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La protezione contro i licenziamenti illegittimi è frutto di una giurisprudenza che parte dall'art. 3 della legge 604/1966 e cioè dalle nozioni di giustificato motivo soggettivo e oggettivo e ha conosciuto un'ampia evoluzione interpretativa che si intreccia con numerose modifiche delle tecniche e delle modalità di tutela giuridica contro l'atto illegittimo.

Il diritto sindacale, visto dall'ottica della privatizzazione del pubblico impiego, che si sarebbe compiuta più avanti, è considerato nello Statuto dei lavoratori anche per le applicazioni nelle pubbliche amministrazioni, secondo una storia che avrebbe visto i destinti del pubblico e del privato, in materia sindacale, rincorrersi a vicenda come modello di relazioni industriali.

Il rischio occupazionale è codificato nella Costituzione italiana nell'ambito della tutela previdenziale secondo un modello assicurativo che protegge anche le situazioni di maggior bisogno e anche quelle in cui il rischio si manifesta durante il rapporto di lavoro e prima della sua interruzione, come tipicamente attraverso l'istituto della Cassa integrazione guadagni, affidato all'ente pubblico ma anche, in forma analoghe, agli enti bilaterali.

Nella diffusione di nuovi 'tipi' di contratti di lavoro, rimane la distinzione centrale fra subordinazione e autonomia, da aggiornare alla luce della categoria degli smart contracts, e così potendosi individuare l'insieme degli smart jobs che la contemporaneità e le prassi hanno sviluppato.

L’Autrice esamina il tema del pensionamento anticipato collocandolo nel contesto della crisi demografica, delle politiche di invecchiamento attivo e delle misure volte a salvaguardare l’equilibrio del sistema pensionistico. Gli istituti di pensionamento anticipato, cangianti e sovente temporalmente delimitati, si innestano al crocevia tra il principio solidaristico dell’art. 2, Cost. e il principio di adeguatezza del trattamento pensionistico dell’art. 38, Cost., tra previdenza e assistenza. La fissazione dell’età per il pensionamento di vecchiaia a un livello elevato (67 anni) e tendenzialmente crescente al progredire dell’aspettativa di vita impone la previsione di meccanismi di pensionamento anticipato che richiedono il ricorso alla solidarietà generale, onde tener conto di istanze sociali anche di rango costituzionale. E’, tuttavia, fondamentale che nell’opera delicata e complessa della loro predisposizione il legislatore ispiri sempre la propria azione al principio di uguaglianza., The Author deals with the subject of anticipated pensions by placing it in the context of demographic crisis, active aging policies and measures aimed at preserving the balance of the pension system. Institutes of anticipated retirement, which are changeable and often temporary limited, lie at the crossroads between the solidarity principle of art. 2, Constitution, and the principle of pensions adequacy of art. 38, Constitution, between social insurance and social assistance. The setting of the pension age at a level (67 years) which is quite high and even growing in line with life expectancy imposes measures of anticipated retirement drawing on the general solidarity: this is necessary to take duly into account different social needs, also constitutionally protected. However, it is fundamental that in this fine and complex work the legislator always sticks to the equality principle.

L'impresa ha un ruolo importante nella costruzione del sistema di welfare, specialmente se si interpreta tale sistema nella logica del welfare misto, o welfare mix; ciò significa incoraggiare le politiche di welfare aziendale, che hanno una lunga tradizione in Italia e che di recente sono state supportate da politiche fiscali mirate.

Dopo la riforma del Jobs Act (in particolare d. lgs. n. 23/2015) nell'ordinamento italiano è stato introdotto il cd. contratto di lavoro subordinato a tutele crescenti, per individuare una modalità certa e prevedibile di computo della eventuale indennità da licenziamento illegittimo, senza reintegrazione del lavoratore se non in casi eccezionali. Questa riforma ha indotto nelle imprese diverse strategie che impattano sulla gestione del personale nel segno della valorizzazione della professionalità ma anche della previsione dei costi del personale. Nel contributo si portano argomenti a favore della tesi che le politiche legislative sul lavoro hanno effetti impliciti sulla dinamica della gestione del personale.

I lavoratori subordinati si qualificano in base al Codice civile italiano del 1942 come collaboratori, anche alla luce della disposizione per cui l'imprenditore è il capo dell'impresa (art. 2086), il cui significato è propriamente una attribuzione di responsabilità anche datoriale nei confronti dell'organizzazione e in particolare della gestione delle risorse umane. La codatorialità e multidatorialità, come concetti emergenti nella recente prassi, dottrina e anche legislazione (in settori particolari) non esclude la riferibilità eventualmente solidale di tutte le posizioni attive e passive del datore di lavoro ad uno o più soggetti, che conservano comunque la disponibilità dei cd. poteri datoriali (direttivo, di controllo, disciplinare, altri) nei confronti dei lavoratori dipendenti. Il saggio vuole indicare gli schemi fondamentali per la individuazione delle rispettive responsabilità.

I diritti sociali rappresentano il programma di realizzazione del principio di eguaglianza sostanziale di ogni progetto costituzionale, e richiedono il controllo della loro attuazione progressiva nel tempo da parte di tutti gli attori legislativi coinvolti nel processo di implementazione dei diritti fondamentali della persona negli ordinamenti giuridici. Alla Corte costituzionale è affidato il compito di verificare la rispondenza della legislazione nel tempo rispetto al principio di gradualità, che esprime l'aspetto temporale del principio di ragionevolezza. Questo si osserva in particolare dal prisma delle decisioni della Corte in materia di diritti al lavoro e alla pensione, che per definizione mutano nella quantità e nei destinatari a seconda dell'evoluzione del processo di attuazione costituzionale, che interroga direttamente la filosofia economica delle decisioni stesse e del programma legislativo.

I rapporti di lavoro originano tutti da un unico tipo contrattuale, definito dall'articolo 2094 del codice civile sotto il concetto di subordinazione, e caratterizzato dalla personalità, continuità e professionalità della prestazione di lavoro. Oggi il panorama dei rapporti di lavoro cd. atipici si è arricchito di variazioni legate al tempo e spazio della prestazione secondo una rilettura del saggio di Mario Napoli effettuata da Roberto Voza che ne mette in evidenza i tratti di continuità e di discontinuità rispetto all'analisi tipologica dei rapporti di un ventennio fa.

Il contributo offre un quadro attuale del diritto del lavoro in Italia sia con riguardo ai rapporti individuali di lavoro sia ai rapporti sindacali, alla luce delle ultime riforme e di recenti accordi interconfederali, con l'obiettivo di fornire un quadro sintetico e attuale del diritto del lavoro italiano nell'ambito di una pubblicazione sul diritto in Italia volta a diffondere la conoscenza dei sistemi giuridici di diversi Paesi continentali in area francofona. In particolare il volume Droit de l'Italie, dove il contributo è inserito, appartiene alla "Bibliothèque Henri Capitant", iniziata e diretta da Cyril Grimaldi.

Il volume pubblica una ristampa del saggio di Mario Napoli del 1995 "Contratto e rapporti di lavoro, oggi", insieme ad una rilettura attualizzata della situazione dei rapporti di lavoro subordinato da parte di Roberto Voza, dopo una breve introduzione del curatore.

Il contratto collettivo rappresenta una fonte essenziale della regolazione del diritto del lavoro fin dal periodo della prima rivoluzione industriale, e presenta una caratteristica di fonte di origine sociale legata allo sviluppo dei sindacati e alla questione della applicazione soggettiva delle sue regole minimali di tutela (labour standards) in base all'adesione dei singoli. Dal punto di vista normativo la sua efficacia è simile a quella della legge, essendo un atto che racchiude la forma di un contratto e la sostanza simile a quella della legge, costruito com'è sulla base di clausole che imitano la struttura della norma di legge, composta da una fattispecie e un effetto giuridico. A metà strada tra la fonte di diritto oggettivo e associativo, rappresenta un ibrido che negli anni è stato collocato sul versante della libertà sindacale, principio costituzionale insopprimibile, ma anche su quello della norma vincolante a tutela dei lavoratori subordinati.

Il saggio ripercorre le ragioni che hanno mosso il legislatore ad estendere dal 2016 le tutele classiche del lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione continuativa svolti a titolo esclusivamente personale secondo modalità organizzate dall’imprenditore anche in relazione ai tempi e luoghi della prestazione di lavoro. A partire dalla indicazione legislativa dell’art. 1, d. lgs. n. 81/2015, secondo cui la “forma comune” dei rapporti di lavoro è quella del contratto di lavoro subordinato, la necessità di individuare la cerchia dei nuovi destinatari delle tutele (cd. etero-organizzati) porta a definire il lavoratore “organizzato” come la persona che promette un quid predefinito volendolo realizzare sotto un potere di coordinamento altrui di intensità elevata, che interessa anche il tempo e il luogo delle modalità lavorative, legato strettamente alla estraneità del collaboratore all’organizzazione economica altrui. Si riconosce una analogia tra la nozione di subordinazione risalente alla sentenza della Corte costituzionale n. 30/1996 e quella di autonomia organizzata ora introdotta nell’ordinamento, nel senso che in entrambi i casi il lavoratore collabora in un contesto organizzativo cui rimane sostanzialmente estraneo. Sarebbe questo il significato da attribuirsi alla dizione “esclusivamente personale” che caratterizza il lavoro “organizzato” nella lettera dell’art. 2, d. lgs. n. 81/2015, per distinzione dal lavoro autonomo continuativo non “organizzato”. Restano esclusi i rapporti di lavoro semplicemente “coordinati”, caratterizzati da un assetto di interessi dove la collaborazione si svolge anche in modo continuativo ma in modo prevalentemente, non esclusivamente personale, e che viene ancora tutelata nelle forme minori del lavoro autonomo. La ratio normativa dell’ampliamento del campo di applicazione soggettiva dell’intero Diritto del lavoro può dirsi legata ad una situazione di eguaglianza sostanziale in cui si trovano tutti coloro che lavorano per una o, The essay deals with the new legal order in Italian Labour Law, where since 2016 rights and duties provided for in employment relationships must also be referred to self-employed workers who perform services under the so-called organizational power of an entrepreneur, in accordance with Art. 2, decree 81-2015. This concerns just people who work under the following three conditions: they work for a certain period of time, only on a personal basis and in a manner “organized” by the entrepreneur in regard to time and place. As the common contractual framework is the employment relationship as subordinated-worker (in accordance with Art. 1, decree 81-2015), the conditions to justify this extension in workers’ protection rely on the factual situation of persons who work in a context in which they don’t have any responsibility, which is the same for employees and “organized” workers, though the distinction between them still depends on the fact that employees are not engaged to realize a specific object agreed in the contract. Following the decision of the Italian Constitutional Court n. 30/1996, subordination requires that persons work for an external organization, without any legal involvement in governance, and now similarly autonomous “organized” workers must be protected like employees because of their similar external position to businesses. For them legal terms “by only personal work” must be defined by reference to a contractual framework where organizational matters are linked to the power of the entrepreneur over all the aspects of the persons work, including time and place. By contrast, autonomous workers are not protected where a person performs a service under the direction of an entrepreneur even for a certain period of time but personally organizing his/her own performance, which is the meaning of legal terms “(not only) personal work”. In the end, an equal treatment is accorded to employees and free workers, irrespective of the legal distinction between su

Un elemento centrale nella riforma del Jobs Act è rappresentato dalla nuova disciplina di tutela del reddito dei lavoratori in costanza di rapporto, contenuta nel d. lgs. n. 148/2015. In essa vengono riviste le regole di accesso alla Cassa Integrazione Guadagni, secondo indicazioni di razionalizzazione. Ve ne è traccia nell’allargamento della platea dei destinatari (inclusi gli apprendisti), nell’accentuazione del vincolo al rispetto delle indicazioni di politica attiva (secondo il principio di condizionalità), e nella valorizzazione del criterio di premialità per le imprese virtuose tramite l’elevazione del quantum di contributo addizionale, riservato ai casi di ricorso effettivo alla Cassa. Altri aspetti significativi si legano alla trasformazione del contratto di solidarietà difensiva in una causale di ricorso alla Cassa, al divieto di concessione dell’intervento in caso di cessazione dell’attività di impresa, alla trasformazione dei contratti di solidarietà difensiva in espansiva, ipotizzata dal decreto correttivo del 2016 (d. lgs.n. 185/2016). D’altro lato il disegno prevede una integrazione tra la copertura assicurata dalla Cassa e, per i settori esclusi e/o le imprese di minori dimensioni, la copertura parallela affidata ai fondi bilaterali di solidarietà, anche come eredi dei fondi interprofessionali di politica attiva per la formazione professionale. In essi le parti sociali esprimono un ruolo più significativo rispetto alla mera partecipazione alle procedure di informazione e consultazione e alla conclusione dei contratti di solidarietà. Il disegno mantiene i contorni assicurativi legati alla coerenza tra contributi e prestazioni, ma acquista nell’insieme una linea più aderente al principio di solidarietà, che informa tutta la Costituzione e che resta alla base dell’art. 38, in un modello costituzionalmente garantito dove il fattore di rischio da perdita della retribuzione in costanza di rapporto, benché non menzionato espressamente, rientra a, After the Jobs Act a new regulation has been adopted to guarantee wages for workers, both thanks to the old State insurance, so called “Cassa Integrazione Guadagni”, and the private one, covered by the new “funds” founded by social partners to benefit economic sectors and little firms excluded from public protection. In the new regulation a key point refers to the idea of implementing a better integration between active policies and passive ones in order to effectively protect workers’ wages during critical situations for companies, before unemployment. This model aims at allowing workers to maintain both job opportunities and wage levels during the employment relationship, while waiting for a return to normal situations. Social partners are on charge of a specific responsibility, where they play a central role not only in the State insurance system (where they are able to conclude the so called “Contratti di Solidarietà”, in order to benefit workers with public pay integration), but also in a new private insurance system, namely through the institution of bilateral collective funds (“Solidarity Funds”). Both public and private channels are regulated in accordance with the constitutional principle of solidarity, to prevent the risk of wages’ loss before dismissal, which is included in the Italian constitutional protective model, though unmentioned in Art. 38 of the Italian Constitution.

Il contributo introduce il numero monografico della Rivista giuridica del lavoro e della previdenza sociale n. 3 del 2016, che gli Autori hanno curato, su mercato del lavoro e sicurezza sociale dopo il Jobs Act, ed è volto a mettere in luce le opportunità della nuova disciplina del sostegno occupazionale e reddituale offerte in Italia in un mercato del lavoro dove le persone possono trovare difficoltà nella continuità della loro situazione di lavoratori occupati, e nell'ottica di migliorare in Italia l'implementazione dell'idea europea di flexicurity.

Il contributo riprende la disciplina dell'ASDI (assegno sociale di disoccupazione involontaria) per mostrare la sua funzione prevalentemente assistenziale in un sistema, come quello italiano, privo di un reddito minimo di cittadinanza, dove allo scadere degli istituti previdenziali contro la disoccupazione involontaria (come la Nuova ASPI) le persone a rischio di povertà non trovano altri mezzi di sostegno. Si include quindi l'istituto recentemente introdotto dal Jobs Act dell'ASDI nel quadro delle politiche contro la povertà e di completamento del lato passivo delle politiche del lavoro, di contrasto alla disoccupazione ma anche di sostegno alla ricerca di nuova occupazione, nel rispetto del cd. principio di condizionalità.

Il lavoro accessorio è stato disciplinato dal cd. Jobs Act (d. lgs. n. 81/2015) in linea di continuità con la normativa previgente ma differenziando le opportunità di utilizzo dell'istituto per le imprese agricole e commerciali e soprattutto escludendo la attribuzione automatica del contratto all'area della autonomia, come era in precedenza, così aprendo alla interpretazione del tipo contrattuale anche come contratto di lavoro subordinato. La peculiarità di tale contratto resta comunque essenzialmente legata alla forma scelta dalle parti per l'adempimento della prestazione retributiva, che consiste nella consegna di buoni orari, o vouchers, o tickets, del valore predefinito dalla normativa.

Il contributo esamina le condizioni di legittimità dello sviluppo del potere normativo in attuazione delle indicazioni costituzionali sulla realizzazione dei diritti sociali, tenendo in considerazione il necessario contemperamento tra i valori inclusi nel nucleo essenziale dei diritti fondamentali della persona e le esigenze di contenimento della spesa pubblica.

Il lavoro a progetto è stato rivisitato dalla cd. riforma Fornero (legge n. 92/2012) nella direzione di contrastane l'abuso rispetto all'utilizzo del lavoro dipendente in subordinazione, con particolare riferimento alle tipologie caratterizzate dalla cd. monocommittenza, la cui rilevazione viene affidata ad un sistema di presunzioni legali collegate alla percezione di una data quantità di reddito dal committente/cliente, alla presenza di una postazione fissa e alla durata considerevole della relazione contrattuale di collaborazione. La precisazione di elementi del contratto legati alla specificità dell'oggetto progettuale concordato affianca l'impianto delle presunzioni con la finalità di agevolare il riconoscimento di fattispecie simulatorie di lavoro autonomo dietro le quali poter riconoscere veri e propri contratti di lavoro subordinato.

Il lavoro a progetto è stato rivisitato dalla cd. riforma Fornero (legge n. 92/2012) nella direzione di contrastane l'abuso rispetto all'utilizzo del lavoro dipendente in subordinazione, con particolare riferimento alle tipologie caratterizzate dalla cd. monocommittenza, la cui rilevazione viene affidata ad un sistema di presunzioni legali collegate alla percezione di una data quantità di reddito dal committente/cliente, alla presenza di una postazione fissa e alla durata considerevole della relazione contrattuale di collaborazione. La precisazione di elementi del contratto legati alla specificità dell'oggetto progettuale concordato affianca l'impianto delle presunzioni con la finalità di agevolare il riconoscimento di fattispecie simulatorie di lavoro autonomo dietro le quali poter riconoscere veri e propri contratti di lavoro subordinato.

La declinazione storia e concettuale del principio di eguaglianza richiede la sintesi dei progressi economici e giuridici espressi dalla società in millenni di storia, a partire dalla considerazione della questione umanistica nel pensiero greco, ebraico e cristiano. L'eguaglianza oggi si declina alla luce delle recenti acquisizioni del pensiero sociale anche cattolico, espresso nella dottrina sociale della Chiesa, come frutto della opera di attuazione progressiva dei diritti sociali previsti dalle Costituzioni moderne, e quindi come espressione di veri e propri diritti fondamentali della persona. Il diritto antidiscriminatorio a partire dalle direttive europee contribuisce a definire la struttura giuridica di divieto per l'attuazione della eguaglianza sostanziale e a favore delle pari opportunità, a rimedio delle situazioni di svantaggio sociale che oggettivamente impediscono ancora alle persone deboli di partecipare pienamente alla vita sociale con l'esercizio dei diritti civili e politici, cui quelli sociali sono anche strumentali.

I lavoratori parasubordinati meritano la applicazione delle tutele classiche del Diritto del lavoro subordinato, come previsto dopo la riforma del cd. Job Act (in base all'art. 2, d. lgs. n. 81/2015) solo se rispondono alla figura del lavoratore "organizzato", ovvero che svolge una prestazione esclusivamente personale e in modo etero-organizzato dal committente anche in relazione a tempo e luogo di lavoro. Si deve intendere che la ratio della estensione delle tutele risieda nella somiglianza delle situazioni tra i due tipi di lavoratori, che restano diversi poiché uno è autonomo e l'altro subordinato, e in particolare la analogia si ricollega al fatto che la prestazione esclusivamente personale indica uno stato di estraneità all'organizzazione altrui anche in termini di assenza di poteri giuridici di governance.

Nella regolazione dei rapporti di lavoro l'incidenza di clausole generali può collocarsi nell'area dei limiti ai poteri datoriali, come per la variazione delle mansioni, il controllo e la disciplina, fino al licenziamento, o invece come presupposto di legge per l'applicazione di istituti che richiedono una ampia interpretazione dei tratti di fattispecie. La generalità è attributo che comunque va riservato alle disposizioni di legge che in queste aree incidono sulla relazione di interessi sottostante i rapporti di lavoro, senza contrapporsi ad una idea di particolarità nell'interpretazione che contraddice l'uniformità dei trattamenti.

Il principio costituzionale della eguaglianza è compreso dal punto di vista giuridico sulla base di analisi di contesto che tengano conto dei punti di vista economico, teologico, filosofico e sociologico, per una corretta individuazione dei significati che tale principio assume quando viene riferito alle figure dei diritti e doveri fondamentali delle persone e quindi anche dei lavoratori.

La questione dei minimi salariali dal punto di vista normativo deve tenere conto del principio costituzionale di sufficienza della retribuzione, finora interpretato alla luce delle indicazioni dei contratti collettivi nazionali di categoria; ma la attuale crisi economica induce a ripensare le regole sui rapporti tra l'imposizione di un minimo retributivo e la esigenza di assicurare, eventualmente anche tramite interventi della fonte legale, un equilibrio accettabile tra livelli salariali e occupazionali, volto a garantire le condizioni di contesto per lo sviluppo di occupazione regolare.

Il principio costituzionale della eguaglianza è compreso dal punto di vista giuridico sulla base di analisi di contesto che tengano conto dei punti di vista economico, teologico, filosofico e sociologico, per una corretta individuazione dei significati che tale principio assume quando viene riferito alle figure dei diritti e doveri fondamentali delle persone e quindi anche dei lavoratori.

Dopo la novella dell'art. 18 dello Statuto dei lavoratori operata ex legge n. 92/2012 (cd. riforma Fornero), la tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo si è diversificata a seconda delle ipotesi di illegittimità, in particolare con una propensione della prima giurisprudenza intervenuta a riconoscere il diritto alla reintegra nel posto di lavoro in caso di licenziamento disciplinare e invece più di frequente ad assegnare il diritto ad un mero indennizzo economico in caso di licenziamento ingiustificato per il quale siano state addotte ragioni di impresa.

Il diritto antidiscriminatorio implementa negli ordinamenti giuridici il principio costituzionale della eguaglianza, con particolare riferimento allo status delle persone che lavorano e che nel lavoro esprimono la propria personalità nel contesto normativo dei diritti e doveri fondamentali della persona umana.

La libertà religiosa applicata ai rapporti di lavoro implica la costituzione di limiti all'esercizio dei poteri datoriali ispirati al diritto antidiscriminatorio, tenuto conto delle convinzioni religiose e personali dei lavoratori; il che presenta implicazioni su aspetti non secondari della gestione delle risorse umane, quali gli stili di abbigliamento richiesto, di alimentazione nelle mense aziendali, ed altri; oltre che su aspetti fondamentali quali il rispetto della libertà di coscienza quando il divieto o comando religioso confligga con l'obbligazione lavorativa di origine contrattuale.

La somministrazione di lavoro e il distacco di lavoratori subordinati sono le due forme riconosciute nell'ordinamento di utilizzazione indiretta di lavoro altrui svolta lecitamente, e si contrappogono a fenomeni abusivi di tipo interpositorio (caporalato e prestito di manodopera) che presentano un impatto negativo anche in termini di trasparenza nella regolazione del mercato del lavoro. La recente legislazione ha portato alla definizione di una disciplina articolata e dettagliata sull'uso di questi istituti in modo che la flessibilità in entrata dei quali essi rappresentano un'applicazione significativa possa trovare adeguato riconoscimento nei limiti e nelle forme ammesse dall'ordinamento a tutela dei lavoratori e di ritorno quindi anche delle imprese.

La responsabilità contrattuale del pubblico dipendente è stata rivisitata dalla cd. terza riforma del lavoro pubblico, attuata dal d. lgs. n. 150/2009 (cd. riforma Brunetta), con la quale si sono introdotti nella valutazione giuridica elementi importati dai sistemi di misurazione della performance sperimentati nella prassi e già oggetto di studio delle scienze organizzative aziendalistiche, anche in funzione della attribuzione di premi in base al merito, e specialmente nell'ottica della retribuzione incentivante.

Nel saggio si analizza il sistema di copertura pensionistica francese, con particolare riferimento alla complementarietà della tutela assicurata dalle fonti collettive (convenzioni collettive e altri accordi sindacali), che rispetto al sistema italiano presenta la peculiarità di essere obbligatoria. Il saggio si dipana in una prima parte di analisi strutturale delle fonti, con particolare riguardo al rapporto tra legge e contrattazione collettiva, e in una seconda parte di analisi funzionale della tutela, articolata in un pilastro pensionistico di base sul quale poggia quello complementare della pensione integrativa, o contrattuale.

La responsabilità contrattuale del pubblico dipendente è stata rivisitata dalla cd. terza riforma del lavoro pubblico, attuata dal d. lgs. n. 150/2009 (cd. riforma Brunetta), con la quale si sono introdotti nella valutazione giuridica elementi importati dai sistemi di misurazione della performance sperimentati nella prassi e già oggetto di studio delle scienze organizzative aziendalistiche, anche in funzione della attribuzione di premi in base al merito, e specialmente nell'ottica della retribuzione incentivante.

Nel saggio si analizza il sistema di copertura pensionistica francese, con particolare riferimento alla complementarietà della tutela assicurata dalle fonti collettive (convenzioni collettive e altri accordi sindacali), che rispetto al sistema italiano presenta la peculiarità di essere obbligatoria. Il saggio si dipana in una prima parte di analisi strutturale delle fonti, con particolare riguardo al rapporto tra legge e contrattazione collettiva, e in una seconda parte di analisi funzionale della tutela, articolata in un pilastro pensionistico di base sul quale poggia quello complementare della pensione integrativa, o contrattuale.

Poiché è escluso il sindacato del giudice di merito sulle scelte economiche del datore di lavoro, in omaggio al principio costituzionale di libera iniziativa economica, nel contributo di analizza la possibilità che eventuali interferenze giudiziali con le scelte dell'imprenditore, specie sotto forma di considerazione delle cd. norme generali, siano valutate dalla Cassazione in termini di errore di diritto nella qualificazione del fatto, con la possibilità per la Suprema Corte di cassare la sentenza di appello e decidere direttamente sulla controversia.

Il contributo analizza il quadro normativo preesistente in tema di informazione e consultazione dei lavoratori nella disciplina italiana, sul quale poggiano le novità della disciplina generale di cui al d. lgs. n. 25/2007 attuativo della direttiva europea 2002/14/CE.

IL contributo offre una rivisitazione degli istituti di diritto del lavoro a tutela della conciliazione dei tempi di vita e tempi di lavoro, in un'ottica promozionale della famiglia e con specifica attenzione al tema della condivisione dei ruoli familiari e dei recenti mutamenti legislativi sulla flessibilità degli orari di lavoro, incluso il part time.

Il contributo analizza la protezione dei rappresentanti dei lavoratori nella disciplina sulla informazione e consultazione dei lavoratori per le decisioni economiche dell'imprenditore, in base al d. lgs. n. 25/2007 attuativo della direttiva europea 2002/14/CE.

Il volume tratta le complesse problematiche poste al Diritto sindacale italiano dall'accordo del 28 giugno 2011 e dall'art. 8, d. l. n. 138/2011, convertito in legge n. 148/2011. I 4 autori cercano di sciogliere i principali nodi interpretativi affrontando le due fonti normative da diverse angolazioni., The book deals with the complex problems wich Italian collective labour law has been experiencing since the signature of nation-wide collective agreement of 28th June 2011 and the enactment of sect. 8 of the decree-law n. 138/2011, converted in law n. 148/2011. The four authors try to resolve the most important interpretative matters from different point of view.

Le organizzazioni di volontariato sono espressione del principio costituzionale della ‘pari dignità sociale’ proclamato nell’art. 3 Cost., e per questa via si collocano al cuore di un sistema di valori fondato insieme sulla libertà e sulla solidarietà. I diversi modelli organizzativi che si sono affermati nel tempo (dalle organizzazioni di volontariato alle cooperative sociali, fino alle imprese non lucrative di utilità sociale ) hanno beneficiato di una serie di interventi legislativi di sostegno al ‘terzo settore’. L’indagine muove dalla persona del volontario per individuare i nessi normativi che giustificano la sua attività nei confronti dell’organizzazione e delle persone destinatarie dei beni e servizi offerti, anche considerando la compatibilità della gestione organizzata con il diritto antitrust.

Con la riforma del mercato del lavoro del 2012 (cd. riforma Fornero) sono state modificate le tutele legali contro il licenziamento ingiustificato, riservando la tutela reintegratoria, ovvero la restituzione del posto di lavoro, ai soli casi di ingiustificatezza qualificata da particolare gravità. Il contributo analizza le condizioni di riconoscibilità dei casi previsti dalla legge, e in particolare si concentra sulla manifesta insussistenza del motivo economico addotto dal datore di lavoro.

Il contributo analizza il quadro normativo preesistente in tema di informazione e consultazione dei lavoratori nella disciplina italiana, sul quale poggiano le novità della disciplina generale di cui al d. lgs. n. 25/2007 attuativo della direttiva europea 2002/14/CE.

Il contributo analizza la protezione dei rappresentanti dei lavoratori nella disciplina sulla informazione e consultazione dei lavoratori per le decisioni economiche dell'imprenditore, in base al d. lgs. n. 25/2007 attuativo della direttiva europea 2002/14/CE.

IL contributo offre una rivisitazione degli istituti di diritto del lavoro a tutela della conciliazione dei tempi di vita e tempi di lavoro, in un'ottica promozionale della famiglia e con specifica attenzione al tema della condivisione dei ruoli familiari e dei recenti mutamenti legislativi sulla flessibilità degli orari di lavoro, incluso il part time.

Il volume tratta le complesse problematiche poste al Diritto sindacale italiano dall'accordo del 28 giugno 2011 e dall'art. 8, d. l. n. 138/2011, convertito in legge n. 148/2011. I 4 autori cercano di sciogliere i principali nodi interpretativi affrontando le due fonti normative da diverse angolazioni., The book deals with the complex problems wich Italian collective labour law has been experiencing since the signature of nation-wide collective agreement of 28th June 2011 and the enactment of sect. 8 of the decree-law n. 138/2011, converted in law n. 148/2011. The four authors try to resolve the most important interpretative matters from different point of view.

Le organizzazioni di volontariato sono espressione del principio costituzionale della ‘pari dignità sociale’ proclamato nell’art. 3 Cost., e per questa via si collocano al cuore di un sistema di valori fondato insieme sulla libertà e sulla solidarietà. I diversi modelli organizzativi che si sono affermati nel tempo (dalle organizzazioni di volontariato alle cooperative sociali, fino alle imprese non lucrative di utilità sociale ) hanno beneficiato di una serie di interventi legislativi di sostegno al ‘terzo settore’. L’indagine muove dalla persona del volontario per individuare i nessi normativi che giustificano la sua attività nei confronti dell’organizzazione e delle persone destinatarie dei beni e servizi offerti, anche considerando la compatibilità della gestione organizzata con il diritto antitrust.

Il contributo riprende le indicazioni della sentenza sul caso Accardo della Corte di Giustizia UE (21 ottobre 2010), per analizzare la relazione di derogabilità tra norme interne di legge e di contratto collettivo rispetto ai risultati imposti dalla direttiva, specialmente là dove la normativa europea autorizza gli Stati membri a introdurre deroghe alla protezione imposta dalla direttiva stessa e gli Stati non abbiano fatto uso di tale possibilità.

Il saggio prende in considerazione i recenti mutamenti legislativi e contrattuali che hanno interessato in Italia il tempo di lavoro, sull’assunto che l’evoluzione normativa in materia di orario e riposi risponda alla ricerca di un equilibrio sempre nuovo tra le esigenze dell’impresa (interpretate dalla formula della “flessibilità”) e il rispetto della libertà della persona che lavora. Il decreto legge n. 138/2011 (convertito dalla legge n. 148/2011) permette ai contratti collettivi “di prossimità” di derogare anche alle disposizioni di legge, ma pur sempre entro i vincoli imposti dalle direttive europee. In materia di orario la direttiva 2003/88/CE da un lato permette ampie deroghe nel diritto interno rispetto agli standard imposti, ma d’altro lato, come le altre direttive sociali, impone il rispetto della clausola di non regresso, che quindi deve essere tenuta in considerazione nel valutare i contenuti di eventuali futuri contratti collettivi peggiorativi delle tutele legali. Il medesimo decreto legge introduce anche un meccanismo di individuazione dei giorni festivi di origine civile che ne garantisca la collocazione in continuità con il week end, con la finalità di salvaguardare la produttività sistemica delle imprese; ma esso si annuncia di impatto ridotto rispetto a questo obiettivo, se si considera che riguarda solo le festività del 25 aprile, del 1° maggio e del 2 giugno. E’ anche significativo che il legislatore del 2010 (legge n. 183/2010, cd. collegato lavoro) sia intervenuto a moderare la severità dell’impianto sanzionatorio di natura amministrativa per le violazioni in materia di riposi; che la legge di stabilità per il 2012 (legge n. 183/2011) sia tornata a liberalizzare le clausole flessibili ed elastiche nei contratti di lavoro part time; e che le ultime manovre legislative del 2011 abbiano imposto la liberalizazione delle aperture domenicali e festive degli esercizi commerciali. D’altro lato, però, alcuni recenti documenti contrattuali mos, The essay deals with the provisions on working time which were recently enacted in Italy by considering and comparing both business interests and workers' freedom. Decreee Law no. 138/2011 (and Law no. 148/2011) allows company and territory-wide collective agreements to derogate from legal protection, provided that social European standards are ensured. European Directive 2003/88/EC on working time not only lays down goals for the member States to achieve, but also means by which the existent degree of protection can be lowered by way of statutory and contractual provisions; on the other hand, anyway, a non -regression clause is provided for, which prevents collective agreements bringing down the existent degree of protection. The same Decree Law also provided for a normative instrument by which public holiday dates are attached to weekends and shifted to the weekend or deferred to the day before of after it; however, its consequences are likely to be soft, since nearly all religious and the most important public holidays (25th of April, 1st of May and 2nd of June)are not within the scope of the new regulations. In 2010 Law no. 183 also imposed milder economic penalties against employers who prevnted their employees from enjoying daily and weekly rests and annual leave; Law n. 183/2011 restored individual freedom to insert flexible and elastic terms in part time employment contracts; and the last Decree Law of 2011 allowed shops to be open during Sundays and other bank holiday days. In contrast, a set of collective agreements, at any level, confirms that social partners along with business owners pay more and more attenion tu cultural, familiar and social interests of workers as persons.

La pari dignità sociale e il richiamo alla essenziale funzione familiare della donna lavoratrice costituiscono i parametri fondamentali indicati espressamente in Costituzione per delineare i compiti del legislatore nella disciplina degli istituti di conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro. Il concetto di festa, e di tempo libero, ne escono valorizzati come punti di osservazione del compromesso imposto dall'ordinamento ai ritmi della vita e delle imprese. In tale contesto anche il tasso di occupazione femminile rappresenta un importante indice di valutazione dell'equilibrio familiare e quindi sociale tra generi e un indicatore importante nell'analisi dello stato di progresso che la società esprime rispetto al tema della condivisione dei ruoli familiari.