in IS projects. Thus, we propose to move from a stakeholder relational perspective, anchored in recent studies on Social Network Theory, to a stakeholder relational and becoming ontology, anchored in Actor Network Theory (ANT). Based on this theory, we developed a conceptual and practical method to conduct stakeholder analysis and assess their engagement during the on-going project. We apply our conceptual and practical method on a longitudinal case study of an IS project called "The Pupitre Virtuel". Our contributions are twofold. First, we improve stakeholders' analysis and engagement in a project by shedding light on the dynamic and emergent nature of relationships, since we demonstrate that the nature, roles and relations among stakeholders co-evolve with the definition and trajectory of the project. Consequently, the project emerged also because of connections between heterogeneous stakeholders. Second, we are able to give managers a useful method by informing the project managers about where, when, and how to observe stakeholders' network of an IS project.

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In Project Based Organizations (PBOs) where firms conduct the majority of their activities in project mode and/or privilege the project dimensions over functional dimensions, there is an increasing interest in the critical competencies to manage. PBO is recognized as a learning organization and competence is appreciated as a key factor for project effectiveness. In this paper, we propose to improve the understanding of critical competencies in PBOs by highlighting a new perspective. Indeed, we propose to articulate two usually disjoined perspectives of competencies: the levels of competencies (individual, collective, and organizational) and the types of competencies (functional and integrative). Based on a multiple case study within four PBOs operating in different sectors (IBM, Hewlett-Packard, Arkopharma, and Temex), our results reveal the relations between levels and types of competencies. We thus develop a multilevel and global perspective of competencies in PBOs. This perspective also highlights a new reading of the collective level of competence in so far as we consider the coexistence of individual functional competencies and organizational integrative competencies at the heart of the emergence of the collective project team competence. By grounding our perspective in the multilevel and global perspective, we believe that the literature and managers would benefit from a holistic insight into the critical competencies in PBOs.

In a context of project-based organization reinforcement, the question of knowledge management has become an important issue for companies as well as for research in management. The point for the companies is to jointly manage the knowledge development and the development of innovative products and services through projects. The literature recognizes the need for a link between knowledge management and project-based organization, but contributions are nonetheless limited when it comes to distinguish the various levers of action that could be triggered to manage knowledge together with projects. The purpose of this paper is to highlight the different levers of this joint management. Our research is based on a qualitative approach, centered on a multiple case study, undertaken within four project-oriented companies operating in different sectors: IBM, Hewlett-Packard, Arkopharma, and Temex. The analysis of the four cases, in the light of the existing literature, enables us to identify and discuss eight levers of action ensuring the link between knowledge management and project-based organization: formalization of project management, post-project analysis, project documentation and its computer storage, professional communities of practice, physical proximity of the actors, staff inter-project meetings, occupational projects, and research and development upstream. The paper is original because it investigates the framework of levers of action to improve the understanding of knowledge management in project-based organizations.

Cette communication vise à clarifier le lien employabilité-compétences individuelles, en proposant un rapprochement à partir des conventions d'évaluation de l'employabilité. Notre approche théorique permet de mettre en évidence et de comprendre les figures des compétences individuelles " derrière " chaque manière d'évaluer l'employabilité. La grille de lecture théorique proposée intègre et articule clairement les quatre conventions d'évaluation de l'employabilité (biographique, différentielle, moyenne et projective) définies par Saint-Germes (2007) et les quatre figures de la compétence individuelle (détenue, reconnue, mobilisée et potentielle) issues de la typologie de Retour (2005). Elle s'appuie donc sur des modèles conceptuels francophones, tout en développant une approche globale qui permet de décrire et d'analyser les visions plus anglo-saxonnes de l'employabilité et des compétences individuelles. Les perspectives offertes par notre proposition de grille de lecture sont illustrées par quatre études de cas, menées dans deux entreprises françaises (l'EHPAD " Voltaire " et Air Littoral) et deux entreprises anglo-saxonnes (Pétro et IBM). Ainsi, nous justifions empiriquement que : (1) l'employabilité biographique est fondée sur une prise en compte des compétences individuelles détenues (Pétro) ; (2) l'employabilité différentielle s'appuie sur les compétences individuelles reconnues (Voltaire) ; (3) l'employabilité moyenne retient plutôt les compétences individuelles mobilisées (IBM) ; (4) l'employabilité projective est sous-tendue par les compétences individuelles potentielles (Air Littoral). Aussi, notre recherche offre aux DRH et managers une illustration concrète et rigoureuse des quatre conventions d'employabilité en lien avec les quatre figures des compétences individuelles, via notamment la mise en avant de la logique d'évaluation et des principales pratiques d'évaluation associées.

A significant part of the literature on born global highlights the role played by social network in the internationalization process. However, little is said about the relational competencies that are mobilized by these firms and their leaders to initiate, maintain, and expand their international social network. To fill this gap, we initiated a research program whose objective is to provide a reference list of relational competencies that are mobilized during development of born global. Our exploratory research is based on a qualitative approach and the analysis of data from interviews with entrepreneurs and experts who support their development. Our paper presents the first results of the empirical study. From a theoretical point of view, our work contributes to clarify the concept of relational competencies, taking into account the four competencies' levels of analysis: individual, collective, organizational, and environmental. From a managerial point of view, the identification of relational competencies that should be implemented abroad allows entrepreneurs to better formalize their internationalization behavior and strategy.; Alors qu'une part importante de la littérature sur les entreprises à internationalisation rapide et précoce (EIRP) souligne l'importance des réseaux sociaux dans leur dynamique, très peu nous est dit sur les compétences relationnelles mobilisées par ces entreprises pour initier, entretenir et étendre ces réseaux sociaux. Pour combler cette lacune, nous avons entrepris un programme de recherche dont l'objectif est de proposer un référentiel des compétences relationnelles mobilisées lors du processus de développement des EIRP. Notre recherche, de type exploratoire, repose sur une démarche qualitative autour d'une série d'entretiens avec des entrepreneurs-dirigeants d'EIRP et des experts de leur développement. Les premiers résultats montrent que, d'un point de vue théorique, l'originalité de notre travail repose sur la clarification du concept de compétence relationnelle ainsi que sur la prise en compte des quatre niveaux de la compétence : individuel, collectif, organisationnel et environnemental. D'un point de vue managérial, nous espérons que l'identification des compétences relationnelles mises en œuvre dans leur processus d'internationalisation permettra aux dirigeants-entrepreneurs de mieux formaliser leurs stratégies autour des capacités à mobiliser.

Dans le contexte actuel de flexisécurité et de sécurisation des parcours professionnels, les questions d'emploi et d'employabilité dépassent la responsabilité sociale des entreprises pour interroger un modèle émergent de régulation sociale territorialisé. La GRH et la GPEC sortent ainsi des frontières classiques de l'entreprise pour élargir la réflexion au territoire. L'un des principaux dispositifs de GRH-Territoriale (GRH-T) développé sur le terrain et étudié par la littérature est la GPEC-Territoriale (GPEC-T) ou GTEC, dont l'essor est désormais soutenu par les pouvoirs publics (circulaire DGEFP du 29 juin 2010). Malgré ce " coup d'accélérateur " légal et le développement de travaux de recherche sur la GTEC, elle " demeure encore un " espace vide ", c'est-à-dire un espace qu'il s'agit de remplir " (Jouvenot et al., 2011, p. 7), en clarifiant ses finalités, ses modes de déploiement et d'instrumentation, ainsi que ses résultats tangibles. Nous nous inscrivons dans ces questionnements autour de la GTEC, en traitant dans nos travaux la question de recherche suivante : En quoi et comment l'instrumentation de la GTEC permet-elle une articulation de la gestion des compétences individuelles et de l'employabilité ? Afin d'apporter des éléments de réponse à cette question, l'objectif de cette communication est de décrire et d'analyser un cas d'instrumentation de GTEC, la plateforme eDRH06. Cette analyse nous permet de mettre en évidence comment la plateforme articule les compétences et l'employabilité sur le territoire, grâce à la combinaison progressive et judicieuse d'applications et de services ciblés de DRH mutualisée. En particulier, cette première analyse de la plateforme eDRH06 fait émerger plusieurs facteurs clés de succès de cette articulation.

Cette communication vise à mieux comprendre la construction et le développement des compétences dans les TPE innovantes. La plupart des travaux en management, que ce soit en GRH, en management stratégique, en management de l'innovation ou en entrepreneuriat, s'attache davantage à identifier et à cartographier les compétences nécessaires pour développer une innovation qu'à comprendre la dynamique de management stratégique de ces compétences. En outre, ce sont davantage les grandes entreprises qui intéressent les chercheurs plutôt que les entreprises de petite taille. Ces constats sur le manque de travaux sur le lien entre management stratégique des compétences et TPE innovantes nous ont conduit à poser deux questions de recherche : comment émergent et se développent les compétences dans les TPE innovantes ? Quel est le modèle dominant de management stratégique des compétences dans les TPE innovantes ? Afin d'apporter des éléments de réponse à ces questions, notre recherche, de type exploratoire et de nature inductive, repose sur une démarche qualitative, centrée sur l'étude de cas longitudinale d'une TPE touristique, l'entreprise H2H (Hotel2Hotel). Le résultat majeur de notre travail est de formuler la nouvelle proposition théorique suivante : dans les TPE innovantes, le modèle mixte ne serait pas une troisième voie de relations (entre stratégie et compétences) aux deux autres (modèles émergent et déduit), mais une façon de combiner, temporellement, les deux.

While a significant portion of the literature on international entrepreneurship seeks to explain the internationalization process in innovative SMEs, highlighting the importance of social networks in this process, we have found little works about the specific capabilities to mobilize by the leaders to build and leverage relationships. To address this gap, we have initiated a research program whose ultimate objective is to provide a repository of relational capabilities mobilized by leaders-entrepreneurs of innovative SMEs in order to succeed in their internationalization process. As part of the start of our research project, this paper aims to present a conceptual framework combining international entrepreneurship, innovative SMEs, social networks, and capabilities approach, in order to carry out the identification of relational capabilities deployed by innovative SMEs and their leaders in their internationalization process.; Alors qu'une part importante de la littérature sur l'entrepreneuriat international s'attache à expliciter le processus d'internationalisation dans les PME innovantes, en soulignant l'importance des réseaux sociaux dans cette dynamique, très peu nous est dit sur les compétences spécifiques à mobiliser par les entrepreneurs pour constituer et tirer profit de ces relations. Pour répondre à cette lacune, nous avons donc entrepris un programme de recherche dont l'objectif final est de proposer un référentiel des compétences relationnelles mobilisées par des dirigeants-entrepreneurs de PME innovantes pour réussir leur processus d'internationalisation. Dans le cadre du démarrage de notre projet de recherche, cette communication a pour but de présenter un cadre conceptuel alliant entrepreneuriat international, PME innovantes, réseaux sociaux et approche par les compétences, afin de mener à bien l'identification des compétences relationnelles déployées par les PME innovantes et leurs dirigeants dans leur processus d'internationalisation.

International audience; Depuis les années 1990, la gestion des compétences et l'organisation par projets bénéficient d'un intérêt croissant tant auprès des chercheurs que des praticiens, notamment du fait du caractère transversal de ces thématiques. De nombreux travaux portent sur les rôles et la place du chef de projet dans l'entreprise, ainsi que sur les compétences que doit détenir le chef de projet " idéal ". Nous en proposons ici une synthèse.

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The purpose of this communication is to highlight the main actors implied in the link between competence management and project organization. Our research is based on a qualitative approach, centered on a multiple case study, led within four project-oriented companies operating in different branches of industry (IBM, Hewlett-Packard, Arkopharma and Temex). Our principal theoretical contribution is to propose a typology of these actors in three categories, distinguishing the "strategists", the "organizers" and the "recipients".; L'objectif de cette communication est de mettre en évidence les principaux acteurs impliqués dans l'articulation entre management des compétences et organisation par projets. Notre recherche repose sur une démarche qualitative, centrée sur une étude de cas multiples, conduite au sein de quatre entreprises organisées par projets et évoluant dans des secteurs d'activité différents (IBM, Hewlett-Packard, Arkopharma et Temex). Notre principal apport théorique est de proposer une typologie ternaire de ces acteurs, distinguant les " stratèges ", les " organisateurs " et les " destinataires ".

In terms of innovation, small and medium enterprises (SMEs) are faced with a delicate balance. On the one hand, they are well-known for having important features to stay competitive against larger firms: internal flexibility, responsiveness, flexibility in internal communications and fast decision-making. On the other hand, they have shortcomings in terms of resources and competencies, especially human and financial, which are necessary for any innovation projects. Also, we have found few studies seeking to understand this ambivalence. To partially fill this lack, we propose to improve the understanding of the innovation process in SMEs, and this, thanks to the identification of competencies necessary to its success. To do so, our research was based on a longitudinal study of an innovative process in a very small tourism business H2H (Hotel2Hotel). The analysis of the case of H2H, confronted with the chain-linked model of Kline and Rosenberg (1986) and with the resource and competence based view, allows, on the one hand, to reveal the existence of six phases in the innovation process, and to identify five break points marking the passage between the phases, and on the other hand, to identify the existence of competencies favorable to the development of innovation in an SME, namely technological, organizational and environmental competencies.

International audience; Selon une enquête menée par Oséo en 2005, seule une frange réduite de PME et TPE serait vraiment organisée pour innover. Or, peu de travaux en Sciences de Gestion ont été menés pour comprendre comment ces PME et TPE arrivent à innover pour rester compétitives. Dès lors, l'objectif de notre travail est de combler partiellement ce manque. Plus précisément, nous cherchons à améliorer la compréhension du processus d'innovation dans les TPE, et ce, en mettant en évidence les compétences nécessaires à sa réalisation. Pour ce faire, notre recherche repose sur l'étude longitudinale du processus d'innovation d'une TPE touristique, l'entreprise H2H (Hotel2Hotel). L'analyse du cas, confrontée au modèle en chaîne de Kline et Rosenberg (1986) et à la théorie des ressources et compétences, permet, d'une part, de révéler six phases caractéristiques de l'innovation considérée H2H et d'identifier cinq points de rupture marquant le passage entre les phases et, d'autre part, de repérer l'existence de compétences favorables au développement de l'innovation dans une TPE, à savoir les compétences technologiques, organisationnelles et environnementales.

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Despite extensive studies of conflicts in IT project teams, this literature presents limits as for the influence of conflicts on project outcome. In particular, this literature has problems to take into account the complexity of projects and their specificities, which are essential to understand the outcome of IT projects. To fill these gaps, we propose to complete the conflict perspective with an approach centered on the controversies, a process related and sociotechnical approach. The paper is based on a longitudinal case study and explores the outcome of an IT project: the case “Pupitre Virtuel”. The paper extends existing literature on conflict management in the IT project teams, by revealing the interest in taking into account controversies (according to Actor-Network Theory) for project success or failure. We suggest a new way to understand the relational management of projects to the project actors (executives or team members, private or public) a new way of understanding. The paper is original in the way in which it contributes to the reconciliation of methods in terms of variance and process.; Si de nombreux travaux de recherche se consacrent à la gestion des conflits dans les équipes projets de développement d'une Technologie de l'Information (TI), cette littérature peine à prendre en compte la complexité des projets et leurs spécificités. Pour combler partiellement ce vide, nous proposons d'étudier l'issue d'un projet TI de développement d'un Espace Numérique de Travail (ENT) : le cas « Pupitre Virtuel ». L'analyse de ce cas longitudinal est réalisée à partir de l'élaboration d'un nouveau cadre conceptuel, confrontant les notions de conflit pour les gestionnaires de projet et de controverse pour les chercheurs du Centre de Sociologie de l'Innovation. Au total, cette communication offre deux apports majeurs : théorique et managérial. Le premier prolonge les travaux existants sur la gestion des conflits dans les équipes projets, en révélant l'intérêt de réconcilier des méthodes en termes de variance et de processus pour améliorer la compréhension de la réussite ou de l'échec des projets. Le second offre aux acteurs projets (chefs ou équipiers, privés ou publics), une nouvelle façon de concevoir le pilotage relationnel des projets.

International audience; Purpose – Despite extensive studies of conflicts in IT project teams, this literature presents limits as for the influence of conflicts on project outcome. In particular, this literature has problems to take into account the complexity of projects and their specificities, which are essential to understand the outcome of IT projects. To fill these gaps, we propose to complete the conflict perspective with an approach centered on the controversies, a process related and sociotechnical approach.Design/methodology/approach – The paper is based on a longitudinal case study and explores the outcome of an IT project: the case “Pupitre Virtuel”.Findings – The paper extends existing literature on conflict management in the IT project teams, by revealing the interest in taking into account controversies (according to Actor-Network Theory) for project success or failure.Practical implications We suggest a new way to understand the relational management of projects to the project actors (executives or team members, private or public) a new way of understanding.Originality/value – The paper is original in the way in which it contributes to the reconciliation of methods in terms of variance and process.Paper type Conceptual Paper

Si le thème des compétences connaît un succès considérable tant dans la pratique managériale que sur un plan académique, il n'en soulève pas moins encore de nombreuses interrogations concernant, notamment, le niveau adéquat d'observation qu'il convient d'adopter pour les analyser. En l'espèce, le chercheur, par exemple, est bien souvent amené à se demander s'il doit opter pour une observation au niveau individuel ou collectif ou s'il doit leur préférer une autre unité d'analyse telle que l'organisation dans son ensemble, dans (ou hors de) ses frontières ? D'un autre côté, l'organisation par projets, également sous les feux de la rampe actuellement, apparaît comme un contexte particulièrement pertinent pour observer les relations qui unissent ces divers niveaux de compétences, tous largement déployés lors de sa mise en œuvre.D'un point de vue théorique, la littérature spécialisée n'ignore pas, loin s'en faut, le développement de ce type d'organisation. Toutefois, l'abondante littérature consacrée à ces thématiques s'organise autour de deux courants de recherches complètement disjoints et jamais reliés l'un à l'autre. En effet, tandis que l'un ne traite que des différents types de compétences requises à la bonne réalisation des projets en soulignant, en particulier, l'importance des compétences fonctionnelles et d'intégration, l'autre se borne à mettre l'accent sur la nécessité de considérer simultanément les niveaux individuels, collectifs et organisationnels des compétences. Face à cette lacune, notre propos consiste justement à tenter de jeter les bases d'une jonction entre ces deux pans de la littérature, afin d'apporter, par là, quelques éléments de réponse à la question suivante : comment s'articulent les différentes niveaux et types de compétences dans les organisations par projets ?Afin d'envisager cette interrogation, nous avons opté pour une démarche qualitative, centrée sur une étude de cas multiples, conduite au sein de quatre entreprises organisées par projets et évoluant dans des secteurs d'activité différents (IBM, Hewlett-Packard, Arkopharma et Temex). Cette étude empirique conduit à plusieurs résultats.En premier lieu, elle permet d'identifier, précisément, les compétences que les entreprises doivent gérer pour faire face aux besoins spécifiques des projets de développement de produits et/ou services nouveaux. Des cas observés, il ressort, en effet, que les compétences fonctionnelles (marketing, technologiques et en gestion de projet) et les compétences d'intégration (développement simultané, processus de gestion des projets, documentation du projet, communication interne et plateau de coopération inter-métiers) constituent des compétences essentielles sur lesquelles les entreprises organisées par projets se doivent de porter une attention particulière, en matière de gestion et de développement.En second lieu, et c'est là notre principal apport, nous montrons que les compétences individuelles fonctionnelles, portées par les acteurs, se gèrent au niveau des métiers ou des fonctions, et que, de leur côté, les compétences d'intégration doivent s'appréhender en tant que capacités organisationnelles dont le déploiement permet de combiner et de coordonner les compétences fonctionnelles au sein des projets de développement. Lorsqu'il est présent, ce couple de compétences qui relèvent des niveaux individuels et organisationnels peut alors donner naissance à ce qu'il est convenu d'appeler la compétence collective laquelle émerge, dans notre analyse, comme une synthèse des deux niveaux précédents. En d'autres termes, ce que nos données soulignent, c'est que c'est l'existence simultanée des compétences fonctionnelles et d'intégration dans le cadre de la gestion d'un projet de développement qui permet à la compétence collective de l'équipe projet de s'incarner.Au total, ces deux niveaux de résultats plaident donc en faveur d'une approche multi-niveaux (transversale) et multi-types (globale) des compétences au sein des organisations par projets, tout en insistant sur l'importance de leurs inter-relations.

International audience; Malgré la multitude de travaux en management de projet sur le rôle et la place du chef de projet dans l'entreprise, ainsi que sur les compétences que doit détenir le chef de projet " idéal ", peu de travaux ont été entrepris pour comprendre la dynamique globale du métier de manager de projet. Cet article se propose de donner vie à un métier considéré désormais comme un métier à part entière et particulier, en agissant simultanément et de façon cohérente sur plusieurs leviers de gestion. Pour définir et illustrer les principaux leviers d'une démarche d'organisation et de pilotage de la dynamique du métier de chef de projet, nous nous appuyons sur une étude de cas menée chez IBM. Nous proposerons alors d'analyser la dynamique du métier de chef de projet à partir de trois dimensions : cognitive, relationnelle et identitaire.

International audience; L'objectif de ce séminaire était de présenter les fondements de l'organisation par projets. Plus précisément, l'objectif de ma présentation était d'offrir des réponses concrètes, en tout cas je l'espère, aux questions suivantes : qu'est-ce que l'organisation par projets ? Pourquoi sa mise en place ? Quels sont les bénéfices attendus de ce type d'organisation ? Quelles sont les actions mises en œuvre par les managers pour accompagner ce changement organisationnel ? Quelles sont les difficultés managériales rencontrées par les acteurs lors de la mise en place de l'organisation par projets ?Pour répondre à ces questions, je me suis appuyée sur l'étude du cas d'une entreprise organisée depuis sa création de manière fonctionnelle, et qui a décidé de restructurer son activité de développement de produits selon le mode projet : l'entreprise ARKOPHARMA. Ce cas offre une riche illustration des raisons de cette restructuration, des leviers d'accompagnement et des difficultés rencontrées lors de ce changement.